國企公司薪酬方案實施辦法(完整版全解析)

1、薪酬方案實施辦法（試行）為了適應(yīng)公司發(fā)展需要，增強企業(yè)凝聚力，逐步形成“效率優(yōu)先， 兼顧公平” 的分配機制， 建立一個與市場同業(yè)競爭機制相適應(yīng)的薪酬 體系， 把員工個人業(yè)績同企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績有效的結(jié)合起來， 共同分享 公司發(fā)展帶來的利益，達(dá)到留住人才、吸引人才的目的，促進(jìn)公司發(fā) 展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，現(xiàn)結(jié)合我公司實際，特制定 xxxx 有限責(zé)任公司 薪酬方案實施辦法。一、編制原則薪酬方案編制的原則是 :1、工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整與完善企業(yè)內(nèi)部機制相結(jié)合，員工的收入與 企業(yè)的效益相結(jié)合，工資分配與績效考評相結(jié)合；2、強調(diào)績效分配導(dǎo)向，注重激勵性和公平性，追求薪酬管理的 系統(tǒng)性、科學(xué)性，實現(xiàn)公司薪酬策略，為公司

2、整體經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù)；3、“建立框架、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范管理、分步實施” ，實現(xiàn)公司內(nèi) 部分配層次的多樣化，激活用人機制。4、實行“計劃管理、規(guī)范操作、政策公開、個人保密”制度。二、指導(dǎo)思想薪酬方案編制的指導(dǎo)思想是：1、強化激勵作用，貫徹效率優(yōu)先的原則，調(diào)動員工工作的積極性、創(chuàng)造性，增強員工的責(zé)任感，促進(jìn)公司效益的提高；2、工資水平定位適中，內(nèi)部分配結(jié)構(gòu)趨向合理，重視生產(chǎn)、技 術(shù)一線人員， 有利于開發(fā)和吸引人才， 有利于保證公司生產(chǎn)經(jīng)營活動 的完成。三、實施范圍薪酬方案的實施范圍為公司正式聘用的員工； 從省公司本部借用 的人員按省公司規(guī)定由人才中心直接管理并執(zhí)行省公司本部的薪酬 體系， 并結(jié)合公司的考

3、核體系對績效工資實施考核調(diào)整； 公司從電力 系統(tǒng)借調(diào)人員模擬省公司本部借用人員的薪酬體系標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。四、薪酬體系公司根據(jù)管理、 軟件產(chǎn)品研制和市場營銷作業(yè)三大職系不同的工 作特點，對不同人員實行不同的工資制度，構(gòu)成公司薪酬體系，包括 崗位績效工資制、年薪工資制、計件工資制、協(xié)議工資等。五、崗位績效工資制根據(jù)薪酬體系的劃分， 薪酬結(jié)構(gòu)分為三個層次， 一是經(jīng)營管理人 員的薪酬結(jié)構(gòu)， 其主體是崗位考核工資； 二是生產(chǎn)作業(yè)人員的薪酬結(jié) 構(gòu)，其主體是項目 （營銷）績效考核工資， 三是工勤人員的薪酬結(jié)構(gòu)， 其主體是勞動力市場價位工資：1、薪酬元素（ 1）、崗位薪點工資 :從崗位價值和員工的經(jīng)驗積累方面體現(xiàn)了

4、員工的貢獻(xiàn)。 員工的崗 位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容。 在工作分析與崗位評 估的基礎(chǔ)上， 以評估的結(jié)果評定出對應(yīng)的崗位級別 （崗位區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)詳 見附件一），作為確定崗薪等級的依據(jù)；采取崗位分等、等內(nèi)分檔、 一崗多薪的方式確定各員工的崗薪等級 （崗位薪點工資標(biāo)準(zhǔn)詳見附件 二）。（2）、績效工資：依據(jù)公司整體績效和員工努力程度而取得的工資單元， 由員工的 工作或作業(yè)成績確定，主要包括：月績效工資（季績效工資） 、年度 績效工資（績效考核辦法詳見附件三） ；績效工資是崗位薪酬工資重要組成部分，主要由績效考核基數(shù)、 崗位評價系數(shù)（崗位評價系數(shù)詳見附件四）和考核系數(shù)組成；公式：月度標(biāo)準(zhǔn)績效工資

