咨詢公司薪酬改革方案設(shè)計研究概要

1、SDGH咨詢公司薪酬改革方案設(shè)計研究路趙華(北京中創(chuàng)國業(yè)薪酬設(shè)計院 北京 100101)提要：SDGH公司收入分配的突出問題是：收入分配嚴重向個人傾斜；員工之間的分配關(guān)系不順。面臨著復(fù)雜的公司內(nèi)部矛盾和外部市場的擠壓，必須從分配問題入手，建立一個適合公司的、基于戰(zhàn)略的、整體考慮的薪酬方案。從分配上為公司的組織變革和戰(zhàn)略發(fā)展提供新的動力機制和保障機制。關(guān)鍵詞：SDGH公司；薪酬；改革動因；改革目標;改革內(nèi)容中圖分類號：F244.2 文獻標識碼： 文章編號：一、SDGH咨詢公司薪酬改革的動因SDGH咨詢公司成立于1993年，為國有全資子公司。其人員構(gòu)成：一部分來自投資主管部門的“固定工”；另一部分

2、來自社會招聘的合同制員工。其基本業(yè)務(wù)是為客戶提供規(guī)劃設(shè)計和工程設(shè)計提供咨詢服務(wù)。但是由于種種原因，一直沒有形成一個適合公司的、基于戰(zhàn)略的、整體考慮的薪酬方案。到2004年，公司收入分配問題凸現(xiàn)： （一）收入分配嚴重向個人傾斜2000年以前，公司的分配水平一直略高于同行業(yè)平均分配水平，但從2001年起，員工分配水平提高加速，2004年達到頂峰，并在在同行業(yè)冒尖，勞動分配率高達69%。盡管2004年公司的收入水平超過歷史最好水平，但公司利潤卻幾乎下降到最低水平。（二）員工之間的分配關(guān)系不順工資標準、獎金標準及其計發(fā)，缺乏內(nèi)部一致性的考慮，表現(xiàn)在：一是業(yè)務(wù)部門之間，不論是容易操作的計劃內(nèi)項目，還是難

3、以操作的市場項目，任務(wù)收入指標的下達和獎金的提取比例相同，造成計劃內(nèi)的項目收入高，市場項目收入低。二是經(jīng)理層成員的獎金隨主管業(yè)務(wù)部門按比例浮動，導(dǎo)致經(jīng)理層收入的不合理差距。三是職能管理部門人員比業(yè)務(wù)人員還多，人浮于事。司機平均每人每月完成的工作量只有幾百公里，但一年的獎金卻高達數(shù)萬元。這些問題交織在一起，形成了錯綜復(fù)雜的矛盾：業(yè)務(wù)人員與非業(yè)務(wù)人員之間的矛盾；高層管理人員與一般職能人員的矛盾；不同業(yè)務(wù)部門之間的矛盾。（三）業(yè)務(wù)部門內(nèi)部平均分配嚴重在同一業(yè)務(wù)部門，“官多”，一個業(yè)務(wù)部門兩個人，一個是部長，另一個就是副部長，但貢獻差別很大。但工資是按行政級別確定的，差距很小，獎金分配的差距更小。結(jié)果

4、能干的人不肯多干，一是怕冒尖；二是干多了不平衡。收稿日期：2005-11-6作者簡介：路趙華（1980），女，北京人，北京中創(chuàng)國業(yè)薪酬設(shè)計院咨詢師.（四）社會保險繳費、住房公積金和福利缺失差別，且負擔過重 由于分配水平較高，從公司經(jīng)理崗位到司機崗位，所有人員的社會保險繳費都以上一年度本地區(qū)工資的300%為基數(shù)繳納；住房公積金都按最高額繳存。 盡管合同制員工參加了當?shù)鼗踞t(yī)療保險和大額醫(yī)療互助保險，但不論是來自主管上級單位的固定工，還是合同制員工，所有看病、住院的醫(yī)療費用全額在公司報銷，雖然節(jié)約了政府統(tǒng)籌的醫(yī)療保險基金，但相應(yīng)加大了公司開支。 上述問題的存在，從公司本身來說，既限制了公司業(yè)務(wù)的做

