2019年整理完整版——企業(yè)人力資源管理主干課復(fù)習(xí)試題(參考)精品資料

1、企業(yè)人力資源管理主干課復(fù)習(xí)試題一、單項(xiàng)選擇題（每題1 分，共 20 分）1 在管理活動(dòng)中，如果勞動(dòng)成果等于勞動(dòng)耗費(fèi)，則視為（C ）A 負(fù)效益B 正效益C 零效益D 無效益2若某人喜歡旅游，就較易認(rèn)為其他人同樣喜歡旅游，自己喜歡運(yùn)動(dòng)便認(rèn)為其他人也熱愛這一活動(dòng)，這種現(xiàn)象反映了（B ）效應(yīng)。A 首應(yīng)效應(yīng)B 投射效應(yīng)C 暈輪效應(yīng)D 偏見效應(yīng)3 （B ）是指企業(yè)通過向用戶提供與眾不同的產(chǎn)品或服務(wù)以獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略。A 低成本戰(zhàn)略B 差異化戰(zhàn)略C 快速發(fā)展戰(zhàn)略D 專一化戰(zhàn)略4人力資源規(guī)劃的目的是（B ） 。A 人力資源需求預(yù)測B 人力資源供需平衡C 人力資源供給預(yù)測D 人力資源結(jié)構(gòu)平衡5 （B ） 是根

2、據(jù)實(shí)際工作需要，并兼顧個(gè)人的需要，科學(xué)、 系統(tǒng)化地進(jìn)行職位的合理配置，以滿足企業(yè)正常運(yùn)營的需要。A 組織設(shè)計(jì)B 職位設(shè)計(jì)C 職位分析D 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)6 （D ）是減少命令鏈，對控制的跨度不加限制，取消了各種職能部門，代之以授權(quán)的團(tuán)隊(duì)。A 機(jī)械組織B 虛擬組織C 網(wǎng)絡(luò)組織D 無邊界組織7員工招聘的途徑主要有（C ）A 企業(yè)內(nèi)部B 企業(yè)外部C 內(nèi)部與外部D 兩者都不是8 （B ）在招聘規(guī)劃中是當(dāng)然的核心單位，并且由最高管理層決定的招聘總政策需要由此部門來具體實(shí)行。A 生產(chǎn)部門B 人力資源部門C 財(cái)務(wù)部門D 銷售部門9職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是（B ） 。A 職業(yè)生涯路線的選擇B 職業(yè)生涯目標(biāo)的設(shè)定C 職

3、業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評估D 職業(yè)生涯評估與回饋10 中小企業(yè)應(yīng)該在普遍提高企業(yè)員工素質(zhì)的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)做好管理人員和（ C ） 培訓(xùn)，以滿足中小企業(yè)發(fā)展的需要。A 技術(shù)人員B 營銷人員C 業(yè)務(wù)骨干D 研發(fā)人員11 （ C ）就是在企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，采用全面分析與績效差距分析等多種分析方法和技術(shù)對企業(yè)及其成員在知識(shí)、技能、 目標(biāo)等方面進(jìn)行系統(tǒng)分析，以確定是否需要培訓(xùn)，以及培訓(xùn)的內(nèi)容。A 培訓(xùn)方法分析B 培訓(xùn)內(nèi)容分析C 培訓(xùn)需求分析D 培訓(xùn)結(jié)果分析12下列屬于企業(yè)初創(chuàng)階段激勵(lì)模式的是（A ）A.短期激勵(lì)為主B.股權(quán)激勵(lì)C.員工普遍持股D.技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì)13下列屬于關(guān)系型員工的激勵(lì)技巧的是（C ）A.

