《某公司績效考核辦法》附全套表格制度與操作方案

1、某公司績效考核辦法附:全套表格制度與操作方案為了調(diào)動公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，增強公司競爭力， 保證公司目標的順利達成，特制定本績效考核辦法。一、考核對象公司所有部門及員工（總經(jīng)理除外）。二、考核內(nèi)容和方式（一）考核時間：每月1日至31日。（二）考核工資標準：將員工每月應發(fā)工資總額的 10%作為績效考核工資，根據(jù)當月工 作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。其中，年薪制員工考核工資標準為：年薪* 12X 80%X 10% ;置業(yè)顧問考核工資標準為: 基本工資x 10%。（三）考核內(nèi)容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。（四）考核方式：實行分級考核，由直接

2、上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導最終評定。即：1、 公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師（其中，總工程師的考核結(jié)合分管副總意見）;2、公司副總經(jīng)理考核部門負責人及分管部門；3、部門負責人考核部門所屬員工，并由分管領(lǐng)導最終評定；4、財務(wù)部門人員由集團公司財務(wù)審計部負責考核，公司提供相關(guān)參考依據(jù)。三、考核流程由制定工作計劃、執(zhí)行工作計劃及工作考核三部分組成，詳見下頁圖表1。圖表1四、考核結(jié)果及獎懲（一）對員工的考核1、考核結(jié)果考核結(jié)果以分數(shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為 A、B、C、D四個等級，以分管領(lǐng)導最終評定為準 各個等級對應分數(shù)及基本標準如下（圖表 2）：A級：超額完成當月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異；

3、B級：全面完成當月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好；C級：基本完成當月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)合格，工作成績一般 ，偶有工作失誤;D級：未完成當月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)一般，工作成績較差或有重大工作失誤。最終考核分數(shù)等級98分以上A86-97 分B60-85 分C60分以下D圖表22、獎懲辦法當月考核結(jié)果直接與員工當月績效工資的發(fā)放掛鉤：（1）考核結(jié)果為A級：績效工資按100%發(fā)放，并按本人當月考核工資標準的 10%另 行發(fā)放獎勵工資。當月績效考核為A級的員工比例不超過公司員工總數(shù)的10%，各部門原則上不超過1人。（2）考核結(jié)果為B級：績效工資按100%發(fā)放。（3）考核結(jié)果為C級：績效工資按60%發(fā)

4、放。（4）考核結(jié)果為D級：不予發(fā)放績效工資。考核中過程中，當月考核等級為D的，留任原職查看；累計達到兩次的，轉(zhuǎn)為試用員工； 累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度 C級考核結(jié)果累計達到或超過三次的，根據(jù)其實際 工作情況，給予適當懲處。此外，員工月度工作績效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要 參考依據(jù)。（二）對部門的考核1、考核標準對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成：部門工作完成情況（70%）、執(zhí)行力（10%）、下屬督導力（5%）、工作失誤和安全事故 （5%）、自律力（5%）、團隊精神（5%）。2、考核辦法對部門的考核采用部門自評和分管領(lǐng)導考評的方式，以分管領(lǐng)導最終評定為準

5、。3、考核結(jié)果和獎懲年終，公司將根據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況，評選優(yōu)秀部門，并根據(jù)公司當年效益情況， 給予部門適當獎勵。對于年終考評較差的部門，公司將根據(jù)實際情況，給予部門負責人降職、降薪或解聘處 理。五、考核執(zhí)行程序（一）計劃制定和返回：1、 員工月度工作計劃：由員工制定員工月度工作計劃表（詳見附件1），交部門負責 人審核后返回員工。2、 部門月度工作計劃：每月28日，部門負責人制定下月部門月度工作計劃表（詳見 附件 2），交分管領(lǐng)導審定后返回部門。3、計劃制定各階段，應進行必要的溝通。（二）考核、匯總1、員工考核：員工考核由員工自評、部門考核、分管領(lǐng)導評定三個部分組成。（ 1）員工填寫員工月

6、度工作考核表 （詳見附件 3），交部門負責人考核；（2）部門負責人考核完畢后，交分管領(lǐng)導評定；（3）考核各階段，應進行必要的溝通。2、部門考評：部門考核由部門互評、部門自評和分管領(lǐng)導評定三部分組成。（ 1）部門互評：由部門負責人填寫部門月度互評表 （詳見附件 4），對其他部門月度 表現(xiàn)進行評議，并交公司領(lǐng)導，作為對其他部門考評的參考依據(jù)；（ 2）部門自評：由部門負責人填寫 部門月度自評表（詳見附件 5），交分管領(lǐng)導評定；（3）考核各階段，應進行必要的溝通。3、高管考核：高管人員填寫高管月度考核表 （詳見附件 6），交公司總經(jīng)理評定。4、匯總：每月 5 日前，各部門將員工考核和部門考核匯總后，交

