薪酬制度與員工激勵(lì)問(wèn)題初探

1、精品文檔薪酬制度與員工激勵(lì)問(wèn)題初探第一章、緒論1.1課題背景在改革開放的浪潮中，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)墨趨激烈，而競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)就是人才。美國(guó)著名管理大師彼得德魯克認(rèn)為，“所謂企業(yè)管理最終就是對(duì)人的管理，人的管理就是企業(yè)管理的代名詞”1。人作為一種生產(chǎn)要素在企業(yè)乃至整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)運(yùn)作中的地位越來(lái)越顯著，部門員工一般僅需發(fā)揮出20一30的個(gè)人能力，就足以保住飯碗而不被解雇：如果受到充分的激勵(lì)，其工作能力能發(fā)揮出80-90，其中50-60的差距是激勵(lì)的作用所致2。如何使人盡其才，才盡其用，充分發(fā)揮員工的潛能，一直是人力資源管理中的一個(gè)重要命題激勵(lì)。兩薪酬激勵(lì)機(jī)制是激勵(lì)的核心，也是企業(yè)之間爭(zhēng)奪人才的重要手段。薪酬激勵(lì)

2、機(jī)制對(duì)于調(diào)動(dòng)員工的積極性、營(yíng)造創(chuàng)新奮進(jìn)的企韭氛困、維持和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系具有重要的獨(dú)特作用。隨著社會(huì)環(huán)境的變化和競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，大量的企業(yè)本身內(nèi)部和外部的發(fā)展信息沖擊著企業(yè)的員工，使員工時(shí)常對(duì)本身的價(jià)值實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行思考，所以企業(yè)的人力資源管理工作的難度比以往有顯著的增加。激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的核心問(wèn)題。薪酬是一種主要的激勵(lì)手段，薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、福利、保險(xiǎn)等基于金錢的因素，主要用于滿足入的生理、安全等需要，無(wú)論對(duì)于員工還是管理者來(lái)講都是一個(gè)永恒的話題，薪酬用的好，它就能留住人、激勵(lì)入、吸引入，如若用不好，就會(huì)造成人才流失，給企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)煎的人才危機(jī)。管理者如何用好薪酬，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，如何運(yùn)

3、用激勵(lì)給企業(yè)帶來(lái)最大的收益，顯得十分重要。這就要求人力資源管理者能夠熟練地掌握薪酬這個(gè)工具，能夠靈活運(yùn)用，把握好薪酬激勵(lì)中的每個(gè)環(huán)節(jié)，爭(zhēng)取用最少的成本，達(dá)到最佳的激勵(lì)效果，使得企業(yè)能夠用最少的人力達(dá)到最佳的效益。合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)與相關(guān)的崗位分析、績(jī)效考核等基礎(chǔ)工作有很大的關(guān)系。本文通過(guò)對(duì)薪酬制度及激勵(lì)的闡述，分析了目前企業(yè)在薪酬激勵(lì)制度中的一些常見(jiàn)問(wèn)題，并提出了人力資源中薪酬激勵(lì)制度的一些合理化建議。1.2研究意義及目的薪酬是企業(yè)對(duì)它的員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造的相應(yīng)的回報(bào)和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅儀是自己的勞動(dòng)所得，它在一定

4、程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展前景?？茖W(xué)有效的激勵(lì)體制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，激勵(lì)的方法很多，但是薪酬是一種非常重要的、最易運(yùn)用的方法，因此對(duì)本文對(duì)已有的企業(yè)薪酬激勵(lì)理論進(jìn)行闡述，并分析目前企業(yè)薪酬激勵(lì)制度中常見(jiàn)的通病，希望能對(duì)企業(yè)人力資源中的薪酬激勵(lì)制度有借鑒作用。第二章、相關(guān)理論及研究回顧2.1激勵(lì)的過(guò)程簡(jiǎn)述激勵(lì)，是指人們朝向某一特定目標(biāo)行動(dòng)的傾向。具體到企業(yè)管理來(lái)說(shuō)，激勵(lì)是一個(gè)從職工個(gè)體需要得到滿足到實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的完整過(guò)程。這一過(guò)程至少包含了以下五個(gè)方面的因素：1、企業(yè)職工的需要。2、企業(yè)職工需要的滿足。3、企

5、業(yè)的目標(biāo)以及企業(yè)分配給職工的具體工作目標(biāo)。4、企業(yè)對(duì)職工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的承諾;5、目標(biāo)的考核和承諾的兌現(xiàn)。2.1.1企業(yè)職工的需要企業(yè)職工的需要是企業(yè)實(shí)施激勵(lì)的基礎(chǔ)。如果職工沒(méi)有任何需要，激勵(lì)就無(wú)從談起.現(xiàn)實(shí)的情況是，職工不但有需要，而且需要的種類繁多。正因?yàn)橛行枰?，職工才?lè)意到企業(yè)就職，也正因?yàn)橛行枰?，職工才有努力工作的可能。因此，企業(yè)要對(duì)職工實(shí)施激勵(lì)，首先就要研究企業(yè)職工的需要。2.1.2企業(yè)職工需要的滿足知道了企業(yè)職工的需要后，作為實(shí)施激勵(lì)的主體的企業(yè)要做的第二件事是通過(guò)一定的機(jī)制、一系列的制度和措施明確告訴本企業(yè)職工，只要他們努力工作，他們的需要就有可能實(shí)現(xiàn)。通俗地講，就是畫餅給職工看。

