企業(yè)人力資源管理--企業(yè)發(fā)展的基本動(dòng)力

1、1 企業(yè)人力資源管理 - 企業(yè)發(fā)展的基本動(dòng)力人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的基本動(dòng)力，企業(yè)要在激烈的市場競爭中求生存、謀發(fā)展， 就必須樹立 “以人為本”的管理思想，做好人力資源的開發(fā)與管理工作。本章是本書的導(dǎo)論部分。主要闡述了人力資源概念、人力資源的數(shù)量與質(zhì)量計(jì)算；企業(yè)人力資源的構(gòu)成與計(jì)算，企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容， 人力資源管理部門職責(zé)以及人力資源管理外包策略與方法。本章內(nèi)容的展開順序：人力資源人力資源數(shù)量、質(zhì)量的計(jì)算企業(yè)人力資源構(gòu)成與計(jì)算企業(yè)人力資源管理企業(yè)人力資源管理部門職責(zé)企業(yè)人力資源管理外包11·1人力資源人力資源是指人的勞動(dòng)能力，即人在勞動(dòng)過程中所運(yùn)用的體

2、力和智力的綜合。除這基本含義外，在統(tǒng)計(jì)、管理上還泛指具有勞動(dòng)能力的人。 即一個(gè)國家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)能夠推動(dòng)整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人口總稱。包括勞動(dòng)年齡之內(nèi)，正在從事社會(huì)勞動(dòng)的人口、尚未從事社會(huì)勞動(dòng)的人口以及在勞動(dòng)年齡之外正在從事社會(huì)勞動(dòng)的人口。勞動(dòng)年齡是界定人力資源的界限標(biāo)準(zhǔn)。它是指人們實(shí)際開始參加社會(huì)勞動(dòng)的年齡到退出社會(huì)勞動(dòng)的年齡。我國法定勞動(dòng)年齡，在1993 年以前，規(guī)定有上下限，即男16至 59 周歲，女 15至54周歲。 1996 年勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)制度改革以后取消了上限，由此，我國人力資源可以概括為16 歲及以上有勞動(dòng)能力的人口。自1999年起，我國在計(jì)算人力

3、資源時(shí)，不再扣除喪失勞動(dòng)能力人口。因此，人力資源的定義是 16歲及以上勞動(dòng)年齡人口的總和。一、人力資源構(gòu)成人力資源按照參與社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的愿望， 可分為經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口與非經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口兩部分。（一）經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口根據(jù)我國統(tǒng)計(jì)制度經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口是指所有年齡在 16 歲及以上，在一定時(shí)期內(nèi)為各種經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)和服務(wù)活動(dòng)提供勞動(dòng)力供給的人口。這些人被視為實(shí)際參加或要求參加社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的人口 , 也稱為現(xiàn)實(shí)的人力資源。它處于就業(yè)或失業(yè)的狀態(tài)，是就業(yè)人口和失業(yè)人口之和。經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口主要包括：21 、就業(yè)人員。也稱從業(yè)人員、在業(yè)人員，它是指所有年齡在16 歲及以上，在一定時(shí)期內(nèi)從事一定的社會(huì)勞動(dòng)并取得勞動(dòng)報(bào)酬或經(jīng)營收入的

4、人員主要有：有酬從業(yè)人員（包括在崗職工、再就業(yè)的離退休人員） 、自營從業(yè)人員（包括私營業(yè)主和個(gè)休業(yè)主、私營和個(gè)體就業(yè)人員） 、其他就業(yè)人員（包括民辦教師、宗教職業(yè)者、現(xiàn)役軍人等） 。由于軍人是一個(gè)特殊團(tuán)體，其直接隸屬國家，所以各地區(qū)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口中不包括軍人。2、失業(yè)人員。是指所有年齡在16 歲及以上，有勞動(dòng)能力，在一定時(shí)期內(nèi)沒有工作，有就業(yè)意愿并正在積極尋找工作，如有就業(yè)機(jī)會(huì)可以馬上工作的人員，其中有城鎮(zhèn)失業(yè)人員、鄉(xiāng)村失業(yè)人員。（二）非經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口非經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口是指沒有參加社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的人口。即指16歲及以上經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口以外的所有其他人口。這些人口被視為在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中可以 被利用但尚未被