7、分管領(lǐng)導評定。（三）結(jié)果反饋（1）每月 8 日前，分管領(lǐng)導將部門及所屬員工的考核下發(fā)綜合部；（ 2）綜合部根據(jù)考核結(jié)果填報員工月度考核匯總表 （詳見附件 7），并于每月 10 日 前交公司領(lǐng)導審批；（3）綜合部將經(jīng)公司領(lǐng)導審批后的考核結(jié)果反饋至各部門，并函告財務(wù)部；（4）考核人根據(jù)實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效。（ 5）年終，綜合部將填報員工年度考核匯總表 （詳見附件 8）和部門年度考核匯 總表（詳見附件 9），經(jīng)公司領(lǐng)導審批后，反饋至各部門。六、其他事項（一）考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結(jié)果嚴重不 符合事實的，可以向綜合部或有關(guān)領(lǐng)導提

8、出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實的，報公司領(lǐng)導同意后，可給 予糾正，并對相關(guān)責任人進行處理。（二）本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，于 2006年 8 月起執(zhí)行。（三）本辦法由綜合部負責解釋。附件1員工月度工作計劃表年月部員工工作計劃表姓名：崗位：填報時間：年 月 日序 號工作計劃內(nèi)容擬完成時 間預計資金（萬元）備注12345678910111213141516171819202122232425小計部門負責人審核簽字：備注：1本表由員工制定，部門負責人審核，作為員工月度考核參考依據(jù);2、本表隨員工績效考核表一起上交。附件2:部門月度工作計劃表年月部工作計劃表填報人：年 月日序號工作計劃內(nèi)容擬完成時間預計資金（萬元

9、）責任人備注123456789101112131415小計分管領(lǐng)導審批：備注：本表由部門負責人填報，并于每月 28日前交分管領(lǐng)導審批公司領(lǐng)導核準:附件3:員工月度工作考核表序 號員工月度工作考核內(nèi)容考核分數(shù)備注自評分部門評分評定分 數(shù)1月度工作完成情況2月度綜 合表現(xiàn)96及以上月度工作優(yōu)秀，責任感、協(xié)作性、紀律性非常強80 95月度工作良好，未出現(xiàn)工作拖踏、敷衍、協(xié)作不力及違紀事件60 79月度工作合格，基本未出現(xiàn)工作拖踏、敷衍、協(xié)作不力及違紀事件， 但偶有不足60以下月度工作較差，工作拖踏、敷衍、協(xié)作不力，產(chǎn)生一定的不良影響3小計4員工自 評本月未完工作及情況說明（原因、進度、資金使用情況、

10、擬完成時間等）：本月超額完成工作：5部門考評總體表現(xiàn)（日常表現(xiàn)，優(yōu)秀工作及需改進工作）：月末考評得分（加、減分，土 3分）：6公司領(lǐng) 導評定公司領(lǐng)導意見：最終評定分數(shù)（結(jié)合 部門意見及實際考 核情況）：最終評定等級（簽 名）:月員工工作考核表部門：姓名：崗位：考核時間：年 月 日備注：1員工填寫“自評分”欄，部門負責人填寫“部門評分”欄，公司領(lǐng)導填寫“評定分數(shù)”欄。每月5日前，由部門負責人將部門考核結(jié)果交公司領(lǐng)導審批。2、員工考評得分二月度工作考評得分X 70% +月度綜合表現(xiàn)得分X 30%，以公司領(lǐng)導最終評定為準 部門負責人審核：附件4:部門月度互評表序 號考核內(nèi) 容分值級別 及評分區(qū)間評分

11、內(nèi)容及標準評議部門及分 值備注1團隊精 神A90100部門員工工作及時周到，與相關(guān)部門配合、協(xié)作良好B60 89部門員工工作比較及時周到，與相關(guān)部門配合、協(xié)作較好，偶爾出 現(xiàn)拖沓C0 59部門員工工作嚴重拖沓，與相關(guān)部門配合、協(xié)作較差2自律力A90100能以身作則，遵守公司制度，勞動紀律及財經(jīng)紀律并能帶領(lǐng)下屬共 同遵守B60 89自身能遵守公司制度，勞動紀律及財經(jīng)紀律C0 59自身不能遵守公司制度，勞動紀律及財經(jīng)紀律3工作失 誤 和安全 事故A90100月度無工作失誤或安全事故（含工程質(zhì)量及交通安全）B60 89月度出現(xiàn)輕微工作失誤或安全事故（含工程質(zhì)量及交通安全）C0 59月度出現(xiàn)重大工作失

