企業(yè)薪酬水平調(diào)查與設(shè)計

1、企業(yè)薪酬設(shè)計， 就是企業(yè)所有者和經(jīng)營者對薪酬制度的決策， 是根據(jù)企業(yè)發(fā)展的既定目標和實際需要， 為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢， 確定薪酬制度變革方向、 解決薪酬問題的過程。是對一個復(fù)雜的多因素的薪酬管理體系進行邏輯分析和綜合判斷的過程。包括薪酬制度變革的必要性和改革目標的分析論證， 對薪酬結(jié)構(gòu)、 支付方式等擬定方案及其選擇，以及對其評價、審批、貫徹執(zhí)行等。任何企業(yè)進行薪酬制度變革或薪酬制度再設(shè)計， 都應(yīng)在企業(yè)最高管理者統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下， 成立一個適當規(guī)模的薪酬制度設(shè)計團隊，開展薪酬制度設(shè)計工作。一、弄清問題，明確需求，確定方向和目標發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)實的薪酬制度存在的問題， 弄清楚問題產(chǎn)生的原因、 背景和條件， 明確

2、改革需求， 確定改革方向， 是薪酬制度設(shè)計的第一步， 是保證做出正確設(shè)計的基礎(chǔ)。1企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查。發(fā)現(xiàn)問題首先，要對企業(yè)的經(jīng)營運行狀況、 薪酬制度對員工的影響和對企業(yè)績效的影響進行全面、深入細致的調(diào)查分析，以求發(fā)現(xiàn)問題。企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查內(nèi)容：(1)企業(yè)現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)、工作職位分布、各職位工作內(nèi)容和作用。(2)各類人員的構(gòu)成、薪酬水平、各類人員的薪酬在企業(yè)薪酬總額中的比例。(3)企業(yè)員工對現(xiàn)行工資制度的滿意度及最不滿意的問題。(4)企業(yè)經(jīng)營績效、各種技術(shù)經(jīng)濟數(shù)據(jù)。(5)勞動力成本對整個成本的影響程度。(6)各項成本和費用對企業(yè)利潤的影響程度。(7)利潤增長潛力、空間在哪里。(8)企業(yè)產(chǎn)品和生產(chǎn)技術(shù)水平，

3、等等。2明確需求。確定改革方向和目標在調(diào)查的基礎(chǔ)上進行分析和判斷，明確需求、確立改革方向和設(shè)計目標。(1)明確本企業(yè)所處的發(fā)展階段。一個企業(yè)的發(fā)展， 通常有創(chuàng)建萌芽階段、 增長發(fā)育階段、 發(fā)展成熟階段和衰退階段。各階段，企業(yè)薪酬設(shè)計策略是不同的。(2)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和各類人員組成分布是否適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定組織結(jié)構(gòu)再造和各類員工數(shù)量增減的方向和目標。(3)確定本企業(yè)當前最關(guān)鍵的工作職位(崗位 )和關(guān)鍵崗位上的人員供需目標。(4)明確薪酬政策應(yīng)向何種工作崗位、何種員工傾斜，確定當前應(yīng)激勵什么、約束什么。(5)提出適應(yīng)本企業(yè)發(fā)展階段的勞動力成本在企業(yè)總成本(含費用 )中的比例范圍。(6)提出初步適

4、應(yīng)當前經(jīng)營狀況的企業(yè)薪酬組成和支付方式，確定薪酬彈性幅度等等。二、市場調(diào)查。確定企業(yè)薪酬水平1市場調(diào)查內(nèi)容薪酬市場調(diào)查是對企業(yè)所支付的薪酬情況做系統(tǒng)的收集和分析判斷過程。 一個好的薪酬市場調(diào)查，可以幫助企業(yè)了解薪酬水平在產(chǎn)品市場和勞動力市場上的位置，將有利于控制勞動力成本，又能保持對關(guān)鍵人才的吸引、留住和激勵，贏得人才競爭優(yōu)勢， 同時還可以預(yù)測企業(yè)薪酬政策在將來的變化和發(fā)展， 為企業(yè)制訂薪酬制度控制薪酬總水平、 各類人員薪酬相對水平、 各類人員的薪酬等級劃分提供基本數(shù)據(jù)。(1)產(chǎn)品市場競爭數(shù)據(jù)包括產(chǎn)品市場潛力、 價格發(fā)展趨勢、 生產(chǎn)成本對產(chǎn)品價格的影響程度， 以及為保持具有價格競爭優(yōu)勢，勞動力

