薪酬水平和薪酬結構設計

1、第四章 薪酬水平和薪酬結構設計1 薪酬水平和薪酬結構設計過程薪酬調查和市場薪酬線薪酬調查是指企業(yè)應用各種手段，搜集薪酬管理、薪酬設計所需宏觀經濟、區(qū)域、行業(yè)包括競爭對手以及企業(yè)內部有關信息，為企業(yè)制定薪酬策略、進行薪酬設計、薪酬調整提供依據的過程。薪酬調查作用a.為企業(yè)薪酬設計和調整提供依據公司需要對員工的薪酬定期進行調整，進行調整的主要依據之一就是人力資源市場價格情況，掌握區(qū)域、行業(yè)的薪酬水平，對企業(yè)薪酬設計和薪酬調整具有非常重要的意義。通過繪制市場薪酬線，將典型崗位市場薪酬與企業(yè)內部崗位價值建立聯(lián)系，從而對其他崗位薪酬確實定具有指導意義。b.為企業(yè)薪酬結構設計和調整提供依據薪酬結構反映著薪

2、酬內部差異性，掌握外部人力資源市場價格對企業(yè)薪酬等級數目以及薪酬等級差異確實定具有重要作用。薪酬結構設計可以解決內部一致性問題。c.為企業(yè)薪酬構成設計和調整提供依據不同的薪酬元素具有不同的作用，掌握區(qū)域、行業(yè)的薪酬特點，能使薪酬設計和調整更符合員工需求，在使員工滿意的前提下，增強薪酬鼓勵效應。d.評估競爭對手的人力資源本錢在市場經濟中，了解競爭對手的產品定價是非常重要的，了解競爭對手的薪酬水平，估算對手的勞動力本錢，這對企業(yè)制定有針對性的競爭策略具有非常重要的作用。e檢驗崗位評價結果薪酬調查還可以檢驗公司崗位評價的準確性，通過典型崗位薪酬水平與崗位評價分數的回歸分析，如果某些崗位偏離市場薪酬線

3、太遠，那么可能對這個崗位評價有失公允，那么需重新審視評價過程，修正評價結果。薪酬調查內容薪酬調查包括以下幾方面內容：a.國家宏觀經濟政策及國民經濟開展有關信息，包括國家財政政策、貨幣政策、消費者物價指標CPI、國民生產總值增長率等，這些信息對企業(yè)制定和調整薪酬政策都具有非常重要的作用；b.區(qū)域內同行業(yè)企業(yè)尤其是競爭對手的薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成以及變化情況，如果區(qū)域內沒有同行業(yè)企業(yè)，可參照其他區(qū)域同行業(yè)企業(yè)；c.區(qū)域內同行業(yè)典型崗位市場薪酬數據，如果沒有相應數據，可以調查區(qū)域內相關行業(yè)的薪酬數據，或者其他地區(qū)同行業(yè)的薪酬數據；d.上市公司有關薪酬數據調查分析，分析同行業(yè)上市公司員

4、工薪酬水平，尤其是高層管理人員薪酬水平；e.企業(yè)薪酬管理現狀調查，調查員工對企業(yè)目前薪酬管理方面的意見和建議，了解員工對薪酬體系的哪些方面不滿，從而為薪酬設計提供根底信息。薪酬調查方法企業(yè)可以從多種渠道獲得外部薪酬數據的有關信息，常見的方法有：a.外部公開信息查詢：可以查看政府及有關人力資源機構定期發(fā)布的人力資源有關數據，包括崗位供求信息、崗位薪酬水平、畢業(yè)生薪酬、行業(yè)薪酬、區(qū)域薪酬數據，也可以查看上市公司高管薪酬數據，這些薪酬數據對公司薪酬政策及薪酬水平的制定有參考意義。b.企業(yè)合作式相互調查：同行業(yè)企業(yè)之間建立合作關系，共享薪酬數據有關資料信息，同時可以共同開展薪酬調查活動，這樣可以節(jié)約本