6、否則，企業(yè)職工就會(huì)因看不到任何希望而放棄努力。2.1.3企業(yè)的目標(biāo)及分配給職工的具體工作目標(biāo)實(shí)施激勵(lì)的第三步則要從企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目的性來(lái)考察。企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目的是實(shí)現(xiàn)所有者價(jià)值最大化。要實(shí)現(xiàn)所有者價(jià)值的最大化，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者就要力求企業(yè)資產(chǎn)的保值和增值，也就是要實(shí)現(xiàn)一系列的財(cái)務(wù)指標(biāo)和市場(chǎng)指標(biāo)，這些指標(biāo)是通過(guò)企業(yè)職工的努力而實(shí)現(xiàn)的。因此，企業(yè)管理的一項(xiàng)極其重要的工作就是將上述指標(biāo)細(xì)分到每個(gè)部門每個(gè)職工頭上，從而變企業(yè)目標(biāo)為職工個(gè)人工作目標(biāo)。2.1.4企業(yè)對(duì)職工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的承諾企業(yè)實(shí)施激勵(lì)的第四步是將企業(yè)細(xì)分給職工的目標(biāo)與職工的個(gè)人需要嫁接起來(lái)，即企業(yè)通過(guò)某種制度形式明確告訴職工，如果你實(shí)現(xiàn)了企業(yè)細(xì)分給你的目標(biāo)

7、，你就可以得到企業(yè)對(duì)你的承諾需要的滿足），這種承諾既有物資形態(tài)的，如工資、獎(jiǎng)金、股份等，也有非物資形態(tài)的，如職權(quán)、榮譽(yù)、晉升晉級(jí)等。從而將職工的努力從獲取個(gè)人需要引導(dǎo)至實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。2.1.5目標(biāo)的考核與承諾兌現(xiàn)企業(yè)實(shí)施激勵(lì)的第五步是目標(biāo)考核以及承諾兌現(xiàn)。企業(yè)明確了職工的需要，確定了職工須完成的工作目標(biāo)，并且將目標(biāo)與職工的個(gè)體需要通過(guò)承諾嫁接起來(lái)，但光這樣還遠(yuǎn)不能形成激勵(lì)。只有對(duì)職工的工作成效進(jìn)行公平公正的考核評(píng)價(jià)，以此為基礎(chǔ)履行企業(yè)對(duì)職工的承諾，即對(duì)職工實(shí)施相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，激勵(lì)才會(huì)真正形成。上述激勵(lì)過(guò)程的五個(gè)因素（或五個(gè)步驟）看似簡(jiǎn)單，但操作起來(lái)卻相當(dāng)艱難，以至于到現(xiàn)在為止，激勵(lì)仍然是企業(yè)

8、管理中最為迫切又最為頭痛的一件事。為此，國(guó)際上許多組織行為學(xué)家和管理學(xué)家對(duì)激勵(lì)進(jìn)行了廣泛而深入的研究。從50年代馬斯洛提出的需要層次理論到現(xiàn)代的期望理論、公平理論和目標(biāo)設(shè)置理論都試圖解釋和描述激勵(lì)的起因、過(guò)程、形成和維持。本文在力圖提出合理的可操作的以報(bào)酬為基礎(chǔ)的激勵(lì)理論模型之前，對(duì)迄今為止最具影響的幾個(gè)激勵(lì)理論進(jìn)行回顧，一是因?yàn)檫@些激勵(lì)理論確實(shí)在企業(yè)管理實(shí)踐中產(chǎn)生過(guò)巨大的影響，二是本文的激勵(lì)模型是在這幾大激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上經(jīng)過(guò)修整而成的。2.2激勵(lì)薪酬的相關(guān)理論薪酬激勵(lì)是根據(jù)員工超額完成任務(wù)以及優(yōu)異的業(yè)績(jī)而支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，以激發(fā)員工積極性、創(chuàng)造性，開發(fā)員工潛麓，提高個(gè)人和組織績(jī)效，以實(shí)現(xiàn)組織

9、戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程。薪酬激勵(lì)經(jīng)歷了逐漸發(fā)展的過(guò)程，它與激勵(lì)理論的發(fā)展完善密切相關(guān)。2.2.1激勵(lì)薪酬的概念激勵(lì)(motivation)，就是組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。激勵(lì)可以從以下幾個(gè)方面理解：首先，激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足組織成員的各種需要，即通過(guò)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，來(lái)滿足企監(jiān)員工的舞在性需要和內(nèi)在性需要。從誘因和強(qiáng)化的觀點(diǎn)肴，激勵(lì)就是將外物質(zhì)或非物質(zhì)的刺激轉(zhuǎn)化為被激勵(lì)者走部的心理動(dòng)力，從而強(qiáng)化其有效行為。其次，從內(nèi)部狀態(tài)看，激勵(lì)邸指入的動(dòng)機(jī)

