員工福利與企業(yè)文化

1、員工福利與企業(yè)文化【篇一：企業(yè)文化建設(shè)方案與員工福利】企業(yè)文化建設(shè)方案與員工福利企業(yè)文化中的福利管理要怎么規(guī)劃，員工當(dāng)然是認為越多越好，但是從企業(yè)發(fā)展的角度看呢?從諾基亞和索尼的結(jié)局，就可知道并不是越高的福利，企業(yè)發(fā)展的越好。一小型玻璃企業(yè)文化建設(shè)方案老板說起了自己的痛楚：目前，擁有員工 300 余人，幾乎每人一間房，空調(diào)、網(wǎng)絡(luò)等基礎(chǔ)設(shè)施齊全，甚至還統(tǒng)一配置了洗衣機，這還只是硬件，在軟件方面的配置就更多，什么節(jié)日補貼、旅游福利、文體活動也都一應(yīng)俱全。這樣的福利，招人留人肯定是不難了?？墒?，企業(yè)文化建設(shè)方案效率卻每況愈下，一年不如一年。現(xiàn)在，想取消都取消不了，根本不知怎么辦才好。帶有這種困惑的企

2、業(yè)文化建設(shè)方案其實不在少數(shù)：福利差了不行，企業(yè)文化建設(shè)方案根本無法吸引留住員工。于是，很多企業(yè)文化建設(shè)方案不知不覺地搞起了福利競賽;可是，企業(yè)文化建設(shè)方案卻也因此陷入一個了怪圈 福利好了，人是留住了，但效益卻始終上不去，很多企業(yè)文化建設(shè)方案還每況愈下。到最后，高福利變成了高負擔(dān)，企業(yè)文化建設(shè)方案根本支撐不了。要解決這個問題，先要弄清什么是企業(yè)文化建設(shè)方案。眾所周知，企業(yè)文化建設(shè)方案是一個盈利機構(gòu)，是靠利潤來支撐的，沒有利潤，別說福利了，連生存下去都只能是妄想。德魯克先生說：企業(yè)文化建設(shè)方案的首要任務(wù)是盈利，不能盈利的企業(yè)文化建設(shè)方案是犯罪。所以，企業(yè)文化建設(shè)方案提供高福利的終極目的是為了提升盈

3、利能力，而不是搞慈善。要是不能提高盈利能力，高福利注定搞不長。問題是，企業(yè)文化建設(shè)方案靠什么才能盈利?市場經(jīng)濟條件下，能讓企業(yè)文化建設(shè)方案盈利的一定是優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)。這些，卻都是依靠優(yōu)秀人才才有可能做到的。但是，人性定律告訴我們：人都是自私的，人在可以懶的時候不會不懶。所以，很多人都把高福利高薪資而且環(huán)境優(yōu)雅當(dāng)做第一職業(yè)追求。也就是說：凡是沖著你的高福利而來的，可能根本就不是什么人才，高福利也只能養(yǎng)活一群群的庸才。馬云也說：當(dāng)基層員工沖著你富麗堂皇的寫字樓而來時，企業(yè)文化建設(shè)方案離倒閉也就不遠了?？磥?，真是經(jīng)驗之談了。再說，生于憂患死于安樂是最基本的常識，人一旦耽于享樂，必定會喪失志趣和職業(yè)

4、激情，從而產(chǎn)生職業(yè)惰性。曾經(jīng)的行業(yè)大佬諾基亞、索尼均是因高福利而失敗的典范。在中國，以前的國企福利無疑是最好的了?？墒?，恰恰是這種高福利導(dǎo)致大量的國有企業(yè)文化建設(shè)方案倒閉，也因此導(dǎo)致數(shù)以百萬計的4050 工人下崗失業(yè)，這些人至今都一事無成，他們才是高福利的最大受害者。公務(wù)員的福利可能是世界最高的了，衣食住行、生老病死幾乎全包，可是，這種高福利制度卻培養(yǎng)出了世界最大的貪腐群體。高薪養(yǎng)廉既然在中國已經(jīng)成為一種笑話，那么，高福利自然也就無法真正解決企業(yè)文化建設(shè)方案面臨的難題。所以，高福利吸引并留住的根本也就不是企業(yè)文化建設(shè)方案需要的人才，起碼不會成為優(yōu)秀員工，尤其不會成為能人!高福利只能讓人越來越懶

