職業(yè)疲勞的應(yīng)對(duì)

1、一個(gè)HR的困惑：為什么薪水、福利在不斷增長(zhǎng)，員工的熱情卻反而下降？為什么越來(lái)越多的員工從不同程度上頻頻出現(xiàn)“職業(yè)疲勞”、“職業(yè)倦怠”癥狀？員工工作效率不斷下降、執(zhí)行力不斷降低，也逐漸影響到企業(yè)的管理效率，甚至出現(xiàn)員工主動(dòng)提出辭呈的現(xiàn)象。HR感到十分困惑，不知道如何才能消除這個(gè)逐漸彌漫的“職業(yè)病”。把脈診斷：由此病征看來(lái)，這些員工患上了“職業(yè)疲勞癥”。病因的根源并非生理上的勞累，而是精神上的疲憊感，或者困惑感。他們就如同跑道上的運(yùn)動(dòng)員，漸漸放慢了腳步，甚至不愿挪動(dòng)疲憊的雙腿。這些員工缺乏保持熱情、活力的內(nèi)心支持與驅(qū)動(dòng)力。解決處方：這歸因于一個(gè)核心問題激勵(lì)制度。激勵(lì)并不是提高士氣那么簡(jiǎn)單，而是一門

2、學(xué)問。對(duì)此，HR必須抱著“早發(fā)現(xiàn)、早干預(yù)”的原則，防止事態(tài)繼續(xù)蔓延，甚至影響整個(gè)公司的發(fā)展，讓員工學(xué)會(huì)自己奔跑。一、“員工疲勞癥”預(yù)警機(jī)制 HR會(huì)問，究竟哪些員工進(jìn)入了工作疲態(tài)？如何判斷企業(yè)組織有否處于缺乏“工作動(dòng)力”的危險(xiǎn)地帶？或許我們可以做一個(gè)形象比喻，提出“跑步理論”，將這一復(fù)雜問題簡(jiǎn)單化。通過(guò)觀察員工的外顯行為，挖掘不易測(cè)量的員工內(nèi)心狀態(tài)，建立預(yù)警機(jī)制。 在企業(yè)運(yùn)作的跑道上，每一位公司員工就像是賽場(chǎng)上的運(yùn)動(dòng)選手，他們跑步時(shí)的速度、狀態(tài)是判斷員工“疲勞”、“缺乏斗志”的依據(jù)。征兆1：?jiǎn)T工放慢速度進(jìn)入“減速”狀態(tài)的員工是最需要HR關(guān)注的，他們已經(jīng)缺乏努力工作的動(dòng)力，若不及時(shí)干預(yù)，他們不久之

3、后可能會(huì)影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的士氣。征兆2：?jiǎn)T工原地踏步進(jìn)入“保持現(xiàn)狀”狀態(tài)的員工，也是重點(diǎn)注意對(duì)象。俗話說(shuō)不進(jìn)則退，他們很有可能會(huì)馬上加入“減速”員工的行列。征兆3：需要旁人催促需要上司施壓或者催促，才能按時(shí)完成工作的員工，也存在倦怠、枯竭問題。同時(shí)這也在暗示HR，公司內(nèi)部的激勵(lì)制度可能存在某些隱患。 如果員工出現(xiàn)上述現(xiàn)象的話，HR需要警惕了，你管理的員工、團(tuán)隊(duì)已經(jīng)進(jìn)入了“雷區(qū)”。你需要及時(shí)內(nèi)省一下，企業(yè)的“激勵(lì)制度”在哪出現(xiàn)了問題。二、“激勵(lì)”的背后任何事的背后都有規(guī)律可尋。那“員工激勵(lì)”背后的規(guī)律又是什么呢？“激勵(lì)”本來(lái)是一個(gè)心理學(xué)概念，它表示某種動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的原因。當(dāng)越來(lái)越多的人將“激勵(lì)