5、 =月度績效考核工資基數(shù)×崗位評價系 數(shù) x 月度考核系數(shù)；（ 3）、項目（營銷）考核工資 ：根據(jù)完成的工作量和計件單價確定的工資單元， 主要適用于軟件 工程和市場營銷人員（見附件一、二） 。（4）、年功工資： 年功工資是薪酬單元的輔助部分，公司將根據(jù)薪酬制度的完善將 已試行的年功工資逐步納入到績效考核分配體制中。 對已按試行辦法 實行年功工資的員工， 其執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)暫予以保留； 新聘員工不在實行 年功工資。（5）、津貼： 津貼是針對軟件研發(fā)等特殊引進(jìn)的高級經(jīng)營管理和技術(shù)人員以 及大學(xué)畢業(yè)的碩士生、博士生設(shè)立的一種補貼 ;特殊補貼標(biāo)準(zhǔn)由公司根據(jù)市場行情確定， 也可經(jīng)勞、 資雙方協(xié)商 確

6、定；碩士生津貼暫定為每人每月 100 元，博士生津貼暫定為每人每 月 300 元，從轉(zhuǎn)正定級之月起執(zhí)行。（6）、保險： 保險是公司根據(jù)國家法定保險政策為員工建立的一種保險制度， 主要包括基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險；員工的保險 標(biāo)準(zhǔn)分別按其身份隸屬關(guān)系并根據(jù) xx 公司系統(tǒng)和地方屬地管理的規(guī) 定執(zhí)行。（7）、福利：員工福利、 工資和社會保險都是公司薪酬分配的一種形式。 公司 在建立完善員工薪酬和保險體系的同時， 將根據(jù)公司的發(fā)展和經(jīng)濟承 付能力，為活躍員工文化生活，改善員工工作環(huán)境，提升員工生活水 平等方面，逐步建立和完善公司的福利制度。2 、薪酬結(jié)構(gòu)：（1）、管理人員薪酬結(jié)構(gòu)：薪

7、酬總額 =崗位薪點工資 +績效工資 +福利（2）、作業(yè)職系薪酬結(jié)構(gòu)：軟件項目作業(yè)人員： 薪酬總額 =崗位薪點工資 +績效工資 +項目考 核工資 +福利。市場營銷作業(yè)人員：薪酬總額 =營銷考核工資 +年績效工資 +福（3）、工勤人員薪酬結(jié)構(gòu) ：薪酬總額 =勞動力市場價位工資。3、崗位薪點工資和績效工資的關(guān)系 崗位薪點工資是崗位薪酬中相對固定的一部分， 績效工資是崗位 薪酬中相對浮動的一部分， 固定比例和浮動比例， 根據(jù)對崗位的具體 要求而制定。生產(chǎn)技術(shù)管理人員原則上以崗位、績效薪酬模式為主，如從事項 目工作也可執(zhí)行項目人員薪酬模式， 但兩者只選其一， 不得重復(fù)執(zhí)行。鼓勵項目（營銷）人員多勞多得，

8、以體現(xiàn)效率優(yōu)先的原則。公司 對部分專業(yè)技術(shù)骨干將試用干股等多種形式的分配方法， 以達(dá)到使用 人才、留住人才的目的（詳細(xì)辦法另行制定） 。六、. 年薪工資制1、適用范圍： 年薪工資制適用于承擔(dān)相對獨立的科研和經(jīng)營業(yè)績并且能夠以 一年為完整周期對其科研、 經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行評估的崗位， 主要為公司引 進(jìn)的特殊科研人才和大型項目經(jīng)理；2、年薪總額的確定 由公司總經(jīng)理辦公會議根據(jù)任職者的工作能力、 資格條件、 承擔(dān) 工作（項目）任務(wù)的重要性、工作量的多少確定。3、年薪結(jié)構(gòu)年薪總額 =固定年薪 + 浮動考核年薪； 其中：固定年薪 = 年薪總額× 60%，固定年薪按月固定發(fā)放。4、年薪的考核 年薪的考

9、核由總經(jīng)理工作部和用人單位按其承擔(dān)的年度生產(chǎn)任 務(wù)目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核確定， 考核結(jié)果經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后報總經(jīng)理 辦公會議研究同意后執(zhí)行。5、浮動年薪的發(fā)放浮動考核年薪 =年薪總額× 40% x 個人年度考核得分 x70-90%； 浮動考核年薪當(dāng)年發(fā)放 70-90%，其余 30-10%留作任職抵押，任 期屆滿一年后予以返還，出現(xiàn)以下情況任期內(nèi)的抵押金全額扣除： 年薪者承擔(dān)的重要工作（或項目）沒有按時按質(zhì)完成嚴(yán)重影響公 司整個戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)；合同未到期自行離職給公司帶來一定損失； 個人嚴(yán)重違反公司工作紀(jì)律或規(guī)章制度或違反國家的法律法規(guī)； 離任 后，某些責(zé)任還沒有完全消除，重大責(zé)任事故出現(xiàn)