10、系統(tǒng)被激發(fā)起來(lái)，處于一種非常活躍的狀態(tài)，對(duì)行為產(chǎn)生強(qiáng)大的推動(dòng)作用。其次，從心理和行為過(guò)程來(lái)看，激勵(lì)主要指由一定的刺激激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一種內(nèi)在的動(dòng)力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)。激勵(lì)的產(chǎn)生離不開需要的滿足或動(dòng)機(jī)的加強(qiáng)。從20世紀(jì)20一30年代開始，激勵(lì)作為管理心理學(xué)的一個(gè)概念，得到了廣泛的研究。眾多的激勵(lì)理論可分為內(nèi)容激勵(lì)、過(guò)程激勵(lì)和其他激勵(lì)理論，如表2.1所示。表2.1主要激勵(lì)理論一覽表類型理論名稱主要?jiǎng)?chuàng)立人時(shí)間基本觀點(diǎn)內(nèi)容型激勵(lì)首要層次理論馬斯洛1943人的需要由5中不同的層次構(gòu)成，人的需要按照低級(jí)到高級(jí)主次發(fā)生X理論麥格雷1960對(duì)人性的假設(shè)決定了理論和Y理論戈不同的管理方式雙因素理論赫茲伯

11、格1966讓人搞到滿意或不滿意的因素可分為激勵(lì)因素和保健因素ERG理論阿爾德福1969人的需要包含三個(gè)層次：生存、關(guān)系、成長(zhǎng)0成就激勵(lì)理論戴維.麥克利蘭1966人的需要包括成就需要、權(quán)利需要、親和需要。不同的人三種需要強(qiáng)度不同過(guò)程型激勵(lì)理論期望理論弗魯姆1969激勵(lì)強(qiáng)度取決于目標(biāo)效價(jià)和期望值的成績(jī)愛(ài)德華.勞勒和萊曼.波特1968激勵(lì)取決于多重因素，激勵(lì)要以績(jī)效為前提報(bào)酬包括為外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬公平理亞當(dāng)斯1945當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)論并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己包成的絕對(duì)量，而關(guān)心自報(bào)酬的相對(duì)量目標(biāo)設(shè)置理論洛克明確而具體的目標(biāo)能激發(fā)人的積極性，從而取得更好的業(yè)績(jī)強(qiáng)化理論斯金納1956人們可以

12、通過(guò)這種正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化的辦法來(lái)影響行為的后果，從而修正其行為其他Z理論威廉.大為1981一切企業(yè)的成功都離不開信任、敏感與親密，主張?zhí)拱?、開放、溝通為基本原則實(shí)現(xiàn)“民主管理”挫折理論多拉德、杜博、米勒等目標(biāo)完不成會(huì)產(chǎn)生挫折感，挫折感會(huì)對(duì)人產(chǎn)生積極或消極的影響2. 2.2薪酬及其結(jié)構(gòu)1、 薪酬的概念薪酬從狹義上講，薪酬指的是我們平時(shí)所說(shuō)的“工資"，即指用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同的規(guī)定，以貨幣或?qū)嵨镏Ц督o勞動(dòng)者的報(bào)酬。但從廣義上講，除了傳統(tǒng)意義上的工資或薪水外，還包括種種獎(jiǎng)勵(lì)、紅利、福利以及其他收入等。因此薪酬是一個(gè)系統(tǒng)，它至少由五個(gè)要素構(gòu)成，貨幣回報(bào)，即工資、獎(jiǎng)金、津貼、股票、福利；非貨幣形

13、式的回報(bào)，即榮譽(yù)、獎(jiǎng)勵(lì)；機(jī)會(huì)，即晉升、培訓(xùn)、發(fā)展機(jī)會(huì)；環(huán)境，即與工作環(huán)境相當(dāng)?shù)膱?bào)酬以及工作氛圍。對(duì)于不同的人和單位，或是在不同的時(shí)間和環(huán)境中，它有著不同的具體內(nèi)容，包括直接的或間接的，內(nèi)在的或外在的，貨幣的或非貨幣的所有形態(tài)的個(gè)人收益。在管理系統(tǒng)角度上來(lái)說(shuō)，薪酬是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀的轉(zhuǎn)化為具體可編輯行動(dòng)的系統(tǒng)方案，使體現(xiàn)管理哲學(xué)和管理思想的事實(shí)路線，使弓|導(dǎo)和約束員工行為的管理流程，使激勵(lì)機(jī)制富有生機(jī)的創(chuàng)新工具。對(duì)于企業(yè)來(lái)講薪酬是成本，支付給員工的固定支出，他會(huì)減少利潤(rùn)，降低工資，能夠削減成本；而薪酬又是資本，能夠吸引人才，為創(chuàng)造更更多的剩潤(rùn)；合理的薪酬能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，是推