4、別試圖告訴他們怎么做B. 給他們機(jī)會(huì)，充分地和他人分享感受C.肯定他們的思考能力，對他們的分析表示興趣D. 多給他們出注意、想辦法14在績效考評主體選擇方面，同事考評的優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)是（B ）A. 對考評內(nèi)容比較熟悉B. 接觸頻繁，更加客觀全面C.易高估自己D. 利于管理的民主化15下列屬于結(jié)果考評法的是（C ）A. 對偶比較法B. 全視角考評法C.層次分析法D.平衡記分卡法16下列屬于可變薪酬的是（B ）A.基本工資B.虛擬股票C.津貼D.福利17下列何種情況企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同（A ）A. 在試用期間，發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件B. 女工在懷孕、生育和哺乳期間C.因工傷殘，因病或非因工傷在規(guī)定的醫(yī)

5、療期限內(nèi)的D. 員工家庭遇到嚴(yán)重的自然災(zāi)害和嚴(yán)重的以外災(zāi)害18下列所有雇員流出形式中屬于非自愿流出的是（B ）A.辭職B.被動(dòng)型在職失業(yè)C.死亡D.退休19有關(guān)日本人力資源管理模式的特點(diǎn)描述正確的是（D ）A. 人力資源的全球化引進(jìn)B. 硬性管理方式C.對抗性的勞資關(guān)系D.重通才、輕專家20沙因的職業(yè)錐體模型中的向內(nèi)發(fā)展指得是（A ） 。A 向核心集團(tuán)靠攏B 提升C 部門轉(zhuǎn)換D 降職21 人力資源管理者所要面臨的主要難題是在有效的人力資源條件下如何在眾多目標(biāo)中達(dá)到（ B ）的最大化。A 人力資源效益B 整體效益C 個(gè)體效益D 管理效益22 “你敬我一尺，我敬你一丈”， “受人滴水之恩，當(dāng)涌泉相

6、報(bào)”。反映了人力資源管理中的（ B ）心理。A 首應(yīng)效應(yīng)B 回報(bào)心理C 暈輪效應(yīng)D 偏見效應(yīng)23人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之中期規(guī)劃通常指（A ） 。A3 年至 5 年B6 個(gè)月至 1 年C3 個(gè)月至 6 個(gè)月D 1 年至 3 年24 （D ）是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)內(nèi)外部條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人員需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測。A 人力資源供給預(yù)測B 人力資源數(shù)量預(yù)測C 人力資源預(yù)測D 人力資源需求預(yù)測25組織發(fā)展的（B）是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而把在不同領(lǐng)域工作的具有不同知識(shí)和技能的人集中于一個(gè)特定的動(dòng)態(tài)團(tuán)體之中，共同完成某個(gè)項(xiàng)目。A小型化B彈性化C虛擬化D扁平化26招聘企業(yè)的高級管理人員

7、或?qū)＜医淌诘热藛T時(shí)，一般的招聘地點(diǎn)選擇為（A ） 。A 全國或世界范圍B 跨地區(qū)C 招聘單位所在地D 高校27因招聘不慎，導(dǎo)致員工流失而引起企業(yè)重新招聘所花費(fèi)的費(fèi)用，叫做（B ） 。A 安置成本B 重置成本C 機(jī)會(huì)成本D 離職成本28 一個(gè)人在職業(yè)生涯中主要關(guān)心工作中的成長、發(fā)展或晉升階段，這屬于薩珀職業(yè)發(fā)展理論的（ A ）階段。A 立業(yè)與發(fā)展B 職業(yè)探索C 職業(yè)維持D 職業(yè)衰退29 （B ）是指確定和持續(xù)追蹤高潛能員工的計(jì)劃，以滿足高潛能員工發(fā)展的需要。A 管理梯隊(duì)B 管理繼承人計(jì)劃C 員工接替模型D 雙重職業(yè)發(fā)展通道30 （A ） 是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，其將知識(shí)傳授和能力提高兩者

8、融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法。A 案例研究法B 角色扮演法C 頭腦風(fēng)暴法D 個(gè)別指導(dǎo)法31 培訓(xùn)需求的層次分析中，（ B ）是評價(jià)不同層次員工的績效以確定培訓(xùn)需求的“壓力點(diǎn)” 、弄清解決當(dāng)前和未來問題的培訓(xùn)需求以及重點(diǎn)培訓(xùn)人群。A 工作分析B 人員分析C 組織分析D 管理分析32下列屬于工兵型員工的激勵(lì)技巧的是（D ） 。A. 別試圖告訴他們怎么做B. 給他們機(jī)會(huì)，充分地和他人分享感受C.肯定他們的思考能力，對他們的分析表示興趣D. 多給他們出注意、想辦法33作為一種有效的激勵(lì)措施，晉升對下列哪種人員最具吸引力（D ） 。A 專業(yè)技術(shù)人員B 銷售人員C 一線生產(chǎn)人員D 管理人員34目