5、利用的人，也稱 潛在的人力資源。非經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口主要包括：1、在校學(xué)生；2、待學(xué)人員；3、離退休后不在從業(yè)的人員；4、家務(wù)勞動(dòng)者；5、其他無就業(yè)愿望的人員。3有酬從業(yè)人員從業(yè)人員自營從業(yè)人員其他人員經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口城鎮(zhèn)失業(yè)人員失業(yè)人員鄉(xiāng)村失業(yè)人員人力資源在校學(xué)生待學(xué)人員非經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口離退休后不在從業(yè)人員家務(wù)勞動(dòng)者其他無就業(yè)愿望的人員圖 1-1人力資源構(gòu)成圖41·2人力資源數(shù)量與質(zhì)量的計(jì)算一、人力資源數(shù)量人力資源數(shù)量是構(gòu)成人力資源總量的基礎(chǔ)， 它反映了人力資源在量上的規(guī)定性。可以用人力資源絕對(duì)量和相對(duì)量來表示。（一）人力資源絕對(duì)量人力資源的絕對(duì)數(shù)量是反映一個(gè)國家或地區(qū)經(jīng)濟(jì)實(shí)力的重要指標(biāo)。人力

6、資源越豐富， 說明在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中投入的勞動(dòng)力越多，創(chuàng)造的價(jià)值越多。 可以用被考察的國家或地區(qū)具有勞動(dòng)能力的人口數(shù)量來計(jì)算。通常用期末或期初人力資源數(shù)表示，表明人力資源在某一時(shí)點(diǎn)上的規(guī)模。除此之外，一般還要計(jì)算人力資源平均人數(shù)，以便于和有關(guān)指標(biāo) 進(jìn)行對(duì)比分析。 人力資源平均人 數(shù)的計(jì)算公式為：人力資源平均人數(shù)= 期末人力資源數(shù)期初人力資源數(shù)2例 某地區(qū)2005 年期末人力資源數(shù)量為150 萬人，期初人力資源數(shù)量為152 萬人，求其平均人數(shù)。根據(jù)公式，則為人力資源平均人數(shù)= 150 152151(萬人 )2計(jì)算人力資源平均人數(shù)，一般以年為時(shí)間單位。（二）人力資源相對(duì)量人力資源的相對(duì)量，反映一個(gè)國

7、家或地區(qū)總?cè)丝谥腥司肆Y源的擁有量?？捎脕磉M(jìn)行國家或地區(qū)之間人力資源擁有量比較，相對(duì)數(shù)量越高，表明該國家或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)有某種優(yōu)勢?？捎萌肆?資源率、勞動(dòng)力參與率來表示：1 、人力資源率。人力資源率是指人力資源的絕對(duì)量占總?cè)丝诘谋戎亍Ｈ肆Y源率越高，表明一個(gè)國家或地區(qū)可以投入經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的人力越多，作為單純消費(fèi)者的人口越少。其計(jì)算公式是：人力資源率人力資源總量100%=被考察范圍總?cè)丝?例 某地區(qū)人力資源總量為250 萬人，總?cè)丝跒?00 萬人，求其人力資源率。根據(jù)公式，則為：人力資源率 = 250100% 78%3002 、勞動(dòng)力參與率。勞動(dòng)力參與率是指經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口占人力資源總量的比重。反映人

8、們參與社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的普遍程度。勞動(dòng)力參與率越高，表明一個(gè)國家或地區(qū)從事社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的人力越多，可以創(chuàng)造的國民收入越多。其計(jì)算公式是：勞動(dòng)力參與率= 經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口數(shù)100%人力資源總量 例 某地區(qū)人力資源總量為250萬人，其中經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口為180 萬人。求其勞動(dòng)力參與率。根據(jù)公式，則為：勞動(dòng)力參與率 = 180100% 72%250二、人力資源質(zhì)量人力資源質(zhì)量反映了人力資源在質(zhì)上的規(guī)定性， 它是指一定范圍內(nèi)（國家、地區(qū)、企業(yè)）人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識(shí)、6技能和勞動(dòng)意愿，它一般體現(xiàn)在勞動(dòng)者的體質(zhì)水平、文化水平、專業(yè)技術(shù)水平和勞動(dòng)的積極性上。常常用健康狀況、受教育狀況、勞動(dòng)者技術(shù)等級(jí)狀況，以