14、動(dòng)工作成果達(dá)標(biāo)的激勵(lì)工具。對(duì)于員工來(lái)講，薪酬是其付出體力、知識(shí)、技能、時(shí)聞、經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)造力，應(yīng)該給與相應(yīng)的薪酬回報(bào)。薪酬也是動(dòng)力，薪酬是保健因素，疲該滿足基本的生活費(fèi)用需要；在一定程度上，薪酬又是身份和社會(huì)地位，是一種層次高低的象征；薪酬又是有差距的，企業(yè)內(nèi)不同職位不用員工的差距，企業(yè)外同行業(yè)、個(gè)人能力者的差距，從差距中會(huì)感到不平等，或者也會(huì)感到激勵(lì)；從理論上說(shuō)是這樣的，但在實(shí)際操作中薪酬分配要復(fù)雜得多3。2、 薪酬的結(jié)構(gòu)薪酬主要包括三個(gè)部分：基本薪酬、可交薪酬和福利。基本薪酬(BaseCompensation)也叫基本工資，基本工資強(qiáng)調(diào)的是對(duì)企業(yè)具有戰(zhàn)略重要性的工作和技能。是指企業(yè)根據(jù)員工所承

15、擔(dān)或完成的工作本身所制服的穩(wěn)定性報(bào)酬，它與完成該工作所需要的技能或者能力和資歷有關(guān)。影響基本工資的因素主要有兩個(gè)：一個(gè)是員工本身所具有的技能能力和資歷：另一個(gè)是員工所擔(dān)任的工作或完成的任務(wù)。在這兩個(gè)因素之中前一個(gè)是比較穩(wěn)定的，不會(huì)隨著職位、工種的不同而改變，而后一個(gè)則是比較容易變化的，它會(huì)隨著員工所從事工作和職位的不同而改變?？勺冃匠?VariableCompensation)，是面向較大員工群體實(shí)行的，體現(xiàn)其價(jià)值創(chuàng)造度、價(jià)值分配方式和價(jià)值分配量的薪酬。是根據(jù)員工是否到達(dá)或超過(guò)某種事先建立的標(biāo)準(zhǔn)、個(gè)人或團(tuán)隊(duì)月標(biāo)或者公司收入標(biāo)準(zhǔn)而浮動(dòng)得報(bào)酬，是在基本工資的基礎(chǔ)上支付的可變的、具有激勵(lì)性的報(bào)酬?？?/p>

16、變薪酬的最主要功能就是激勵(lì)性和持續(xù)性，旨在激勵(lì)員工提高工作效率和工作質(zhì)量，常又稱為“效率薪酬或“獎(jiǎng)勵(lì)薪酬”。它是薪酬激勵(lì)中必須考慮的重要內(nèi)容，主要報(bào)酬形式。福利(Benefits)是一種特殊的報(bào)酬形式，是作為核心要素的基本薪酬和可變薪酬的一種補(bǔ)充，分為和眾多企業(yè)類似的社會(huì)福利和職業(yè)福利，同時(shí)也包括針對(duì)企業(yè)績(jī)效和強(qiáng)調(diào)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而設(shè)立的計(jì)劃性福利。社會(huì)福利包括醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、公積金、病、產(chǎn)假等政府明文規(guī)定的福利制度等。職業(yè)福利包括特殊職業(yè)需求和根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要，有日的，有針對(duì)性地設(shè)置的非貨幣化的報(bào)酬。福利不同于根據(jù)員工的工作量和工作時(shí)間計(jì)算薪酬的形式。與基本薪酬和獎(jiǎng)金

17、相比，福利有兩大特征：一是支付方式不同，福利通常采取實(shí)物或者延期支付的形式：二是福利與勞動(dòng)能力、績(jī)效和工作時(shí)間沒(méi)有太大的直接關(guān)系，具有固定成本的特征。2.3傳統(tǒng)激勵(lì)理論中的薪酬的激勵(lì)觀點(diǎn)薪酬在管理層面上要實(shí)現(xiàn)其最大的激勵(lì)功能，獲得最大的效能，就必須根據(jù)有關(guān)的激勵(lì)理論有針對(duì)性地做好激勵(lì)薪酬的設(shè)計(jì)，把員工的薪酬與企收績(jī)效直接掛鉤，根據(jù)企業(yè)的崗位特征，建立科學(xué)的考評(píng)體系，建立一套對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)公平的薪酬體系，以期達(dá)到將員工利益與企業(yè)利益統(tǒng)一的目的，充分發(fā)揮其激勵(lì)功能的作用。薪酬激勵(lì)主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：2.3.1薪酬可滿足員工的基本需要根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，在需要層次理論中的五種需要里，有三種

