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1、在推進(jìn)轉(zhuǎn)型過程中的電信基層員工思想動態(tài)財經(jīng)金融 中國電信這家百年新店在歷經(jīng)郵電分營、移動剝離、南北分拆、海外上市、流程重組等一系列眼花繚亂的革命后,在固網(wǎng)業(yè)務(wù)開展日見捉襟的現(xiàn)在,企業(yè)轉(zhuǎn)型當(dāng)然是我們的必然抉擇。變那么生,改那么活,顯然我們已經(jīng)看到了這一點。企業(yè)轉(zhuǎn)型其實就是一場我們企業(yè)的自我改革,改革就是牽一發(fā)而動全身。在這改革的風(fēng)口浪尖上的,自然是中國電信的每位員工。在一切以人為本的今天,員工的命運早就和企業(yè)的命運緊緊地?fù)肀г诹艘黄?,改革就有利益的調(diào)整,改革就有陣痛,改革就會讓員工的思想產(chǎn)生變化。那么在企業(yè)推進(jìn)轉(zhuǎn)型過程中國員工的思想狀態(tài)如何呢?面對這撲面而來的改革,基層員工在思想上、心
2、理上激起了層層漣漪。為切實把握基層員工的思想脈搏,有針對性地尋求做好工作的對策,近期,我們工會以座談、問卷等形式對基層員工隊伍的思想狀況進(jìn)行了調(diào)查摸底。 由于筆者長期在企業(yè)基層工作,在進(jìn)行調(diào)研的根底上,現(xiàn)在就當(dāng)前基層員工的思想動態(tài)談?wù)勛约旱囊恍┛捶ǎ员愎芾韺影盐諉T工心態(tài),正確決策,利于企業(yè)的改革與開展。 一、基層員工隊伍的根本構(gòu)成1、黨員人數(shù)比例大?;鶎与娦艈挝稽h員人數(shù)占到了全體正式員工的三分之一多。筆者所在的縣電信分公司現(xiàn)有黨員72名,占總在職人數(shù)的35%。2、復(fù)轉(zhuǎn)軍人比擬多。按國家的政策,電信基層企業(yè)進(jìn)人的一個重要來源就是部隊復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)的軍人
3、,這些人經(jīng)過長期的部隊生活,有較高的綜合素質(zhì),有較強的工作能力,其中局部人已經(jīng)走上了領(lǐng)導(dǎo)崗位。筆者所在的單位在職員工復(fù)轉(zhuǎn)人員有56人,占總在職人數(shù)的38%。3、勞務(wù)人員比重大。在電信的很多基層崗位上,很多勞務(wù)人員在發(fā)揮著不可替代的作用。這局部人員,多數(shù)從當(dāng)?shù)刂苯诱衅?,在業(yè)務(wù)技能等方面會有些欠缺,但當(dāng)中不乏優(yōu)秀者。二、基層電信員工的思想現(xiàn)狀對于任何一個企業(yè)來說,抓好員工隊伍建設(shè),必須深入了解員工隊伍的思想現(xiàn)狀,仔細(xì)查找員工隊伍管理中存在的突出問題,認(rèn)真剖析員工隊伍管理中存在的深層次原因,針對問題,研究對策,加以改良和創(chuàng)新,使員工隊伍建設(shè)朝著健康的方向開展,為我們企業(yè)的轉(zhuǎn)型鋪平道路。在當(dāng)前的企業(yè)轉(zhuǎn)
4、型期,員工的思想總的來說是在穩(wěn)定中的波動,在波動中又趨于穩(wěn)定。在經(jīng)過BPR流程重組后,基層員工的思想趨于平靜,現(xiàn)在企業(yè)上下都在進(jìn)行轉(zhuǎn)型的各種工作,在強大的宣傳與實際工作推進(jìn)的作用下,員工的思想可以說是平靜中隱藏著不平靜,大多數(shù)人認(rèn)為形勢不明朗,持觀望態(tài)度者居多。隨著電信企業(yè)日益劇烈的市場競爭,基層員工所面臨的生產(chǎn)任務(wù)越來越重,壓力越來越大。由此產(chǎn)生許多思想上的問題,筆者認(rèn)為比擬突出的有下面幾個方面:1、對于績效考核當(dāng)前,在電信企業(yè)基層,是落實各項生產(chǎn)任務(wù)的主體,直面各種競爭,任務(wù)重,壓力大,工作負(fù)荷時常超限。而當(dāng)前的各項績效考核都量化成KPI分值,對基層員工的影響直接反映的經(jīng)濟(jì)收入上明顯偏低。
5、特別是在農(nóng)村分支機構(gòu),由于平時的大多數(shù)時間花費的維護(hù)上,對于開展業(yè)務(wù)有些力不從心,對于欠費的收繳更是如此。而當(dāng)前的統(tǒng)包又要欠費買斷,由此產(chǎn)生員工大量墊付欠費,而收欠的難度又越來越大,對于收欠又無更好的方法,員工產(chǎn)生巨大有心理壓力和恐慌。另一方面,局部員工對收入分配方式改革的深入產(chǎn)生不同看法。有的人認(rèn)為自己付出的多,得到的回報少。當(dāng)改革危及自己利益時,怨天尤人,產(chǎn)生抵觸情緒和逆反心理。在調(diào)研過程中,員工普遍反映,對于每年的考核評比,員工們大都認(rèn)為現(xiàn)行的方法極不科學(xué),不能硬性下發(fā)A、B、C、D檔指標(biāo),要有對實際工作情況的考慮?,F(xiàn)行的方法只能嚴(yán)重挫傷員工的積極性,產(chǎn)生內(nèi)部的不團(tuán)結(jié)、不和諧,達(dá)不到應(yīng)有
