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文檔簡(jiǎn)介

1、兒童推車公司人力資源計(jì)劃xxx集團(tuán)有限公司目錄第一章 公司基本情況4一、 公司簡(jiǎn)介4二、 核心人員介紹4第二章 項(xiàng)目背景分析6第三章 項(xiàng)目簡(jiǎn)介9一、 項(xiàng)目單位9二、 項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn)9三、 建設(shè)規(guī)模9四、 項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度9五、 建設(shè)投資估算9六、 項(xiàng)目主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)10第四章 企業(yè)勞動(dòng)定員制定修訂的基本方法12一、 企業(yè)勞動(dòng)定員管理的作用12二、 勞動(dòng)定員與其他相關(guān)概念的關(guān)系13第五章 勞動(dòng)定額的修訂22一、 勞動(dòng)定額的定期修訂22二、 勞動(dòng)定額不定期修訂23第六章 招聘評(píng)估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析24一、 招聘活動(dòng)過(guò)程評(píng)估的相關(guān)概念24二、 人員招聘數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估27第七章 企業(yè)應(yīng)聘人員的初步甄選28一、

2、 利用簡(jiǎn)歷甄選應(yīng)聘人員的方法28二、 筆試的適用范圍30第八章 績(jī)效考評(píng)方法31一、 綜合型績(jī)效考評(píng)方法31二、 績(jī)效考評(píng)方法的比較32第九章 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與設(shè)計(jì)33一、 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的類型33二、 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)及設(shè)計(jì)原則36第十章 崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的處理43一、 收集崗位評(píng)價(jià)有關(guān)信息的工作程序43二、 崗位評(píng)價(jià)所需信息來(lái)源44第十一章 崗位評(píng)價(jià)的基本步驟46一、 崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)46二、 崗位評(píng)價(jià)的基本功能47三、 崗位評(píng)價(jià)的主要步驟48第一章 公司基本情況一、 公司簡(jiǎn)介公司堅(jiān)持提升企業(yè)素質(zhì),即“企業(yè)管理水平進(jìn)一步提高,人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化,人員素質(zhì)進(jìn)一步提升,安全生產(chǎn)意識(shí)和社會(huì)責(zé)任意識(shí)進(jìn)一步增

3、強(qiáng),誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)水平進(jìn)一步提高”,培育一批具有工匠精神的高素質(zhì)企業(yè)員工,企業(yè)品牌影響力不斷提升。公司在“政府引導(dǎo)、市場(chǎng)主導(dǎo)、社會(huì)參與”的總體原則基礎(chǔ)上,堅(jiān)持優(yōu)化結(jié)構(gòu),提質(zhì)增效。不斷促進(jìn)企業(yè)改變粗放型發(fā)展模式和管理方式,補(bǔ)齊生態(tài)環(huán)境保護(hù)不足和區(qū)域發(fā)展不協(xié)調(diào)的短板,走綠色、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展道路,不斷優(yōu)化供給結(jié)構(gòu),提高發(fā)展質(zhì)量和效益。牢固樹(shù)立并切實(shí)貫徹創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開(kāi)放、共享的發(fā)展理念,以提質(zhì)增效為中心,以提升創(chuàng)新能力為主線,降成本、補(bǔ)短板,推進(jìn)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革。二、 核心人員介紹1、閆xx,中國(guó)國(guó)籍,1976年出生,本科學(xué)歷。2003年5月至2011年9月任xxx有限責(zé)任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理;20

4、03年11月至2011年3月任xxx有限責(zé)任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理;2004年4月至2011年9月任xxx有限責(zé)任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理。2018年3月起至今任公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理。2、白xx,1957年出生,大專學(xué)歷。1994年5月至2002年6月就職于xxx有限公司;2002年6月至2011年4月任xxx有限責(zé)任公司董事。2018年3月至今任公司董事。3、付xx,中國(guó)國(guó)籍,無(wú)永久境外居留權(quán),1970年出生,碩士研究生學(xué)歷。2012年4月至今任xxx有限公司監(jiān)事。2018年8月至今任公司獨(dú)立董事。4、方xx,中國(guó)國(guó)籍,1978年出生,本科學(xué)歷,中國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師。2015年9月至今任xxx有限公司董事

5、、2015年9月至今任xxx有限公司董事。2019年1月至今任公司獨(dú)立董事。5、袁xx,中國(guó)國(guó)籍,無(wú)永久境外居留權(quán),1971年出生,本科學(xué)歷,中級(jí)會(huì)計(jì)師職稱。2002年6月至2011年4月任xxx有限責(zé)任公司董事。2003年11月至2011年3月任xxx有限責(zé)任公司財(cái)務(wù)經(jīng)理。2017年3月至今任公司董事、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)。第二章 項(xiàng)目背景分析兒童推車,俗稱嬰兒推車,主要由座椅口袋/嬰兒墩、車架、車輪等組成,用于運(yùn)載兒童,在被推或拉的過(guò)程中可由人控制。兒童嬰兒車的發(fā)展已有近三百年的歷史,產(chǎn)品從最初的形態(tài)逐漸出現(xiàn)附加手柄、支架翻轉(zhuǎn)、折疊等人性化設(shè)計(jì)。兒童推車對(duì)于兒童的成長(zhǎng)至關(guān)重要,兒童推車的市場(chǎng)

6、規(guī)模受新生兒數(shù)量的影響。2020年新生兒數(shù)量為1003.5萬(wàn),相比2019年減少461.5萬(wàn),主要受到新冠疫情和晚婚晚育的生育觀影響。雖然中國(guó)新生人口數(shù)量在不斷下降,但總體基數(shù)仍舊較大,在2020年我國(guó)0-15歲群體人數(shù)在2.3億人左右。兒童推車作為嬰幼兒重要的出行輔助工具,備受年輕父母青睞,市場(chǎng)需求持續(xù)攀升,行業(yè)得到快速發(fā)展。在2020年我國(guó)兒童推車市場(chǎng)需求量約為42萬(wàn)輛,銷售規(guī)模約為210億元左右。就兒童推車成交價(jià)格來(lái)看,在680元以下的低端產(chǎn)品占比較高,達(dá)到52%左右,而2000元以上的高端產(chǎn)品占比較低,僅有15%左右。我國(guó)是兒童推車出口國(guó)家,年出口金額較高,在2016年我國(guó)兒童推車出口

7、金額約為11.8億美元,到2019年增長(zhǎng)到13.9億美元左右,但在2020年受到疫情影響,進(jìn)出口貿(mào)易受到嚴(yán)重阻礙,兒童推車出口量有所減少,出口額減少到12.7億美元。就出口目的地來(lái)看,我國(guó)兒童推車主要出口至美國(guó)、德國(guó)、荷蘭、英國(guó)等國(guó)家。歐盟是兒童推車的發(fā)源地,其定制的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容覆蓋廣、技術(shù)相對(duì)齊全。我國(guó)兒童推車標(biāo)準(zhǔn)參考?xì)W盟標(biāo)準(zhǔn),再根據(jù)中國(guó)地區(qū)實(shí)際兒童身體和生活習(xí)慣進(jìn)行改良,標(biāo)準(zhǔn)較為完善,利好兒童推車行業(yè)發(fā)展。就兒童推車行業(yè)發(fā)展來(lái)看,在消費(fèi)升級(jí)背景下,兒童推車行業(yè)逐漸向高端化發(fā)展,利用現(xiàn)代技術(shù),實(shí)現(xiàn)智能收車。兒童推車是兒童出行重要工具,是現(xiàn)代新生兒家庭必備工具,市場(chǎng)需求較高。我國(guó)新生兒出生率不斷下

8、降,但新生兒基數(shù)仍舊龐大,利好兒童推車行業(yè)發(fā)展。目前來(lái)看,國(guó)內(nèi)兒童推車消費(fèi)市場(chǎng)仍處于低端階段,高端產(chǎn)品需求較少,但在消費(fèi)升級(jí)大背景下,行業(yè)或?qū)⑾蚋叨嘶l(fā)展。在進(jìn)出口方面,我國(guó)兒童推車進(jìn)口量較低,出口金額穩(wěn)定增長(zhǎng),國(guó)內(nèi)市場(chǎng)基本實(shí)現(xiàn)國(guó)產(chǎn)化,未來(lái)海外市場(chǎng)拓展空間較大。從全球看,世界多極化、經(jīng)濟(jì)全球化、文化多樣化、社會(huì)信息化深入發(fā)展,新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革蓄勢(shì)待發(fā)。同時(shí),國(guó)際金融危機(jī)深層次影響還在繼續(xù),全球貿(mào)易增長(zhǎng)乏力,TPP和TTIP設(shè)置更高標(biāo)準(zhǔn)的自由貿(mào)易和投資規(guī)則,外部環(huán)境不穩(wěn)定不確定因素增多,世界經(jīng)濟(jì)仍處在深度調(diào)整期。從國(guó)內(nèi)看,我國(guó)已成為全球第二大經(jīng)濟(jì)體,經(jīng)濟(jì)實(shí)力、科技實(shí)力、國(guó)防實(shí)力和國(guó)際影響