18、都是關(guān)于人的高級(jí)需要的，只有一兩個(gè)是和人的基本需要相關(guān)的，即：生理需要和安全需要，而這兩個(gè)又是其他高級(jí)需要的基礎(chǔ)。在一般情況下只有當(dāng)?shù)图?jí)需要相對(duì)滿足時(shí)，其他高級(jí)需要才會(huì)出現(xiàn)。而薪酬與人們的生理和安全需要密切相關(guān)。根據(jù)內(nèi)容型激勵(lì)理論，人人都有需要，不同的人有不同的需要，激勵(lì)其實(shí)也就是滿足員工不同層次需要的過(guò)程，因?yàn)樾枰煌?，?duì)于薪酬發(fā)放的形式和內(nèi)容就有不同的要求，薪酬產(chǎn)生的效價(jià)也就不盡相同，作為管理者就不能搞“一刀切”，而要具體員工需要的不同，以滿足員工的基本需要。同樣，奧德弗“生存、關(guān)系、成長(zhǎng)理論”也把生存需要放在了首要地位，而生存需要和薪酬的聯(lián)系也非常緊密，這也體現(xiàn)出了薪酬對(duì)于員工的重要性。

19、因此管理者在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候一定要把薪酬看作是員工的一種基本需要，并保證其得到優(yōu)先的滿足，只有這樣激勵(lì)才可能產(chǎn)生較好的效果。23.2合理的薪酬制度是使員工感到公平滿意的重要因素根據(jù)亞當(dāng)斯的激勵(lì)理論，當(dāng)人們覺(jué)得分配公平時(shí)，會(huì)更努力地投入工作。換言之，如果人們認(rèn)為分配不公，就會(huì)影響工作熱情。因此管理者必須設(shè)法使員工感到公平滿意。過(guò)度的公平會(huì)影響效率，而相對(duì)的公平則有助于效率。影響公平滿意的因素很多，而薪酬就是其中一個(gè)很重要的因素。在赫茲伯格的雙因素理論中對(duì)這一點(diǎn)有很明確的表述。雙因素理論把影響員工滿意度的因素分為兩類：保健性因素和激勵(lì)性因素，并認(rèn)為保健性因素對(duì)員工的“不滿”會(huì)產(chǎn)生很大的影響，即

20、當(dāng)員工的保健性因素得不到滿足時(shí)，他們就會(huì)產(chǎn)生很強(qiáng)烈的不滿。同時(shí)他還認(rèn)為保健性因素主要包括：物質(zhì)、經(jīng)濟(jì)、安全、所處環(huán)境、地位、社會(huì)活動(dòng)等，而這其中有四個(gè)都和員工的薪酬聯(lián)系非常緊密，如果薪酬制度不合理，這些因素就得不到滿足，員工就會(huì)產(chǎn)生非常強(qiáng)滿。在公平理論中也十分明確。公平分為平、內(nèi)部公平，內(nèi)部公平又分橫向公平、平和自我公平。過(guò)度的公平會(huì)影響效率，的公平則有助于效率。尤其要注意在企業(yè)的薪酬的公平性。談起外部公平，一個(gè)很因素是企業(yè)的工資總水平。而無(wú)論是橫向是縱向?qū)Ρ榷俭w現(xiàn)出了薪酬在影響員工的上的巨大作用。因此薪酬激勵(lì)效能的發(fā)揮程度上取決于受激勵(lì)者對(duì)所獲報(bào)酬公平知，當(dāng)員工感到公平時(shí)，心情舒暢、平和積極

21、性提高，干勁倍增。反之，就會(huì)出現(xiàn)果。2.3.3適當(dāng)?shù)摹案咝匠?quot;能激發(fā)員工的工作麥克利蘭的成就動(dòng)機(jī)理論認(rèn)為，高成保健性 烈的不 外部公 縱向公 而相對(duì) 目標(biāo)下 重要的 對(duì)比還 公平感 在很大 性的感 ，工作 負(fù)面結(jié)動(dòng)機(jī)就者多，他們重要指 出其貢 愿意長(zhǎng)認(rèn)為自己的工作至關(guān)重要而理當(dāng)待遇豐厚通常把物質(zhì)報(bào)酬作為衡量其成就的一項(xiàng)標(biāo)，如果他們認(rèn)為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)未能充分反映獻(xiàn)時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿，他們一般不久地呆在一家薪酬不理想的企業(yè)。而適當(dāng)?shù)摹案咝匠辍笨梢约?lì)員工，如果能適當(dāng)?shù)亟o他們以“高薪酬”，會(huì)激起他們較強(qiáng)的工作動(dòng)機(jī)，而使他們更好地投入工作。期望理論中也有相關(guān)的觀點(diǎn)，它認(rèn)為個(gè)體對(duì)于其工作報(bào)酬有著

22、自己的需要和看法，不同的人有著不同的期望，一旦他們認(rèn)為他們的付出是值得的，即工作等于或超過(guò)了他們的效價(jià)，他們便會(huì)付諸行動(dòng)，人們總是全力以赴去達(dá)成與工作相關(guān)的有效輸出的業(yè)績(jī)。如果他們認(rèn)為一項(xiàng)工作沒(méi)有達(dá)到他們的效價(jià)，他們是不會(huì)去努力的。所以管理者在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮員工的效價(jià)，并應(yīng)設(shè)法確定每個(gè)員工所應(yīng)得報(bào)酬，以達(dá)到對(duì)他們最大的激勵(lì)。，強(qiáng)化理論對(duì)此的論述也較多。強(qiáng)化理論認(rèn)為如果能給人們的行為以及時(shí)的肯定或否定，那么將會(huì)使員工的行為更加符合企業(yè)的需要，可以促使他們?yōu)槠髽I(yè)做出更大的努力。強(qiáng)化理論同時(shí)認(rèn)為，獎(jiǎng)勵(lì)的方式主要有：晉級(jí)、獎(jiǎng)金、加薪、升遷等，這幾種獎(jiǎng)勵(lì)方式無(wú)一不涉及到員工的薪酬，這也說(shuō)明了薪