5、惰，越來越低能，只會讓人失去生存的本錢，在這個層面上來看，盲目實施高福利的企業(yè)文化建設(shè)方案也絕非什么好企業(yè)文化建設(shè)方案?！酒簡T工福利及企業(yè)文化活動2】員工福利及企業(yè)文化活動2013-05-21員工關(guān)懷? 生日祝福公司行政部門在員工生日當(dāng)月提前請員工挑選生日禮品（60 元以內(nèi)），選好后公司負責(zé)購買，并于員工生日當(dāng)天早上將祝福和禮品送給該員工。? 新婚祝福公司在獲悉員工新婚的消息后，員工只需向行政部門出示結(jié)婚證即可獲得公司的祝福及價值五百元的新婚禮品。? 產(chǎn)假慰問公司為初為人母的女同事帶去祝福，并為新生兒購買價值三百元的日常用品。? 生病慰問公司行政負責(zé)人或部門經(jīng)理探望住院員工，并為其帶去慰問

6、品（三百元左右）。? 喪假及慰問員工的直系親屬身故，公司給員工帶薪喪假八天。行政部門代表公司進行慰問，根據(jù)員工需要輔助其料理親屬后世。員工福利? 充裕的帶薪假期轉(zhuǎn)正后無論新老員工每年均可獲得十五日帶薪假期，在合理安排好工作的前提下，員工可以靈活使用帶薪假期。? 對老員工的特殊獎勵持續(xù)工作的老員工，除每年享有十五天的帶薪假期外，公司將以每五年一個核算單位額外贈送員工帶薪假期：持續(xù)工作五年獲贈十天假期；持續(xù)工作十年獲贈二十天假期，持續(xù)工作十五年獲贈三十天假期，持續(xù)工作二十年獲贈四十天假期。此假期無有效期制約，在不影響工作的前提下可靈活使用。? 雙季度獎金公司每半年對非銷售人員進行一次評估，著重以工

7、作績效及工作量為重點評估內(nèi)容，發(fā)放獎金以示鼓勵。? 靈活上班時間（只對女員工）公司的女員工可以根據(jù)家庭實際情況靈活選擇上班時間,目前有兩個時間段供選擇: 8:00am - 4:30pm, 9:00am - 5:30pm。? 完善的保險體系公司為員工提供完善的保險體系，繳納比例嚴格按照國家規(guī)定執(zhí)行。企業(yè)文化活動? 全員旅游公司不定期組織員工集體旅游（境內(nèi)或境外），以獎勵一年來辛苦工作的全體員工，凡工作滿一年的員工均可參加，費用由公司承擔(dān)，全部或部分時間（視情況而定）按工作日算。? 每季度部門活動除每年公司組織旅游外，公司為給員工提供更多休息及交流機會，每個季度各部門自行組織豐富多彩的部門活動，費

8、用由公司負擔(dān)，部門活動可占用半天工作時間來進行。? 公司的郊游活動組織郊游活動，通過活動營造健康快樂的理念，同時增進員工交流。? 員工功勛薄記錄優(yōu)秀員工（短評）、團隊 （短評）、具體貢獻（事件），發(fā)布在公司網(wǎng)站或內(nèi)部網(wǎng)站上。將他們做過的貢獻永遠留在融海的記錄里。? 水果日不定期地由成績突出的銷售請客，費用從銷售的費用或其他部分出。行政部發(fā)郵件代大家感謝銷售人員請客，并鼓勵他再接再厲。銷售人員的成績與大家共享的同時還為大家提供了補充維生素的機會。? 公司年會及季度員工大會公司定期召開員工全員會議，總經(jīng)理及各業(yè)務(wù)部門負責(zé)人向全體員工匯報過往一年或一個季度的業(yè)績和重要事件，旨在讓每一位員工參與了解公