9、力達(dá)到新高度,經(jīng)濟(jì)發(fā)展呈現(xiàn)出速度變化、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、動(dòng)力轉(zhuǎn)換等新特征。同時(shí),也面臨諸多矛盾疊加、風(fēng)險(xiǎn)隱患增多的嚴(yán)峻挑戰(zhàn),發(fā)展不平衡、不協(xié)調(diào)、不可持續(xù)問(wèn)題仍然存在,經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)新動(dòng)力不足和舊動(dòng)力減弱的結(jié)構(gòu)性矛盾依然突出。從全省看,陜西站在了新的歷史起點(diǎn),正處在追趕超越階段,勢(shì)能潛能加速釋放,科教實(shí)力雄厚、自然資源富集、文化積淀厚重等優(yōu)勢(shì)在未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)中將更加凸顯。同時(shí),長(zhǎng)期積累的深層次矛盾和結(jié)構(gòu)性問(wèn)題依然存在,發(fā)展短板仍未有效突破,經(jīng)濟(jì)下行壓力持續(xù)加大,促改革、調(diào)結(jié)構(gòu)、惠民生、防風(fēng)險(xiǎn)任務(wù)繁重。第三章 項(xiàng)目簡(jiǎn)介一、 項(xiàng)目單位項(xiàng)目單位:xxx集團(tuán)有限公司二、 項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn)本期項(xiàng)目選址位于xx(待定),占地面積約

10、18.00畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越,交通便利,規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備,非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。三、 建設(shè)規(guī)模該項(xiàng)目總占地面積12000.00(折合約18.00畝),預(yù)計(jì)場(chǎng)區(qū)規(guī)劃總建筑面積22008.34。其中:主體工程13399.99,倉(cāng)儲(chǔ)工程3952.80,行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施2580.33,公共工程2075.22。四、 項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度結(jié)合該項(xiàng)目建設(shè)的實(shí)際工作情況,xxx集團(tuán)有限公司將項(xiàng)目工程的建設(shè)周期確定為12個(gè)月,其工作內(nèi)容包括:項(xiàng)目前期準(zhǔn)備、工程勘察與設(shè)計(jì)、土建工程施工、設(shè)備采購(gòu)、設(shè)備安裝調(diào)試、試車投產(chǎn)等。五、 建設(shè)投資估算(一)項(xiàng)目總投資構(gòu)成分析本期項(xiàng)目總投資

11、包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算,項(xiàng)目總投資6381.37萬(wàn)元,其中:建設(shè)投資5100.01萬(wàn)元,占項(xiàng)目總投資的79.92%;建設(shè)期利息73.07萬(wàn)元,占項(xiàng)目總投資的1.15%;流動(dòng)資金1208.29萬(wàn)元,占項(xiàng)目總投資的18.93%。(二)建設(shè)投資構(gòu)成本期項(xiàng)目建設(shè)投資5100.01萬(wàn)元,包括工程費(fèi)用、工程建設(shè)其他費(fèi)用和預(yù)備費(fèi),其中:工程費(fèi)用4404.26萬(wàn)元,工程建設(shè)其他費(fèi)用558.21萬(wàn)元,預(yù)備費(fèi)137.54萬(wàn)元。六、 項(xiàng)目主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)(一)財(cái)務(wù)效益分析根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測(cè)算,項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)后每年?duì)I業(yè)收入12700.00萬(wàn)元,綜合總成本費(fèi)用10861.84萬(wàn)元,納稅總額946.2

12、2萬(wàn)元,凈利潤(rùn)1338.44萬(wàn)元,財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率13.59%,財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值734.45萬(wàn)元,全部投資回收期6.63年。(二)主要數(shù)據(jù)及技術(shù)指標(biāo)表主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表序號(hào)項(xiàng)目單位指標(biāo)備注1占地面積12000.00約18.00畝1.1總建筑面積22008.34容積率1.831.2基底面積7320.00建筑系數(shù)61.00%1.3投資強(qiáng)度萬(wàn)元/畝269.722總投資萬(wàn)元6381.372.1建設(shè)投資萬(wàn)元5100.012.1.1工程費(fèi)用萬(wàn)元4404.262.1.2工程建設(shè)其他費(fèi)用萬(wàn)元558.212.1.3預(yù)備費(fèi)萬(wàn)元137.542.2建設(shè)期利息萬(wàn)元73.072.3流動(dòng)資金萬(wàn)元1208.293資金籌措萬(wàn)元6381

13、.373.1自籌資金萬(wàn)元3398.963.2銀行貸款萬(wàn)元2982.414營(yíng)業(yè)收入萬(wàn)元12700.00正常運(yùn)營(yíng)年份5總成本費(fèi)用萬(wàn)元10861.84""6利潤(rùn)總額萬(wàn)元1784.58""7凈利潤(rùn)萬(wàn)元1338.44""8所得稅萬(wàn)元446.14""9增值稅萬(wàn)元446.50""10稅金及附加萬(wàn)元53.58""11納稅總額萬(wàn)元946.22""12工業(yè)增加值萬(wàn)元3323.20""13盈虧平衡點(diǎn)萬(wàn)元6168.10產(chǎn)值14回收期年6.63含建設(shè)期12個(gè)月1

14、5財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率13.59%所得稅后16財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬(wàn)元734.45所得稅后第四章 企業(yè)勞動(dòng)定員制定修訂的基本方法一、 企業(yè)勞動(dòng)定員管理的作用企業(yè)勞動(dòng)定員作為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作,對(duì)于企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理具有以下幾點(diǎn)重要的作用。1、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。有了定員標(biāo)準(zhǔn),便于企業(yè)在用人方面精打細(xì)算,能促使企業(yè)在保證人員生理需要的前提下,合理、節(jié)約地使用人力資源,用盡可能少的“活勞動(dòng)”消耗生產(chǎn)出更多的產(chǎn)品,從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。2、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)。因?yàn)槠髽I(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)是在對(duì)整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程和經(jīng)營(yíng)過(guò)程全面分析的基礎(chǔ)上,以先進(jìn)合理的定員標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)定額為依據(jù)核定的,所

15、以按定員標(biāo)準(zhǔn)編制企業(yè)各類員工的需求量計(jì)劃,是企業(yè)制定人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)遵循的原則。3、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。企業(yè)內(nèi)部員工調(diào)配工作的目的是開(kāi)發(fā)人才,做到人盡其才。要做到這一點(diǎn),除了要了解員工,掌握他們的愛(ài)好、技能和健康等各方面的素質(zhì)狀況之外,還必須了解企業(yè)的定員,掌握各個(gè)生產(chǎn)、工作崗位需要多少人和需要什么條件的人。所以,定員是人員調(diào)配的主要根據(jù),而調(diào)配工作又是定員標(biāo)準(zhǔn)得以貫徹的保證。4、先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。合理的定員能使企業(yè)各工作崗位的任務(wù)量實(shí)現(xiàn)滿負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)。這就要求在崗的所有人員必須兢兢業(yè)業(yè),并且具備一定的技術(shù)業(yè)務(wù)水平,否則,便不能勝任其工作。因此,

16、勞動(dòng)定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)的積極性,從而提高員工的素質(zhì)。二、 勞動(dòng)定員與其他相關(guān)概念的關(guān)系(一)勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額的區(qū)別和聯(lián)系人力資源作為生產(chǎn)力的基本要素,是任何組織從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)賴以生存發(fā)展的必要條件。企業(yè)在開(kāi)始進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)及其職能和業(yè)務(wù)部門的設(shè)計(jì)時(shí),就會(huì)遇到如何優(yōu)化勞動(dòng)組織、實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織科學(xué)化等問(wèn)題,而勞動(dòng)定員是進(jìn)行勞動(dòng)組織設(shè)計(jì)最重要的基礎(chǔ)性工作之一。勞動(dòng)定員是以企業(yè)常年性生產(chǎn)、工作崗位為對(duì)象,凡是企業(yè)進(jìn)行正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需要的各類人員都應(yīng)包括在勞動(dòng)定員的范圍之內(nèi)。勞動(dòng)定員的范圍,不僅包括一線從事各類生產(chǎn)活動(dòng)的直接生產(chǎn)人員,也包括二線、三線各類各級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和服務(wù)人員等非