12、誤或安全事故（含工程質(zhì)量及交通安全）年月E互評調(diào)查表部門負責人簽字:填報時間:年 月 日備注：1本表為填報部門對公司其他部門當月工作的評價，作為公司領(lǐng)導在部門考核時相關(guān)項目的評分參考2、本表每月5日前隨績效考核表一起上交附件5:部門月度考核表年月E考核表部門負責人簽字：填報時間：年 月 日考核人簽字:序 號考核內(nèi)容權(quán)重績效級別 及評分區(qū)間評分內(nèi)容及標準自評分考評 分備 注1部門計劃 工作目標70%0-100部門月度計劃工作、周會布置工作完成情況（按實際工作完成比例評定相應分數(shù)）2執(zhí)行力 滿意度10%A90100能非常及時有效地執(zhí)行、推廣、落實總經(jīng)理或分管副總經(jīng)理的指示或安排B60 89總體能按

13、要求執(zhí)行、推廣、落實總經(jīng)理或分管副總經(jīng)理的指示或安排C0-59執(zhí)行、推廣、落實公司領(lǐng)導或分管領(lǐng)導的指示或安排不力，經(jīng)常因自身原因拖沓工作3下屬督導 力滿意度5%A90100能及時有效地對下屬進行督導，關(guān)注下屬工作結(jié)果，及時提供相應資源或協(xié)調(diào)B60 89總體能有效地對下屬進行督導，了解下屬工作狀況，對下屬工作能及時提供應有幫助C059對下屬工作狀況不清楚，放任自流4工作失誤 和安全事 故5%A90100月度無工作失誤或安全事故（含工程質(zhì)量及交通安全）B60 89月度出現(xiàn)輕微工作失誤或安全事故（含工程質(zhì)量及交通安全）C059月度出現(xiàn)重大工作失誤或安全事故（含工程質(zhì)量及交通安全）5自律力滿意度5%A

14、90100能以身作則，遵守公司制度，勞動紀律及財經(jīng)紀律并能帶領(lǐng)下屬共同遵守B60 89自身能遵守公司制度，勞動紀律及財經(jīng)紀律C059自身不能遵守公司制度，勞動紀律及財經(jīng)紀律6團隊精神5%A90100部門員工工作及時周到，與相關(guān)部門配合、協(xié)作良好B60 89部門員工工作比較及時周到，與相關(guān)部門配合、協(xié)作較好，偶爾出現(xiàn)拖沓C059部門員工工作嚴重拖沓，與相關(guān)部門配合、協(xié)作較差備注：1自評分為部門對當月工作的自我評價，僅作為分管領(lǐng)導評分參考 2考評分為分管領(lǐng)導對該部門當月考評的最終評定分。3、本表每月5日前隨績效考核表一起上交。附件6:高管月度考核表年 高管人員月度考核表姓名：崗位：填報時間：年 月

15、 日序號評價項目評分標準定義評分范圍實際得分備注1執(zhí)行力 (30%)根據(jù)公司目標，能有效規(guī)劃部門的工作；能有效組織部門資源以確保公司及部門目 標的實現(xiàn)；帶動遵守公司各項規(guī)章管理制度，并積極推動公司各項制度的執(zhí)行(部 門內(nèi)宣傳、對下屬提出具體的遵守要求)A級90-100B級60-89C級0-592下屬督導力(20%)能有效指導分管部門負責人業(yè)務(wù)工作保證公司目標的實現(xiàn)；能有效調(diào)動分管部門員 工的工作熱情，并制造良好部門工作環(huán)境，實現(xiàn)公司人性化管理的目標A級90-100B級60-89C級0-593計戈U力(30%)具全局意識，計劃全面有系統(tǒng)；能根據(jù)公司總體目標，恰當適時地分解所轄部門工 作目標，提出

16、、調(diào)整工作計劃，并適當分權(quán)，以達成部門目標；A級90-100B級60-89C級0-594團隊協(xié)作 (10%)參與和支持團隊工作，積極推進團隊目標的達成；能為團隊利益做出個人的犧牲； 愿意與他人分享經(jīng)驗和觀點，米用合適的方式表達不同意見；與同事和協(xié)作部門保 持良好的合作關(guān)系A(chǔ)級90-100B級60-89C級0-595自律力(10%)能嚴格遵守公司勞動紀律、財經(jīng)制度及其它管理制度，為人正直，以公司利益為重A級90-100B級60-89C級0-596其他其他加/減分項目1-10 分最終評定分數(shù)及等級：備注：本表由高管人員填寫，并于每月 8日前報公司總經(jīng)理審批。備注序號部門姓名考核等級被考核人 簽字備

17、注ABCD123456789101112131415161718192021222324252627小計附件7:員工月度考核匯總表年月員工月度考核匯總表填報部門：填報時間:年 月 日1、 獎懲標準：A級：100%發(fā)放，并加發(fā)工資總額的10%; B級：100%發(fā)放；C級：60% 發(fā)放；D級：不予發(fā)放；2、本表由綜合部根據(jù)員工月度績效考核結(jié)果填寫，在相應欄目位置打“V”即可；3、員工本人不簽字的，以考核結(jié)果為準；4、本表在每月10日前上交公司領(lǐng)導審批。審批:填報人:附件8:員工年度考核匯總表填報部門: 度員工考核匯總表填報時間:序號部門姓名月度考核等級12345612345678910111213