5、錢，相互受益。c.招聘時采用問卷調查及面談期望薪酬等方式，對外部人力資源市場價格有大致了解：一般情況下，這個信息的準確度還是比擬高的，因為大多數應聘者對行業(yè)內該崗位薪酬水平是有了解的，同時也會非常慎重地提出薪酬要求。如果企業(yè)經常因為薪酬原因不能招聘到最優(yōu)秀的員工，那么說明企業(yè)提供的薪酬水平確實沒有競爭力。d.聘請專業(yè)的市場調查公司進行：可以委托專業(yè)市場調查公司來進行，這種方法數據準確，但本錢高。e.外部數據購置：向專業(yè)薪酬效勞機構購置有關薪酬數據。很多市場調查公司、咨詢公司都有自己的薪酬數據庫，薪酬數據庫往往按區(qū)域、行業(yè)、崗位、時間編排，可以查詢任意區(qū)域、任何行業(yè)、任何崗位有關薪酬數據以及變化

6、趨勢數據。薪酬調查過程薪酬調查過程包括確定薪酬調查目的、確定調查范圍、選擇調查方式、薪酬數據篩選修正以及薪酬數據分析處理等幾個環(huán)節(jié)。1.薪酬調查目的要根據薪酬調查的目的制定具體的薪酬調查方案，通常，薪酬調查可以用于薪酬整體水平的調整、薪酬結構的調整、薪酬構成的調整、薪酬支付政策的調整以及薪酬晉級政策的調整等方面，針對不同的目的，薪酬調查應該有所側重。2. 確定調查范圍根據調查的目的，有針對性地確定調查范圍。調查范圍包括調查崗位、調查內容兩個方面。1典型崗位選擇在市場薪酬調查中，典型崗位市場薪酬調查是最重要的方面。典型崗位就是組織中能夠直接與外部市場薪酬狀況進行比擬的崗位，原那么上不應選擇過多，

7、否那么會增加薪酬調查的本錢。一般情況下，企業(yè)不同序列、層級崗位選擇12個典型崗位即可。典型崗位一般分為兩類：一類是表達行業(yè)特點的崗位，如機械制造企業(yè)的機械工程師；一類是不同行業(yè)通用的崗位，如會計、總經理等。2薪酬調查內容典型崗位薪酬調查內容包括組織根本信息、有關崗位信息兩局部。組織根本信息包括企業(yè)名稱、所在區(qū)域、所屬行業(yè)、組織規(guī)模、組織結構及財務狀況等方面。崗位信息包括崗位職責、任職資格、任職者經驗資歷、薪酬數據固定工資、績效工資、獎金、福利以及最新薪酬變動情況。3. 選擇調查方式根據確定的調查崗位和調查內容，選擇適宜的調查方式，獲得真實、有效的樣本數據。需要注意的是，每個崗位需要選擇假設干個

8、調查對象，一般情況下，每個崗位超過20個以上的數據才會有統(tǒng)計意義。在選擇調查對象時，首先選擇區(qū)域內同行業(yè)有關數據，如果區(qū)域內同行業(yè)數據缺乏，那么可以對其他區(qū)域或其他行業(yè)有關數據進行調查。4. 薪酬數據篩選修正外部薪酬數據調查完成后，就要對薪酬數據進行檢驗分析，核對崗位匹配程度，判斷調查對象的崗位職責是否與本公司的相匹配，如果崗位職責差異太大，即使崗位名稱相同，也應當作無效樣本剔除。對于崗位職責比擬匹配的數據，還應進行區(qū)域匹配、行業(yè)匹配及任職資格匹配分析，對薪酬數據進行修正。根據匹配情況，修正系數取1.2、1.1、1、0.9和0.8。下面以行業(yè)匹配為例進行說明，其他匹配同理進行。如果調查區(qū)域薪酬