17、直接生產(chǎn)人員。其對(duì)象和范圍與具體的勞動(dòng)用工形式無(wú)關(guān)。從歷史上看,我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)定員工作要比勞動(dòng)定額工作開(kāi)展得晚一些,從國(guó)民經(jīng)濟(jì)第一個(gè)五年計(jì)劃開(kāi)始起步,經(jīng)過(guò)十多年的努力才逐步得到健全和完善。長(zhǎng)期以來(lái),由于企業(yè)人力資源管理工作的需要,約定俗成地常將勞動(dòng)定額與定員并稱為勞動(dòng)定員定額或勞動(dòng)定額定員。如果深入研究就會(huì)發(fā)現(xiàn),勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額兩個(gè)概念之間確實(shí)存在許多相似相近之處。為了進(jìn)一步弄清勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額兩個(gè)概念的區(qū)別和聯(lián)系,可從以下幾個(gè)方面進(jìn)行分析。1、從概念的內(nèi)涵來(lái)看,勞動(dòng)定員是對(duì)勞動(dòng)力使用的一種數(shù)量和質(zhì)量界限。這種界限,既包含了對(duì)勞動(dòng)力消耗“質(zhì)”的界定,也包含了對(duì)勞動(dòng)力消耗“量”的限額。它與勞動(dòng)

18、定額的內(nèi)涵,即對(duì)“活勞動(dòng)”消耗量的規(guī)定是完全一致的。勞動(dòng)定額是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下,采用科學(xué)合理的方法,對(duì)生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的勞動(dòng)消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額,其限額既具有“量”的規(guī)定性,也包含“質(zhì)”的規(guī)定性,其所規(guī)定的是有效的而不是無(wú)效的勞動(dòng)消耗量。2、從計(jì)量單位來(lái)看,勞動(dòng)定員通常采用的勞動(dòng)計(jì)量單位是“人.年”“人季”“人月”,與勞動(dòng)定額所采用的勞動(dòng)計(jì)量單位“工日”“工時(shí)”,“工分”“工秒”沒(méi)有“質(zhì)”的差別,只是“量”的差別,即計(jì)量的長(zhǎng)度不同。例如,按年度制度工日(五天工作制)或工時(shí)折算,1人/年等于250個(gè)工日或2000個(gè)工時(shí)。3、從兩者具體實(shí)施和應(yīng)用范圍來(lái)看,在企業(yè)中除某

19、些人員因長(zhǎng)期脫離生產(chǎn)崗位而在勞動(dòng)定員管理范圍之外,凡是在常年性工作崗位上工作的人員,如經(jīng)營(yíng)管理人員、工程技術(shù)人員、技能操作人員和服務(wù)人員都納入了勞動(dòng)定員管理的范圍之內(nèi)。在企業(yè)中,實(shí)行勞動(dòng)定額的崗位人員約占全體員工的40%50%,其基本原因是,可以規(guī)定勞動(dòng)定額的工作崗位必須滿足兩個(gè)基本條件:一是本崗位勞動(dòng)者的“活勞動(dòng)”消耗量必須與其勞動(dòng)成果直接相關(guān);二是勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果可以采用一定的度量衡計(jì)量工具直接進(jìn)行測(cè)度衡量。也就是說(shuō),在企業(yè)各類崗位人員中可以實(shí)行勞動(dòng)定額的,也可以實(shí)行勞動(dòng)定員管理;而不能實(shí)行勞動(dòng)定額的,還是可以實(shí)行勞動(dòng)定員管理??傊?,在企業(yè)中勞動(dòng)定員適用范圍大于勞動(dòng)定額,即兩者的適用范圍不

20、同。4、從制定的方法來(lái)看,勞動(dòng)定額與勞動(dòng)定員的制定方法也不同。勞動(dòng)定員的制定方法包括按效率定員法、按設(shè)備定員法、按崗位定員法、按比例定員法和按職責(zé)范圍定員法等,而勞動(dòng)定額的制定方法包括經(jīng)驗(yàn)估工法、概率估工法、類推比較法、統(tǒng)計(jì)分析法、工時(shí)測(cè)定法和標(biāo)準(zhǔn)資料法等。在上述勞動(dòng)定員和勞動(dòng)定額的制定方法中,每一種方法都有其相對(duì)獨(dú)立的前提條件和不同的程序、步驟和技術(shù)要求,其適用的范圍也各不相同。但也存在著一定的內(nèi)在聯(lián)系,例如,按效率定員法、按設(shè)備定員法都是以工時(shí)定額、產(chǎn)量定額或設(shè)備看管定額為依據(jù)核算出定員人數(shù)。通過(guò)上述分析,可以看出勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額既存在著一定區(qū)別,又具有十分密切的聯(lián)系,兩者雖然都是對(duì)人力

21、消耗所規(guī)定的限額,但在計(jì)算方法、計(jì)量單位、應(yīng)用范圍、粗細(xì)程度等方面存在一定差異。也正是基于上述區(qū)別和聯(lián)系,勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額相互補(bǔ)充、相伴相隨、不可分割,你中有我、我中有你,成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要基石。(二)勞動(dòng)定員與企業(yè)編制的區(qū)別和聯(lián)系勞動(dòng)定員這一概念既是現(xiàn)實(shí)存在的范疇,也是一個(gè)歷史的范疇。在企業(yè)人力資源管理中,勞動(dòng)定員與“企業(yè)編制”這一術(shù)語(yǔ)存在著非常密切的關(guān)系。新中國(guó)成立以后,國(guó)家逐步強(qiáng)化了自上而下的社會(huì)主義計(jì)劃管理體制。在這一體制下,從政府行政機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體、事業(yè)單位、國(guó)有企業(yè),乃至軍隊(duì)及其軍事單位中組織機(jī)構(gòu)和人員,統(tǒng)一實(shí)行了“編制”管理的人事勞動(dòng)制度。這里所說(shuō)的“編制”,泛指一

22、切法定的社會(huì)組織內(nèi)部的機(jī)構(gòu)設(shè)置、組織形式,以及工作人員定員、人員結(jié)構(gòu)比例、職務(wù)系列和配置等方面的規(guī)定。就其基本內(nèi)容來(lái)看,它具體包括兩項(xiàng)內(nèi)容。一是機(jī)構(gòu)編制。它是對(duì)組織機(jī)構(gòu)的名稱、職能(職責(zé)范圍和分工)、規(guī)模、結(jié)構(gòu),以及總機(jī)構(gòu)、分支機(jī)構(gòu)設(shè)置等內(nèi)容的規(guī)定。二是人員編制。它是對(duì)組織機(jī)構(gòu)中各類崗位的數(shù)量、職務(wù)的分配,以及崗位人員的數(shù)量及其結(jié)構(gòu)所作的統(tǒng)一規(guī)定,具體內(nèi)容包括人員數(shù)量、人員結(jié)構(gòu)比例、人員標(biāo)準(zhǔn)、職務(wù)分配、高層次職位限額等。在人員編制中,將各級(jí)工作人員的數(shù)量規(guī)定稱為編制員額,而將某一系統(tǒng)范圍內(nèi)所有的或某一類的人員編制的總員額稱為編制總額。編制分為行政編制、事業(yè)編制和企業(yè)編制三大類。一是行政編制。它

23、是指國(guó)家和地方權(quán)力機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)、審判機(jī)關(guān)、檢察機(jī)關(guān)、黨派、政協(xié)、人民團(tuán)體的編制。二是事業(yè)單位編制。凡是為國(guó)家創(chuàng)造或改善生產(chǎn)條件,增進(jìn)社會(huì)福利,滿足人民文化、教育、科學(xué)研究、醫(yī)療衛(wèi)生等方面的需要,不以為國(guó)家積累資金為直接目的的單位,均屬事業(yè)單位,列為事業(yè)編制。三是企業(yè)編制。凡為國(guó)家創(chuàng)造財(cái)富,直接從事工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、交通運(yùn)輸、基本建設(shè)、商品流通以及為國(guó)民經(jīng)濟(jì)、文化建設(shè)和人民生活服務(wù),并獨(dú)立實(shí)行經(jīng)濟(jì)核算的全民所有制單位,均屬企業(yè)單位,列為企業(yè)編制。從我國(guó)“一五”計(jì)劃開(kāi)始,企業(yè)單位的編制歷來(lái)是通過(guò)下達(dá)勞動(dòng)工資計(jì)劃,由企業(yè)的主管部門和勞動(dòng)部門進(jìn)行有效控制和管理。國(guó)家對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源實(shí)行“統(tǒng)包統(tǒng)配”的編制