18、141516小計備注1、本表由綜合部根據(jù)依據(jù)員工月度考核匯總表填報，在相應彳2、員工本人不簽字的，以考核結(jié)果為準；3、本表在年終總結(jié)前1周上交公司領(lǐng)導審批。年度評定等級被考核人 簽字備 注789101112欄目位置填寫月度考核等級（即A、B、C、D）即可；填報人：審批:序號部門名稱月度考核等級年度評定等級被考核部門 負責人簽字備注1234567891011121234567891011小計說明1、填報依據(jù)員工月度考核匯總表；2、在相應欄目位置填寫月度考核等級（即 A、B、C、D）；3、部門負責人未簽字的，以考核結(jié)果為準。附件9:部門年度考核匯總表度部門考核匯總表填報部門:填報時間:年 月 日填

19、報人:審批:某集團績效考核辦法第一章、總則第一條 目的為了調(diào)動員工的積極性，使員工能為集團的戰(zhàn)略目標持續(xù)地努力并不斷地作出應有的貢 獻，特制定本辦法。第二條 原則 本辦法就是牽引員工貢獻使之符合企業(yè)的戰(zhàn)略需要。它體現(xiàn)簡單、實用、可操作、可擴 充。第三條 假設(shè) 員工工作業(yè)績反映和代表員工的工作能力和工作態(tài)度，不能反映在業(yè)績上的能力和態(tài)度 是無效的能力和態(tài)度。主管具備考核評價下級的能力，否則主管就要離開崗位。第四條 組織管理體系 績效考核的最高權(quán)力機構(gòu)為公司績效管理委員會。部門主管對部門團隊的整體績效負責 第五條 對象本辦法考核對象是企業(yè)中、基層員工。第六條 方法考核以目標管理方法為主，輔以關(guān)鍵事

20、件法和強制比例法。第二章、績效考核指標體系第七條 業(yè)績類指標 業(yè)績類指標是一些可以量化的工作任務(wù)。第八條 業(yè)績指標內(nèi)容 業(yè)績指標主要有部門主管的業(yè)績指標和基層員工的業(yè)績指標部門主管的業(yè)績指標主要是公司層的 KPI （Key Performanee Index：關(guān)鍵績效指標）分解 指標和部門符合企業(yè)戰(zhàn)略的重要職責指標?；鶎訂T工的業(yè)績指標是部門主管業(yè)績指標的分解指標。 部門基層員工的業(yè)績指標之和構(gòu)成該部門主管的業(yè)績指標。第九條 設(shè)計原則及意義 指標設(shè)計要少而精，一般在 3 項以內(nèi)，按重要程度設(shè)置不同權(quán)重。 少而精的關(guān)鍵業(yè)績指標可以使部門主管和基層員工的工作重點明確突出，使其主要精力 緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)

21、略目標，克服工作中分不清工作重點的毛病。第十條 滿意類指標 滿意類指標分上級滿意度指標和協(xié)作者滿意度指標。第十一條 上級滿意度指標 它是上級（績效管理委員會和直接主管）對下級工作情況的主觀評價。它包括中期述職 報告、能力運用、工作態(tài)度和輔助職責（業(yè)績指標之外工作職責）完成情況四類二級指標， 可以由主管賦予不同權(quán)重。第十二條 上級滿意類指標設(shè)計的意義 通過中期述職報告強化對工作過程的管理，實現(xiàn)管理的“精耕細作” 。 增加考核的全面性，使被考核者在集中主要精力于業(yè)績指標的同時保持各自基本工作職 責的完成。增加適度的主觀評價，簡化考核操作，避免指標過于講究細化的考核迷信。 使各級主管明確自己的管理職

22、責，強化職位權(quán)力，提升主管的管理能力。第十三條 協(xié)作者滿意度指標 它分為針對主管的內(nèi)部客戶滿意度指標和針對基層員工的團隊同事滿意度指標。內(nèi)部客戶滿意度指標是針對部門主管的滿意類考核指標。它是該主管所在部門服務(wù)的主 要內(nèi)部客戶（本部門的主要服務(wù)對象）對該部門的綜合評價。它包括服務(wù)的質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度 兩類二級指標，由考核者賦予不同權(quán)重。團隊同事滿意度指標是同一團隊中工作相關(guān)的其他員工對被考核者的滿意度評價。它主 要包括合作意識和工作能力兩類二級指標，由部門主管設(shè)定統(tǒng)一的權(quán)重。第十四條 協(xié)作者滿意度指標設(shè)計的意義內(nèi)部客戶滿意度指標設(shè)計的意義：明確部門之間的權(quán)力界限，規(guī)范管理行為；提高對內(nèi) 部客戶的服務(wù)