5、成本以及薪酬的最高上限應(yīng)控制在什么水平上。構(gòu)成企業(yè)勞動力成本的因素， 不僅包括每位員工的平均人工成本， 還包括人員的使用水平即員工人數(shù)。(2)勞動力市場競爭數(shù)據(jù)勞動力市場競爭就是指一家企業(yè)為了聘用類似員工的其他企業(yè)進行競爭而必須付出的代價。這些勞動力市場的競爭者不僅包括生產(chǎn)類似產(chǎn)品的企業(yè)， 而且還包括那些雖然處在不同的產(chǎn)品市場上但是使用種類相似的員工的那些企業(yè)。數(shù)據(jù)包括勞動力市場的平均價格，企業(yè)中不同的工作職位(崗位 )市場上的薪酬水平 (最高、最低和平均水平 )及其發(fā)展趨勢，明確勞動力市場上對不同勞動力的供需情況與發(fā)展趨勢。為企業(yè)進行薪酬設(shè)計提出各工作職位的下限及相對工資水平，提出明確的目標

6、。(3)法律環(huán)境調(diào)查主要包括國家和當?shù)卣P(guān)于勞動、 勞動力等各方面的法律、 法規(guī)的規(guī)定， 因為任何一個企業(yè)的勞動政策， 薪酬制度必須符合國家和地方政策的規(guī)定， 為薪酬設(shè)計提供法律依據(jù)2市場調(diào)查方法首先，要充分利用社會上的信息資源，廣泛收集各種相關(guān)的技術(shù)、經(jīng)濟數(shù)據(jù)，如勞動力市場上的各類人員的指導(dǎo)價；統(tǒng)計部門公布的各行業(yè)各類人員的薪酬水平；產(chǎn)品市場上的產(chǎn)品價格和各企業(yè)產(chǎn)品在市場上的占有率等等。 第二，由企業(yè)自己或請社會上專業(yè)中介機構(gòu)進行產(chǎn)品和勞動力市場調(diào)查。應(yīng)做好市場調(diào)查準備，編制市場調(diào)查提綱，包括：選擇調(diào)查對象、調(diào)查的重點內(nèi)容、需要比較的工作職位、人員，解決職位匹配問題等。把調(diào)查數(shù)據(jù)， 用數(shù)理

7、統(tǒng)計方法進行整理， 做出可以進行各種比較的圖表。 為勞動力成本、企業(yè)平均工資水平、 各類人員相對工資水平等的決策提供競爭環(huán)境有關(guān)數(shù)據(jù)。三、建立健全薪酬制度支撐體系一家企業(yè)的薪酬制度不是孤立的， 它需要其他管理體系的支撐， 才能做出正確決策和發(fā)揮作用。1企業(yè)組織結(jié)構(gòu)再造組織結(jié)構(gòu)是指構(gòu)成企業(yè)各要素的排列組合方式， 也就是企業(yè)各部門及各層次之間所建立的一種人與事、 人與人的相互關(guān)系。 組織結(jié)構(gòu)就是企業(yè)把任務(wù)、 權(quán)力和責任進行有效組合和協(xié)調(diào)過程的結(jié)果。 這是企業(yè)薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)。 因此，在企業(yè)內(nèi)部調(diào)查的基礎(chǔ)上，應(yīng)首先調(diào)整和再造企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，使之適應(yīng)市場競爭形勢。2完善職位 (崗位 )說明書 (即工作描述