9、司發(fā)展?fàn)顩r。? 離職員工聯(lián)絡(luò)、交流、服務(wù)為已離職員工提供離職員工與公司、離職員工與在職員工以及離職員工之間的交流平臺。不定期地將公司的重大事件與離職員工分享。在他們過生日的時候為他們送去祝福。在離職員工遇到困難的時候盡可能地幫助他們。? 公司的生日1994 年 11 月 16 日融海咨詢誕生了。每年的這一天，我們也許會一起分享一塊蛋糕、也許會品嘗到美味水果，也許會在午間休息的時候聽到生日快樂的歌聲【篇三：薪酬福利和企業(yè)文化1 】薪酬福利和企業(yè)文化一、薪酬福利的含義何為薪酬？薪酬是你支付給員工的工資和獎金么？答案：是，又不完全是。從狹義的角度看，薪酬是指個人經(jīng)過勞動所獲得的以工資、獎金以及金錢或

10、實物形式支付的回報。從廣義上看，廣義的薪酬包括經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬。其中，經(jīng)濟性的報酬是指工資、獎金、福利待遇和假期等。非經(jīng)濟性報酬是指個人對企業(yè)以及對工作本身在心理上的一種感受。企業(yè)的薪酬福利薪酬福利是每個員工都關(guān)注的問題，也是提升員工滿意度的關(guān)鍵因素之一。公平性和競爭性是維護員工對薪酬滿意度的兩大原則，公平性可以通過公司的組織、職位系統(tǒng)和評價系統(tǒng)完成。薪酬結(jié)構(gòu)之基本工資：基本工資是企業(yè)雇員勞動收入的主體部分，也是確定其勞動報酬和福利待遇的基礎(chǔ)。其具有常規(guī)性、固定性、基準性、綜合性等特點?；竟べY又分為基礎(chǔ)工資、工齡工資、職位工資、技能工資等。在我國按勞動法規(guī)定，基本工資在每個地區(qū)都會有

11、它的最低標準。薪酬結(jié)構(gòu)之加班費：是指員工超出正常工作時間之外所付出勞動的報酬。勞動法有明文規(guī)定，用人單位安排勞動者加班或者延長工作時間，應(yīng)當(dāng)按照下列標準支付勞動者加班或者延長工作時間的工資報酬薪酬結(jié)構(gòu)之福利：員工福利是一種以非現(xiàn)金形式支付給員工的報酬。員工福利從構(gòu)成上來說可分成二類：法定福利和公司福利。法定福利是國家或地方政府為保障員工利益而強制各類組織執(zhí)行的報酬部分，如社會保險；而公司福利是建立在企業(yè)自愿基礎(chǔ)之上的。員工福利內(nèi)容包括：補充養(yǎng)老、醫(yī)療，住房、壽險、意外險、財產(chǎn)險、帶薪休假、免費午餐、班車、員工文娛活動、休閑旅游等。薪酬結(jié)構(gòu)之辦公環(huán)境：是指為員工創(chuàng)造良好的工作氛圍，這是企業(yè)重視人

12、的情緒、人的需求、人員激勵的體現(xiàn)。薪酬結(jié)構(gòu)之學(xué)習(xí)成長機會：是指企業(yè)結(jié)合自身的企業(yè)目標，有計劃有目的地對員工進行專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技能或管理技能的培訓(xùn)，創(chuàng)造環(huán)境讓員工學(xué)習(xí)提高專業(yè)知識技能或管理技能。二、薪酬福利調(diào)整a. 企業(yè)整體薪酬福利調(diào)增比例不能超過銷售收入增長率和經(jīng)營利潤增長率。b.員工個人薪酬福利調(diào)整，依據(jù)一定的條件，定期進行評估，比如一年評估調(diào)整一次。調(diào)整條件是：員工任職資格發(fā)生變化，調(diào)整工資等級。根據(jù)年度績效考核結(jié)果，調(diào)整員工工資等級。根據(jù)獎懲規(guī)定，調(diào)整員工工資等級。根據(jù)職務(wù)晉升，進行相應(yīng)調(diào)整。三、影響薪酬的因素影響薪酬的因素大致可以分為組織的外在因素和內(nèi)在因素兩大類。外在因素影響工作薪酬