6、的目的。2、對于用人機制可以說經(jīng)過BPR流程重組后,當(dāng)前我們的用人機制比擬起從前可以說是有了很大進(jìn)步,很多企業(yè)需要的人才都調(diào)配到了適宜的崗位上,發(fā)揮了不可替代的作用。當(dāng)前基層員工的構(gòu)成比擬多面,所以在用人方面需要考慮的也比擬多。 多少年來,我們的人事制度只能上不能下,勞動用工制度只能進(jìn)不能出,這就產(chǎn)生很多問題,產(chǎn)生的原因不是筆者所能詳述的。但當(dāng)前基層員工的思想在這方面確實存在一些問題。在調(diào)研過程中,很多員工認(rèn)為,在各種的企業(yè)內(nèi)部競聘中,對于文憑、學(xué)歷、年齡、職稱等方面要求過多,限制過大,無時機參加更高層次崗位的競爭,很難改變在企業(yè)所處的地位;有的員工長期從事一項工作,日復(fù)一日,年復(fù)一年,感到工
7、作和生活單調(diào),枯燥無味,對工作產(chǎn)生厭倦感,而當(dāng)前企業(yè)又不能給員工更多的選擇。一些年齡偏大、工齡偏長的老員工,由于長期受方案經(jīng)濟(jì)的影響,他們的思想中殘存著不少根深蒂固的傳統(tǒng)觀念。沒有憂患意識和危機感,認(rèn)為自己接近內(nèi)退和退休的界限,轉(zhuǎn)型的成敗、事業(yè)興衰與已無關(guān),安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取。工作上不求有功,但求無過,業(yè)務(wù)上中庸守舊,觀念上抱殘守缺,產(chǎn)生懈惰思想。3、對于員工繼續(xù)教育與岣?/P> 電信企業(yè)是高技術(shù)企業(yè),很多員工對于科技型、智能化新知識與新業(yè)務(wù)無法掌握和適應(yīng)。各種營銷策略和生產(chǎn)技術(shù)的推廣應(yīng)用,局部文化素質(zhì)低,業(yè)務(wù)能力差的員工感到很不適應(yīng)。企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)水平不高,員工接收能力差,思想上產(chǎn)生恐
8、慌?;鶎訂T工的國民系列的繼續(xù)教育和學(xué)習(xí),對于員工的素質(zhì)提高有很大作用。當(dāng)前企業(yè)對此的支持力度明顯不夠,無論是在經(jīng)費支持與時間支持上,都不能促使員工參加更多的繼續(xù)教育與學(xué)習(xí)。在我們的調(diào)研過程中發(fā)現(xiàn),員工普遍產(chǎn)生一種失落的思想,在青年員工群體反映比擬明顯。4、對于自信心有些員工對電信企業(yè)的大開展、大任務(wù)、高指標(biāo)覺得困難多、壓力大,力不從心,感到畏懼。對劇烈的市場競爭和惡劣的經(jīng)營環(huán)境,心理不能適應(yīng),感到畏懼。還有就是對企業(yè)的人事、用工、分配制度改革和五項機制創(chuàng)新不理解,害怕失去崗位,喪失“飯碗。很多員工只看到當(dāng)前企業(yè)面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn),沒有分析電信的開展優(yōu)勢,喜歡與別的通信企業(yè)進(jìn)行比擬,有人認(rèn)為電信不如
9、移動、聯(lián)通,對前途失去信心。同時,對自身開展也失去信心。認(rèn)為自己素質(zhì)低,年齡大,接受不了新知識、新業(yè)務(wù),不能適應(yīng)新形勢而落伍落伍。5、勞務(wù)派譴工在前面筆者就已經(jīng)講到,在電信的很多基層崗位上,勞務(wù)派譴工比重大,很多勞務(wù)人員在發(fā)揮著不可替代的作用。但這局部人員,多數(shù)從當(dāng)?shù)刂苯诱衅?,也沒有進(jìn)行過很多正規(guī)的培訓(xùn)與教育,大多數(shù)素質(zhì)偏低。而與此同時,我們當(dāng)前企業(yè)在同工同酬、各種福利等方面做了很多工作,但多數(shù)勞務(wù)人員認(rèn)為仍達(dá)不到他們的要求,思想上有很多的不滿。他們對企業(yè)的認(rèn)同感很低,人員流動性很大,加上各方面的原因,對他們的全面管理很因難,在平安生產(chǎn)等方面存在很大的隱患。三、幾點建議對當(dāng)前局部員工出現(xiàn)的一些