10、后為主要責(zé)任人。七、協(xié)議工資制1、適用范圍主要適用于公司臨時聘用的高級技術(shù)人才和高級管理人才。 協(xié)議 工資的適用需經(jīng)部門申請、 公司分管領(lǐng)導(dǎo)同意， 經(jīng)總經(jīng)理辦公會議研 究批準(zhǔn)。協(xié)議工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定，每月固定發(fā)放， 實行協(xié)議工資制的員工與公司之間簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬總 額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。實行協(xié)議工資制薪酬的員工若 不能達(dá)到協(xié)議要求，其薪酬將按照公司薪酬管理辦法扣減。八、其它工資1、試用期工資公司對新進(jìn)人員實行試用（見習(xí)）制，依據(jù)學(xué)歷等確定員工在公 司試用（見習(xí)）期間執(zhí)行的工資標(biāo)準(zhǔn)；同時，它也是公司確定崗位薪 酬待遇標(biāo)準(zhǔn)的一個重要元素。試用人員在試用（見習(xí)

11、）期間，原則上執(zhí)行下列工資標(biāo)準(zhǔn)學(xué)歷學(xué)歷工資（元）碩士、國家“ 211”名牌院校1800元/月（試用期 1-3 個月）國家“ 211”院校1600元/月（試用期 3-6 個月）本科統(tǒng)招院校1000元/月（試用期 3-6 個月）非統(tǒng)招800元/月（試用期 3-6 個月）專科統(tǒng)招院校800元/月（試用期 3-6 個月）非統(tǒng)招600元/月（試用期 3-6 個月）?？埔韵陆y(tǒng)招院校500元/月（試用期 3-6 個月）1）、新入職的大中專及以上畢業(yè)生試用（見習(xí)）期間按照學(xué)歷發(fā)放固定工資 ;（2）、博士畢業(yè)生試用期限及在試用（見習(xí)）期間的工資標(biāo)準(zhǔn)由 公司根據(jù)錄用人員的具體情況研究決定；（3）、有兩年以上（含兩

12、年）相近專業(yè)工作背景的碩士畢業(yè)生、 部分能力較強經(jīng)公司短期培訓(xùn)后直接頂崗作業(yè)的畢業(yè)生， 其試用（見 習(xí)）期間的工資待遇可按同崗位正式員工 崗位績效工資 標(biāo)準(zhǔn)的 50-80% 執(zhí)行；（4）、試用（見習(xí)）人員在試用（見習(xí)）期間不參與績效考核；（5）、未畢業(yè)在實習(xí)期提前被公司錄用的大中專及以上畢業(yè)生， 自公司試用并正式分配工作到畢業(yè)并取得畢業(yè)證書期間的工資 原則 上按試用（見習(xí)）期的 50%發(fā)放; 試用（見習(xí)）期間的實習(xí)期時間可沖抵試用期時間；6）、新調(diào)入員工試用期間的崗位績效工資按其所擔(dān)任崗位工資的 50-80%確定，不參與績效考核，試用期滿合格后按全額崗位工資 確定，參與績效考核。2 、定級待遇

13、（1）、新入職的大中專及以上畢業(yè)生試用（見習(xí)）期滿后，其定 級待遇原則上按本崗位初級工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行； 個別工作能力較強、 能獨 立承擔(dān)并勝任本崗位上一職序工作的， 經(jīng)考試考核合格后， 可按本崗 位上一職序工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；（2）、新調(diào)入員工試用期滿后，根據(jù)其從業(yè)經(jīng)驗和專業(yè)能力，經(jīng)考試考核合格后，按其實際水平確定本崗位工資待遇標(biāo)準(zhǔn)；3、各類假期待遇標(biāo)準(zhǔn)假期類別執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)備注1探親假、喪假、婚假、產(chǎn)假按本人崗位薪點工資標(biāo)準(zhǔn)的100%、85%、70%、55%執(zhí)行工齡 30 年及以上 工齡 20-29 年 工齡 10-19 年 工齡 10 年以下2晚婚晚育、節(jié)育、產(chǎn)后男方護(hù)理獎勵假按計生文件規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行3事假

14、扣本人標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬日標(biāo)準(zhǔn)月制度工日按 20.92 天計算4組 織安排 或本人 申 請 組織批 準(zhǔn)脫產(chǎn) 學(xué) 習(xí)組織安排：本人崗位薪點工 資按 100%，績效考核工資按考核 結(jié)果確定；本人申請組織批準(zhǔn)：本人崗 位薪點工資 +部門同崗位人員績 效工資的平均值； 按本人崗位薪點工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行一個月以內(nèi)一個月至三個月三個月及以上者5加班日工資=本人崗位 薪點工資÷20.92 × 節(jié)假規(guī)定比例注 : 表中工齡系指本企業(yè)和 x 省電力公司的連續(xù)工齡九、各類獎勵1、總經(jīng)理獎勵基金總經(jīng)理獎勵基金是根據(jù)公司當(dāng)年經(jīng)營情況， 按公司董事會批準(zhǔn)的 議案規(guī)定， 由公司計提獎勵基金， 并根據(jù)部門或公司員工