9、水平明顯低于企業(yè)所在地，修正系數取1.2；如果調查區(qū)域薪酬水平稍微低于企業(yè)所在地，修正系數取1.1；如果調查區(qū)域薪酬水平與企業(yè)所在地根本持平，修正系數取1；如果調查區(qū)域薪酬水平稍微高于企業(yè)所在地，修正系數取0.9；如果調查區(qū)域薪酬水平明顯高于企業(yè)所在地，修正系數取0.8。5. 薪酬數據分析處理按上述方法將數據進行修正后，每個典型崗位薪酬對應著一系列數據，將這些數據從高到低排序，找出典型崗位對應的25%分位、50%分位、75%分位的薪酬數據，如表4-1所示。表4-1 市場薪酬調查數據繪制市場薪酬線將典型崗位評價分數做變量，典型崗位薪酬數額做因變量，經線性回歸可以得到一條直線，這條直線稱之為市場薪

10、酬線。市場薪酬線對薪酬設計具有重要的指導意義。由于每個典型崗位都有很多薪酬數據，一般取平均值或中位值作為這個典型崗位的薪酬數額，見圖4-1。圖4-1 市場薪酬線除上述市場薪酬線外，還可以繪制25%分位、50%分位、75%分位市場薪酬線，這些市場薪酬線對薪酬水平設計更加具有指導意義。圖4-2就是表4-1對應數據的25%分位、50%分位、75%分位市場薪酬線，典型崗位評價分數如表4-2所示。表4-2 典型崗位評價分數分位線可以采用線性回歸方式做出，也可以采用分段折線形式做出。分段折線形式能表達出不同層級薪酬差異性，表達的信息更多，因此在數據比擬多的情況下，可以做出折線形式的分位圖。市場薪酬線將市場

11、薪酬數據與代表崗位價值的崗位評價分數聯(lián)系起來。市場薪酬線描述了外部市場為類似崗位支付的工資是多少，同時市場薪酬線也為其他沒有參與市場薪酬調查的崗位薪酬確定提供依據，這樣一方面解決了外部競爭性問題，另一方面也可以解決內部公平性問題。圖4-2 分位市場薪酬線薪酬政策線和薪酬結構設計薪酬結構設計包括制定薪酬政策線、確定職等數量和薪酬中值、確定薪酬浮動幅度等幾個方面，這幾個因素確定后，職等薪酬增長率、薪酬變動比率、薪級數目以及薪級級差就都確定下來了。制定薪酬政策線根據市場薪酬線，結合公司的薪酬策略，可以制定薪酬政策線。公司薪酬政策線是用于指導公司薪酬設計的重要工具，薪酬政策線反映公司薪酬水平政策和薪酬

12、結構政策兩個方面的內容。如圖4-3所示。圖4-3 薪酬政策線圖中a、b、c、d四條直線分別反映不同的薪酬政策。a線和b線與市場薪酬線是平行的，因此a線和b線薪酬結構政策和市場是一致的，不同層級之間薪酬差距和市場一致；但a線反映的薪酬水平高于市場平均值，是競爭性薪酬策略；而b線反映的薪酬水平低于市場平均值，薪酬沒有競爭力。c線和d線反映的整體薪酬水平與市場是一致的，但薪酬結構不一樣。c線斜率更大一些，反映不同職等間薪酬差距大于市場平均水平；而d線斜率更小一些，反映不同職等間薪酬差距小于市場平均水平。薪酬結構設計薪酬結構設計過程如圖4-4所示。圖4-4 薪酬結構設計1. 確定薪酬最小值、最大值根據

13、薪酬調查數據，結合企業(yè)實際情況，確定整個薪酬體系的最高薪酬和最低薪酬，在這個過程中，需要考慮區(qū)域及行業(yè)人力資源市場供求狀況的影響以及判斷薪酬水平開展趨勢，使今后假設干年公司所有人員工資水平不會超出這個范圍。2. 設計工資職等數目根據崗位評價結果以及外部薪酬調查數據，將公司所有崗位劃分為假設干職等，薪酬等級的數目應適中。職等的劃分要結合目前崗位所在層級狀況，崗位層級差異較大的崗位盡量不要歸在一個職等，將崗位評價價值相近的崗位歸入同一個職等。職等數量一般需要考慮以下因素：1企業(yè)的規(guī)模以及組織結構。企業(yè)規(guī)模越大、管理層級越多的組織，薪酬職等數目應該多些；反之，企業(yè)規(guī)模小、扁平化組織薪酬職等數目就少些