4、”應(yīng)用于管理時(shí)，我們有必要回歸本源，從心理學(xué)的角度分析一下“激勵(lì)”背后的原因?，F(xiàn)在“激勵(lì)理論”種類繁多，比如需要層次論、ERG理論（成長(zhǎng)理論)、成就需要激勵(lì)理論等。各大理論由于側(cè)重點(diǎn)不同，略有差別。但在實(shí)際操作中，不需要如此系統(tǒng)，只要掌握其中最基本的原理即可。不妨來(lái)看一下“激勵(lì)理論”的鼻祖“馬斯洛”需求層次理論，它與激勵(lì)有著密不可分的關(guān)系。生活需要：這是人維持自身生存的最基本要求，包括饑、渴、衣、住等方面。只有這些最基本需要滿足后，其它的需要才能成為新的激勵(lì)因素，而相對(duì)滿足的需要也就不再成為激勵(lì)因素。安全需要：這是人要求保障自身安全、擺脫事業(yè)和喪失財(cái)產(chǎn)威脅等方面的需要，人是一個(gè)追求安全的個(gè)體。

5、當(dāng)這種需要一旦滿足后，也就不再成為激勵(lì)因素。感情需要：這一層次包括兩個(gè)方面內(nèi)容。一是友愛的需要，即人人都需要伙伴之間、同事之間的關(guān)系融洽或保持友誼和忠誠(chéng)。二是歸屬的需要，即人都有一種歸屬于一個(gè)群體的感情，希望成為群體中的一員，并相互關(guān)心和照顧。尊重需要：尊重的需要可分為內(nèi)部尊重和外部尊重。內(nèi)部尊重是指一個(gè)人希望在各種不同情境中有實(shí)力、能勝任、充滿信心、能獨(dú)立自主。外部尊重是指一個(gè)人希望有地位、有威信，受到別人的尊重、信賴和高度評(píng)價(jià)。自我實(shí)現(xiàn)需要：這是最高層次的需要，它是指實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想、抱負(fù)，發(fā)揮個(gè)人的能力到最大程度，完成與自己能力相稱的一切事情的需要。也就是說(shuō)，人必須干稱職的工作，這樣才會(huì)使他

6、們感到最大的快樂。馬斯洛把人的需要?jiǎng)澐譃槲鍌€(gè)層次：生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。人最迫切的需要是激勵(lì)人行動(dòng)的主要原因和動(dòng)力，因此了解員工的需要是應(yīng)用需要層次論對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)重要前提。管理者需要經(jīng)常性地應(yīng)用各種方式進(jìn)行調(diào)研，弄清員工未得到滿足的需要是什么，找到真正的激勵(lì)原因后，進(jìn)行有針對(duì)性的激勵(lì)。三、搭建企業(yè)員工“助跑器” 在深入了解“激勵(lì)”本源之后，再次面臨“不管你采用哪種激勵(lì)手段，取得效果都差強(qiáng)人意”的同樣困惑時(shí)，可以在公司內(nèi)部搭建企業(yè)員工的“助跑器”，打破企業(yè)發(fā)展的“激勵(lì)瓶頸”、治療人力資源的“管理頑疾”。1、激勵(lì)方法減少物化激勵(lì) HR不能過(guò)度依賴物化激勵(lì)，因

7、為物化激勵(lì)對(duì)員工的作用正在減弱，且持續(xù)時(shí)間較短，往往會(huì)產(chǎn)生很多副作用，所以應(yīng)慎用，而不是不用。物化激勵(lì)包括：金錢、福利、帶薪假期、免費(fèi)班車等。要記住，優(yōu)厚的待遇只能留住員工的人，卻激發(fā)不起他們盡心盡力的心。當(dāng)金錢的作用有限時(shí)，HR應(yīng)該由較高級(jí)的需求來(lái)激勵(lì)員工。不要吝嗇你的表?yè)P(yáng)，看到員工成果時(shí)及時(shí)給予正面、積極的評(píng)價(jià)；定期召開優(yōu)秀員工激勵(lì)會(huì)議；讓員工在工作中享受樂趣；為員工設(shè)置合理的工作目標(biāo)。作為HR，無(wú)論采取怎樣的激勵(lì)方法，都要堅(jiān)持一個(gè)宗旨讓員工從“內(nèi)心深處”感受到激勵(lì)，從而激發(fā)他們自我激勵(lì)的本能。2、激勵(lì)模式-激勵(lì)方式個(gè)別化“需求理論”告訴我們：對(duì)于組織中不同的員工、不同發(fā)展階段的員工、不同