10、思想偏差、認(rèn)識錯位甚至抱怨現(xiàn)象,應(yīng)該說都是正常的,畢竟改革沖擊著員工根本利益,問題的關(guān)鍵是如何及時的、合情合理的、深入淺出的做好這局部員工的思想工作,使他們從迷惘、困惑和抱怨中解脫出來,創(chuàng)造一個團(tuán)結(jié)和諧、彼此信任、人人心情舒暢的寬松環(huán)境,以調(diào)動他們工作積極性,使全員心往一塊想、勁往一塊使,合力向前,這才是核心問題。筆者有以下幾方面的建議:1、進(jìn)行政治思想教育繼續(xù)深入開展黨員先進(jìn)性教育和“八榮八恥榮辱觀教育,積極發(fā)揮各基層黨支部的戰(zhàn)斗堡壘作用和黨員的先鋒模范作用。使廣闊基層員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀,激發(fā)員工開拓進(jìn)取、無私奉獻(xiàn)的敬業(yè)精神和良好的職業(yè)道德,培養(yǎng)他們愛行敬業(yè)情感。加強形勢教
11、育,對當(dāng)前的電信市場形勢進(jìn)行客觀分析。既要讓員工看到面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn),更要讓員工看到競爭的優(yōu)勢和開展機遇,克服暫時的環(huán)境惡劣、條件艱苦等困難,調(diào)整心態(tài),更新觀念,增強信心,使廣闊員工看到工作有奔頭、有長進(jìn)。 加強傳統(tǒng)和比照教育,宣傳電信員工的生活狀況,多看看比電信差的單位,使廣闊員工保持艱苦奮斗的本色不衰退。2、建立科學(xué)的用人機制建立公平、分開的競爭機制,激發(fā)員工活力。實行“公平、公正、公開的競爭機制和“能者上、平者讓、庸者下的用人機制,使一大批富有才華的員工不僅看到電信美好的開展前景,同時也看到自身價值,增強為電信事業(yè)開展奮斗的信心和活力,有力地推動電信基層事業(yè)的持續(xù)健康開展。3、加強企業(yè)文化
12、建設(shè)沒有優(yōu)秀的企業(yè)文化便不會有卓越的企業(yè),這是世界上優(yōu)秀企業(yè)首肯和一致的認(rèn)識,企業(yè)文化是一種潛在的力量。電信企業(yè)要在競爭中站穩(wěn)腳跟,有所作為,必須從企業(yè)文化抓起,以各種積極向上的健康活動為載體,把理論教育和技能培訓(xùn)融于濃厚的企業(yè)文化之中,并轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實的推動力。從思想上、精神上解放和鼓勵電信員工,從而在全體員工中形成明確的目標(biāo)、共同的理想和統(tǒng)一的行動。4、理解與溝通一種快樂、祥和、能夠給人以足夠平安感、舒適感的工作環(huán)境,需要真誠與寬容,用相互的理解和溝通共同來建設(shè)。當(dāng)前,在電信轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期,各基層單位必須進(jìn)一步改善作風(fēng),領(lǐng)會員工真實心情,多與廣闊員工談心,做到心與心溝通,情與情交融。弄清每個員
13、工心理的疙瘩,有針對性地做疏導(dǎo)工作,反復(fù)向員工講明轉(zhuǎn)型的必要性和緊迫性,克服其心理障礙,消滅不良情緒,增強自信心,樹立強烈的開展意識、競爭意識。5、對勞務(wù)派譴工要有針對性的政策在調(diào)研過程中,多數(shù)單位認(rèn)為,派遣員工留不住,企業(yè)要反思,任務(wù)重,待遇低是關(guān)鍵。同時,派遣員工對前途渺茫,更談不上職業(yè)開展,所以對企業(yè)談不上有責(zé)任心和忠誠度。同時,末位淘汰對派遣員工造成很大的流失。派遣制員工的醫(yī)保問題、平時的一些福利能否得到解決,是管理好這局部人員的一些關(guān)鍵所在。有的單位認(rèn)為,派遣員工思想波動較大,關(guān)鍵是壓力大,對職業(yè)前途開展無希望,所以剛培訓(xùn)上崗,熟悉了業(yè)務(wù)就走了,是否能給他們一點約束呢?6、進(jìn)行一場大討論我們在調(diào)研的過程中發(fā)現(xiàn),當(dāng)前多數(shù)員工認(rèn)為企業(yè)沒有凝聚力,人心松散,如:交通費取消,照顧了少數(shù)人的利益,不顧大多數(shù)人;公司員工凝聚力、親和力差,各方面工作硬性指標(biāo)多,確乏人性化;員工普遍反映,當(dāng)前企業(yè)開展任務(wù)重,市場競爭大,平時和雙休日加班加點是經(jīng)常性的事,但是在對員工這方面的勞動進(jìn)行補償方面,企業(yè)做得很不夠
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