23、意識和團隊之間的協(xié)同意識，創(chuàng)建提倡團隊合作的企業(yè)文化；通過調(diào)整內(nèi)部客 戶評價的權(quán)重可以提高某些關(guān)鍵部門在一定時期內(nèi)的重要程度，從而實施戰(zhàn)略目標牽引。團隊同事滿意度指標設(shè)計的意義：強調(diào)團隊精神；加強員工之間的正式溝通，形成一種 一種良好的工作氛圍；激發(fā)適度的內(nèi)部競爭，作為互為既得利益的競爭者，了解對手可以提 高競爭的質(zhì)量。第十五條績效考核指標小結(jié)績效考核指標第三章集團指標體系第十六條 集團業(yè)績類指標內(nèi)容主要包括：決策支持與管理類指標、行政事務(wù)與管理類指標、財務(wù)類指標、人力資源類 指標、財務(wù)類指標、審計類指標、法務(wù)類指標、市場類指標考核指標格式指標名稱指標定義設(shè)立目的計算公式相關(guān)說明數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)來

24、源數(shù)據(jù)核對統(tǒng)計周期統(tǒng)計方式第十七條 集團滿意類指標內(nèi)容主要包括：上級滿意度、協(xié)作指標。上級滿意度主要通過述職報告的綜合評價來完成第十八條中期述職報告部門和同級公司、工廠主管對考核其工作的總體回顧，強調(diào)對工作過程的描述，由績效 管理委員會集體評定。分為通過和不通過兩擋，對通過述職者給予一定的考核分值。第十九條 中期述職方式包括撰寫述職報告， 登臺進行述職（一般 2030 分鐘），評委及聽眾提問（10 15分鐘）， 對述職報告及演講行為進行評價。第二十條 中期述職內(nèi)容目標承諾陳述（量化指標、完成情況）主要業(yè)績行為分析（成功事項分析、提煉經(jīng)驗）主要問題分析（失敗事例分析）面臨的挑戰(zhàn)與機會（SWOT分

25、析、競爭對手分析、市場狀況）績效改進要點與措施能力提升要點及方法要求得到的支持與幫助目標調(diào)整及新目標的確定第二十一條 協(xié)作指標 包括內(nèi)部客戶滿意度和團隊同事滿意度兩個二級指標，主要是對被考核者的團隊意識， 責任心，反應速度等指標的考核。業(yè)績考核過程第二十二條 考核指標的制定原則所有考核指標的設(shè)定必須在績效管理委員會統(tǒng)一領(lǐng)導下進行， 接受委員會的指導和審查， 所有需要公開和簽訂書面文件的考核內(nèi)容都要經(jīng)過委員會同意后進行 ?？己酥笜说闹贫ㄟ^程同樣是一個資源配置的過程，不存在沒有配套資源的考核指標。 第二十三條 部門業(yè)績指標制定程序在部門業(yè)績指標中， KPI 分解指標由上至下分配，通過上下級（績效管

26、理委員會和部門 主管）正式溝通后確定。部門業(yè)績指標中的重要職責指標（部門 KPI 指標）由下至上報送，各部門提供 3個以上 的職責目標，通過上下協(xié)商，原則上確定 3 個以下的職責作為業(yè)績類考核指標。績效管理委 員會根據(jù)戰(zhàn)略要求確定各項業(yè)績指標的權(quán)重。 （上級有必要對下級解釋權(quán)重分配的原則 ） 簽訂業(yè)績目標責任書，一式三份，上、下級和考核機構(gòu)各一份，績效管理委員會授權(quán)代 理機構(gòu)人力資源管理部門保留一份。第二十四條 個人業(yè)績指標制定程序 由部門主管根據(jù)已經(jīng)確定的部門業(yè)績標準進行分解，落實到每一個基層員工，經(jīng)過上下 級（主管和員工）的溝通最后確定考核指標。主管對各項業(yè)績指標分配權(quán)重。簽訂業(yè)績目標責任

27、書，一式三份，上、下級和人力資源管理部門保留一份。第二十五條 上級滿意度指標制定程序 上級主管對中期述職報告、工作能力、工作態(tài)度和輔助職責完成情況四類二級指標分配 權(quán)重，但中期述職報告分值不得低于總分值的 70%。對下級進行必要的通報和解釋。第二十六條 內(nèi)部客戶滿意度指標制定程序內(nèi)部客戶的確定： 被考核部門列出所有需要服務(wù)的內(nèi)部客戶部門， 由績效管理委員會根 據(jù)內(nèi)部客戶數(shù)目多少及對當前戰(zhàn)略的重要程度確定參與考核的內(nèi)部客戶，一般考核部門不要 超過三個?？己瞬块T對服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度兩類二級指標分配權(quán)重。將考核指標的權(quán)重及考 核要點通報被考核部門。第二十七條 團隊同事滿意度指標制定程序 由部門主管根

