綠城薪酬管理制度

1、綠城薪酬管理制度綠城薪酬管理制度隨著現(xiàn)代經濟的發(fā)展，房地產逐漸占據了市場，成為了支柱產業(yè)，它具有促進國民經濟的增長、帶動相關行業(yè)的發(fā)展、提高GDPfi的作用，自然房地產行業(yè)的薪資水平也是很可觀的，那么房地產行業(yè)該進行怎樣的薪酬管理制度比較合適呢？薪酬管理制度主要包括了房地產開發(fā)公司、銷售公司、中介公司等不同公司的薪酬管理制度，還包括北京、浙江、上海、成都等不同地區(qū)的房地產薪酬管理制度，以及房地產薪酬管理制度的調查報告、管理體系、體系設計、管理方案等資料，為房地產企業(yè)進行薪資管理提供參考。一、招募制度1。德才兼?zhèn)洌缘聻橄葘瘓F而言，人才的能力必須以職業(yè)道德為前提。否則個人能力越強，可能對集團造

2、成的危害越大。2 舉賢避親，公平競爭只有舉賢避親，才能避免宗親觀念的負面影響，為人才提供一個公平競爭的環(huán)境。3。強調共同理想團隊意識和協(xié)作精神發(fā)展的原動力來自團隊共同理想，經營的成功源于團隊而不是某個個人的成功。4。在注重專業(yè)技能的同時強調綜合素質和發(fā)展?jié)摿緲I(yè)務的專業(yè)化與規(guī)?；笥信c相匹配的專業(yè)經營和管理人員，但綜合素質、發(fā)展?jié)摿τ譀Q定了企業(yè)發(fā)展的后勁。二、薪金福利制度1。統(tǒng)一的薪金標準、定級標準和管理體系相對統(tǒng)一的分配機制消除了集團內人力資源統(tǒng)一調配的制度障礙，為保證集團完整性提供了人事制度方面的保障。2。薪金穩(wěn)定增長機制和溫和增長幅度集團有實力保持薪金穩(wěn)定才長機制與溫和幅度，避免業(yè)務

3、波動引起的大起大落，這是大型企業(yè)鬼力所在。3 "鼓勵長期服務"是福利制度的中心管理當局以為職員提供理想之終身職業(yè)為已任，福利制度必須有足夠的吸引力，以維持骨干隊伍的相對穩(wěn)定和企業(yè)的長遠發(fā)展。三、激勵制度1。協(xié)調好精神與物質的關系我們認為對物質利益的過分演染最終只會導致追逐眼前利益的短期行為，影響公司的長遠發(fā)展。正確協(xié)調精神與物質的關系，保持人才穩(wěn)定，才是企業(yè)發(fā)展的長久之計。2。激勵的方向體現(xiàn)集團的產業(yè)制度人力資源管理的核心就是使人力資源狀況符合企業(yè)運作和發(fā)展的需要，激勵制度做為主要人事管理手段必須體現(xiàn)這一核心思想。3。建立團隊歸屬感和對前途的信心要使職員樹立以團隊的榮譽為個

4、人的榮譽、從公司的前途看到個人前途的觀念，這樣職員才能不斷獲得與公司共同發(fā)展的動力。四、選拔和調配制度1。以能定職，提供發(fā)展空間在考察職業(yè)道德的基礎上，管理職位的確定依據職員的能力和潛力，而非資歷和功勞，這樣才能保持企業(yè)發(fā)展的活力。2。通過強調坦誠溝通、有效指導的考核過程，促進管理水平提高，為調配、培訓提供參考依據。考核的目的'是對公司在于改進管理，對職員在于明確工作目標，探討改進工作技能的途徑。3統(tǒng)一調配人力資源，為職員提供選擇機會人力資源的統(tǒng)一調配，保障了集團能夠集中資源優(yōu)勢，貫徹經營意圖同時也為職員的個人發(fā)展提供了更多的機會和空間。4重要崗位任命，需有相應低級別崗位的任職資歷人才