9、及勞動(dòng)態(tài)度等指標(biāo)來進(jìn)行衡量。（一）人力資源質(zhì)量的構(gòu)成要素人力資源質(zhì)量是由勞動(dòng)者的身體素質(zhì)、智能素質(zhì)和心理素質(zhì)（勞動(dòng)態(tài)度）構(gòu)成，在這三者組合作用下，勞動(dòng)者在勞動(dòng)中表現(xiàn)出的體力、知識(shí)、智力和技能水平，反映了人力資源的質(zhì)量狀況。人力資源質(zhì)量心理素質(zhì)勞動(dòng)中表現(xiàn)出的體力、知身體素質(zhì)識(shí)、智力和技能水平智能素質(zhì)圖 1-2人力資源構(gòu)成要素圖（二）人力資源質(zhì)量指標(biāo)對(duì)人力資源質(zhì)量的衡量，企業(yè)通常采用下列指標(biāo)：1 、健康狀況指標(biāo)。主要有：發(fā)病率、職業(yè)病感染率等。（ 1）發(fā)病率。反映一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)人力資源患病的比率，其計(jì)算公式是：一定時(shí)期患病人數(shù)發(fā)病率 =× 100或一定時(shí)期內(nèi)因病休假工日(時(shí))數(shù)×

10、;100=日(時(shí))數(shù)該時(shí)期內(nèi)制度工作總工 例 某企業(yè)共有員工260 人，其中患病人數(shù)有23 人，求該時(shí)期的發(fā)病率。7根據(jù)公式，則為：發(fā)病率 = 23100% 8.8%2602 、受教育狀況指標(biāo)。一般是通過學(xué)歷來反映的，可以計(jì)算不同學(xué)歷的人員在企 業(yè)中所占有的比 重來說明人力資 源文化素質(zhì)狀況，其計(jì)算公式是：某種學(xué)歷人員擁有率= 某種學(xué)歷人數(shù)100%企業(yè)員工總數(shù) 例 某企業(yè)共有員工260 人，其中大專以上人員為68 人，求其擁有率。根據(jù)公式，則為：大專以上人員擁有率 = 68100% 26.2%2603 、員工技能水平指標(biāo)?？梢杂脝T工所具有的專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)技術(shù)等級(jí)來計(jì)算。主要有各等級(jí)工人占全部工

11、人的比重、工人平均技術(shù)等級(jí)，專業(yè)技術(shù)職稱比重等。（ 1）各等級(jí)技術(shù)工人占全部工人的比重，其計(jì)算公式是：某級(jí)工人的比重= 該級(jí)工人數(shù)100%全部工人數(shù)例 某企業(yè)共有工人196 人，其中，初級(jí)工為65 人，中級(jí)工為 109 人，高級(jí)工為 22 人，求各級(jí)工人所占比例。根據(jù)公式，分別為：65初級(jí)工 =100%33.2%8中級(jí)工 = 109100% 55.6%196高級(jí)工 = 22100%11.2%196（ 2）工人的平均技術(shù)等級(jí)，其計(jì)算公式是：工人平均技術(shù)等級(jí)=(技術(shù)等級(jí)工人數(shù) )全部工人數(shù)例 某企業(yè)工人總數(shù)為196 人，其二級(jí)工23 人，三級(jí)工34人，四級(jí)工44 人，五級(jí)工24 人，六級(jí)工46 人

12、，七級(jí)工14 人，八級(jí)工 11 人，求工人平均技術(shù)等級(jí)。根據(jù)公式，則為：工人平均技術(shù)等級(jí)=2323434342554661471184.6(級(jí))196（ 3）專業(yè)技術(shù)職稱比重。專業(yè)技術(shù)職稱分一、二、三、四共四個(gè)級(jí)別。可以說明某企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的構(gòu)成情況。其計(jì)算公式是：某級(jí)職稱比重（ %） =某級(jí)職稱人數(shù)100%全部專業(yè)技術(shù)人員人數(shù) 例 某企業(yè)工程技術(shù)人員共有60 人。其中三、四級(jí)職稱人數(shù)為 32 人，二級(jí)職稱 26 人，一級(jí)職稱 2 人。求各類職稱人員所占的比重。根據(jù)公式，分別為：三、四級(jí)職稱所占比重（%）=32100% 53.3%609二級(jí)職稱所占比重（%）= 26100% 43.4%60一