8、和工作規(guī)范)職位 (崗位 )說明書是對企業(yè)中各種職位 (崗位 )的職責、權(quán)限和任職條件資格做出的系統(tǒng)而具體的說明和規(guī)定，是選人和評價人的標準，是確立工資水平的依據(jù)。根據(jù)職位 (崗位 )說明書，可以進行工作職位 (崗位 )分類和企業(yè)員工分類，為進行工作評價和績效考核評價提供依據(jù)。3制定各類員工知識、技能等級標準，評定員工能力等級不同的工作職位對員工的知識、技能、能力要求是不同的，對同一工作職位(崗位 )不同等級員工的貢獻和作用也是不同的。確定個人工資水平必須結(jié)合本人素質(zhì)等級來評定。員工個人等級，主要是指從事某種工作 (職位、崗位 )所具備的技術(shù)、知識和能力水平 (即技能水平 )的個人特征，評定員

9、工技能等級，首先應(yīng)根據(jù)國家勞動部門制訂的標準結(jié)合本企業(yè)各項工作特點制訂符合本企業(yè)的員工技能等級標準，這個標準必須對所需要的技能進行詳細的描述， 其次要對員工這種技能水平進行驗證評價， 并規(guī)定評價和評價方法， 對評價結(jié)果進行記錄并頒發(fā)相應(yīng)的證明文件。員工能力等級是員工的使用價值和賦予一定的貨幣價值(工資水平 )的依據(jù)。4編制工作職位 (崗位 )績效考核評價標準員工薪酬水平是與本人績效水平掛鉤的， 是隨著其業(yè)績、 貢獻大小而浮動的。 這樣就必須有績效評價的客觀標準。各工作職位 (崗位 )都應(yīng)有反映業(yè)績好環(huán)的功能要素及其具體指標值。當然這種指標和指標值是動態(tài)變化的。縱觀各種指標，我認為勞動所產(chǎn)生的量

10、、質(zhì)、耗 (成本 )是最直接反映績效的功能要素，即指標。不同的工作職位 (崗位 )按其勞動內(nèi)容有不同的指標。比如同樣的對量的指標，在生產(chǎn)單位可能是生產(chǎn)量，而在銷售單位就是銷售量了?？冃Э己酥笜藨?yīng)是可量度的。 績效考核標準內(nèi)容應(yīng)包括要素指標、 指標值、計分方法及各項指標的權(quán)重。四、擬定薪酬設(shè)計方案這是指企業(yè)薪酬組成和支付方式的決策， 包括：薪酬總額是由哪幾項構(gòu)成的； 各項占總額的比例；彈性范圍和幅度；何時支持等內(nèi)容。1薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計確定企業(yè)所有工作 (或職位、崗位 )的平均工資水平。這要根據(jù)市場調(diào)查的結(jié)果和本企業(yè)人工成本情況確定。 影響平均工資水平的各經(jīng)濟數(shù)據(jù)包括，人工成本占成本費用總額的比重；

11、百元人工成本實現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值 (勞動生產(chǎn)率 )、實現(xiàn)利潤額和實現(xiàn)銷售收入等。這些數(shù)據(jù)都從不同側(cè)面反映了企業(yè)人力資源的貢獻水平， 貢獻高于市場可適當提高平均工資， 貢獻低于市場可適當降低平均工資。建立工作結(jié)構(gòu)確定企業(yè)內(nèi)部各種不同工作之間的相對價值即相對工資水平。這要根據(jù)市場調(diào)查和工作評價結(jié)果進行比較確定。首先根據(jù)職位 (崗位 )說明書中的工作描述和任職資格條件要求， 進行工作分析。把各職位的工作特征歸納出來，再為這些工作特征確定相應(yīng)的價值， 用報酬要素點數(shù)來表示， 點數(shù)越多表示對企業(yè)的重要程度越大，工資水平越高。建立工作結(jié)構(gòu)的方法很多， 但我建議用工資等級法， 即把工作劃分為一定的工資類別或工資等