5、強做大，又阻礙了公司業(yè)務(wù)的拓展。如“代建制”盡管提出多年，并列入公司的戰(zhàn)略方向，但由于分配制度不能支撐，也就一直未能起步。從公司外部來說，規(guī)劃咨詢、工程咨詢，我國已經(jīng)向國際市場開放，外國公司正在涌入并侵蝕國內(nèi)咨詢市場，公司面臨著外部市場的擠壓。要把公司做大做強，必須從分配問題入手，通過整合收入分配制度，從分配上為公司的發(fā)展提供新的動力機制。 二、SDGH咨詢公司薪酬改革的指導(dǎo)思想和任務(wù)薪酬方案的指導(dǎo)思想是：從分配問題入手，建立一個適合公司的、基于戰(zhàn)略的、整體考慮的薪酬方案。從分配上為公司的組織變革和戰(zhàn)略發(fā)展提供新的動力機制和保障機制。薪酬改革方案擬確定的主要任務(wù)是： （一）轉(zhuǎn)換收入決定機制按照

6、現(xiàn)代企業(yè)崗位職能績效工資體系的要求，薪酬方案以“按崗位定酬、按技術(shù)定酬、按績效付酬”為主線設(shè)計；工資的確定、調(diào)整與支付，以崗位、技術(shù)和績效為導(dǎo)向。（二）整合簡化薪酬結(jié)構(gòu)將2005年的工資支付項目及其存量，通過整合簡化，形成新的薪酬結(jié)構(gòu)：（1）崗位基本工資；（2）崗位績效工資；（3）工資性補貼和政策性補貼；（4）社會保險、補充醫(yī)療保險和住房公積金；（5）總經(jīng)理基金。（三）合理調(diào)整工資差距，初步理順工資關(guān)系參照同行業(yè)企業(yè)的收入分配關(guān)系和薪酬水平，按照“兩低于”的原則，妥善處理公司與員工之間的分配關(guān)系，合理確定員工工資水平；妥善處理員工之間的分配關(guān)系，以崗位評價確定的崗位相對價值、崗位任職人員的專業(yè)

7、技術(shù)水平，以及勞動力市場工資價位，合理調(diào)整工資差距，初步理順工資關(guān)系。（四）建立工資的正常調(diào)整機制根據(jù)任職人員的崗位變動，建立工資的縱向調(diào)整機制；根據(jù)任職人員的專業(yè)技術(shù)水平（或技術(shù)等級）、專業(yè)技術(shù)年限（或工作年限），建立工資的橫向調(diào)整機制；根據(jù)社會經(jīng)濟發(fā)展，提高生活水準，在經(jīng)濟效益提高的前提下，建立工資的整體調(diào)整機制。（五）調(diào)整完善崗位績效工資支付辦法把崗位績效工資的支付同本人崗位的績效程度緊密聯(lián)系起來；同時，規(guī)范個別項目的支付標準和支付辦法。（六）搞活咨詢部門，完善咨詢部長負責(zé)制以利潤最大化為中心，以搞活咨詢部門為中心環(huán)節(jié)，完善經(jīng)理層領(lǐng)導(dǎo)下的以咨詢部長經(jīng)營負責(zé)制為核心的經(jīng)營組織形式。（七）“

8、三項制度”配套改革根據(jù)公司目標和滿負荷的要求，重新設(shè)計組織機構(gòu)調(diào)整和崗位設(shè)置；在明確崗位職責(zé)和目標任務(wù)的基礎(chǔ)上，競聘上崗；采取優(yōu)惠政策，消除冗員。三、SDGH咨詢公司薪酬改革方案擬確定的實體內(nèi)容（一）建立業(yè)務(wù)部門咨詢部長經(jīng)營負責(zé)制以咨詢部長為核心組成的業(yè)務(wù)咨詢部門為公司二級準經(jīng)營單位，實行公司經(jīng)理層領(lǐng)導(dǎo)下的部長經(jīng)營負責(zé)制。咨詢部長的核心任務(wù)是開拓市場，依法善于經(jīng)營，最大限度地增加盈利。咨詢部長實行競聘上崗制。競聘上崗的條件是：剔除項目成本后，實現(xiàn)公司下達的本人目標凈利潤（含崗位績效工資在內(nèi)）45萬元。凈利潤是指扣除按照本方案口徑核算的項目成本之后的剩余。凈利潤一般以年度為周期計算。咨詢部長連續(xù)