28、據(jù)部門戰(zhàn)略確定，類似于內(nèi)部客戶的確定，考核者一般不超過 3 個，對內(nèi) 公開。由部門主管對合作意識與工作能力兩類二級指標制定部門統(tǒng)一的考核權(quán)重?？己苏邔?被考核者通報考核重點。第五章 考核方法的輔導第二十八條 考核輔導內(nèi)涵考核的輔導要分兩個層面：對主管的輔導和對員工的輔導。第二十九條考核輔導具體內(nèi)容對主管的輔導主要是對目標的分解方法、預算方法、目標實施的監(jiān)控和業(yè)績面談技巧等 方面的培訓輔導。對員工的輔導主要是溝通技巧、目標認同等方面的培訓輔導。第三十條目標實施的監(jiān)控與指導各級主管必須將監(jiān)控目標的實施進度和執(zhí)行情況作為自己的主要職責。通過設(shè)定里程碑 和關(guān)鍵控制點可以有效檢查目標的執(zhí)行情況，并且對出

29、現(xiàn)的新情況要及時進行處理。要對下級進行經(jīng)常的指導，促進其能力的提高，使目標的執(zhí)行更加順利?？己顺煽兘y(tǒng)計第三十一條數(shù)據(jù)的收集各類業(yè)績指標按進度比例、完成比例或各類測評的實際得分值統(tǒng)計。各類主觀評價的滿 意度指標按照關(guān)鍵事件法進行考核，即考評者的評價分值必須有關(guān)鍵事件作為支持，關(guān)鍵事 件要有記錄?？己苏咴诳己私Y(jié)束日之前3日內(nèi)報績效管理委員會的執(zhí)行部門。第三十二條數(shù)據(jù)的統(tǒng)計主要包括部門主管的考核得分和基層員工個人得分統(tǒng)計。數(shù)據(jù)結(jié)果按強制比例分布進行 統(tǒng)計。主管考核成績按強制比例分為 A、B、C、D、E五級。按照以下比例強制分布，確定出 部門主管的相應等級。、等級 項目ABCDE強制比例10%15%5

30、0%15%10%部門員工考核成績按強制比例分為 A、B、C、D、E五級。根據(jù)主管考核等級，按照以 下比例強制分布，確定出部門員工的相應等級。員工等級 主管等紜ABCDEA，B20%25%35%10%10%C15%20%30%20%15%D，E10%10%35%25%20%第三十三條業(yè)績面談業(yè)績面談對于落實考核的結(jié)果，實現(xiàn)業(yè)績的持續(xù)改進和提高，形成良性的業(yè)績管理循環(huán) 有至關(guān)重要的意義。提前對主管進行業(yè)績面談的技巧培訓，將業(yè)績面談的效果評價計入上級滿意度考核指標 之以內(nèi)。第三十四條投訴與申訴在業(yè)績面談之后，對自己的考核成績有異議的員工可以進行業(yè)績投訴。有異議員工可以 向主管的上級或人力資源部門進行

31、投訴，接受投訴的部門和上級主管在一周內(nèi)給予明確答復投訴者可以查閱公開的量化指標統(tǒng)計結(jié)果，并允許重新計算復核，如有錯誤進行修改。 對于主觀評價結(jié)果，一般不允許查閱。但以下情況例外，被考核者的等級為考核中的 D 級和 E 級時，被考核者要求查閱結(jié)果，考核者必須出具關(guān)鍵事件記錄，并作出認真解釋。第三十五條 考核成績調(diào)整 對于如實的考評，結(jié)果不予更改。對于不實的考評，要對考評者給予紀律處分。業(yè)績考 核分值的全局性調(diào)整只有在績效管理委員會正式?jīng)Q議通過后，才可以慎重進行。第三十六條 考核結(jié)果的運用 考核的結(jié)果是工資、獎金分配和股份獎勵的必要依據(jù)；是干部選拔重要依據(jù)。 分析員工的考核成績結(jié)構(gòu)，用作對員工的人

32、力資源開發(fā)。作為歷史資料歸檔存放，可以 用作人力資源的研究與分析。附則第三十七條 解釋和修訂 本考核辦法由集團人力資源部解釋和修訂?？冃Ч芾眢w系設(shè)計員工通用項目考核表編號：任職人：年 月 日考核 項目考核 要素考核 內(nèi) 容標準 分加、扣分自評考核小 組考核 得分職業(yè) 道德（20）忠于職守熱愛本崗位工作4工作素質(zhì)熱愛集體，尊重領(lǐng)導，配合支持工作4團纟口精神關(guān)心他人，團結(jié)協(xié)作4業(yè)務(wù)學習鉆研業(yè)務(wù)，勤奮好學，要求上進4服務(wù)態(tài)度對內(nèi)、外用戶服務(wù)周到、熱情4工作 態(tài)度（20）遵守制度遵守公司規(guī)章制度4出勤情況滿勤4工作積極性對高標準做好職務(wù)范圍內(nèi)的業(yè)務(wù)的熱情4工作責任性完成本職工作的持續(xù)性和責任性4工作協(xié)