12、級。 具體方法是， 首先確定哪些目標對企業(yè)來說是最基本的， 從而選擇哪些職位在實現(xiàn)企業(yè)目標的過程中對于迎接嚴峻的環(huán)境挑戰(zhàn)以及抓住機遇顯得更重要一些。然后，將情況類似的工作加以標準化，劃分成若干等級，每一個等級劃定一個工作評價結(jié)果 (點數(shù) )范圍。最后，根據(jù)市場比較、本企業(yè)比較和工資政策，確定各工資類別的最低值、中間值、最高值。2確定個人工資水平確定個人工資水平應(yīng)根據(jù)企業(yè)薪酬支付方式，分別計算個人各部分工資， 然后相加就是本人工資水平。作者建議，根據(jù)員工個人所從事的工作職位 (崗位 )結(jié)合本人素質(zhì)等級做出的工作評價結(jié)果 (點數(shù) )在工資等級表中查找相應(yīng)位置來決定基本工資水平；獎金即短期激勵工資，

13、 按照企業(yè)績效標準對員工實際工作業(yè)績評定的結(jié)果進行分配；風(fēng)險工資對某些員工是存在的，但對大部分員工是不存在的；補貼與福利按政府政策進行。3業(yè)績評價與獎金計算獎勵工資是員工的彈性工資， 它的浮動依據(jù)企業(yè)績效水平、 員工所在單位績效水平和員工個人績效水平。獎金計算程序和方法： 首先依據(jù)企業(yè)績效水平和支付能力決定當期獎勵工資總額。 再依據(jù)員工所在單位績效水平， 按照事先確定的計算公式計算該單位獎勵工資總額。 最后依據(jù)員工所在單位所有員工的工作評價結(jié)果和所有員工的績效評價總分，計算出每個績效分的價值平均值， 再用這個平均值去乘以某個員工的工作評價結(jié)果點數(shù)和績效分就是本人的獎金額。員工獎金每個月都是變動

14、的。業(yè)績評價方法薪酬設(shè)計中的績效評價標準很重要。 這是基礎(chǔ)和依據(jù)。 企業(yè)內(nèi)不同的單位和不同的工作績效評價標準中的指標、指標值，權(quán)重是不一樣的。業(yè)績評價首先確定各部門和各工作崗位業(yè)績評價標準， 包括影響企業(yè)績效的主要功能要素選擇，各功能要素的評價指標、計分方法和各項指標的權(quán)重分配。功能要素指標：標志企業(yè)績效水平、生命力強弱、市場競爭力大小的要素，稱為功能要素。在眾多要素中，選擇產(chǎn)量、質(zhì)量和消耗 (成本 )作為功能要素是恰當?shù)摹Ｈ齻€要素與薪酬中的獎金掛鉤。a產(chǎn)量指標產(chǎn)量代表了企業(yè)或個人的生產(chǎn)量、 生產(chǎn)規(guī)模，沒有規(guī)模是不會出效益的。 產(chǎn)量的概念，在不同的部門、工作崗位的含義是不同的，其指標是不一樣的

15、。比如對產(chǎn)品生產(chǎn)單位，產(chǎn)量指標可以設(shè)計為產(chǎn)品 (包括工序產(chǎn)品 )數(shù)量、計劃完成率等指標，對于銷售部門產(chǎn)量又表現(xiàn)為產(chǎn)品銷售數(shù)量、銷售收入、貨款回收額等。b質(zhì)量指標質(zhì)量代表了企業(yè)和個人在產(chǎn)品生產(chǎn)過程中，產(chǎn)品質(zhì)量、各操作環(huán)節(jié)的工作質(zhì)量、設(shè)備裝置工作狀態(tài)水平等。 同樣，不同單位和部門的質(zhì)量指標也是不一樣的。 如生產(chǎn)單位，質(zhì)量指標包括產(chǎn)品質(zhì)量指標優(yōu)品率、合格率、設(shè)備完好率、三廢達標率、生產(chǎn)事故率等。銷售單位質(zhì)量指標包括產(chǎn)品銷售價格、貨款回收率、客戶滿意率等。c消耗指標消耗 (成本 )指標，代表了企業(yè)獲利能力。 在不同單位和部門， 消耗指標是不同的。如生產(chǎn)單位，消耗 (成本 )指標包括：原材料、動力消耗定