23、酬獎(jiǎng)勵(lì)在強(qiáng)化員工行為中的巨大的作用。2 3.4關(guān)于傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)理論的一些思考1 可操作性經(jīng)典激勵(lì)理論中的許多理論都是以滿足個(gè)人某些需求為主，從不同的角度，說(shuō)明了激勵(lì)的作用，可操作性不強(qiáng)。薪酬激勵(lì)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，應(yīng)該與崗位需要的技能、員工績(jī)效、企業(yè)利潤(rùn)、企業(yè)與同行業(yè)以及其他行業(yè)的工資水平等很多因素相關(guān)。薪酬激勵(lì)應(yīng)當(dāng)是針對(duì)整體的而不是只針對(duì)個(gè)人的，而不是“點(diǎn)激勵(lì)理論”，只有這樣的獎(jiǎng)勵(lì)方式才能達(dá)到更好的效果，才能事半功倍。2 理論基礎(chǔ)傳統(tǒng)的激勵(lì)理論很多都只是理論研究，缺乏實(shí)踐驗(yàn)證，他們沒(méi)有完整的體系結(jié)構(gòu)，只是提到激勵(lì)中應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題，或者只是激勵(lì)中的某一個(gè)方面，也沒(méi)有給管理者提出明確的實(shí)施方案。而實(shí)

24、際上薪酬管理是一個(gè)集社會(huì)學(xué)、管理學(xué)、心里學(xué)于一體的綜合學(xué)科，建立合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，傳統(tǒng)的理論只能參考。3 激勵(lì)的目的傳統(tǒng)的激勵(lì)理論著重于提高員工的工作績(jī)效，在過(guò)去生產(chǎn)條件不發(fā)達(dá)的情況下這是非常必要的，而且是非?？尚械?，但是在現(xiàn)代生產(chǎn)條件已經(jīng)非常機(jī)械化、人們的工作職責(zé)比工作效率更重要的情況下，這些理論已經(jīng)顯得有些過(guò)時(shí)。因?yàn)榫同F(xiàn)在來(lái)說(shuō)，薪酬體系是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)力量，薪酬機(jī)制應(yīng)該與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致，因此這些激勵(lì)理論怎樣改進(jìn)以適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)值得人們思考。第三章、企業(yè)薪酬管理中存在的常見(jiàn)問(wèn)題目前的大多數(shù)企業(yè)中，薪酬管理方面普遍存在一些共同的問(wèn)題亟待解決，歸納后主要是以下幾點(diǎn)：1、 薪酬戰(zhàn)略缺失

25、企業(yè)戰(zhàn)略其實(shí)就是企業(yè)謀略，是對(duì)企業(yè)整體性、長(zhǎng)期性、基本性問(wèn)題的規(guī)劃，就是以未來(lái)為基點(diǎn)，為適應(yīng)環(huán)境變化、贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和取得經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)而做出的事關(guān)全局的選擇和行動(dòng)。其所要解決的是回答“我們經(jīng)營(yíng)什么與及如何在經(jīng)營(yíng)中獲勝”的問(wèn)題。人力資源戰(zhàn)略是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)有效支撐，其所要回答的是“人力資源對(duì)我們?nèi)儆泻巫饔谩钡膯?wèn)題。而企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是公司人力資源戰(zhàn)略的分解和細(xì)化，薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，其所要回答的是“整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)佟钡膯?wèn)題。在這種管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)中，制定有切實(shí)可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟

26、角。領(lǐng)先、跟隨、滯后的薪酬戰(zhàn)略，分別適應(yīng)于企業(yè)的不同階段和不同類型，在這些企業(yè)中，他們不知道，如何在企業(yè)發(fā)展的不同，運(yùn)用不同的薪酬戰(zhàn)略。2、 薪酬理念缺乏薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導(dǎo)的價(jià)值導(dǎo)向，是薪酬體系的靈魂。它指明了公司到底為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績(jī)進(jìn)行付酬。在大多數(shù)管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)中，不知道應(yīng)該對(duì)何種價(jià)值付酬，薪酬理念缺乏。他們通常的做法是按照行政級(jí)別、學(xué)歷和在企業(yè)的工作年限來(lái)進(jìn)行價(jià)值分配，而對(duì)職位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)、員工的技能水平、員工的能力等產(chǎn)生績(jī)效的真正關(guān)鍵因素，沒(méi)有引起應(yīng)有的重視。3、 職位價(jià)值沒(méi)有量化、薪酬的內(nèi)部公平性不足在很多管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)中，薪酬的內(nèi)部不公