15、年度工作表 現(xiàn)，由總經(jīng)理提議或總經(jīng)理辦公會議研究通過分配的獎金。2、其它各類獎金或獎勵 公司將其它各類獎金或獎勵納入工資總額， 由總經(jīng)理工作部統(tǒng)一 制定標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行總額控制。（1）、優(yōu)秀部門獎（優(yōu)秀項目） 部門（項目）在年終業(yè)績考核排序中排名第一，由總經(jīng)理提議， 經(jīng)總經(jīng)理辦公會審定后，給予該部門員工一次性獎勵。（2）、創(chuàng)新獎員工在工作方法、 工作思路或開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng) 新，對改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻(xiàn)，由部門申報 經(jīng)總經(jīng)理辦公會評審后給予一次性獎勵。（3）、優(yōu)秀建議獎 對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關(guān)心 公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工， 由總經(jīng)理提議

16、經(jīng)總經(jīng)理辦公會評審后 給予一次性獎勵。（4）伯樂獎為公司推薦急需人才， 經(jīng)聘用后證明能夠為公司帶來預(yù)期的價值 和貢獻(xiàn)的員工或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的 上級，由部門申報經(jīng)總經(jīng)理辦公會評審給予一次性獎勵。（5）、杰出員工獎 公司每年通過部門單位推薦、 職工代表投票評選或年度績效考評 排序，選出一定名額的杰出員工，給予一次性獎勵。（6）、其它特殊獎 公司員工通過杰出能力展示和貢獻(xiàn)， 獲得上級的表彰， 由公司根 據(jù)上級規(guī)定給予的獎勵。十、薪酬調(diào)整 公司薪酬調(diào)整分為兩種情況：整體調(diào)整和個別調(diào)整。1、整體調(diào)整 由公司總經(jīng)理辦公會議根據(jù)年度內(nèi)實現(xiàn)的經(jīng)濟效益， 結(jié)合外部市 場工資水平變化，

17、 對下一年度全公司工資水平做統(tǒng)一調(diào)整， 一般通過 對崗位基薪的調(diào)整來實現(xiàn)。 調(diào)整時間原則上應(yīng)根據(jù)公司的承付能力確 定；公司依據(jù)員工工齡的長短， 于次年一月一日起， 對公司所有員工 年功工資實行整體調(diào)整。2、個別調(diào)整 根據(jù)員工個人年終考核結(jié)果和崗位變動情況確定， 具體分為晉級 調(diào)整、調(diào)職調(diào)整、晉升調(diào)整和降職調(diào)整四種方式；調(diào)整起薪時間為文 件批準(zhǔn)的次月一日。3、起薪檔確定原則上從每個員工對應(yīng)的各自職等的初始檔起薪， 但考慮個別崗 位差異，經(jīng)總經(jīng)理特批可以選擇從中間檔起薪。4、晉級通道為給不同崗位員工的薪酬提供合理的晉級空間， 根據(jù)崗位性質(zhì)將 公司崗位劃分為管理職系、 技術(shù)職系和作業(yè)職系。 員工可以

18、通過不同 的通道實現(xiàn)薪酬的晉級。5、晉級方式為激勵員工積極向上， 公司也可在員工工資正常調(diào)整的同時， 再 根據(jù)員工技術(shù)能力的提升和為公司創(chuàng)造的效益及貢獻(xiàn)， 通過不同的通 道對部分員工實現(xiàn)薪酬的晉級。 晉級分為薪級的晉級、 等級的晉級和 通過崗位職務(wù)的晉升實現(xiàn)的晉級。 一般情況下： 對技術(shù)能力和水平的 提升、職位等級的晉升，應(yīng)通過崗薪 等級 的提高實現(xiàn)晉級，其中初級 崗位晉升上一崗位級別的， 其在初級崗位的從業(yè)年限原則上不得少于 一年；對業(yè)績和貢獻(xiàn)的晉升，應(yīng)通過崗薪 薪級 的提高實現(xiàn)晉級。6、晉級調(diào)整 根據(jù)員工年終考核的結(jié)果，決定員工的晉級或降級標(biāo)準(zhǔn)。7、調(diào)職調(diào)整 員工平調(diào)后，按新職位所在的職等