8、環(huán)境下的員工，他們的需求是不同的，而且經(jīng)常變化。所以HR切忌“激勵(lì)模式公式化”，如果忽視差異的存在，激勵(lì)不會(huì)產(chǎn)生應(yīng)有的有效效果。因此“激勵(lì)方式個(gè)別化”是激勵(lì)模式的關(guān)鍵，HR別妄想能尋找到一個(gè)一勞永逸的統(tǒng)一激勵(lì)方式?！皞€(gè)別化”的重要前提是，要了解員工真正的需求。HR應(yīng)走出辦公室，與員工進(jìn)行坦率地交流，讓他們說(shuō)出心中最真實(shí)的想法。同時(shí)，需要隨時(shí)關(guān)注員工需求的動(dòng)態(tài)變化，變“靜態(tài)激勵(lì)”為“動(dòng)態(tài)激勵(lì)”。當(dāng)掌握員工的所思所想后，HR會(huì)突然發(fā)現(xiàn)“激勵(lì)”變得更加得心應(yīng)手。3、激勵(lì)環(huán)境-創(chuàng)造一個(gè)有向心力的環(huán)境環(huán)境對(duì)員工的工作狀態(tài)會(huì)產(chǎn)生潛移默化的作用，因而營(yíng)造一個(gè)有“向心力”的工作環(huán)境十分重要。要做到這一點(diǎn)，HR

9、需要從點(diǎn)滴細(xì)微的各方面著手，持之以恒。比如：視員工作為合作伙伴，加深他們的企業(yè)歸屬感；建立無(wú)阻礙的溝通渠道；建立良好的人際關(guān)系；鼓勵(lì)公平、合理的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)；滿足員工的“尊重”需求；營(yíng)造良好的工作環(huán)境；讓員工分享成績(jī)和榮譽(yù)等。所有這些措施的共同效果指向一個(gè)焦點(diǎn)：創(chuàng)造一個(gè)讓員工感到快樂、公平、信任、充滿活力的大家庭，并愿意為這個(gè)“家”而全力以赴?？梢哉f(shuō)，這也是發(fā)展有積極意義的企業(yè)文化的基礎(chǔ)。4、激勵(lì)視角-關(guān)注員工的成長(zhǎng)空間及愿景每個(gè)人都有“自我實(shí)現(xiàn)”的需求，沒有人甘愿平庸。越來(lái)越多的員工看重的不再是工作待遇與報(bào)酬，而是工作本身的發(fā)展空間、工作本身的價(jià)值、企業(yè)的發(fā)展前景。對(duì)此，HR需要讓員工明確了解公司的組織愿景，將員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密相連，讓員工知道自己的工作與組織愿景的實(shí)現(xiàn)密不可分，感覺自己與公司有著共同的奮斗目標(biāo)。同時(shí)，重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，在員工發(fā)展的過(guò)程中提供相應(yīng)的培訓(xùn)，讓員工從事具有挑戰(zhàn)性的工作，給予他們?cè)诠ぷ髦性试S失敗的空間。在這樣一個(gè)組織中，員工的工作會(huì)顯得更有潛力、更有目標(biāo)、更有價(jià)值，愿意付出比HR們預(yù)期更多的努力，就像裝上發(fā)動(dòng)機(jī)一樣，充滿動(dòng)力。結(jié)束語(yǔ)：“激勵(lì)”是一門藝術(shù)，HR只要緊緊