9、兩年完不成部門目標利潤的，應(yīng)當轉(zhuǎn)崗。在公司中，咨詢部門及咨詢部長的職位數(shù)量不限。咨詢部長具有六個方面的相對經(jīng)營職權(quán)，即：經(jīng)營項目選擇權(quán)；經(jīng)營方式?jīng)Q定權(quán)；用人自主權(quán)；用人薪酬或勞務(wù)費用決定權(quán)；項目費用自主權(quán)；公司資質(zhì)、無形資產(chǎn)等資源共享權(quán)。（二）實行崗位績效工資制員工的工資等級按照任職的崗位等級確定。崗位等級通過崗位評價的辦法，并結(jié)合勞動力市場價位確定。SDGH咨詢公司崗位等級表共劃分為十三個等級，其中最低等級為業(yè)務(wù)辦事員；最高等級為公司總經(jīng)理。崗位工資標準分為崗位基本工資標準和崗位績效工資標準。崗位基本工資標準，以員工任職崗位的基本價值為基礎(chǔ)，結(jié)合不同員工的個人任職條件，實行一崗十二薪制。所有

10、人員按照本人的職能等級納入工資檔次。職能等級，按照本人的專業(yè)技術(shù)等級和專業(yè)技術(shù)年限確定?；竟べY的計發(fā)：將月崗位基本工資標準折合日崗位基本工資標準，在制度工作日內(nèi)，崗位基本工資根據(jù)考勤計發(fā)。因各種原因達不到當月制度工作日的，其缺勤日數(shù)，按照特殊情況下工資支付的規(guī)定執(zhí)行。崗位績效工資標準，實行一崗一薪制。（三）規(guī)范業(yè)務(wù)人員崗位績效工資的計發(fā)辦法 業(yè)務(wù)人員是指參與項目實施的人員。包括：業(yè)務(wù)部門的專職業(yè)務(wù)人員；由公司或部門返聘或社會招聘并在咨詢部門提供勞務(wù)的業(yè)務(wù)人員。 業(yè)務(wù)人員的崗位績效工資采取計發(fā)目標利潤提成工資和超額利潤提成工資的形式。 1、目標利潤提成工資（1）目標利潤的核定。目標利潤，根據(jù)新

11、方案項目成本、利潤的核算口徑和本人年薪等級系數(shù)，以2002年2004年平均實際實現(xiàn)利潤為基礎(chǔ)核定。2006年的業(yè)務(wù)人員的目標利潤，根據(jù)公司目標利潤和年薪水平，每人每年分解核定為：咨詢部長，45萬元；業(yè)務(wù)經(jīng)理，30萬元；業(yè)務(wù)員12萬元；業(yè)務(wù)辦事員10萬元。在確定部門目標利潤時，回聘人員包括在內(nèi)，其他勞務(wù)人員不包括在內(nèi)。（2）2006年目標利潤提成工資的提取目標利潤提成工資以業(yè)務(wù)部門為單位提取，并按下式計算：業(yè)務(wù)部門目標利潤提成工資總額=目標利潤內(nèi)業(yè)務(wù)部門實現(xiàn)項目利潤目標利潤提成工資%式中：目標利潤內(nèi)業(yè)務(wù)部門實現(xiàn)項目利潤=項目合同實際收入-項目成本咨詢部門目標利潤提成工資總額 目標利潤提成工資%=

12、100% 咨詢部門目標利潤總額 經(jīng)測算，業(yè)務(wù)人員目標利潤提成工資%，擬核定為21.45%。 （3）目標利潤提成工資的分配目標利潤提成工資提取后，由咨詢部長經(jīng)征求主管經(jīng)理意見后，按照項目施工參與人員的貢獻大小，并結(jié)合績效考核結(jié)果自主分配。2、超額利潤提成工資咨詢部門年度實現(xiàn)利潤超過目標利潤的部分，為超額利潤。超額利潤在30萬元（含）以內(nèi)的，提成工資的比例為30%；超額利潤在30萬元（不含）以上，60萬元（含）以內(nèi)的，提成比例為35%；超額利潤在60萬元（不含）以上的，為40%。超額利潤提成工資提取后，比照目標利潤提成工資的分配原則分配。對于公司下達咨詢部門的項目，降低超額利潤提成工資比例，具體利