13、的外在因素主要有以下幾個：(1)國家的政策和法規(guī)。組織制定薪酬政策時，必須考慮國家的有關(guān)政策法規(guī)。(2)勞動力或人才市場供求情況。供過于求時，員工不得不接受較低的薪酬：供不應(yīng)求時，員工往往可以得到較高的薪酬待遇。(3)當(dāng)?shù)厣钏疁?。?dāng)?shù)厣钏疁瘦^高時，為了保證組織內(nèi)員工的生活水平，組織必須適當(dāng)上浮員工的薪酬。( 4)當(dāng)?shù)厥杖胨?市場薪酬水平)。為了穩(wěn)定人力資源，留住人才，組織在制定薪酬時必須使員工的薪酬與當(dāng)?shù)厥杖胨奖３窒喈?dāng)。內(nèi)在因素影響工作薪酬的內(nèi)在因素主要有以下幾個：(1)支付能力。即企業(yè)的經(jīng)營狀況和經(jīng)濟實力。它往往與員工薪酬水平成正比。(2)工作性質(zhì)的差異性。不同工作的復(fù)雜程序、技能要

14、求、工作強度或負荷方面都存在著差異。這種差異是組織確定薪酬差異的重要依據(jù)。(3)員工情況的差異性。員工之間的工齡、年齡、文化程度、性別、專業(yè)技能等差異也是組織確定薪酬差異的重要依據(jù)。(4)組織對人性的假設(shè)。如果組織把員工看成“經(jīng)濟人 ”，組織的薪酬形式會采用經(jīng)濟性薪酬；如果把員工看成“社會人 ”或 “復(fù)雜人 ”，員工的薪酬形式就會更多使用非經(jīng)濟性薪酬。四、薪酬水平薪資水平對員工工作態(tài)度和工作行為的影響是非常深刻的，選擇什么樣的薪資水平是大多數(shù)總經(jīng)理和人力資源經(jīng)理都經(jīng)常在思索的一個問題。薪資水平定的太高，費用支出太大可能導(dǎo)致企業(yè)難以承受；薪資水平定的太低，可能又會對外部人才和企業(yè)內(nèi)部員工激勵不夠

15、。所以，我們就可以簡單地把周圍企業(yè)的薪資水平進行一個分類。企業(yè)薪資水平可以分為三種：( 1 )向員工提供平均薪資水平的企業(yè)；( 2)低薪資水平的企業(yè)；( 3)薪資水平領(lǐng)先的企業(yè)。企業(yè)在確定薪資水平時，不僅僅要看公司內(nèi)部的承受能力，還要看薪資水平在整個大環(huán)境中的地位。各個企業(yè)在薪資水平的確定上各不相同。在一些企業(yè)，由于他們的贏利水平很高，他們的薪資水平也是最具有競爭力的，一流的薪資自然可以吸引到一流的人才。企業(yè)的發(fā)展需要優(yōu)秀人才，而人才的獲得需要支付高薪。這是新經(jīng)濟時代的基本規(guī)則。五、薪酬的功能根據(jù)行為科學(xué)的基本原理，薪酬的最基本功能，是滿足受雇于企業(yè)人員獲取報酬的動機，從而使薪酬接受者的行為指

16、向企業(yè)期望的目標。具體來說，薪酬可以產(chǎn)生以下功能：第一，是企業(yè)原有的人力資源尤其是高質(zhì)量的人力資源不至于流失。要做到這點，不僅要求企業(yè)要付出薪酬，而且要求所付出的薪酬要適量。這里所指的適量主要是企業(yè)薪酬要有一定高度，以使其在橫向的比較中具有必要的競爭力。第二，可以使企業(yè)的人力資源的存量和增量的潛力得到比較充分的發(fā)揮。第三，可以使企業(yè)隨著事業(yè)發(fā)展的需要吸引到必要的高素質(zhì)人才。第四，可以使企業(yè)中的每一個人力資源個體的潛力得以放大。企業(yè)文化在薪酬福利中的重要性面對商海中的機遇和挑戰(zhàn)，全球企業(yè)界已對人力資源逐漸重視。正基于此事實，人力資源是保持競爭優(yōu)勢中最大的和最關(guān)鍵的資源。而如何獲得人才，留住人才，