14、。2崗位工作性質、工作復雜程度。如果崗位工作性質差異性大，工作復雜程度高，那么就應多設薪酬等級，反之少設薪酬等級。3企業(yè)薪酬策略。如果企業(yè)員工薪酬差異比擬大，那么薪酬等級應多些；如果企業(yè)員工薪酬差異小，那么薪酬等級應少些。3. 設計工資職等中位值及確定職等薪酬增長率薪酬等級確定后，根據薪酬政策線，可以確定各職等的薪酬中位值。實際上，可以根據典型崗位市場薪酬數據，并結合崗位評價數值以及公司薪酬策略，制定出每個職等工資中位值。各職等中位值確定后，職等薪酬增長率就可以計算出來了。各職等薪酬增長率等于兩個相鄰職等中位值差額除以較低等級薪酬中位值。一般情況下，各職等薪酬增長率應大致相等，如果差異較大，應

15、對職等薪酬中位值數據進行一定調整，使各職等薪酬增長率大致相同，表達內部公平特征。4. 設計薪酬幅度、薪級數目及薪級差薪酬幅度即薪酬中位值確定后，確定每個職等最低薪酬與最高薪酬。由于同一職等內對應很多崗位，同時應給崗位工資晉升留出空間，因此薪酬幅度要適中，滿足薪酬調整的需要。通常，用薪酬變動比率來衡量薪酬變化幅度。薪酬變動比率=薪酬最大值薪酬最小值÷薪酬最小值×100%一般情況下，薪酬最大值和最小值是根據薪酬中位值以及薪酬變動比率計算出來的：薪酬最小值=薪酬中位值÷1+薪酬變動比率÷2薪酬最大值=薪酬中位值÷1+薪酬變動比率÷2

16、5;1+薪酬變動比率薪酬中位值=薪酬最大值+薪酬最小值÷2薪酬最大值和最小值確定后，同一職等一般設定假設干薪級，薪級差可以等比設計，也可以等差設計。一般，等比設計級差為5%10%，等差設計根據公司薪酬策略可以分為510級。2 某公路工程企業(yè)薪酬設計案例薪酬職等劃分崗位評價結果1. 公司組織結構與崗位體系公司實行矩陣式組織結構，公司組織結構與主要崗位設置如圖4-5所示。圖4-5 公司組織結構及主要崗位設置公司下設綜合管理部、人力資源部、財務審計部、經營開發(fā)部、運營管理部、材料采購部、技術質量部、平安生產部等8個部門以及拌和加工、機械施工、房地產開發(fā)、物業(yè)管理、假日酒店等5個全資子公司。

17、公司崗位分為職能管理、工程管理、技術工人和操作工人幾個序列；職能管理分為總經理、副總經理三總師、部長、副部長、主管及普通管理人員等幾個層級；工程管理分為工程經理、工程副經理工程總工、工程主管級和普通員工等幾個層級。2. 崗位評價結果采用28因素法進行崗位評價，評價崗位總計78個，崗位評價分數如表4-3所示。表4-3 崗位評價結果薪酬職等劃分過程1. 公司崗位評價分布圖      將各崗位評價分數由高到低做出折線圖見圖4-6，由圖可以看出，開始分數降低幅度比擬大，但到后來降低幅度越來越少。事實上，不同薪等間薪酬差距不是等差的，而是等比的，用對數坐

18、標來表示更能說明問題。 圖4-6 崗位評價分數折線圖2. 崗位評價分數對數分布圖將縱坐標換成對數形式，得到圖4-7崗位評價對數分布圖一。圖4-7 崗位評價對數分布圖一將縱坐標范圍調整為最小值100，最大值1000，得到的圖形更直觀，見圖4-8崗位評價對數分布圖二。圖4-8 崗位評價對數分布圖二3. 劃分職等數量根據對數形式的崗位評價分布折線圖突變特點，將整個縱坐標劃分為假設干職等，由圖4-9可以看出，劃分為7個職等比擬適宜。圖4-9 職等劃分圖通過對崗位評價結果的詳細分析，可以發(fā)現薪酬職等與崗位層級根本有以下對應關系見表4-4。表4-4  職等與崗位層級對應表薪酬等級表設計薪酬等級表