13、級(jí)職稱所占比重（%）= 2100% 3.3%604 、勞動(dòng)積極性指標(biāo)。主要反映員工對(duì)工作的投入和勞動(dòng)的積極性發(fā)揮的程度?？赏ㄟ^出勤率、勞動(dòng)定額完成率來衡量。（ 1）出勤率。是指一定時(shí)期內(nèi)實(shí)際出勤數(shù)量與應(yīng)出勤數(shù)量的對(duì)比，其計(jì)算公式是：出勤率 = 計(jì)算期實(shí)際出勤人數(shù)100%該期應(yīng)出勤人數(shù)或計(jì)算期實(shí)際出勤工日(時(shí) )數(shù)=100%該期應(yīng)出勤工日 (時(shí) )數(shù) 例 某企業(yè)應(yīng)出勤人數(shù)為120 人，實(shí)際出勤人數(shù)為115 人。求其出勤率。根據(jù)公式，則為：出勤率 = 115 100%95.8%120（ 2）缺勤率。其計(jì)算公式如下：缺勤率 = 要考察的時(shí)間段內(nèi)的缺 勤天數(shù) 100% 此時(shí)間段內(nèi)的工作日天 數(shù)的總數(shù)（

14、 3）勞動(dòng)定額完成率。指某一個(gè)工人或某一組工人完成產(chǎn)量定額或工時(shí)定額的程度，其計(jì)算公式分別為：產(chǎn)量定額完成率= 實(shí)際完成產(chǎn)量100%產(chǎn)量定額10工時(shí)定額完成率= 完成定額工時(shí)100%實(shí)作工時(shí) 例 規(guī)定的一天產(chǎn)量定額為80 件，某工人實(shí)際完成了98 件，求該工人一天產(chǎn)量定額完成率。根據(jù)公式，則為：產(chǎn)量定額完成率= 98 100%122.5%80111· 3企業(yè)人力資源構(gòu)成與計(jì)算企業(yè)人力資源是指企業(yè)全體員工，或稱企業(yè)全體從業(yè)人員。即在企業(yè)內(nèi)部從事生產(chǎn)、工作、管理或服務(wù)并由企業(yè)支付工資的全部人員。一、企業(yè)人力資源的構(gòu)成企業(yè)人力資源，主要包括下列一些人員：（一）在崗職工在崗職工是指在本單位工

15、作并由單位支付工資的人員，以及有工作崗位，但由于學(xué)習(xí)、病傷、產(chǎn)假（6 個(gè)月以內(nèi)）等原因暫未工作，仍由單位支付工資的人員。包括長期職工，臨時(shí)職工和使用的農(nóng)村勞動(dòng)力。（二）聘用、留用的離退休人員聘用、留用的離退休人員是指本單位使用的已辦理離退休手續(xù)并支付勞動(dòng)報(bào)酬的人員。包括留用的本單位的離退休人員和聘用的外單位離退休人員。（三）外籍及港澳臺(tái)方人員外籍及港澳臺(tái)方人員是指在本單位工作的外籍及港澳臺(tái)方人員。（四）人事檔案關(guān)系保留在原單位的人員人事檔案關(guān)系保留在原單位的人員是指招用的沒有與原單位辦理正式調(diào)出手續(xù)， 仍由原單位繳納社會(huì)保險(xiǎn)基金或人事檔案關(guān)系仍保留在原單位的人員。包括使用的下崗再就業(yè)人員、使用

16、的再就業(yè)的離崗休養(yǎng)職工、小時(shí)工、借調(diào)人員、從事第二職業(yè)的人員等。（五）不在崗職工12不在崗職工是指由于各種原因， 已經(jīng)離開本人的生產(chǎn)或工作崗位，并已不在本單位從事其他工作，但仍與本單位保留人事關(guān)系的人員。包括崗位休養(yǎng)職工、長期（半年以上）病、休假人員。二、企業(yè)人力資源總量的計(jì)算企業(yè)人力資源總量的計(jì)算， 可以采用期末人數(shù)和平均 人數(shù)兩個(gè)指標(biāo)。（一）期末人數(shù)期末人數(shù)是指計(jì)算期最后一天的實(shí)有數(shù)。 由于它反映的是某一時(shí)點(diǎn)上的人數(shù)，也稱時(shí)點(diǎn)人數(shù)。常用的期末人數(shù)指標(biāo)有年末人數(shù)、季末人數(shù)和月末人數(shù)。（二）平均人數(shù)平均人數(shù)是指計(jì)算期平均每天實(shí)際擁有的人數(shù)。企業(yè)一般要計(jì)算月、季、年的平均人數(shù)。其計(jì)算方法是：1