9、標(biāo)管理過程中最重要的階段是（A ） 。A.有效目標(biāo)的設(shè)置B.目標(biāo)的執(zhí)行C.過程檢查D.自我調(diào)節(jié)35有關(guān)大型企業(yè)績效考評的特點(diǎn)敘述錯(cuò)誤的是（D ） 。A. 擁有比較完善的員工績效考評體系B. 一線經(jīng)理應(yīng)該承擔(dān)績效考評的職能C.可以吸收每一位員工親自參與考評D.以主觀考評為主36下列有關(guān)薪酬優(yōu)點(diǎn)的描述屬于技能或能力薪酬的是（C ） 。A. 實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬B. 有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成C.有利于職位輪換D. 有利于組織結(jié)構(gòu)的扁平化37關(guān)于銷售人員薪酬體系瓜分制的優(yōu)點(diǎn)正確描述是（C ） 。A. 銷售指向非常明確，能激勵(lì)銷售人員努力工作B. 易于管理、調(diào)動(dòng)，并使員工保持高昂的士氣和忠誠

10、度C.成本相對固定，卻照樣能鼓勵(lì)競爭D. 見效快38下列所有雇員流出形式中屬于自然流出的是（B ） 。A. 辭職B. 退休C.自動(dòng)離職D.開除進(jìn)行及時(shí)的處39 一旦企業(yè)發(fā)生勞動(dòng)爭議，企業(yè)里面特別是管理人員一定要準(zhǔn)確了解情況，理。反映了處理勞動(dòng)關(guān)系要遵循（C ）原則。A.協(xié)商解決爭議B.兼顧各方利益C.及時(shí)處理D.以法律為準(zhǔn)繩40日本企業(yè)管理中最突出、也最有爭議的政策是（A ） 。A.終身雇傭制B.年功序列工資制C.企業(yè)內(nèi)工會(huì)D.溫情主義的管理方式二、多項(xiàng)選擇題（每題2 分，共 20 分）1 人力資本投資的范圍和途徑有（ABCDE ）A 學(xué)校正規(guī)教育B 職業(yè)培訓(xùn)C 醫(yī)療保健D 企業(yè)外組織舉辦的學(xué)

11、習(xí)E 遷移2人力資源需求與人力資源供給的關(guān)系有（ABDE ）A 供求平衡B 供不應(yīng)求C 供求一致D 結(jié)構(gòu)性失衡E 供過于求3職位設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容有（BDE ） 。A 工作豐富化B 工作內(nèi)容C 崗位輪換D 工作職責(zé)E 工作關(guān)系4設(shè)置招聘標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，最合理的辦法是將資格要求分為如下幾類（AB ）A 必備條件B 擇優(yōu)條件C 任選條件D 限制條件E 參加條件5職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對個(gè)人而言具有（ABDE ）的作用。A 幫助個(gè)人確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)B 鞭策個(gè)人努力工作員工C 有助于個(gè)人抓住重點(diǎn)D 引導(dǎo)員工發(fā)揮潛能E 評估工作成績6按培訓(xùn)的目的劃分培訓(xùn)方式有（ABCD ） 。A 過渡性教育培訓(xùn)B 知識(shí)更新培訓(xùn)C 提高業(yè)務(wù)能

12、力培訓(xùn)D 專業(yè)人才培訓(xùn)E 人員晉升培訓(xùn)7員工激勵(lì)的手段主要包括（ABD ）A. 獎(jiǎng)懲激勵(lì)B. 特殊激勵(lì)C.靜態(tài)激勵(lì)D.動(dòng)態(tài)激勵(lì)E. 一般激勵(lì)8決定企業(yè)薪酬水平的關(guān)鍵因素包括（BE ）A. 盈利能力B. 支付能力C.人員的素質(zhì)要求D. 人才稀缺度E.市場薪酬水平9勞動(dòng)關(guān)系又可稱（ABCDE ）A. 勞使關(guān)系B. 勞工關(guān)系C.產(chǎn)業(yè)關(guān)系D. 勞資關(guān)系E.雇傭關(guān)系10知識(shí)經(jīng)濟(jì)的特征主要包括（ABCD ）A. 科學(xué)和技術(shù)的研究開發(fā)日益成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的重要基礎(chǔ)B. 信息和通信技術(shù)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中處于中心地位C.服務(wù)業(yè)扮演了重要角色D. 人力素質(zhì)和技能成為實(shí)現(xiàn)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的先決條件E 促進(jìn)發(fā)展的動(dòng)力多元化11