24、管理制度,一直延續(xù)到20世紀(jì)80年代。黨的十一屆三中全會(huì)以后,隨著國(guó)有企業(yè)“三大制度改革(勞動(dòng)、人事和收入分配)”的不斷深入,特別是1988年4月第七屆全國(guó)人民代表大會(huì)第一次會(huì)議通過(guò)了中華人民共和國(guó)全民所有制工業(yè)企業(yè)法,該法律對(duì)企業(yè)設(shè)立條件作出了明確的規(guī)定。自此以后,國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)定員定額管理進(jìn)入一個(gè)新的歷史發(fā)展階段。(三)勞動(dòng)定員與“三定”的關(guān)系“三定”即“定職能、定機(jī)構(gòu)、定編制”,是中央機(jī)構(gòu)編制委員會(huì)辦公室(以下簡(jiǎn)稱中央編辦)所提出為深化行政管理體制改革而對(duì)國(guó)務(wù)院所屬各部門的主要職責(zé)、內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和人員編制等所作規(guī)定的簡(jiǎn)稱。該規(guī)定是國(guó)務(wù)院的規(guī)范性文件,是各職能部門履行職責(zé)的重要依據(jù)。中央編辦將“

25、定職能、定機(jī)構(gòu)、定編制”歸納為“三定”,并將“定職能”放在首位?!岸毮堋本褪敲鞔_部門及其內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的職能和職責(zé)范圍,即明確該部門具體是干什么的;“定機(jī)構(gòu)”就是確定行使職責(zé)部門的機(jī)構(gòu)數(shù)量、名稱、性質(zhì)、級(jí)別等;“定編制”就是規(guī)定人員限額以及領(lǐng)導(dǎo)干部職數(shù),即明確該部門應(yīng)配備多少人員?!叭ā币辉~由來(lái)已久,1988年經(jīng)過(guò)反復(fù)研究論證,中央決定在新一輪國(guó)務(wù)院機(jī)構(gòu)改革時(shí),首先要確定部門職責(zé),再根據(jù)職能核定內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和人員編制,即所謂“三定”方案。10年之后,1998年國(guó)務(wù)院機(jī)構(gòu)改革時(shí),將“三定”方案改為“三定”規(guī)定,使“三定”成為具有強(qiáng)制性、權(quán)威性和規(guī)范性的部門設(shè)置要求。從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的角度來(lái)看,上

26、述“三定”屬于國(guó)家行政編制管理的范疇,與企業(yè)勞動(dòng)定員定額管理沒(méi)有任何關(guān)系。進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái),隨著國(guó)有企業(yè)各項(xiàng)制度改革的不斷深入,使企業(yè)勞動(dòng)定員定額等基礎(chǔ)性工作受到不同程度的重視和強(qiáng)化。從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理學(xué)的角度,提出了新的“三定”,即“定機(jī)構(gòu)、定崗、定員”。除了上述涉及勞動(dòng)定員的“三定”之外,還有以下“四定”“五定”等多種提法。“四定”即定崗、定責(zé)、定編、定薪。該提法將薪資制度設(shè)計(jì)也包括在內(nèi),認(rèn)為定崗、定編、定責(zé)是定薪的前提和基礎(chǔ)。也有學(xué)者認(rèn)為“四定”是定崗、定責(zé)、定員、定額。該提法將“四定”列為企業(yè)人力資源管理的重要基礎(chǔ)工作,其中,定崗是核心,定責(zé)、定員、定額是在定崗之后需要完成的各項(xiàng)具

27、體工作,主要解決本崗位的職責(zé)范圍、崗位人員配置的素質(zhì)要求和數(shù)量限額、崗位工作量考核等一系列基礎(chǔ)性問(wèn)題?!拔宥ā奔炊ň?、定責(zé)、定崗、定員、定薪。該提法認(rèn)為,定編是指嚴(yán)格按照公司組織機(jī)構(gòu)編制管理辦法,依據(jù)科學(xué)合理、高效精干的原則,確定本單位的機(jī)構(gòu)編制;定責(zé)是指對(duì)本單位現(xiàn)有各崗位的工作任務(wù)進(jìn)行整理和歸納,明確崗位的職責(zé)范圍;定崗是指通過(guò)定責(zé),把相關(guān)的任務(wù)進(jìn)行整理合并,在此基礎(chǔ)上設(shè)立崗位,規(guī)定具體崗位的具體勞動(dòng)者所要完成工作任務(wù)的數(shù)量和取得的工作成果,做到因事設(shè)崗、數(shù)量最低、有效配合;定員是指按照崗位需要,確定人員的數(shù)量和質(zhì)量,貫徹精減、高效、節(jié)約的原則,同時(shí)要保證各類人員比例關(guān)系的協(xié)調(diào),做到事得其人

28、、人盡其才、人事相宜;定薪是指根據(jù)崗位或技能水平確定員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)。上述“三定”“四定”“五定”應(yīng)當(dāng)從企業(yè)人力資源管理整體系統(tǒng)的角度進(jìn)行必要修正,更改為新“四定”,即“定編、定崗、定員、定額”。從優(yōu)化企業(yè)頂層設(shè)計(jì)開(kāi)始,按照從上至下,由高層、中層乃至基層逐步拓展傳遞的方法,強(qiáng)化人力資源管理的基礎(chǔ)工作。1、定編是指根據(jù)組織發(fā)展和組織戰(zhàn)略規(guī)劃的要求,對(duì)組織結(jié)構(gòu)模式的正確選擇,以及各種職能部門和業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)的合理布局和設(shè)置。2、定崗是指在生產(chǎn)組織合理設(shè)計(jì)以及勞動(dòng)組織科學(xué)化的基礎(chǔ)上,從空間和時(shí)間上科學(xué)界定各個(gè)工作崗位的分工與協(xié)作關(guān)系,并明確規(guī)定各個(gè)崗位的職責(zé)范圍、人員的素質(zhì)要求、工作程序和任務(wù)總量。3、定員

29、是指在定編定崗的基礎(chǔ)上,為保證組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常進(jìn)行,按照一定素質(zhì)要求,對(duì)配備各類崗位的人員所預(yù)先規(guī)定的限額。4、定額是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下,采用科學(xué)合理的方法,對(duì)生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的“活勞動(dòng)”消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額?!岸ň?、定崗、定員、定額”工作之所以被稱為人力資源管理的基石,就在于它是在組織機(jī)構(gòu)以及崗位設(shè)置合理化的基礎(chǔ)上,運(yùn)用系統(tǒng)的量化方法,不斷地進(jìn)行組織診斷、組織變革和創(chuàng)新,使工作崗位對(duì)員工的質(zhì)與量的規(guī)定性更加明確,從而為企業(yè)科學(xué)地選賢任能,實(shí)現(xiàn)人力資源數(shù)量和質(zhì)量(素質(zhì))的合理配置,搭建一個(gè)保障其系統(tǒng)有效運(yùn)作的平臺(tái)第五章 勞動(dòng)定額的修訂一、 勞動(dòng)定額的定期修訂

30、勞動(dòng)定額修訂的間隔期不宜過(guò)短,也不宜過(guò)長(zhǎng)。若長(zhǎng)期不做修訂,定額水平必然與生產(chǎn)實(shí)際達(dá)到的水平相差懸殊,使定額起不到促進(jìn)生產(chǎn)發(fā)展的作用;若間隔期過(guò)短,頻繁修改,也會(huì)產(chǎn)生上文所提到的那些消極作用。定額修改期間隔的長(zhǎng)短,主要根據(jù)定額完成情況、生產(chǎn)潛力大小以及定額的質(zhì)量來(lái)決定。同時(shí),也應(yīng)考慮企業(yè)生產(chǎn)類型和產(chǎn)品制造的特點(diǎn)1、新產(chǎn)品的定額應(yīng)在試制完成以后,隨著圖紙工藝等技術(shù)文件的整頓而進(jìn)行必要修訂。修訂后的定額適于小批試制。2、在小批試制后轉(zhuǎn)入成批生產(chǎn)時(shí),要隨著圖紙工藝等技術(shù)文件的定型再修訂一次定額。3、專業(yè)生產(chǎn)或成批輪番生產(chǎn)的產(chǎn)品,修改間隔期一般是一年。4、對(duì)某些工藝操作方法已定型、生產(chǎn)潛力不很大的老產(chǎn)品