13、潤提成比例由公司經(jīng)理辦公會最終決定。3、業(yè)務(wù)人員崗位績效工資的預(yù)發(fā)業(yè)務(wù)人員實現(xiàn)目標利潤內(nèi)的崗位績效工資，在本咨詢部門經(jīng)營收入正常的前提下，平時月度按一定比例預(yù)發(fā)，預(yù)留一定比例年終結(jié)算，多退少補。當季度、半年本咨詢部門咨詢經(jīng)營收入出現(xiàn)異常時，降低預(yù)發(fā)比例或停止預(yù)發(fā)。當業(yè)務(wù)部門實現(xiàn)利潤達到目標利潤時，可以適度提高目標利潤崗位績效工資月度預(yù)發(fā)比例。 （四）規(guī)范經(jīng)營管理人員崗位績效工資的計發(fā)辦法 公司經(jīng)理層人員，包括公司總經(jīng)理、業(yè)務(wù)副總經(jīng)理、總工程師。公司經(jīng)理層人員，其年度應(yīng)發(fā)崗位績效工資，按下式計算：公司經(jīng)理層人員應(yīng)發(fā)崗位績效工資=本人年度績效工資標準 業(yè)務(wù)人員實際平均年度目標崗位績效工資實現(xiàn)% 本

14、人年度績效考核系數(shù)公司經(jīng)理層人員不參與業(yè)務(wù)咨詢部門利潤提成工資的分配。 （五）調(diào)整職能部門管理人員崗位績效工資的計發(fā)辦法職能部門管理人員，包括行政助理、計劃財務(wù)部、綜合辦公室負責(zé)人及其他職能管理人員。所有職能部門管理人員的崗位績效工資，聯(lián)系咨詢一線業(yè)務(wù)人員崗位績效工資的實際支付程度和本人的年度績效考核結(jié)果計發(fā)。職能管理人員的崗位績效工資，按照目標利潤內(nèi)和目標利潤外，分段計發(fā)。職能管理人員的崗位績效工資=目標利潤內(nèi)應(yīng)發(fā)崗位績效工資+目標利潤外應(yīng)發(fā)崗位績效工資1、在目標利潤內(nèi)，職能管理人員，其年度應(yīng)發(fā)崗位績效工資，按下式計算：目標利潤內(nèi)應(yīng)發(fā)崗位績效工資=本人年度績效工資標準 目標利潤內(nèi)業(yè)務(wù)人員實際

15、平均年度目標利潤提成工資實現(xiàn)率 與業(yè)務(wù)人員目標利潤提成工資掛鉤系數(shù) 本人年度績效考核系數(shù)式中：業(yè)務(wù)人員實際平均年度目標利潤提成工資實現(xiàn)率目標利潤內(nèi)業(yè)務(wù)人員年度實際目標利潤提成工資 =-100% 業(yè)務(wù)人員目標年度崗位績效工資標準總額 業(yè)務(wù)人員實際平均年度目標利潤提成實現(xiàn)率最高計算到100%。與業(yè)務(wù)人員目標利潤提成工資掛鉤系數(shù)：綜合有關(guān)因素在0.8-1.0區(qū)間由公司核定。 2、在目標利潤外，即業(yè)務(wù)人員實際提取超額利潤提成工資時，職能管理人員的年度績效工資，按下式計算：目標利潤外應(yīng)發(fā)績效工資=本人年度績效工資標準 業(yè)務(wù)人員超額利潤提成工資實現(xiàn)率 與業(yè)務(wù)人員超額提成工資掛鉤系數(shù) 本人年度績效考核系數(shù)式

16、中：業(yè)務(wù)人員實際平均年度超額利潤提成工資實現(xiàn)率目標利潤外業(yè)務(wù)人員年度實際超額利潤提成工資總額 =-100% 業(yè)務(wù)人員目標年度崗位績效工資標準總額與業(yè)務(wù)人員超額提成工資實現(xiàn)率掛鉤系數(shù)，綜合各種因素，在0.10.5區(qū)間內(nèi)核定。經(jīng)營管理人員的崗位績效工資，在咨詢經(jīng)營收入正常的前提下，平時月度預(yù)發(fā)一定比例，年終結(jié)算，多退少補。咨詢經(jīng)營收入出現(xiàn)異常時，降低預(yù)發(fā)比例。當業(yè)務(wù)部門實現(xiàn)平均目標利潤達到公司目標平均利潤時，屆時提高月度預(yù)發(fā)比例?？梢赃m度提高目標利潤崗位績效工資月度預(yù)發(fā)比例。（六）調(diào)整工資性補貼、政策性補貼標準1、工資性補貼午餐補貼，按照現(xiàn)行標準發(fā)給。交通補助和通訊補助，按照崗位等級和工作性質(zhì)發(fā)給