13、 要想使競爭機(jī)制產(chǎn)生積極的效果，應(yīng)具備的前提條件是競爭必須（ABC ） 。A 公平B 適度C 以組織為目標(biāo)D 激烈E 有序12 當(dāng)預(yù)測企業(yè)的人力資源需求大于供給時(shí)，為保證企業(yè)的人力資源供需平衡，企業(yè)通常采用 ABCDE ) 。A 提高員工工作效率B 外部招聘C 延長工作時(shí)間D 崗位培訓(xùn)E 聘用臨時(shí)工13當(dāng)代組織發(fā)展的新趨勢是BCDE ) 。A 結(jié)構(gòu)化B 扁平化C 小型化D 彈性化E 虛擬化14網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)有ABCDE ) 。A 擴(kuò)大了招聘選擇的范圍B 可以獲得較高素質(zhì)的求職者C 縮短企業(yè)招聘的時(shí)間D 降低招聘成本E 提高招聘信息的傳遞速度15職業(yè)生涯管理的基本流程有ABCDE ) 。A 員工

14、自我評估B 組織對員工的評估C 職業(yè)信息的傳遞D 職業(yè)咨詢與指導(dǎo)E 員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)16員工培訓(xùn)體系構(gòu)建的主要要求有BDE ) 。A 做好培訓(xùn)需求B 結(jié)合企業(yè)文化C 培訓(xùn)方法的多樣化D 緊扣企業(yè)目標(biāo)E 強(qiáng)化其他人力資源管理活動(dòng)的支持17一般來說，實(shí)施獎(jiǎng)懲激勵(lì)的最佳結(jié)合點(diǎn)是BCDE ) 。A 以獎(jiǎng)為輔，以罰為主B 以獎(jiǎng)為主，以罰為輔C 獎(jiǎng)懲適度D 獎(jiǎng)懲應(yīng)指向具體行為E 獎(jiǎng)懲相結(jié)合18薪酬戰(zhàn)略對提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用包括ABCD ) 。A. 增值功能B. 激勵(lì)功能C.配置和協(xié)調(diào)功能D.幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的功能E.吸引優(yōu)秀員工ABC )19企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的要素包括A. 主體B. 客體C.內(nèi)容D.形式

15、E.特征20企業(yè)組織多元化發(fā)展的原因是（ABCDE ） 。A. 環(huán)境的復(fù)雜性與不可測性B. 需要更多的創(chuàng)造性C.人力資源成本上升D. 多元化的員工E 企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)化、扁平化等三、簡答題（每題10 分，共 30 分）1 招聘時(shí)，對招聘者個(gè)人素質(zhì)有哪些基本要求？2簡述員工培訓(xùn)系統(tǒng)建立的主要步驟。3簡述處理企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的基本原則。4簡述員工自我職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)容。5簡述培訓(xùn)效果層次分析的主要內(nèi)容。6簡要分析我國勞動(dòng)爭議產(chǎn)生的原因。三、簡答題（每題10 分，共 30 分）1招聘時(shí)，對招聘者個(gè)人素質(zhì)有哪些基本要求？（ 1）良好的個(gè)人品質(zhì)與修養(yǎng)招聘者的品質(zhì)代表著組織文化的特征，熱情、公正、認(rèn)真和誠實(shí)是對