31、或標(biāo)準(zhǔn)件,以及質(zhì)量較好、工時(shí)定額比較穩(wěn)定的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn),可以每年定期進(jìn)行一次檢查,全面修改的期限可以適度延長(zhǎng)。5、若定額制定質(zhì)量不高或定額水平參差不齊,可先進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整,這種調(diào)整也應(yīng)列入定期修訂的計(jì)劃內(nèi)。二、 勞動(dòng)定額不定期修訂根據(jù)有關(guān)規(guī)定,企業(yè)在發(fā)生以下情況,對(duì)勞動(dòng)定額有重要影響時(shí),可不受修訂定額的間隔期的限制,對(duì)勞動(dòng)定額及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。1、產(chǎn)品設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)生變動(dòng)。2、工藝方法改變。3、設(shè)備或工藝裝置改變。4、原材料材質(zhì)、規(guī)格變動(dòng)。5、勞動(dòng)組織和生產(chǎn)組織變更。6、個(gè)別定額存在明顯不合理。以上情況如屬于臨時(shí)的一次性改變,可給予補(bǔ)加偏差工時(shí),而不修改現(xiàn)行定額。此外,新產(chǎn)品經(jīng)技術(shù)鑒定合格后,應(yīng)在正式投產(chǎn)前

32、對(duì)原試制定額進(jìn)行修訂。勞動(dòng)定額的修訂或臨時(shí)補(bǔ)加工時(shí),均應(yīng)填寫定額修改單或補(bǔ)加工時(shí)票,并錄入臺(tái)賬,以便隨時(shí)掌握勞動(dòng)定額的動(dòng)態(tài),保持企業(yè)定額數(shù)據(jù)資料的一致性。第六章 招聘評(píng)估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析一、 招聘活動(dòng)過(guò)程評(píng)估的相關(guān)概念(一)信度信度主要是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性??煽啃允侵敢淮斡忠淮蔚臏y(cè)試總是得出同樣的結(jié)論,它或者不產(chǎn)生錯(cuò)誤,或者產(chǎn)生同樣的錯(cuò)誤。通常信度可分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。1、穩(wěn)定系數(shù)。它是指用同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果之間的一致性。一致性可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來(lái)測(cè)定。相關(guān)系數(shù)高低既與測(cè)試方法本身有關(guān),也跟測(cè)試因素有關(guān)。此法不適用于受熟練程

33、度影響較大的測(cè)試,因?yàn)楸粶y(cè)試者在第一次測(cè)試中可能記住某些測(cè)試題目的答案,從而提高了第二次測(cè)試的成績(jī)。2、等值系數(shù)。它是指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試結(jié)果之間的一致性。例如,如果對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩張內(nèi)容相當(dāng)?shù)膫€(gè)性測(cè)試量表時(shí),兩次測(cè)試結(jié)果應(yīng)當(dāng)大致相同。3、內(nèi)在一致性系數(shù)。它是指把同一(組)應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考察,各部分所得結(jié)果之間的一致性。這可以用各部分結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來(lái)判別。此外,還有評(píng)分者信度,這是指不同評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一致性。例如,如果許多人在面試中使用一種工具給一個(gè)應(yīng)聘者打分,他們都給候選人相同或相近的分?jǐn)?shù),則這種工具具有較高的評(píng)分者信度(二)

34、效果效果即有效性或精確性,是指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)到特征的符合程度。一個(gè)測(cè)試必須能測(cè)出它想要測(cè)定的功能才算有效。效果主要有三種,即預(yù)測(cè)效果、內(nèi)容效果、同測(cè)效果。1、預(yù)測(cè)效果。預(yù)測(cè)效果是指測(cè)試能預(yù)測(cè)將來(lái)行為有效性的程度。在人員選拔過(guò)程中,預(yù)測(cè)效果是評(píng)估經(jīng)驗(yàn)選拔方法是否有效的一個(gè)常用指標(biāo)。可以將應(yīng)聘者在選拔中得到的分?jǐn)?shù)與他們被錄取后的績(jī)效分?jǐn)?shù)相比較,兩者的相關(guān)性越大,則說(shuō)明所選的測(cè)試方法、選拔方法越有效,以后可根據(jù)此法來(lái)評(píng)估、預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的潛力。若相關(guān)性很小或不相關(guān),說(shuō)明此法在預(yù)測(cè)人員潛力上效果不大。2、內(nèi)容效果。內(nèi)容效果是指測(cè)試方法能真正測(cè)定出想要測(cè)定內(nèi)容的程度??紤]內(nèi)容效果時(shí),主要評(píng)

35、估檢驗(yàn)所用的方法是否與想測(cè)試的特性有關(guān)。例如,招聘打字員時(shí),測(cè)試其打字速度和準(zhǔn)確性、手眼協(xié)調(diào)性和手指靈活度的操作測(cè)試的內(nèi)容效果是較高的。內(nèi)容效果多應(yīng)用于知識(shí)測(cè)試與實(shí)際操作測(cè)試,而不適用于對(duì)能力和潛力的測(cè)試。3、同測(cè)效果。同測(cè)效果是指對(duì)員工實(shí)施某種測(cè)試,然后將測(cè)試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績(jī)效考核得分進(jìn)行比較,若兩者的相關(guān)系數(shù)很大,則說(shuō)明此測(cè)試效果很高。這種測(cè)試效果的特點(diǎn)是省時(shí),可以盡快檢驗(yàn)?zāi)硿y(cè)試方法的效果,但若將其應(yīng)用到人員選拔測(cè)試時(shí),難免會(huì)受到其他因素的干擾而無(wú)法準(zhǔn)確預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來(lái)的工作潛力。例如,這種效果是根據(jù)現(xiàn)有員工的測(cè)試得出的,而現(xiàn)有員工所具備的經(jīng)驗(yàn)、對(duì)組織的了解等,則是應(yīng)聘者所缺乏的。因此

36、,應(yīng)聘者有可能因缺乏經(jīng)驗(yàn)而在測(cè)試中得不到高分,從而被錯(cuò)誤地認(rèn)為是沒(méi)有潛力或能力的。其實(shí),他們?nèi)艚?jīng)過(guò)一定的培訓(xùn)或鍛煉,是有可能成為稱職員工的。(三)公平程度招聘過(guò)程中的甄選環(huán)節(jié)伴隨著對(duì)被測(cè)試者錄用與否的決策,因此甄選方法的公平程度是一個(gè)不可忽視的重要指標(biāo)。該指標(biāo)反映的是測(cè)評(píng)題目對(duì)所有被測(cè)試者是否具有相同難度?!炯寄芤蟆科髽I(yè)人員招聘的過(guò)程,主要由招募、甄選、錄用三個(gè)基本環(huán)節(jié)組成。對(duì)招募環(huán)節(jié)的評(píng)估主要是對(duì)招聘廣告的評(píng)估以及招聘申請(qǐng)表、招聘渠道吸引力的評(píng)估;對(duì)甄選環(huán)節(jié)的評(píng)估主要是對(duì)甄選方法的質(zhì)量評(píng)估;對(duì)錄用環(huán)節(jié)的評(píng)估主要是對(duì)職位填補(bǔ)及時(shí)性的評(píng)估以及對(duì)錄用員工的評(píng)估,通過(guò)對(duì)錄用員工的績(jī)效、實(shí)際能力、工