19、對應(yīng)的崗位工資檔起薪。 十一、發(fā)薪日發(fā)薪日為每月的 10 日十二、其他1、本制度自 2006年 5月 1日起試行，原相關(guān)規(guī)定和管理辦法同時廢止。2、本辦法由總經(jīng)理工作部負(fù)責(zé)解釋附件：一、xxx 有限責(zé)任公司崗位區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)二、xxx 有限責(zé)任公司崗位薪點工資標(biāo)準(zhǔn)三、xxx 有限責(zé)任公司員工績效考核實施辦法四、xxx 有限責(zé)任公司員工績效考核崗位評價標(biāo)準(zhǔn)附件：xxxx有限責(zé)任公司崗位區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)職 類管理序列技術(shù)序列市場序列崗位薪等行政管理生產(chǎn)技術(shù)管理應(yīng)用開發(fā)商業(yè)邏輯 /客戶技術(shù) / 系統(tǒng)集成12總經(jīng)理11副 總 經(jīng) 理三總 師10項 目 總 監(jiān)首 席 架 構(gòu) 師首 席 咨 詢 顧 問市 場 總 監(jiān)9總

20、 助 副總 師資深 項目 經(jīng)理 （主 管）資 深 架 構(gòu) 師資 深 咨 詢 顧 問資 深 市 場 經(jīng) 理8部門主任（經(jīng)理）高級 項目 經(jīng)理 （主 管）高 級 架 構(gòu) 師高 級 咨 詢 顧 問高 級 市 場 經(jīng) 理76中心 主任 部門 主任 助理中級 項目 經(jīng)理 （主 管）架 構(gòu) 師咨 詢 顧 問市 場 經(jīng) 理5人 力 資 源 主 管文 秘 宣 傳 主 管客 服 行 政 主 管主 辦 會 計項目 經(jīng)理 （主 管）高 級 程 序 員高 級 工 程 師銷 售 客 戶 經(jīng) 理4客戶 監(jiān)督 采購 物流 市場 策劃行政文書網(wǎng)絡(luò)管理核 算 會 計項 目 管 理 工 程 師程 序 員工 程 師銷 售 工 程

21、師銷 售 代 表3出 納 會 計總務(wù) 質(zhì)量 綜合 管理商務(wù) 合同 文檔 管理項 目 管 理 員初 級 程 序 員助 理 工 程 師21附件二：xxxx 有限責(zé)任公司崗位薪點工資標(biāo)準(zhǔn)崗級薪級崗崗崗四崗五崗六崗七崗八崗九崗十崗十崗十崗16008001000120016002000250030003500450055006500261083010501270171021502700325038004900600071003620860110013401820230029003500410053006500770046308901150141019302450310037504400570070008

22、300564092012001480204026003300400047006100750089006650950125015502150275035004250500065008000950076609801300162022602900370045005300690085001010086701010135016902370305039004750560073009000107009680104014001760248032004100500059007700950011300106901070145018302590335043005250620081001000011900117001

23、100150019002700350045005500650085001050012500127101130155019702810365047005750680089001100013100附件三：xxx 有限責(zé)任公司員工績效考核實施辦法一、總則第一條 為了適應(yīng)公司體制的改革和機制的健全，強化激勵作 用，貫徹效率優(yōu)先的原則，進(jìn)一步建立和完善激勵機制 , 規(guī)范崗位動 態(tài)管理和員工績效考核 , 提高用工效率 ,實現(xiàn)人力資源最佳配置， 使崗 位績效考核工作，真正起到激勵員工學(xué)業(yè)務(wù)、學(xué)技術(shù)、愛崗敬業(yè)、遵 紀(jì)守法、 提高員工素質(zhì)的作用。 實現(xiàn)單一的績效考核向有效的績效管 理提升，調(diào)動員工工作的積極性、

24、創(chuàng)造性，增強員工的責(zé)任感，促進(jìn) 公司效益的提高， 建立一個既與省電力公司本部分配制度相平衡， 又 與市場同業(yè)競爭機制相適應(yīng)的薪酬體系，逐步形成公司內(nèi)部按勞分 配、效率優(yōu)先的機制，同時又體現(xiàn)“對外具有競爭性” ，達(dá)到留住人 才、吸引人才的目的， 現(xiàn)根據(jù)省電力公司有關(guān)崗位動態(tài)管理及員工績 效考評辦法，特制定 xxxx 有限責(zé)任公司績效考評實施辦法。二、指導(dǎo)思想第二條 員工績效考評的指導(dǎo)思想是： 貫徹按勞分配， 強調(diào)效率 優(yōu)先，增強員工的責(zé)任感，激勵員工不斷提升工作效能，促進(jìn)公司整 體效益的提高。三、考評原則第三條 員工績效考評的原則是： 以工作實績考評為主， 堅持定 性與定量考評相結(jié)合；實行分級負(fù)