16、招聘者的基本要求。（ 2）具備多方面的能力1）表達(dá)能力2）觀察能力3）協(xié)調(diào)和交流的技巧4）自我認(rèn)知能力（ 3）廣闊的知識(shí)面和相應(yīng)的技術(shù)要求招聘者需了解多方面的知識(shí)，諸如心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)、 經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、 組織行為學(xué)等。相應(yīng)的招聘技術(shù)也要具備，如人員測評技術(shù)、策略性談話技術(shù)、設(shè)計(jì)招聘環(huán)境的技術(shù)和設(shè)計(jì)問題的技術(shù)等。2簡述員工培訓(xùn)系統(tǒng)建立的主要步驟。（ 1）培訓(xùn)需求分析1）培訓(xùn)需求分析就是在企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，采用全面分析與績效差距分析等多種分析方法和技術(shù)，對企業(yè)及其成員在知識(shí)、技能和目標(biāo)等方面進(jìn)行系統(tǒng)分析，以確定是否需要培訓(xùn)，以及培訓(xùn)的內(nèi)容。（ 2）制定培訓(xùn)計(jì)劃1）選定培訓(xùn)對象2）遴選

17、培訓(xùn)者設(shè)置培訓(xùn)課程3)設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程4)選擇培訓(xùn)形式和方法5)培訓(xùn)時(shí)機(jī)選擇6)培訓(xùn)工作組織(3)培訓(xùn)效果評估依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)對培訓(xùn)I對象和培訓(xùn)本身作一個(gè)價(jià)值判斷。3,簡述處理企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的基本原則(1)要兼顧各方利益(2)要以協(xié)商為主解決紛爭(3)及時(shí)處理的原則(4)以法律為準(zhǔn)繩(5)勞動(dòng)爭議以預(yù)防為主(6)明確管理責(zé)任4.簡述員工自我職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)容。(1)增強(qiáng)職業(yè)敏感性。增強(qiáng)職業(yè)危機(jī)意識(shí)，增加自己的職業(yè)彈性與提高自己的職業(yè)洞察力。(2)提高學(xué)習(xí)能力，防止技能老化。樹立終身學(xué)習(xí)的觀念， 保持學(xué)習(xí)能力。建立信息系統(tǒng), 擴(kuò)展信息來源，建立知識(shí)管理體系。擴(kuò)大現(xiàn)有工作的內(nèi)容，尋找更多的有挑戰(zhàn)性的工作

18、機(jī)會(huì)。 提供自己的綜合能力。(3)維持個(gè)人的工作與家庭的平衡。工作與家庭是一個(gè)人完整生命不可缺少的統(tǒng)一部分，處理好工作和家庭的平衡關(guān)系，對個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展具有重要的促進(jìn)作用。5 .簡述培訓(xùn)效果層次分析的主要內(nèi)容層向名稱問題衡量方法第一層自反夙層卸受訓(xùn)者喜歡改項(xiàng)目嗎?對培訓(xùn)者和設(shè)施有什 么意見？課程有用嗎？他們有什么建議？問卷第二層面學(xué)習(xí)層面受訓(xùn)者在培訓(xùn)前后，知識(shí)及技能的掌握方面有 多大程度的提高。筆試、績效考試第三層面行為層面培訓(xùn)后受訓(xùn)者的行為有無不同？他們在工作 中是否使用了在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)？由監(jiān)工、同事、客戶 和下屬進(jìn)行績效考核第四層面結(jié)果層面組織是否因?yàn)榕嘤?xùn)經(jīng)營得更好了 ？事故率、生

19、產(chǎn)率、流 動(dòng)率、質(zhì)量、士氣6 .簡要分析我國勞動(dòng)爭議產(chǎn)生的原因。(1)宏觀原因。1)勞動(dòng)關(guān)系主體雙方的具體經(jīng)濟(jì)差異性更加明顯;2)勞動(dòng)立法及勞動(dòng)法的制定滯后且不配套；3)人民的法制觀念淡薄、我國勞動(dòng)力供過于求；4）過去勞動(dòng)關(guān)系中長期遺留問題的顯性化等。（ 2）微觀原因，包括企業(yè)和個(gè)人。1）企業(yè)層次，作為勞動(dòng)法人主體的企業(yè)一方，由于企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度不合理、不健全或不依照合理程序制定，企業(yè)法制觀念淡薄，人力資源管理人員缺少勞動(dòng)爭議管理方面的專業(yè)培訓(xùn)，企業(yè)改制和一些企業(yè)經(jīng)營困難以及一些企業(yè)知法犯法等會(huì)產(chǎn)生勞動(dòng)爭議。2）個(gè)人層次，有些企業(yè)員工，平時(shí)就有比較懶惰的習(xí)慣、不思進(jìn)取、貪圖小利、法律觀念淡薄鉆