16、額、制造成本；銷售部門消耗指標，包括銷售費用、銷售收入與銷售費用比率等等。 績效評價指標值的確定各項指標的臨界值要依據(jù)企業(yè)歷史數(shù)據(jù)、 職工素質(zhì)潛力、 企業(yè)技術(shù)水平、 行業(yè)水平等因素，按照 “跳起來摘桃子 ”的原則來決定指標臨界值 (即績效指標考核標準 )。 績效指標值完成情況計分的標準這要求每個企業(yè)， 視自己情況做出詳細規(guī)定， 如實際完成結(jié)果與標準值比較加減分的規(guī)定，使之可操作。 權(quán)重分配根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標重點和要解決的薄弱環(huán)節(jié)來決定產(chǎn)量、 質(zhì)量、消耗各要素的權(quán)重。4薪酬支付方式薪酬方式支付方式組成如圖。在各種支付方式上，顯性薪酬作用很大，尤其對企業(yè)中大多數(shù)勞動者更是如此。在薪酬支付方式設(shè)計上重

17、點是確定顯性薪酬水平和各種方式所占的比例。 由于風(fēng)險工資常常與高層決策有關(guān)， 因此一般勞動者沒有風(fēng)險工資。 故顯性工資對大多數(shù)員工來說只有兩種，即基本工資和獎金。不同支付方式各占總額中多大比例合適 ?這是應(yīng)認真對待的。對生產(chǎn)中的生產(chǎn)部門來說，浮動部分不宜太大，也不宜太小。太大會給員工造成沒有安全感， 太小又不能激發(fā)員工的積極性。 況且，影響績效的因素不完全是員工個人能控制的，這與企業(yè)的技術(shù)、裝置條件和水平有關(guān)。因此，我建議基本工資與獎金的比例為 7:3 ，但這個比例不是對某個員工發(fā)放獎金的依據(jù)，而是為企業(yè)控制獎金總額服務(wù)的。 對于銷售工作而言， 業(yè)績多少與個人工作狀況有關(guān)，因此浮動部分比例應(yīng)大

18、一些，有的企業(yè)銷售人員工資完全與個人成果掛鉤，這也是可行的。 出師表兩漢：諸葛亮先帝創(chuàng)業(yè)未半而中道崩殂， 今天下三分， 益州疲弊， 此誠危急存亡之秋也。然侍衛(wèi)之臣不懈于內(nèi)，忠志之士忘身于外者，蓋追先帝之殊遇，欲報之于陛下也。誠宜開張圣聽，以光先帝遺德，恢弘志士之氣，不宜妄自菲薄，引喻失義，以塞忠諫之路也。宮中府中，俱為一體；陟罰臧否，不宜異同。若有作奸犯科及為忠善者，宜付有司論其刑賞，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使內(nèi)外異法也。侍中、侍郎郭攸之、費祎、董允等，此皆良實，志慮忠純，是以先帝簡拔以遺陛下：愚以為宮中之事，事無大小，悉以咨之，然后施行，必能裨補闕漏，有所廣益。將軍向?qū)?，性行淑均，曉暢軍事，試用于昔日，先帝稱之曰愚以為營中之事，悉以咨之，必能使行陣和睦，優(yōu)劣得所?！澳?”，是以眾議舉寵為督：親賢臣， 遠小人， 此先漢所以興隆也； 親小人， 遠賢臣， 此后漢所以傾頹也。 先帝在時，每與臣論此事， 未嘗不嘆息痛恨于桓、 靈也。 侍中、尚書、 長史、 參軍，此悉貞良死節(jié)之臣，愿陛下親之、信之，則漢室之隆，可計日而待也。臣本布衣，躬耕于南陽，茍全性命于亂世，不求聞達于諸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