25、責(zé)，逐級考核、綜合評價，鼓勵競 爭和末位誡勉淘汰。四、考評對象和范圍第四條 員工績效考評以月（季）績效考核為主，年終評定為輔 的方式進(jìn)行，是對員工在崗表現(xiàn)、工作實績等方面進(jìn)行科學(xué)、合理、 公正的評價，其考核結(jié)果作為企業(yè)對員工進(jìn)行獎勵、誡勉及培訓(xùn)、使 用、企業(yè)發(fā)展和工資、獎金分配等方面的依據(jù)。通過加強對員工日常 績效考核，形成公平、和諧的企業(yè)內(nèi)部分配平臺，從而促進(jìn)職工隊伍 素質(zhì)和企業(yè)效益的提高。第五條 月（季）度績效考評的對象主要為行政和生產(chǎn)經(jīng)營管理 人員，項目和營銷人員的月（季）度績效考評在本辦法的基礎(chǔ)上，再 結(jié)合項目和營銷人員的績效考核辦法執(zhí)行（辦法詳見五、六） ；第六條 年度績效考評的對象

26、為公司全體員工。 新參加工作且在 考核期處在試用期間、 脫產(chǎn)學(xué)習(xí)超過三個月、 病假半年以上的員工不 列入年度績效考核范圍。五、考評內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)第七條 員工績效考評的內(nèi)容要突出績效， 突出關(guān)鍵指標(biāo)的完成 情況。主要包括員工個人工作業(yè)績、業(yè)務(wù)素質(zhì)能力、工作態(tài)度三個方 面，以工作業(yè)績考核為主。 生產(chǎn)崗位應(yīng)側(cè)重工作成效、 業(yè)務(wù)素質(zhì)水平、 勞動態(tài)度、培訓(xùn)情況。管理崗位應(yīng)突出關(guān)鍵指標(biāo)的完成情況，側(cè)重工 作效率、工作質(zhì)量、責(zé)任心、服務(wù)意識、創(chuàng)新能力、協(xié)調(diào)配合能力、 執(zhí)行能力等（詳見附表 2）。第八條 中層干部的考核， 要側(cè)重考評其管理項目的實施、 管理 指標(biāo)實現(xiàn)以及管理效果的情況； 同時要與承擔(dān)的目標(biāo)管理任務(wù)

27、、 進(jìn)步 幅度掛鉤， 凡低于公司年初確定的目標(biāo)名次的， 部門負(fù)責(zé)人原則上不 能評為優(yōu)。第九條 部門都各要根據(jù)崗位職責(zé)及實際工作中的管理難點、 重 點自行建立部門考核細(xì)則。細(xì)則要突出重點指標(biāo)、管理課題、重點項 目；考核指標(biāo)要盡量量化，不能量化的要盡量細(xì)化，要流程化，確保 考核細(xì)則具有可操作性。 考核細(xì)則必須結(jié)合本部門實際， 廣泛聽取職 工意見，得到大多數(shù)職工的理解支持。第十條 年度崗位績效考核成績設(shè) A、B、C、D 四個檔次，分別計 算得分，其中 A為1分，B為0.5分，C為0.25 分，D為0分。六、考核的基本方法第十一條 考核方法原則上是一級考核一級（從上對下） ，一級 對一級負(fù)責(zé)（從下對上

28、） 。工作業(yè)績考核以月度為周期進(jìn)行，年終歸 級，以上級對下級評價為主。各類人員要按月（季）上報考核結(jié)果， 年終歸級以年度綜合考核成績?yōu)橹饕罁?jù)。第十二條 各部要嚴(yán)格按考核實施辦法和本部門的考核細(xì)則， 按月考核、按季上報歸級情況； 并于次月 5 日前上報月度工作卡及月 度考核結(jié)果，次季初 10 日前上報考核人員考核歸級清冊。第十三條 月（季）考核按百分制考核。年終評定按 A、B、C、 D四級歸類： A級為優(yōu)， B級為良， C級為基本合格， D級為不合格； 每個檔次考核結(jié)果采用“比例控制”的原則，即 A 檔為員工人數(shù)的 20%以內(nèi)， B檔為員工人數(shù)的 75%以內(nèi)， C檔為員工人數(shù)的 5%左右， D

29、 檔員工按公司“ D”檔員工歸類標(biāo)準(zhǔn)，對號入座； A、B、C 各類人員 指標(biāo)由公司總經(jīng)理工作部分解下達(dá)各部（四舍五入） ，各部門對上述 人員指標(biāo)的使用不得突破。第十四條 公司年終歸級工作， 采取公司分管領(lǐng)導(dǎo)牽頭， 分塊評 分，總經(jīng)理辦公會議綜合評定形式。1、公司經(jīng)營層由省公司主管部門按省公司考核辦法進(jìn)行考核評分；2、部正副主任（經(jīng)理）級干部，由公司領(lǐng)導(dǎo)、 各部正副主任（經(jīng) 理）、正副主任（經(jīng)理）所在部門員工進(jìn)行考核評分。其中：公司領(lǐng) 導(dǎo)打分占 40%，各部正副主任（經(jīng)理）互評打分占 30%，所在部門員 工打分占 30%；3、中心主任（經(jīng)理）、項目（營銷）經(jīng)理（組長）及以下員工由 公司分管領(lǐng)導(dǎo)、