5、的培養(yǎng)，需要知識和經驗的積累。人力資源管理部門通過刻意的培訓和工作經歷安排，提高人才培養(yǎng)的成功率。但同時，必要的積累也是忠實、稱職地履行職務的保障。五、培訓和發(fā)展制度1。培訓作為激勵制度的組成部門，是保持企業(yè)和職員活力的手段不斷更新觀念，吸納先進的技術知識、經營手段和管理經驗，是集團發(fā)展動力的源泉，所以培訓被*房產公司做顯人力資源管理的頭等大事來對待。2常規(guī)培訓與專業(yè)培訓相結合，在職培訓與脫產培訓相結合常規(guī)培訓以公司教育和職業(yè)道德教育為主，專業(yè)培訓針對企業(yè)經營、管理現(xiàn)狀提供改進和突破的思路，改善管理人員的專業(yè)技能；在職培訓把管理者對下屬的培訓激勵作為管理職責以制度形式規(guī)下來，脫產培訓為職員提供

6、吸納先進專業(yè)管理知識的機會。3對外開放，吸收其它企業(yè)先進經驗他山之石，可以攻玉，只有保持開放心態(tài)不斷學習、吸收他人之長，企業(yè)才有持續(xù)高速發(fā)展的可能。房地產公司薪酬制度2015-09-0212:54|#2樓薪酬機制本公司遵循“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展”的原則，定期對內考察公司員工各級薪酬水平，對外收集本行業(yè)勞動力市場薪酬狀況，力求建立公平、合理、具有競爭力的薪酬體系。薪酬體系公司薪酬體系有以下類別：1、年薪制：實行年薪制員工為公司總經理和黨委書記。2、等級工資制：實行等級工資制員工為從事例行工作且非銷售業(yè)務的員工，包括管理職系中的各副總、總師、部長、主任和技術職系、財會職系、行政

7、事務職系與工勤職系的員工。3、提成工資制：實行提成工資制員工為管理職系中的銷售中心主管營銷策劃的副主任和銷售/營銷職系的員工。4、特區(qū)工資制：實行特區(qū)工資制員工為公司特聘人員。工資結構包括以下內容：（1）基本工資：每月600元。（2）工齡工資：ZZ集團內部的工齡工資為5元/年，ZZ集團外的工齡工資為2元/年。（ 3）等級工資：按照崗位評價和聘任職稱共同確定，體現(xiàn)崗位內在價值和員工技能因素。（ 4）績效工資：績效工資與每季度的考核結果掛鉤?？冃ЧべY分攤到下一季度三個月支付。（ 5）年底獎金：年底獎金與年度考核結果、公司年度經營情況掛鉤。年底獎金年底計算，下年初支付。（ 6）銷售提成：銷售提成專門

8、針對與銷售工作直接相關的人員，具體數(shù)額按照銷售收入一定比例來確定。（ 7）餐費是公司為每一位在公司食堂就餐的員工發(fā)放的一種補貼，每月300元。（ 8）一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。（ 9）四項統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和企業(yè)相關政策。（ 10）個人所得稅，在預定范圍內由公司代員工繳納，超出范圍的由員工個人負擔。工資調整公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合。公司工資整體調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發(fā)展情況決定。個別調整根據員工個人年底考核結果和職稱、崗位變動決定。

9、1、根據考核結果調整。員工連續(xù)兩年內考核結果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結果為“良”者，工資等級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年考核結果為“差”的員工，工資等級下調一級，對于連續(xù)兩年考核結果為“差”的員工進行待崗處理。2、根據職稱變動調整。若員工職稱發(fā)生變動，則員工工資等級變動到當前崗位相應職稱系列的工資等級。3、根據崗位變動調整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變動為相應崗位當前職稱系列的工資等級。4、工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位、職稱系列的最高檔次，則工資等級不再上升。聘任職稱確定等級工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據，參考員工個人績效和學歷。對于績效優(yōu)異者可以破格聘任，對于表現(xiàn)不佳者降級使用。工資其它事項1、根據工作需要必須加班，而且不能安排調休者，公司發(fā)放其加班費。每月按21.5個標準工作日計算，計算基數(shù)為等級工資。加班費=（加班天數(shù)*等級工資）/21.52、經公司批準請病事假者，根據請假天數(shù)在從月工資中作相應扣除。病事假工資扣除額=請假天數(shù)*（等級工資+績效工資）/21.53、待崗員工只發(fā)放固定工資中的基本工資部分。4、公司脫