27、平方面存在的問(wèn)題，比薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性方面存在的問(wèn)題更為嚴(yán)重。通常來(lái)講，企業(yè)老總們會(huì)注意到薪酬管理中公平的各層次各生產(chǎn)要素所有者所得的公平、同等級(jí)員工薪酬的橫向公平、不同等級(jí)員工的縱向公平等，但他們往往只注重了薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平，而忽視了對(duì)薪酬界定的程序公平的關(guān)注。在這類企業(yè)老總們看來(lái)，只要使員工得到的薪酬與他們的相對(duì)工作價(jià)值或企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng)，薪酬框架的設(shè)計(jì)與操作是公開和隱蔽的操作并不重要。因此相當(dāng)一部分企業(yè)選擇了黑箱操作的薪酬框架，這在企業(yè)規(guī)模較小的情況下，也不會(huì)出現(xiàn)什么大問(wèn)題，但是當(dāng)企業(yè)規(guī)模一旦大起來(lái)了，就會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。在我們的咨詢實(shí)踐中，經(jīng)常會(huì)遇到一些這樣的問(wèn)題：“職能部門與業(yè)務(wù)部門人員的待

28、遇如何平衡？”、“銷售人員與技術(shù)人員的待遇應(yīng)如何平衡？”、“同一行政級(jí)別，如主任、經(jīng)理的待遇都應(yīng)該是一樣的嗎？”。這些問(wèn)題的本質(zhì)上都是：在企業(yè)中職位的相對(duì)價(jià)值問(wèn)題！從企業(yè)價(jià)值鏈的角度來(lái)說(shuō)，對(duì)基于價(jià)值創(chuàng)造的薪酬體系，如果價(jià)值評(píng)估這個(gè)問(wèn)題沒(méi)有得到有效解決的話，會(huì)極大地影響價(jià)值創(chuàng)造，進(jìn)而會(huì)影響到可分配的價(jià)值，價(jià)值鏈的傳導(dǎo)作用會(huì)得到極大的削弱！如果職位價(jià)值的大小不進(jìn)行清楚地界定的話，就會(huì)造成評(píng)價(jià)不公、分配不公等一系列重大問(wèn)題，影響員工士氣和組織的凝聚力，從而造成公司關(guān)鍵人才的流失。隨著信息技術(shù)和管理手段的提高，管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)需要進(jìn)入到精益管理的階段，這就要求企業(yè)在進(jìn)行管理的時(shí)候，要按定量的科學(xué)的思

29、維習(xí)慣來(lái)對(duì)決策內(nèi)容進(jìn)行分析。4、 薪酬結(jié)構(gòu)失衡薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為固定薪酬（基本工資等）、浮動(dòng)薪酬（績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等）和福利、津貼等三類。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種體現(xiàn)：第一種是薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比如在很多管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒(méi)有引起足夠的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會(huì)致使企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過(guò)程中缺乏足夠的靈活性，無(wú)法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特別是對(duì)員工的短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)的組合效果產(chǎn)生影響。很多企業(yè)將福利完全變成了保健因素，激勵(lì)效果很差，自助福利的設(shè)計(jì)沒(méi)有引起重視。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)，如固定工資比例過(guò)高，績(jī)效工資比例過(guò)低，容

30、易導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用無(wú)法有效發(fā)揮。5、 職業(yè)發(fā)展通道缺乏，結(jié)果導(dǎo)致升薪通道單一在大多數(shù)管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)里面，沒(méi)有對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展通道進(jìn)行考慮。員工的職業(yè)發(fā)展通道缺乏，薪資晉升渠道不暢，不利于員工的有效激勵(lì)。另一種后果是由于中國(guó)的“官本位”意識(shí)較為濃厚，人們一般以管理“職業(yè)錨”或“官階”的大小判斷他們對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的多寡。因此，企業(yè)內(nèi)的管理崗位成為各級(jí)各類員工的生涯發(fā)展目標(biāo)。單一的“官本位”或管理“職業(yè)錨”的發(fā)展通道，會(huì)誘導(dǎo)企業(yè)大多數(shù)發(fā)展?jié)摿α己玫膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上，從而縮小企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間，這對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是極為不利的。6、 薪酬沒(méi)有“動(dòng)”起來(lái)，薪酬和績(jī)效

31、表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)在大多數(shù)管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)，員工的薪酬和績(jī)效沒(méi)有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)。員工的薪酬變得極具剛性，沒(méi)有較好地體現(xiàn)出薪酬的激勵(lì)作用。在薪酬管理中，實(shí)行動(dòng)態(tài)薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)或者個(gè)人業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利潤(rùn)共享的一種制度安排。在科學(xué)的薪酬管理中，一般會(huì)通過(guò)調(diào)整工資的等差、職位等級(jí)的級(jí)差、薪酬總額的計(jì)劃比例、薪點(diǎn)值的調(diào)整、考核系數(shù)的調(diào)整來(lái)讓薪酬“動(dòng)”起來(lái)。造成薪酬靜態(tài)化的一個(gè)重要原因是企業(yè)的績(jī)效管理水平較低，沒(méi)有科學(xué)的依據(jù)來(lái)讓薪酬“動(dòng)”起來(lái)。動(dòng)態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見(jiàn)的一種形式是績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放沒(méi)有和績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致“干多干少一個(gè)樣”、“