19、是薪酬設計的根底文件，公司所有員工崗位工資必定對應某個等級，3PM薪酬設計薪酬等級表有3種形式：等比薪酬等級表、等額薪酬等級表、系數薪酬等級表。等比薪酬等級表即各薪級之間崗位工資是按比例增長的，這種薪酬等級表適合薪酬等比調整需要。等額薪酬等級表即同一職等內不同薪級之間薪酬差距是等額的，這種薪酬等級表適合薪酬等額調整需要。薪酬等級表中數據用一系列系數來表示，這個系數再乘以薪酬基數就得到每個崗位的薪酬數額，薪酬基數根據公司效益情況及時調整，可增可減。等比薪酬等級表設計等比薪酬等級表的過程如下a.根據薪酬調查結果以及公司制定的薪酬策略，估算企業(yè)在未來較長時間內，崗位工資可能的最高值和最低值。b.根據

20、最高值和最低值的差距、外部薪酬調查數據以及公司擬采取的薪酬策略，確定不同職等薪酬差距，一般情況下，職等之間薪酬增長在30%60%之間，本案例職等薪酬增長率為50%。c.選定某一基準等級，比方第5級，確定各職等對應的薪酬數據，如表中一職等第5級至八職等第5級分別是：1200、1800、2700、4000、6000、9000、13500、20000。d.根據公司薪酬調整策略，確定薪級增長率，一般為3%6%，較小的增長率可以實現頻繁晉級鼓勵，但需要更多的薪級來保證相鄰職等的重合度。本表中薪級增長率為3%。e.根據薪級增長率，將各薪級向上、向下進行數據填充，考慮到不同職等應有一定的重合度20%50%，

21、確定足夠的薪級數目。本案例薪級數目是22個，職等重合度30%左右。經過上述過程，就可以得到等比薪酬等級表，見表4-5所示。表4-5 等比薪酬等級表等額薪酬等級表等額薪酬等級表薪級增長是一個固定值，但不同職等增長數額不一樣，職等越高增長數值越大。這種薪酬等級表適合同層級崗位薪酬的等額調整需要。表4-6所示就是等額薪酬等級表。等額薪酬等級設計過程與等比薪酬等級設計過程類似，在此不做贅述。表4-6  等額薪酬等級表系數薪酬等級表等比薪酬等級表和等額薪酬等級表都是給出薪酬絕對數字，但系數薪酬等級表只給出相對系數，再乘以一個薪酬基數后才能得到薪酬具體數額。系數薪酬等級表也有等比和等額兩種形式，

22、表4-7是等額系數薪酬等級表。表4-7 等額系數薪酬等級表崗位工資基準等級設計典型崗位工資基準等級確定經過薪酬調查及統(tǒng)計分析后，典型崗位市場薪酬和崗位評價分數如表4-8所示。結合公司薪酬策略以及設計完成的薪酬等級表表4-5，對典型崗位基準工資進行定級并確定工資標準。表4-8 典型崗位市場薪酬數據以及崗位評價分數其他崗位工資基準等級確定1、高管層崗位基準工資確定 根據表4-3崗位評價結果，高層管理崗位評價分數分布如圖4-10所示。由圖4-10可以看出，總經理與副總經理、總工程師、總經濟師、總會計師崗位評價分數差異很大，崗位工資不應在同一職等。總經理崗位工資在七職等，而副總經理、總工程師

23、、總經濟師、總會計師崗位工資在六職等。由圖中還可以看出，副總經理、總工程師、總經濟師、總會計師4個崗位評價結果可以劃分為2個等級，副總經理和總工程師要高于總經濟師和總會計師。因此在薪級設計上，副總經理和總工程師定位六等9級，而總經濟師和總會計師定位六等8級，見表4-9高管層崗位工資基準等級表所示。圖4-10 高管層崗位評價分布圖表4-9 高管層崗位工資基準等級表2、中層管理崗位基準工資確定根據表4-3崗位評價結果，中層管理崗位評價分數分布如圖4-11所示。根據崗位評價分數分布，將中層管理崗位劃分為4個薪級，具體等級如表4-10所示。圖4-11 中層管理崗位評價分布圖表4-10 中層管理崗位工資