37、作潛力的評(píng)估即錄用員工質(zhì)量的評(píng)估,檢驗(yàn)招聘工作成果,有利于招聘方法的改進(jìn)。二、 人員招聘數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估企業(yè)通過(guò)對(duì)各類人員招聘數(shù)量情況的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估,可以分析在員工數(shù)量上滿足或不滿足需求的情況,查明具體產(chǎn)生的原因,有利于找出招聘活動(dòng)中的薄弱環(huán)節(jié)。同時(shí),通過(guò)人員招聘數(shù)量與招聘計(jì)劃進(jìn)行比較,也能為人力資源規(guī)劃的修訂提供依據(jù)。而人員招聘質(zhì)量評(píng)估是對(duì)員工的工作績(jī)效行為、實(shí)際能力、工作潛力的評(píng)估,它是對(duì)招聘工作成果與方法的有效性檢驗(yàn)的另一個(gè)重要方面。人員招聘質(zhì)量評(píng)估既有利于改進(jìn)招聘方式和方法,又能為企業(yè)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效評(píng)估等人力資源管理項(xiàng)目提供重要的信息和依據(jù)。第七章 企業(yè)應(yīng)聘人員的初步甄選一、 利

38、用簡(jiǎn)歷甄選應(yīng)聘人員的方法應(yīng)聘簡(jiǎn)歷是應(yīng)聘者自帶的個(gè)人介紹材料。對(duì)于如何甄選應(yīng)聘簡(jiǎn)歷,實(shí)際上并沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),因?yàn)楹?jiǎn)歷的甄選涉及很多方面的問(wèn)題。(一)分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。結(jié)構(gòu)合理的簡(jiǎn)歷都比較簡(jiǎn)練,一般不超過(guò)兩頁(yè)A4紙。通常應(yīng)聘者為了強(qiáng)調(diào)自己近期的工作,書寫教育背景和工作經(jīng)歷時(shí)可以采取從現(xiàn)在到過(guò)去的時(shí)間排列方式,相關(guān)經(jīng)歷常被突出表述。書寫簡(jiǎn)歷并沒(méi)有一定格式,只要通俗易懂即可。(二)審查簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容簡(jiǎn)歷的內(nèi)容大體上可以分為兩部分,即主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。在甄選簡(jiǎn)歷時(shí),注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上??陀^內(nèi)容主要分為個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)四個(gè)方面:個(gè)

39、人信息包括姓名、性別、民族、年齡、學(xué)歷等;受教育經(jīng)歷包括上學(xué)經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷等;工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時(shí)間、工作內(nèi)容、參與項(xiàng)目名稱等;個(gè)人成績(jī)包括學(xué)校、工作單位的各種獎(jiǎng)勵(lì)等。主觀內(nèi)容主要包括應(yīng)聘者對(duì)自己的描述,如本人開(kāi)朗樂(lè)觀、勤學(xué)好問(wèn)等評(píng)價(jià)性與描述性的內(nèi)容。(三)判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求在客觀內(nèi)容中,首先要注意個(gè)人信息和受教育經(jīng)歷,判斷應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。如果不符合要求,就沒(méi)有必要再瀏覽其他內(nèi)容,可以直接淘汰掉。在受教育經(jīng)歷中,要特別注意應(yīng)聘者是否用了一些含糊的字眼,如沒(méi)有注明大學(xué)教育的起止時(shí)間和類別等。這樣做很有可能是在混淆??坪捅究频膮^(qū)別,或者統(tǒng)分、

40、委培、成教等的差別。(四)審查簡(jiǎn)歷的邏輯性在工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)方面,要注意簡(jiǎn)歷的描述是否有條理,是否符合邏輯。例如,一份簡(jiǎn)歷在描述自己的工作經(jīng)歷時(shí),列舉了一些著名的單位和一些高級(jí)崗位,而其所應(yīng)聘的卻是一個(gè)普通崗位,這就需要引起注意。又如,另一份簡(jiǎn)歷稱自己在許多領(lǐng)域取得了什么成績(jī),獲得了很多證書,但是從其工作經(jīng)歷分析,很難有這樣的條件和機(jī)會(huì),這樣的簡(jiǎn)歷也要引起注意。如果能夠斷定在簡(jiǎn)歷中有虛假成分存在,就可以直接將這類應(yīng)聘者淘汰掉。(五)對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象通過(guò)閱讀簡(jiǎn)歷,招聘者要問(wèn)問(wèn)自己是否留下了好的印象。另外,標(biāo)出簡(jiǎn)歷中感覺(jué)不可信的地方,以及感興趣的地方,面試時(shí)可詢問(wèn)應(yīng)聘者。二、 筆試的適用范圍筆試

41、是一種最古老而又最基本的選擇方法,它是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題,然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評(píng)定成績(jī)的一種選擇方法。這種方法主要通過(guò)測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力,判斷該應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性。對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的測(cè)試,一般包括兩個(gè)層次即一般知識(shí)和能力與專業(yè)知識(shí)和能力。一般知識(shí)和能力是指一個(gè)人的社會(huì)文化知識(shí)、智商、語(yǔ)言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。專業(yè)知識(shí)和能力是指與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識(shí)和能力,如財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)知識(shí)、管理知識(shí)、人際關(guān)系能力、觀察能力等?,F(xiàn)在有些企業(yè)也通過(guò)筆試來(lái)測(cè)試應(yīng)聘者的性格和興趣,但性格和興趣通常要運(yùn)用心理測(cè)試的專門技術(shù)來(lái)測(cè)試僅靠筆試中的一部分

42、題目很難得出準(zhǔn)確的結(jié)論。第八章 績(jī)效考評(píng)方法一、 綜合型績(jī)效考評(píng)方法(一)圖解式評(píng)價(jià)量表法1、圖解式評(píng)價(jià)量表法也稱圖表評(píng)估尺度法、尺度評(píng)價(jià)法、圖尺度評(píng)價(jià)法業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法。此表由美國(guó)斯科特公司(Scott)設(shè)計(jì),在美國(guó)工商企業(yè)中被廣泛使用。本方法首先是根據(jù)崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn),選擇與績(jī)效有關(guān)的若干評(píng)價(jià)要素,如個(gè)體方面的因素(判斷能力、適應(yīng)性、積極性等)、與工作成果有關(guān)的因素(工作質(zhì)量、數(shù)量等)、與行為有關(guān)的因素(合作程度、工作態(tài)度等)。然后,以這些評(píng)價(jià)因素為基礎(chǔ),確定出具體的考評(píng)項(xiàng)目(指標(biāo))每個(gè)項(xiàng)目分成5-9個(gè)等級(jí),用數(shù)字或文字表示,如最優(yōu)、良好、一般、較差、極差或并對(duì)各個(gè)等級(jí)尺度的含義作出具體說(shuō)

43、明。最后,制成專用的考評(píng)量表。在應(yīng)用的過(guò)程中,考評(píng)者根據(jù)對(duì)下屬工作的觀察和了解,只需在量表的每個(gè)項(xiàng)目等級(jí)評(píng)估的尺度上做記號(hào),待全部項(xiàng)目考評(píng)完成后將各個(gè)項(xiàng)目所得的分?jǐn)?shù)相加,即可得到考評(píng)的總結(jié)果。由于本方法所采用的考評(píng)效標(biāo)涉及范圍較大,可以涵蓋員工個(gè)人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果,使其具有廣泛適應(yīng)性,同時(shí)本方法具有簡(jiǎn)單易行、使用方便、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單、匯總快捷等優(yōu)點(diǎn)。但考評(píng)的信度和效果取決于考評(píng)因素及項(xiàng)目的完整性和代表性,以及考評(píng)者評(píng)分的準(zhǔn)確性和正確性。在考評(píng)要素選擇確定以及考評(píng)者存在問(wèn)題的情況下,本方法極容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢(shì)等偏誤。二、 績(jī)效考評(píng)方法的比較績(jī)效考評(píng)方法的選擇是績(jī)效評(píng)價(jià)的重點(diǎn)與難點(diǎn)

44、,也是績(jī)效管理中一個(gè)技術(shù)性很強(qiáng)的問(wèn)題。只有正確選擇并恰當(dāng)運(yùn)用績(jī)效考評(píng)方法,才能得到公正、客觀的評(píng)價(jià)結(jié)果。從品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和結(jié)果主導(dǎo)型的方法比較來(lái)看,每種方法的側(cè)重點(diǎn)各不相同,也都有各自的優(yōu)缺點(diǎn)和適用對(duì)象。第九章 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與設(shè)計(jì)一、 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的類型績(jī)效考評(píng)指標(biāo)有多種分類方式。為了更好地設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)中的考評(píng)指標(biāo),我們應(yīng)熟悉各種考評(píng)指標(biāo)的分類方式,并將各類考評(píng)指標(biāo)納入績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)中。(一)績(jī)效可以分為能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)績(jī)效內(nèi)容可以劃分為工作能力、工作態(tài)度以及工作業(yè)績(jī)幾個(gè)維度,與此相對(duì)應(yīng),績(jī)效指標(biāo)也可據(jù)此分為能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)。具體而言,能力指標(biāo)是基于工作能力或