32、出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。另外一種常見(jiàn)的現(xiàn)象是動(dòng)態(tài)薪酬的發(fā)放雖然與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，但是績(jī)效考核結(jié)果不是實(shí)際績(jī)效的真實(shí)反映，使得動(dòng)態(tài)薪酬的發(fā)放流于形式，無(wú)法有效發(fā)揮激勵(lì)作用。7、 對(duì)金錢之外的其他激勵(lì)手段關(guān)注得不夠，忽視薪酬體系中的“精神價(jià)值”在大多數(shù)管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)中，老板認(rèn)為薪酬就是錢。這是一種極其錯(cuò)誤的想法。廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。外在薪酬是指企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出代價(jià)。內(nèi)在薪酬是指人們從工作本身中得到的滿足，它一般無(wú)須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。正是企業(yè)的“唯錢論”，使后者受到了極大的忽

33、視。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀念，因而員工的人格得不到尊重，優(yōu)秀的人才得不到重視和發(fā)展。依據(jù)馬斯洛的需求原理，錢只能滿足生理、安全和部分社會(huì)型的需求，尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求往往不能通過(guò)金錢得到滿足。在不少企業(yè)中，很多高技術(shù)人才的離開，不是因?yàn)殄X太少，而是因?yàn)椤熬駜r(jià)值”沒(méi)有得到恰當(dāng)?shù)募?lì)。8、 薪酬激勵(lì)不及時(shí)由于企業(yè)的整體管理水平較低，加之很多企業(yè)的直線經(jīng)理沒(méi)有掌握好有效激勵(lì)下屬的技能，這都大大的降低了薪酬激勵(lì)的及時(shí)性。當(dāng)員工通過(guò)自己的努力，做出了杰出的業(yè)績(jī)，這個(gè)時(shí)候，如果直線經(jīng)理不運(yùn)用包括薪酬激勵(lì)在內(nèi)的激勵(lì)手段，對(duì)員工的行為進(jìn)行及時(shí)的肯定，這會(huì)極大的挫傷員工的積極性。同樣是獎(jiǎng)勵(lì)

34、，如果過(guò)上幾個(gè)月，它的作用將大打折扣，對(duì)其他員工的示范作用也將會(huì)大為降低。當(dāng)員工做出一個(gè)公司所倡導(dǎo)的、所鼓勵(lì)的行為時(shí)，他會(huì)一直關(guān)注公司管理層的行為，如果他的行為得不到及時(shí)地激勵(lì)的話，將極大影響其工作主動(dòng)性和熱情。第四章、結(jié)論薪酬的概念已不再是單一的工資。完善而有效的薪酬機(jī)制，可促使員工與企業(yè)結(jié)合成共同的利益體，具有激勵(lì)作用的薪酬機(jī)制，可以保證企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，能夠吸引優(yōu)秀的、符合企業(yè)所需的人才，可以留住員工，提高員工的工作士氣，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。通過(guò)薪酬激勵(lì)，將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益相結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)的利益和員工的利益、企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工的發(fā)展目標(biāo)相一致，從而促進(jìn)員工與企業(yè)結(jié)成利

35、益共同體關(guān)系，最終達(dá)到雙贏。不妨從以下方面著手建立有效的薪酬激勵(lì)體制：1、 確定企業(yè)激勵(lì)報(bào)酬和員工價(jià)值的利益均衡點(diǎn)一個(gè)員工得到的所有報(bào)酬的總價(jià)值，包括精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)收入。報(bào)酬水平的高低決定了公司所能夠吸引到的員工技術(shù)水平和能力的高低。報(bào)酬分為工資、獎(jiǎng)金、分紅或股權(quán)及其他福利收益。在分析報(bào)酬構(gòu)成時(shí)，要重點(diǎn)考慮兩點(diǎn)：一是哪一種構(gòu)成方式對(duì)哪一類人的吸引力更大，二是提供那種利益所需要花費(fèi)的成本是大還是小，這種利益對(duì)員工的價(jià)值是大還是小。企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)首先要考慮兩者的結(jié)合點(diǎn)。2、 提供具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系公平，是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬制度達(dá)到滿足與激勵(lì)目的的重要成分之一，對(duì)于通過(guò)努力來(lái)獲得報(bào)酬的員工來(lái)說(shuō)，必須讓他們相信只有相應(yīng)的付出，報(bào)酬一定會(huì)隨之而來(lái)。如果企業(yè)未能建立可信度，那么員工對(duì)于報(bào)酬制度的信任感也將受損，工作積極性與主動(dòng)性將大打折扣。具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，能使員工一進(jìn)門便珍惜這份工作。支付最高工資的企業(yè)最能吸引人才，尤其是那些出類拔萃的員工。較高的報(bào)酬會(huì)帶來(lái)更高的滿意度，與之俱來(lái)的還有較低的離職率。薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，將使企業(yè)人才流失，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費(fèi)。薪酬的公平性和競(jìng)爭(zhēng)力是相對(duì)的，要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