17、、月平均人數(shù)。是指月內(nèi)每天平均擁有的人數(shù)。是以計(jì)算月內(nèi)每天實(shí)有的全部人數(shù)相加之和，除以計(jì)算月的日歷日數(shù)。其計(jì)算公式是：月平均人數(shù) = 計(jì)算月內(nèi)每天實(shí)有人數(shù)之和計(jì)算月的日歷日數(shù) 例 某企業(yè) 7 月份人力資源變動(dòng)情況為7月1日112人，6 日2 人調(diào)出， 15 日新招4 人上班， 22日又調(diào)進(jìn)1人，26日 5人退休，求該月平均人數(shù)。根據(jù)公式，則為：月平均人數(shù) = 1125 110 9 11471154110 6112(人)31對(duì)于人員增減變動(dòng)不大的企業(yè)，其月平均人數(shù)也可用月初人數(shù)13與月末人數(shù)相加之和除以2 求得。其計(jì)算公式是：月平均人數(shù)= 月初人數(shù) 月末人數(shù)2 例 某企業(yè)3 月份月初人數(shù)是82

18、人，月末人數(shù)是84 人，求其平均人數(shù)。根據(jù)公式，則為：月平均人數(shù) = 82 8483(人)2在計(jì)算月平均人數(shù)時(shí)，需要注意以下問題：（ 1）公休日和節(jié)假日應(yīng)按其前一天的人數(shù)計(jì)算。（ 2）對(duì)新建立不滿全月的企業(yè)，在計(jì)算月平均人數(shù)時(shí)，應(yīng)以建立后各天的實(shí)有人數(shù)之和除以該企業(yè)建立的天數(shù)。 例 某企業(yè)7 月 12 日建立，從業(yè)人數(shù)90 人， 7 月份的以后各日人數(shù)沒有變動(dòng)。求該月的平均人數(shù)。7 月份日歷日數(shù)31 天，某企業(yè)自12 日起的20 天中每天均是90 人。其月平均人數(shù)，應(yīng)為：月平均人數(shù) = 90 2058(人)312、季平均人數(shù)。是指計(jì)算季內(nèi)每天平均擁有的人數(shù)，是以計(jì)算季內(nèi)各月平均人數(shù)之和除以3

19、后求得。其計(jì)算公式是：季平均人數(shù)= 計(jì)算季內(nèi)各月平均人數(shù) 之和33、年平均人數(shù)。是指計(jì)算年內(nèi)每天平均擁有的人數(shù)，是以12個(gè)月的平均人數(shù)相加之和除以12 求得，或以4 個(gè)季度平均人數(shù)之和除以4 求得。其計(jì)算公式是：14年平均人數(shù)= 計(jì)算年內(nèi) 12個(gè)月平均人數(shù)之和12或年平均人數(shù)= 計(jì)算年內(nèi) 4個(gè)季度平均人數(shù)之和4企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)資料來源于原始記錄，統(tǒng)計(jì)臺(tái)帳和企業(yè)內(nèi)部的統(tǒng)計(jì)報(bào)表。原始記錄是統(tǒng)計(jì)臺(tái)帳和統(tǒng)計(jì)報(bào)表的資料來源，是經(jīng)過逐級(jí)匯總定期編制出來的。三者的關(guān)系如圖1-3 所示。原始記錄班組臺(tái)帳班組報(bào)表車間臺(tái)帳車間報(bào)表企業(yè)臺(tái)帳企業(yè)領(lǐng) 導(dǎo)企業(yè)報(bào)表企業(yè) 綜合統(tǒng) 計(jì)部門統(tǒng)計(jì) 局和上 級(jí)主管部門圖 1-3統(tǒng)計(jì)