20、法律的空子，從而產(chǎn)生勞動(dòng)爭議。3）最后，心里契約的不履行也是造成勞動(dòng)爭議的主要原因。四、論述題（每題15分）（ 1） 效考評系統(tǒng)的操作流程。（ 1）制定計(jì)劃。制定有關(guān)計(jì)劃，明確考評的目的和對象，根據(jù)不同的側(cè)重點(diǎn)考評內(nèi)容以及對考評的時(shí)機(jī)進(jìn)行選擇。（ 2）考評前的技術(shù)準(zhǔn)備。有充分的技術(shù)準(zhǔn)備，包括績效指標(biāo)的確定、績效考評方法的選擇以及考評人員的培訓(xùn)。（ 3）收集數(shù)據(jù)、資料和信息。確定績效好壞的事實(shí)依據(jù)，找出績效問題的原因，查明績效突出情況的背后原因。（ 4）績效考評的實(shí)施。對員工的德、能、勤、績等作出綜合性的評價(jià)，和員工進(jìn)行面談。績效考核的實(shí)施是從定性到定量再到定性的過程。（ 5）績效改進(jìn)?？冃Э荚u

21、目的是為了提高組織的生產(chǎn)效率，幫助每個(gè)員工取得成功。因此，管理者在績效考評中應(yīng)該知道員工績效差異的原因，并多做一些改進(jìn)員工績效的工作達(dá)到績效考評的最終目的。（ 2） 立職位薪酬體系的基本步驟。（ 1 ） 職位分析。這是確定薪酬的基礎(chǔ)。結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，明確部門職能和職位關(guān)系。人力資源部和各個(gè)部門主管合作編寫職位說明書。（ 3） 職位評價(jià)。這重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。一是：比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是：為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，消除職位難度差異。（ 4） 薪酬調(diào)查。這重在解決薪酬的對外競爭力問題，需要參考市場的工資水平。（ 5） 薪酬定位。根據(jù)企業(yè)狀況

22、選用不同的薪酬水平，結(jié)合內(nèi)部、外部的因素綜合定位。（ 6） 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。這需考慮三個(gè)因素。一是職位等級；二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績效。（ 7） 薪酬體系的實(shí)施和修正。在調(diào)整比例時(shí)，要對總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算并實(shí)施。五、案例分析題（15 分）1、吳鵬是一家跨國公司中國公司市場部經(jīng)理，年近不惑，雖然做著一個(gè)部門的“掌門人” ，但他并不感到多么風(fēng)光，總有隱痛在心頭。他知道:在這種國際化的大企業(yè)，如果到了45 歲還不能做到高層，就意味著你在這個(gè)公司的升遷也就到此為止了。朋友勸他:以他的能力何不自己出來做?他不是沒有動(dòng)心過，但是他的擔(dān)憂是: 辦一個(gè)自己的公司，對外的身份變了， 游戲規(guī)則也變了

23、?，F(xiàn)在他折騰得紅紅火火，是因?yàn)楸持髽I(yè)的牌子，一旦自己來開公司，客戶能認(rèn)可他的實(shí)力嗎?跨國公司開拓市場的貫用方法是，大筆大筆的票子開路，強(qiáng)大的廣告宣傳先行，大造聲勢，這個(gè)路子個(gè)體小公司無法模仿。因此，他的感覺是，現(xiàn)在在外企的經(jīng)驗(yàn)不是財(cái)富，他的創(chuàng)業(yè)沒有資源可以利用。所以，明知道自己已經(jīng)碰到了事業(yè)的天花板，但他還不得不猶豫觀望一段時(shí)間。請問： （ 1）什么是“天花板”效應(yīng)？“天花板”效應(yīng)也叫職業(yè)生涯高原， 是指員工已不大可能再得到職務(wù)晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任， 盡管發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見的，但在職務(wù)晉升時(shí)似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及。常常表現(xiàn)為職業(yè)發(fā)展的停滯狀態(tài)。（2）試分析形成此現(xiàn)象的原因有哪些？一、 原