30、各部正（副）主任（經(jīng)理） 、所在部門員工進(jìn)行考核 評分。其中：公司分管領(lǐng)導(dǎo)打分占 30%，各部正副主任（經(jīng)理）打分 占 40%，所在部門員工互評打分占 30%；第十五條 公司建立調(diào)整機制和監(jiān)督機制， 對部門報送的考核結(jié) 果進(jìn)行適當(dāng)平衡和有效監(jiān)督， 避免出現(xiàn)較大偏差， 以保證考核結(jié)果的 公平性、正確性。第十六條 中層干部為一個考核單元， 其工作實績考核以公司綜 合考評成績?yōu)榛鶞?zhǔn)。按 A 類 40%、B類 60%控制指標(biāo)統(tǒng)一掌握使用， 由總經(jīng)理工作部負(fù)責(zé)。第十七條 直接歸類法：1. 考核當(dāng)年有下列情況之一者，直接歸類為 A 擋（1）獲國家省市政府、省公司授予的勞動模范稱號者；（ 2）在國家電網(wǎng)公司

31、和省各類業(yè)務(wù)技術(shù)比賽中獲得個人前10名，華東電網(wǎng)公司和合肥市各類業(yè)務(wù)技術(shù)競賽獲得前 5 名，省公司業(yè) 務(wù)技術(shù)競賽獲得前 3 名者；（ 3）受到省、國家電網(wǎng)公司、華東電網(wǎng)公司、市政府、省公司（4）被本公司記特等功、一等功的人員；2、在考核年度內(nèi)有下列情況之一者直接進(jìn)入“ D”檔（1）受行政警告或黨內(nèi)警告及以上處分者；（2）受到撤職、降職、降級處分的人員；（3）發(fā)生服務(wù)質(zhì)量事故的主要責(zé)任者；（4）個人主觀原因給企業(yè)造成經(jīng)濟損失 1000 元及以上者；（5）違反勞動紀(jì)律，不能按要求完成生產(chǎn)（工作）任務(wù)、對公 司造成影響者；（ 6）曠工半天及以上或遲到早退月度 3 次、季度 6 次、年度 8 次以上者

32、；（ 7）連續(xù)病假超過一個月及以上、年度累計病事假達(dá) 2 個月及 以上者；（8）因違紀(jì)違法被公安機關(guān)治安處罰及以上者； （9）被上級單位點名通報批評者。第十八條 直接歸類的 D類人員，不受本單位比例限制。第十九條 崗位績效考核結(jié)果， 各部門逐人上報， 公司分管領(lǐng)導(dǎo) 簽字報公司總經(jīng)理工作部 。七 、績效考核歸級的兌現(xiàn)第二十條 員工的年度績效考核結(jié)果與當(dāng)年的年度獎和下一年 度的崗位薪點工資掛鉤；月（季）度績效考核結(jié)果與下一月（季）度 的獎金掛鉤；掛鉤參考系數(shù)為A： 1.2-1.5 ，B： 1.0-1.1 ，C：0.8-0.9,D:0.5-0.7 ；1、當(dāng)年年度績效考核為 A 者，其年度獎金系數(shù)為

33、1.2 ，次年在 所任崗位薪級工資標(biāo)準(zhǔn)上升一薪級； 當(dāng)年考核積分滿 1 分者，次年在 所任崗位薪級工資標(biāo)準(zhǔn)上升一薪級；2、當(dāng)年年度績效考核為 D 級者，次年在所任崗位薪級工資標(biāo)準(zhǔn) 下降一薪級，且不受崗級區(qū)間起點崗級的限制。 因績效考核降薪級者， 當(dāng)年積分清零。3、凡換崗人員，換崗前的考核積分帶入新崗位累計計算；4、凡連續(xù)兩年為 D 級者，給予勸退或待崗 3-6 個月，待崗期 間執(zhí)行待崗生活費（ 600 元），培訓(xùn)后競爭上崗。八、績效考核的管理第二十一條 為加強對崗位績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)， 公司成立績效 管理領(lǐng)導(dǎo)小組，公司總經(jīng)理任組長，支部書記、分管副總經(jīng)理任副組 長；公司其他領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)部門負(fù)責(zé)人