45、勝任力提煉出來(lái)的考評(píng)指標(biāo),如溝通協(xié)調(diào)能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、執(zhí)行能力等,往往采用定性的方式進(jìn)行考評(píng);態(tài)度指標(biāo)主要針對(duì)那些對(duì)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)具有重要影響的態(tài)度進(jìn)行考評(píng),常見(jiàn)的態(tài)度指標(biāo)包括責(zé)任意識(shí)、合作意識(shí)、紀(jì)律性等,其考評(píng)也主要采取定性的方式;能力和態(tài)度指標(biāo)反映了工作的過(guò)程,而業(yè)績(jī)指標(biāo)則反映了工作的成績(jī)或效果是績(jī)效考評(píng)的核心,可以從成本、產(chǎn)出、效率、效果等多個(gè)方面進(jìn)行衡量,往往采用定量的方式進(jìn)行考評(píng)。(二)績(jī)效的重要程度根據(jù)績(jī)效的重要程度,可以分為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、一般績(jī)效指標(biāo)和否決指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是指衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo),是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生的具有可操作性的指標(biāo)體系,體現(xiàn)了對(duì)組織戰(zhàn)略目

46、標(biāo)的增值作用。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)雖然重要,但并非績(jī)效指標(biāo)的全部,尤其是對(duì)于一些支持性部門,如辦公室、財(cái)務(wù)部、人力資源部等,它們的績(jī)效指標(biāo)很少源于組織的戰(zhàn)略,更多的是來(lái)自部門的職能或職責(zé)。因此在實(shí)際應(yīng)用中,除了對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考評(píng),還應(yīng)該將一些重要的其他指標(biāo)引入績(jī)效指標(biāo)體系中,我們將這些指標(biāo)稱為一般績(jī)效指標(biāo)。一般績(jī)效指標(biāo)是指影響企業(yè)基礎(chǔ)管理的指標(biāo),體現(xiàn)對(duì)企業(yè)各層次履行規(guī)定與職責(zé)的基礎(chǔ)管理要求,它來(lái)源于部門或個(gè)人的職責(zé),是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的保障。此外,還有一類指標(biāo)被稱為否決指標(biāo),如果這種指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的工作沒(méi)有做好,將給企業(yè)帶來(lái)直接且嚴(yán)重的后果。如生產(chǎn)制造型企業(yè),雖然這類企業(yè)的營(yíng)業(yè)宗旨是創(chuàng)造利潤(rùn),而不

47、是安全問(wèn)題,但是安全工作是至關(guān)重要的,一旦出現(xiàn)安全問(wèn)題,將會(huì)給員工的人身安全、企業(yè)的財(cái)產(chǎn)安全甚至企業(yè)的外部形象帶來(lái)影響,有時(shí)候甚至是致命的打擊。所以,生產(chǎn)制造型企業(yè)就可以將安全工作作為否決指標(biāo),即如果企業(yè)或某部門在安全工作上出現(xiàn)問(wèn)題,則直接否決其本年度所有工作績(jī)效成績(jī),其結(jié)果是該部門領(lǐng)導(dǎo)入的考評(píng)成績(jī)?yōu)榱?,本部門的績(jī)效獎(jiǎng)金為零。(三)績(jī)效的可量化程度根據(jù)指標(biāo)的可量化程度,可以分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。顧名思義,定量指標(biāo)是指可以通過(guò)數(shù)據(jù)計(jì)算分析形成考評(píng)結(jié)果的指標(biāo),如銷售利潤(rùn)率、顧客滿意度以及產(chǎn)品數(shù)量等,其考評(píng)以數(shù)據(jù)結(jié)果為基礎(chǔ)。一般而言,我們要求績(jī)效考評(píng)指標(biāo)要盡量量化,這樣有助于客觀地對(duì)指標(biāo)進(jìn)行考評(píng),

48、但是有很多績(jī)效指標(biāo)往往難以用量化的方式進(jìn)行衡量,我們稱為定性指標(biāo)。具體而言,定性指標(biāo)是指無(wú)法直接通過(guò)數(shù)據(jù)計(jì)算分析考評(píng)內(nèi)容,需對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行客觀描述和分析來(lái)反映考評(píng)結(jié)果,常見(jiàn)的定性指標(biāo)主要是能力類或態(tài)度類的指標(biāo)。為了使定性指標(biāo)的考評(píng)盡量客觀,常常采取定量化的方式予以轉(zhuǎn)換,具體方式是將定性指標(biāo)設(shè)定出不同級(jí)別的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),并對(duì)每一種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行詳細(xì)描述,為考評(píng)主體在考評(píng)該指標(biāo)時(shí)提供有效參考。(四)考評(píng)的屬性根據(jù)被考評(píng)的屬性,可以分為主觀判斷指標(biāo)和客觀考評(píng)指標(biāo)主觀判斷指標(biāo)是指需要由考評(píng)主體根據(jù)自身的認(rèn)知和感受對(duì)被考評(píng)者績(jī)效進(jìn)行打分的指標(biāo),而客觀考評(píng)指標(biāo)則無(wú)須考評(píng)主體進(jìn)行考評(píng),有客觀的數(shù)據(jù)予以支撐。一般而言,

49、定性指標(biāo)屬于主觀判斷指標(biāo),而定量指標(biāo)則屬于客觀考評(píng)指標(biāo)。但是有時(shí)候也不盡然,有一些定量指標(biāo)也可能需要運(yùn)用主觀判斷的方式進(jìn)行考評(píng),如滿意度指標(biāo),雖然屬于定量指標(biāo),但它仍需要經(jīng)過(guò)多元考評(píng)主體對(duì)該指標(biāo)進(jìn)行考評(píng),再對(duì)主觀判斷結(jié)果量化計(jì)分得出結(jié)果,因此這個(gè)定量指標(biāo)屬于主觀判斷指標(biāo)。區(qū)別主觀判斷指標(biāo)和客觀考評(píng)指標(biāo)有助于盡可能科學(xué)地考評(píng)各類指標(biāo),對(duì)科學(xué)選擇考評(píng)主體具有積極指導(dǎo)意義。二、 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)及設(shè)計(jì)原則標(biāo)準(zhǔn)就是衡量事物的依據(jù)和準(zhǔn)則???jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)員工績(jī)效考評(píng)進(jìn)行考量評(píng)定分級(jí)分等的尺度。對(duì)組織或員工的績(jī)效進(jìn)行系統(tǒng)全面考評(píng),單有考評(píng)的指標(biāo)體系是不夠的,它僅僅解決了考評(píng)的具體項(xiàng)目和內(nèi)容,只是“質(zhì)化”,還

50、沒(méi)有實(shí)現(xiàn)“量化”,只有使績(jī)效考評(píng)指標(biāo)有了確切的衡量尺度即考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn),才能提高考評(píng)的質(zhì)量和更好地發(fā)揮績(jī)效管理的功能和作用,使組織與組織、員工與員工之間,不但能用自己的現(xiàn)在與過(guò)去進(jìn)行縱向性對(duì)比,看到自己的進(jìn)步和不足,還能以自己與別人進(jìn)行橫向?qū)Ρ龋页鲎约旱膬?yōu)勢(shì)和差距,以便取長(zhǎng)補(bǔ)短,確認(rèn)下一步的目標(biāo),積極創(chuàng)造出新的業(yè)績(jī)。有些人認(rèn)為,企業(yè)只要制定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)體系,由考評(píng)者掌握每一指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)就行了,沒(méi)有必要再提出非常具體細(xì)致的衡量考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然,企業(yè)要不要制定統(tǒng)一的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),不僅涉及考評(píng)的目的和要求,還牽涉到采用何種具體考評(píng)方法等一系列問(wèn)題,如果對(duì)績(jī)效考評(píng)的要求不高,沒(méi)有可靠性、準(zhǔn)確性和有效性的限