24、基準等級表3、工程高層管理崗位基準工資確定根據表4-3崗位評價結果，工程高層管理崗位評價分數分布如圖4-12所示。根據崗位評價分數分布，將工程高層管理崗位劃分為2個職等，一級工程經理、二級工程經理、三級工程經理定位五等，其余定為四等。工程高層崗位工資基準等級如表4-11所示。圖4-12 工程高層管理崗位評價分布圖表4-11 工程高層管理崗位工資基準等級表4、工程主管級崗位基準工資確定根據表4-3崗位評價結果，工程主管級崗位評價分數分布如圖4-13所示。根據崗位評價分數分布，將工程主管級崗位劃分為4個薪級，工程主管級崗位工資基準等級如表4-12所示。圖4-13 工程主管級崗位評價分布圖表4-12

25、 工程主管級崗位工資基準等級表5、職能主管級崗位基準工資確定根據表4-3崗位評價結果，職能主管級崗位評價分數分布如圖4-14所示。根據崗位評價分數分布，將職能主管級崗位劃分為4個薪級，職能主管級崗位工資基準等級如表4-13所示。圖4-14 職能主管級崗位評價分布圖表4-13 職能主管級崗位工資基準等級表6、工程員級崗位基準工資確定根據表4-3崗位評價結果，工程員級崗位評價分數分布如圖4-15所示。根據崗位評價分數分布，將工程員級崗位劃分為5個薪級，工程員級崗位工資基準等級如表4-14所示。圖4-15 工程員級崗位評價分布圖表4-14 工程員級崗位工資基準等級表7、職能員級崗位基準工資確定根據表

26、4-3崗位評價結果，職能員級崗位評價分數分布如圖4-16所示。根據崗位評價分數分布，將職能員級崗位劃分為4個薪級，職能員級崗位工資基準等級如表4-15所示。圖4-16 職能員級崗位評價分布圖表4-15 職能員級崗位工資基準等級表崗位工資如何定級1、初始定級和套改定級崗位工資基準等級是該崗位工資的起始等級，一般情況下，試用期滿經考核合格員工就定在這個等級，根據考核結果可高定或低定1級；某些管理崗位員工在代理任職期間，可以低定13級；公司進行薪酬變革時一般要進行套改，根據崗位任職者原工資水平以及資歷情況，在崗位工資基準等級根底上上浮13級。2、同崗位薪酬晉級根據公司薪酬調整政策，員工崗位工資可以晉

27、級，如已經晉升到當前職等最高薪級，可套入高一職等繼續(xù)晉級，到達高一職等基準薪級后不可繼續(xù)晉級，除非崗位發(fā)生變動。例如，工程主管崗位基準等級是三等13級3420元，根據晉級政策晉級到三等22級4460元后，可套入四等9級4500元繼續(xù)晉級，晉級到四等13級5070元后就不能再晉級，該崗位工資空間范圍是3420元5070元，工資變動率為48%。3、同職等崗位變動如果員工崗位發(fā)生變動，但員工崗位工資基準等級在同一職等，那么員工崗位工資根據這兩個崗位工資基準等級進行調整；如果新崗位基準工資高于原崗位工資基準等級，那么員工崗位工資相應上調幾級；如果新崗位基準工資低于原崗位工資基準等級，那么要根據企業(yè)文化特征以及崗位變動原因區(qū)別對待；如果是因為工作需要進行的崗位變動，那么一般情況下不應對員工崗位工資進行向下調整；如果是因為員工不勝任崗位工作而進行的調整，那么應對崗位工資進行相應等級的向下調整。4、職等晉升崗位變動如果員工發(fā)生職等晉升崗位變動，那么崗位工資應進行調整，一般情況下，不考慮原崗位工資因素，直接按初始定級進行。假設新崗位工資基準等級標準低于原崗位工資標準，應該將該