17、用好人才，是企業(yè)界公認的難題，其中最復(fù)雜、最困難的就是怎樣做好激勵和塑造企業(yè)靈魂。持續(xù)發(fā)展成功的企業(yè)，最重要的秘訣就是建立起合理有效的薪酬管理體系和以人為本的企業(yè)文化從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢。對于企業(yè)文化在薪酬福利的良好影響，雅芳在這方面就做的不錯。雅芳堅信：只有維持具有競爭力的薪酬福利，才能吸引、保留、鼓勵和獎賞高績效的員工，充分發(fā)揮雅芳人的力量。1 、社會保險（ 1 ）退休養(yǎng)老保險，雅芳根據(jù)各地的要求為各地員工在當(dāng)?shù)叵蛏鐣趧颖ｋU公司辦理養(yǎng)老保險，部分公司繳納的養(yǎng)老保險金及全部員工個人負擔(dān)的養(yǎng)老保險金都將進入員工個人帳戶。以確保員工退休時得到一定的退休金保障。（ 2）全球雅芳公務(wù)出差

18、保險，這是全球雅芳員工享有的一項福利計劃，全部保險費由雅芳支付。在員工為雅芳公務(wù)出差時自動受保。如員工在公務(wù)期間發(fā)生意外事故，此保險計劃將根據(jù)員工的受傷或損失程度為員工的家人提供最高不超過五年年薪的公務(wù)出差保險補償。2 、雅芳也遵守各地政府法規(guī)的規(guī)定為員工購買工傷，生育，失業(yè)（待業(yè)），等其他社會保險項目。3 、購物折扣全體雅芳員工在購買供個人和家庭使用的雅芳產(chǎn)品時可享有低于顧客價的優(yōu)惠。4 、員工服務(wù)獎雅芳將鼓勵并表彰長期服務(wù)于雅芳? 并為雅芳的成功作出貢獻的員工的忠誠和奉獻精神，公司將會在雅芳服務(wù)五年（及五年的倍數(shù)）所有正式員工頒發(fā)員工服務(wù)獎。5 、醫(yī)療福利雅芳會按政府要求及外部環(huán)境變化，及

19、時調(diào)整員工醫(yī)療政策以確保雅芳員工的醫(yī)療福利符合政策規(guī)定，并在市場上具有相當(dāng)?shù)母偁幜Α? 、假期（ 1 ）法定節(jié)假日，所有雅芳員工將有權(quán)享受每年十天的法定節(jié)假日。（ 2）公司年假，正式員工會根據(jù)其服務(wù)年限，每年享受一定工作日的員工年假。（ 3）探親假，凡符合國家規(guī)定可享受探親假的正式員工可獲探親假。員工可選擇探親假或公司年假，但不可以在同一年內(nèi)享受兩種假期。（ 4） 病假，根據(jù)正式員工在雅芳的服務(wù)時間，及公司的政策，員工享受全薪及部分薪酬病假。（ 5）婚假，喪假，產(chǎn)假等：根據(jù)國家有關(guān)政策與法規(guī)規(guī)定，員工享有婚假，喪假及產(chǎn)假（ 6）公司其他假日? 員工除享有國家規(guī)定的十天法定假日外，公司額外給予春

20、節(jié)，中秋節(jié)，圣誕節(jié)等假期。7 、其他福利（ 1 ）雅芳分享新婚員工的快樂，并為生育第一個孩子的員工發(fā)放適當(dāng)?shù)馁R金，遇到員工生日，部門同事也會為其慶祝。（ 2）每年雅芳還會為員工準備了驚喜袋。（ 3）除了物質(zhì)的獎勵之外，雅芳還會根據(jù)員工的特殊貢獻頒發(fā)不同的嘉獎，比如sars 期間，雅芳臺灣地區(qū)獲得了全球雅芳的抗sars成功獎。此外，雅芳還經(jīng)常參與女性健康方面的贊助和籌款活動，比如成立了“雅芳全球婦女健康基金會”，支持和贊助女性抗乳腺癌活動。（4）在雅芳內(nèi)部還設(shè)有family day ，員工可以帶自己的家人來參觀公司，了解他們的工作情況。8 、雅芳薪酬與激勵為了吸引和保留優(yōu)秀的人才，雅芳提供的薪酬福利在勞動力市場上是極具競爭力。公司依據(jù)國家和政府政策的要求，順應(yīng)公司外部和內(nèi)部環(huán)境的變化，進行不斷的評估，檢討和調(diào)整，確保公司的薪酬福利水平具有競爭力。公司每年都進行薪酬調(diào)查，根據(jù)勞動力市場和外部環(huán)境的情況，并結(jié)合公司的