51、制,不需要考評(píng)結(jié)果達(dá)到較高水準(zhǔn),則企業(yè)既不需要采用復(fù)雜的考評(píng)方法(如等級(jí)量表考評(píng)法)也無(wú)須制定什么考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。如果對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果具有一定信度和效果的要求,那么就必須投入一定精力和時(shí)間,制定出與績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系完全對(duì)應(yīng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。(一)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的類型績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)從不同的角度可以有不同的分類,通常的分類方法有以下幾種。1、按評(píng)價(jià)的手段可分為定量標(biāo)準(zhǔn)和定性標(biāo)準(zhǔn)。(1)定量標(biāo)準(zhǔn)。即用數(shù)量作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn),如工作能力和工作成果一般用分?jǐn)?shù)作為標(biāo)度。(2)定性標(biāo)準(zhǔn)。即用評(píng)語(yǔ)或字符作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn),如對(duì)員工性格的描述。2、按評(píng)價(jià)的尺度可分為類別標(biāo)準(zhǔn)、等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、等距標(biāo)準(zhǔn)、比值標(biāo)準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn)。(1)類別標(biāo)準(zhǔn)。即

52、用類別尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn),它實(shí)質(zhì)上與定性標(biāo)準(zhǔn)中以數(shù)字符號(hào)為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)相同。(2)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。即用等級(jí)尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。(3)等距標(biāo)準(zhǔn)。即用等距尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。與等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)不同的是用等距標(biāo)準(zhǔn)測(cè)得的分?jǐn)?shù)可以相加,而等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)測(cè)得的結(jié)果不一定能夠相加。(4)比值標(biāo)準(zhǔn)。即用比值作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。這類標(biāo)準(zhǔn)所指的對(duì)象通常是工作的數(shù)量與質(zhì)量、出勤率等。(5)隸屬度標(biāo)準(zhǔn)。即用模糊數(shù)學(xué)中隸屬系數(shù)作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。這類標(biāo)準(zhǔn)基本上適用于所有評(píng)價(jià)內(nèi)容,能回答經(jīng)典標(biāo)度無(wú)法解決的問(wèn)題,因而被廣泛使用。3、按標(biāo)準(zhǔn)的形態(tài)可分為靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)和動(dòng)態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。(1)靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。主要包括分段式標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)語(yǔ)式標(biāo)準(zhǔn)、量表式標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)比式標(biāo)準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn)五

53、種形式。分段式標(biāo)準(zhǔn)。即將每個(gè)要素(評(píng)價(jià)因子)分為若干個(gè)等級(jí),然后將指派給各個(gè)要素的分?jǐn)?shù)(已賦予權(quán)重)分為相應(yīng)的等級(jí),再將每個(gè)等級(jí)的分值分成若干個(gè)小檔(幅度)。評(píng)語(yǔ)式標(biāo)準(zhǔn)。即運(yùn)用文字描述每個(gè)要素的不同等級(jí)。這是運(yùn)用最廣泛的一種標(biāo)準(zhǔn)。量表式標(biāo)準(zhǔn)。即利用刻度量表的形式,直觀地劃分等級(jí),在評(píng)價(jià)了每個(gè)要素之后,就可以在量表上形成一條曲線。對(duì)比式標(biāo)準(zhǔn)。即將各個(gè)要素最好的一端與最差的一端作為兩級(jí),中間分為若干個(gè)等級(jí)。隸屬度標(biāo)準(zhǔn)。即以隸屬函數(shù)作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn),它一般通過(guò)相當(dāng)于某一等級(jí)的“多大程度”來(lái)評(píng)定。(2)動(dòng)態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。主要有行為特征標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)、情境評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和工作模擬標(biāo)準(zhǔn)。行為特征標(biāo)準(zhǔn)。即通過(guò)觀察分析,

54、選擇一例關(guān)鍵行為作為評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)。即以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)管理是一種以績(jī)效為目標(biāo)、以開(kāi)發(fā)能力為重點(diǎn)的評(píng)價(jià)方法,目標(biāo)管理評(píng)價(jià)準(zhǔn)則是把它們具體化和規(guī)范化。情境評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。即對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。它是從領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境的相互關(guān)系出發(fā)來(lái)設(shè)計(jì)問(wèn)卷調(diào)查表,由下級(jí)對(duì)上級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià),然后按一定的標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化為分?jǐn)?shù)。工作模擬標(biāo)準(zhǔn)。即通過(guò)操作表演、文字處理和角色扮演等工作模擬將測(cè)試行為同標(biāo)準(zhǔn)行為進(jìn)行比較,從中作出評(píng)定。4、按標(biāo)準(zhǔn)的屬性可分為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)準(zhǔn)。(1)絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。即首先建立員工工作的行為特質(zhì)標(biāo)準(zhǔn),然后將達(dá)到該項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)列入評(píng)估范圍內(nèi),而不在員工相互間作比較。絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估

55、重點(diǎn)在于以固定標(biāo)準(zhǔn)衡量員工,而不是與其他員工的表現(xiàn)作比較。(2)相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。即將員工間的績(jī)效表現(xiàn)相互比較,也就是以相互比較來(lái)評(píng)定個(gè)人工作的好壞,將被評(píng)估者按某種向度作順序排名,或?qū)⒈辉u(píng)估者歸入先前決定的等級(jí)內(nèi),再加以排名。(3)客觀標(biāo)準(zhǔn)。即評(píng)估者在判斷員工所具有的特質(zhì)以及其執(zhí)行工作的績(jī)效時(shí),對(duì)每項(xiàng)特質(zhì)或績(jī)效表現(xiàn),在評(píng)定量表上每一點(diǎn)的相對(duì)基準(zhǔn)上予以定位,以幫助評(píng)估者作評(píng)價(jià)。(二)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則1、定量準(zhǔn)確的原則。首先,績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)達(dá)到準(zhǔn)確量化的要求,凡是能量化的考評(píng)指標(biāo),應(yīng)盡可能使用數(shù)量表示和計(jì)量。例如,推銷員的銷售額指標(biāo),如果分成三個(gè)檔次的話,采用“50萬(wàn)元以上為合格,得5分,100

56、萬(wàn)元以上為“良好,得10分,150萬(wàn)元以上為”優(yōu)秀,得15分”的標(biāo)準(zhǔn),就比采用“較少,為5分,'較多,為10分,”很多,為15分”的標(biāo)準(zhǔn)更容易進(jìn)行考量評(píng)定,使考評(píng)者更容易掌握。其次,績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的定量必須準(zhǔn)確。所謂“定量準(zhǔn)確”,一是指各指標(biāo)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的起止水平應(yīng)是合理確定的;二是指各標(biāo)準(zhǔn)相互間的差距應(yīng)當(dāng)是明確合理的,評(píng)分盡可能采用等距式量表;三是指選擇的等級(jí)檔次數(shù)量要合理,不宜過(guò)多或太少,控制在3-9級(jí)為宜。2、先進(jìn)合理的原則??荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)的選擇確定必須滿足先進(jìn)、合理的要求所謂先進(jìn),是指考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不但要反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟(jì)和管理水平,還應(yīng)當(dāng)具有一定超前性,不至于使員工每項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)結(jié)

57、果出現(xiàn)嚴(yán)重的偏向,要么過(guò)寬,要么過(guò)松;所謂合理,是指考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)水平應(yīng)當(dāng)反映出企業(yè)在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下,員工中少部分人可以超過(guò),大部分人經(jīng)過(guò)努力可以接近或達(dá)到,極少數(shù)的人可能達(dá)不到的水平。一般情況下,應(yīng)以多數(shù)員工(70%80%)能達(dá)到的水平作為績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的良好標(biāo)準(zhǔn)。3、突出特點(diǎn)的原則???jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn),在設(shè)計(jì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí),應(yīng)針對(duì)不同的崗位,以及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評(píng)者素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)而制定。同樣的指標(biāo),對(duì)于不同工作崗位的要求是不同的。如對(duì)“出勤率”指標(biāo)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的確定,對(duì)于推銷員來(lái)說(shuō),就不必過(guò)于苛求(如95%為一般標(biāo)準(zhǔn)水平)甚至不必要求天天檢查;而對(duì)于門崗門衛(wèi)這一類崗位,其考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是非常嚴(yán)格的,不僅要有較高水平的出勤率要求(如98%為一般標(biāo)準(zhǔn)水平)而且不能遲到或早退(如對(duì)其發(fā)生次數(shù)作出嚴(yán)格限定)。4、簡(jiǎn)明扼要的原則???jī)效考評(píng)各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的定義、計(jì)算公式和說(shuō)明,應(yīng)盡量使用人們常用的大眾化語(yǔ)言和詞匯,表達(dá)力求簡(jiǎn)明扼要,盡量避免使用專業(yè)性很強(qiáng)的術(shù)語(yǔ)及模棱兩可

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