17、。2、政策性補貼房租補貼、獨生子女補貼和兒托補和嬰幼兒奶費，按照北京市現(xiàn)行標準執(zhí)行。3、供養(yǎng)直系親屬醫(yī)療補助供養(yǎng)直系親屬患病，手術(shù)費、普通藥費報銷1/2，每一員工每年最多以1000元為限。（七）特殊情況下的工資支付1、事假待遇國家規(guī)定范圍內(nèi)的事假（婚假、喪假、探親假）以及年假，在規(guī)定的假期內(nèi)，崗位基本工資照發(fā)；崗位績效工資列入績效考核計發(fā)。其他因私事假，崗位基本工資和績效工資均按日扣減。2、病假工資或疾病救濟費參照中華人民共和國勞動保險條例的規(guī)定，員工因病或非因工負傷需要休息治療，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，以本人崗位基本工資為基數(shù)計發(fā)病假工資或疾病救濟費。 3、產(chǎn)假、計劃生育假女職工，符合規(guī)定的，在規(guī)

18、定的產(chǎn)假、計劃生育假期內(nèi)，崗位基本工資照發(fā)。超過國家規(guī)定的期限，按照病假待遇處理。4、停工待遇由于非本人原因而停工放假的人員，按照北京市最低工資標準的70%發(fā)給生活費。5、待崗待遇由于本人原因造成的待崗人員，需要出勤的，按照北京市日最低工資標準支付工資；不需要出勤并且保留勞動關(guān)系的，按照不低于北京市最低工資標準的80%發(fā)給生活費。（八）社會保險、補充醫(yī)療保險、住房公積金1、社會保險繳費公司在職員工，以本人崗位基本工資為基數(shù)，全部參加社會保險繳費。超出本人崗位基本工資，本人自愿多繳納社會保險費的，由本人在崗位績效工資中負擔，并由公司代扣代繳。2、基本醫(yī)療保險和補充醫(yī)療保險對來自事業(yè)單位事業(yè)身份的

19、員工和勞動合同制員工，醫(yī)療保險并軌。公司按照基本工資總額的4%提取企業(yè)補充醫(yī)療保險基金，為員工提供企業(yè)補充醫(yī)療保險。3、住房公積金住房公積金，以本人崗位基本工資為基數(shù)，分別由單位和個人按照10%的比例繳納。超出本人崗位基本工資，本人自愿多繳納住房公積金的，由本人在崗位績效工資中負擔，并由公司代扣代繳。（九）規(guī)范全職回聘人員、勞務(wù)人員勞務(wù)報酬標準1、基本報酬回聘人員的基本報酬，按照回聘崗位，參照同等級在職人員的月崗位基本工資確定基本報酬，并在剔除退休金后，按照出勤日數(shù)支付。2、崗位績效報酬回聘人員的崗位績效報酬，按照在職人員的規(guī)定，確定目標利潤，并參與目標利潤提成工資和超額利潤提成工資的分配。3、工資性補貼回聘人員的工資性補貼，比照聘任崗位在職人員的標準執(zhí)行，并在扣除退休后的相應(yīng)待遇支付。4、協(xié)議工資對以完成特定任務(wù)、或臨時性、季節(jié)性工作任務(wù)，以及適宜實行靈活用工制度崗位的人員，由用人部門牽頭并商綜合辦主任，參照勞動力市場價位實行協(xié)議工資制。協(xié)議工資金額在勞動合同或勞務(wù)合同中約定。協(xié)議工資金額應(yīng)包括社會保險繳費在內(nèi)。（十）工資調(diào)整1、個人工資調(diào)整在下列情況下，對員工個人的工資予以調(diào)整：（1）晉升工資等級即“崗變級變”。員工競聘或由于工作需要變動工作崗位涉及崗位等級發(fā)生變動的，一律從新任崗位的第二個月起變動工資等級。（2）調(diào)整工資檔次“技變薪變”，即員工取得高一等級專業(yè)技術(shù)資格或技