33、調(diào)性與同事、上司合作的情況4工作 成果（32）完成任務(wù)有否完成任務(wù)的具體計劃安排10成本意識努力減少時間、物質(zhì)上的損失8創(chuàng)新能力提出改進工作的建議情況5特殊成果給公司在某方面解決重大冋題5培養(yǎng)人才P參加培訓或?qū)λ诉M仃培訓:4其他 管理（18）能源管理節(jié)約能源（水、電等）3設(shè)備管理愛護設(shè)備，保養(yǎng)好3財務(wù)管理節(jié)約開支，精打細算，遵守財務(wù)制度3物資管理按計劃領(lǐng)用物資，節(jié)約，杜絕浪費3安全防火安全防火意識強，能主動做好工作3計劃生育嚴格執(zhí)行計劃生育政策3總計100管理者綜合能力考核表被評估人評估人被評估人職務(wù)評估人職務(wù)被評估的時間范圍自（年/月 /日）:到（年/月 /日）:進行此次評估的日期（年 /

34、月/日）:評估步驟：單獨填寫此項評估，不需要和任何人進行討論填寫完畢,注明本人姓名和職位，以及被評估人的姓名和職位，獨立發(fā)送給總部人力資源部； 人力資源部匯總的評估分數(shù)和評估意見，暫時作為內(nèi)部審核參考意見，上交總部的首席執(zhí)行官 不向被評估人進行反饋.如果有必要對被評估人進行反饋，我們會先征求評估人的意見請在以下的選擇中打勾注明 你的意愿：可以記名形式向被評估人反饋此評估表的內(nèi)容可以不記名形式向被評估人反饋此評估表的內(nèi)容絕對不可以向被評估人反饋此評估表的內(nèi)容人力資源部會將評估人的意見及其結(jié)果高度保密綜合能力5-非常優(yōu)秀；4 -艮好；3洽格/稱職；2-需要改進；1環(huán)稱職1 業(yè)績表現(xiàn)評定分數(shù)5分-非

35、常優(yōu)秀4分艮好3分-合格,稱職2分-需要改進1分-不稱職對上述各級別評審均需做出評語，對3分以下的評審要提出改進的建議2.專業(yè)知識評定2.1熟悉工作要求、技能和程序2.2熟悉本行業(yè)及產(chǎn)品2.3熟悉并了解對其工作領(lǐng)域產(chǎn)生影響的政策、實際情況及發(fā)展方向2.4工作中使用工具的熟練情況及專業(yè)知識（例如：器材、電腦軟件等）2.5 了解下屬工作及職責評語3.主動性和創(chuàng)造性評定3.1為達到工作目標而積極地做出有影響力的償試3.2主動開展工作而非一味被動服從3.3從有限的資源中創(chuàng)造出盡可能多的成果3.4主動開展工作力求超越預期目標3.5將有創(chuàng)造性的思想加以完善3.6勇于向傳統(tǒng)模式提出挑戰(zhàn)并進行有創(chuàng)造性的償試3

36、.7是否善于發(fā)現(xiàn)資源、進行完善及富于創(chuàng)造性評語|4.對客戶的關(guān)注程度評定4.1對內(nèi)部及外部客戶能夠堅持關(guān)注其期望值及需求4.2掌握客戶的第一手資料并用于改進自身的產(chǎn)品及服務(wù)4.3對客戶的需求進行積極響應并提出改進辦法4.4以客戶為中心進行交談并付諸行動4.5贏得客戶的信任和尊重評語5.培養(yǎng)及領(lǐng)導下屬的能力評定5.1能夠建立并保持一個高效的工作集體5.2能夠與貝工溝通并鼓勵下屬分享信息資源5.3能夠全面、實時并及時地完成工作評估5.4能夠經(jīng)常提供建設(shè)性的反饋及指導意見5.5能夠協(xié)助下屬確定未來具有挑戰(zhàn)性的目標5.6能夠與下屬建立雙向溝通評語6.判斷力及時效性評定6.1判斷準確并能夠同時考慮到其它