34、為成員。 負(fù)責(zé)審定公司績效管理 制度，檢查監(jiān)督績效管理工作，審定績效考核年終歸級結(jié)果。第二十二條 各部門績效考核年終歸級后， 由各部門上報公司總 經(jīng)理工作部，經(jīng)公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組研究審定后通知、兌現(xiàn)。第二十三條 各部門績效考核工作落實情況， 將作為衡量部門領(lǐng) 導(dǎo)管理水平和政績的重要依據(jù)。 對績效考核工作未落到實處或出現(xiàn)明 顯失誤的部門，部門正（副）主任不得評優(yōu)，該部門也不得評為先進(jìn) 集體。第二十四條 在年度績效考評中被評為 A 級、B 級、 C級、D級 的均由公司總經(jīng)理工作部填寫績效考核表， 并納入本人檔案， 作為記 錄本人工作實績的依據(jù)。九、考核要求與紀(jì)律 第二十五條 考核周期以績效自然考

35、核期為計。第二十六條 考核范圍以考核周期月底各單位在冊員工為準(zhǔn)。第二十七條 凡新進(jìn)人員（試用期間）均納入本單位考核基數(shù)， 但不需上報（直接歸級者除外） 。第二十八條 各單位在落實績效考核工作時， 要同時做好宣傳教 育工作，使職工清楚績效考核的意義、目的。真正使職工正確認(rèn)識形 勢，找準(zhǔn)位置，才能使此項工作落到實處。第二十九條 各單位在每年考核結(jié)束后， 仍應(yīng)堅持做好績效考核 后期的工作。 對 A級職工的先進(jìn)事跡要正面宣傳， 發(fā)揮其帶頭示范作 用；對 C、D 級職工，要主動關(guān)心，注重績效考核面談，幫助其找出 不足和改正的措施，迎頭趕上。真正使績效考核起到激勵先進(jìn)，鞭策 后進(jìn)趕先進(jìn)的作用。第三十條 崗

36、位績效考核是人力資源管理與開發(fā)的重要內(nèi)容和 方法。要發(fā)揮績效考核對提高員工業(yè)績的積極作用， 在對員工業(yè)績進(jìn) 行正確考評的基礎(chǔ)上，根據(jù)本單位實際情況，結(jié)合人員配置、崗位變 動、薪酬分配、培訓(xùn)開發(fā)、評優(yōu)評先，職業(yè)生涯發(fā)展等人力資源管理 要件，制定員工績效考核結(jié)果應(yīng)用細(xì)則。 各級領(lǐng)導(dǎo)和全體職工要提高 認(rèn)識，端正態(tài)度，一定要按照公正、公平、客觀的原則。要講正氣、 講團(tuán)結(jié)，嚴(yán)禁打擊報復(fù)。十 、 其 他第三十一條 本辦法自 2006年 5月 1日起試行。第三十二條 本辦法由 xx 公司總經(jīng)理工作部負(fù)責(zé)解釋、修訂。附表 1：xxx 公司 年度部門員工工作小結(jié)卡姓 名 所在部門及崗位一、本年度自己認(rèn)為做得最有

37、成效工作二、本年度所完成的常規(guī)性工作三、學(xué)習(xí)情況和廉潔自律情況四、存在不足五、考核項目得分項目分值總分評價等級工作績效評價周邊績效評價六、考核評價意見部門領(lǐng)導(dǎo)評價意見：公司考評小組審定意見：同意 _同志年度績效考核評為經(jīng)研究，同意評為級。級簽名:年 月 日年月日（蓋章）注:1 、表中前四項由個人填寫 ；2、個人小結(jié)簡明扼要， 請不另附紙。附表 2：xx 公司績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)評價內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)1、任務(wù)指標(biāo)完成2、工作質(zhì)量3、客戶滿意度 4、計劃執(zhí)行力5、協(xié)調(diào)溝通能力6、自律能力7、專業(yè)能力8、學(xué)習(xí)能力9、組織領(lǐng)導(dǎo)能力10、判斷決策能力合計1.考核指標(biāo)按期 超額完成； 2. 考 核 指 標(biāo) 按 期完成；3. 考 核 指 標(biāo) 按 期基本完成；1.經(jīng)常保持高水 準(zhǔn)，極少出錯； 2.通常保持高水 準(zhǔn)，偶爾出錯； 3. 工 作 質(zhì) 量 一 般，需要指導(dǎo)； 。1.工作方法標(biāo) 新，客戶或服務(wù) 對象滿意度較 高； 2.積極提出創(chuàng)新 思路，客戶或服 務(wù)對象滿意度尚 可； 3.工作創(chuàng)新成績 及客戶或服務(wù)對 象滿意度一般。1.個人或部門工 作計劃可行性較 高,執(zhí)行力較強。2 個人或部門工 作計劃可行性較 好,執(zhí)行力尚 可。3. 個人或 部 門 工作計劃可行性 尚可,執(zhí)行力一 般1.協(xié)調(diào)、溝通內(nèi) 外關(guān)系能力較