37、選擇衣后果6.2能夠及時并根據(jù)工作時間表做出判斷6.3盡管付諸行動時存在不確定性，但能夠表對風險完成工作6.4能夠針對嚴重問題提出解決意見6.5能夠判斷潛在的問題及形式評語7.溝通能力評定7.1能夠傾聽并表達自己對有關(guān)信息的認知7.2能夠征求意見并做出積極的回應7.3能夠通過書面和口頭形式闡明扼要地進行正確表達并產(chǎn)生同樣的效果7.4冃匕夠撰與咼水平的局面材料并進仃演示7.5能夠確保其書面材料在專業(yè)上的可靠性7.6能夠在有關(guān)交談中引述相關(guān)咨訊評語8.工作責任心評定8.1出席會議發(fā)問及遵守時間情況8.2可信度和可依賴度8.3接受工作任務(wù)情況及本人對完成工作的投入程度8.4樂于與其他人共事并提供協(xié)助

38、8.5能夠節(jié)約并有效控制開支8.6能夠?qū)ζ渌似鸬桨駱拥淖饔迷u語9.計劃性評定9.1能夠有效制定自我工作計劃并確定資源9.2能夠準確劃定工作和項目的期限及難度9.3能夠預測問題并制定預案評語10.工作質(zhì)量評定10.1對工作中的細節(jié)及準確度給予應有的重視10.2能夠按時高質(zhì)量地完成工作10.3準確完成工作并體現(xiàn)出應有的專業(yè)水平評語：11.團隊精神評定11.1能夠與本組人員一起有效地工作并共同完成本組織工作目標11.2能夠與上級并下屬分享咨詢，樂于協(xié)助同事解決工作中的問題11.3能夠以行動表達對他人需求的理解以及成就的贊賞11.4能夠與他人共享成功的喜悅評語評估人對被評估人的綜合能力概述評估人簽名

39、：示例多個崗位的績效標準員工培訓與發(fā)展主管的績效標準工作職責關(guān)鍵成果領(lǐng)域績效標準制定與實 施員工培 訓發(fā)展計 劃1. 員工的生產(chǎn) 力有所提高；2. 員工能夠達 到學習目標；3. 管理人員的 勝任力得到提 高。1.50%70%勺主管人員認為其下屬有如下表現(xiàn)：*員工的生產(chǎn)率明顯提高；*員工能很快掌握新的工作技能；*員工能夠做出更多的獨立判斷。2. 75%90%勺員工在培訓期未能達到學習目標；3. 實際培訓費用與預算的差異控制在 5鳩內(nèi)；4. 98%99%勺培訓項目能在預期內(nèi)完成；5. 70%80%勺管理者表現(xiàn)出核心領(lǐng)導勝任力。幫助員工 制定職業(yè) 生涯規(guī)劃員工能夠發(fā)展 和管理自己的 職業(yè)生涯規(guī)劃1.

40、85%90%勺被裁掉的員工獲得幫助從而找到新的工 作；2.裁員后的組織內(nèi)部員工安置得到管理者的認可。建立員工發(fā)展中心培訓的職能滿 足組織發(fā)展的需要1. 直線管理者認為員工發(fā)展中心支持了經(jīng)營目標的實 現(xiàn)；2. 員工發(fā)展中心能滿足直線管理者所要求的期限；3. 直線管理者愿意主動提供未來的培訓發(fā)展需求；4. 一年內(nèi)只有12次來自其他部門的抱怨；5. 實際培訓費用與預算的差異控制在 5鳩內(nèi)。收集與提 供員工培 訓發(fā)展方 面的信息 資料提供的信息支 持商業(yè)目標1.85%90%勺使用者認為得到的信息支持商業(yè)目標；2.收集信息的費用與預算的差異控制在 5%以內(nèi)。技術(shù)支持人員的績效標準工作職責關(guān)鍵成果領(lǐng)域績效

41、標準領(lǐng)導客戶 服務(wù)團隊 為客戶提 供服務(wù)滿意的客戶（為 客戶解決的問 題和提供的信 息）1. 一個月內(nèi)客戶投訴次數(shù)不超過5次；2. 一個月內(nèi)沒有在承諾的期限之內(nèi)解決的客戶投訴次 數(shù)不超過1次；3. 95%以上的客戶能夠?qū)Ψ?wù)中以下方面感到滿意：*客服人員能夠迅速到達；*客服人員能對所有問題做出準確回答；*客服人員非常有禮貌；*問題解決的結(jié)果。向領(lǐng)導和 相關(guān)人員 提供信息 和數(shù)據(jù)提供的信息和 數(shù)據(jù)（常規(guī)的報 告、對信息要求 做出的應答）一個季度內(nèi)，信息接收者提出的投訴不超過一次，這 種不滿意可能會來自：*不正確的數(shù)據(jù)；*想要的東西沒有找到；*提供信息遲到。為解決問 題提供建 議所提供的解決 問題的建議1. 客戶對解決問題的建議表示滿意；2. 解決問題的方案。對下屬的 管理下屬的生產(chǎn)力 和工作滿意度1. 下屬有能力和按照時間表工作；2. 通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)：*員工能夠理解公司的發(fā)展方向、部門的目標