20、資料逐級(jí)匯總編制圖151.4企業(yè)人力資源管理企業(yè)人力資源管理是指企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲取（選人） 、開發(fā)（育人） 、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)的總稱。企業(yè)人力資源管理的主要任務(wù)，就是以人為中心，研究人與人、人與組織、人與事的相互關(guān)系，掌握其內(nèi)在規(guī)律，充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一、企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容企業(yè)人力資源管理，就是對(duì)企業(yè)中“人”的管理。它是通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘與選拔、績效考評(píng)、薪酬管理、員工激勵(lì)、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系管理等進(jìn)行全過程的管理。其具體內(nèi)容如下：（一

21、）職務(wù)分析與設(shè)計(jì)職務(wù)分析與設(shè)計(jì)是對(duì)企業(yè)各個(gè)工作職位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責(zé)任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質(zhì)、知識(shí)、技能等，在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，編寫出職務(wù)說明書和崗位規(guī)范等人事管理文件。（二）人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是把企業(yè)人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長期目標(biāo)、計(jì)劃和政策措施， 包括對(duì)人力資源現(xiàn)狀分析、未來人員供需預(yù)測與平衡，確保企業(yè)在需要時(shí)能獲得所需要的人力資源。（三）員工招聘與選拔員工招聘與選拔是根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘選拔所需要人力資源并錄用安排到一定的工作崗位上。16（四）績效考評(píng)績效考評(píng)是對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)和工作中取得的績效進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，及時(shí)做出反饋

22、，以便提高和改善員工的工作績效，并為員工培訓(xùn)、晉升、計(jì)酬等人事決策提供依據(jù)。（五）薪酬管理薪酬管理，包括對(duì)基本薪酬、激勵(lì)薪酬、獎(jiǎng)金、津 貼以及福利等薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與管理，以激勵(lì)員工更加努力的為企業(yè)工作。（六）員工激勵(lì)員工激勵(lì)是采用激勵(lì)理論和方法， 對(duì)員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，以引起員工心理狀況的變化，激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標(biāo)而努力。（七）培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)是通過在職培訓(xùn)提高員工個(gè)人、群體和整個(gè)組織的知識(shí)、能力和工作績效，進(jìn)一步開發(fā)員工的智力潛能，以增加人力資源的貢獻(xiàn)率，提高生產(chǎn)效率和經(jīng)濟(jì)效益。（八）職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃是鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助員工制訂個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，

23、以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。（九）人力資源會(huì)計(jì)人力資源會(huì)計(jì)是與財(cái)務(wù)部門合作，建立人力資源會(huì)計(jì)體系，開展人力資源投資成本與產(chǎn)生效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據(jù)。（十）勞動(dòng)關(guān)系管理勞動(dòng)關(guān)系管理是協(xié)調(diào)和改善企業(yè)管理者與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系，進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，營造和諧的勞動(dòng)關(guān)系和良好的工作氛圍，17保障企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的正常開展。二、人力資源管理體制的功能人力資源管理的功能是指人力資源管理自身所具備或應(yīng)當(dāng)具備的作用。具有以下五種基本功能：（一） 獲取根據(jù)企業(yè)目標(biāo)確定的所需員工條件，通過規(guī)劃、招聘、考試、測評(píng)、選拔、獲取企業(yè)所需人員。（二） 整合通過企業(yè)文化、信息溝通、人際關(guān)系和諧、矛盾沖突

24、的化解等有效整合，使企業(yè)內(nèi)部的個(gè)體、群眾的目標(biāo)、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要求和理念，使之形成高度的合作與協(xié)調(diào)，發(fā)揮集體優(yōu)勢，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和效益。（三） 保持通過薪酬、 考核，晉升等一系列管理活動(dòng)， 保持員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，保證員工在工作場所的安全、健康、舒適的工作環(huán)境，以增進(jìn)員工滿意感，使之安心滿意的工作。（四） 評(píng)價(jià)對(duì)員工工作成果、勞動(dòng)態(tài)度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評(píng)價(jià)，為作出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲、升降、去留等決策提供依據(jù)。（五） 發(fā)展通過員工培訓(xùn)、工作豐富化、職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)，促進(jìn)員工知識(shí)、技巧和其他方面素質(zhì)提高，使其勞動(dòng)能力得到增強(qiáng)和發(fā)揮，最大限度

25、地實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率，達(dá)到員工個(gè)人和企18業(yè)共同發(fā)展的目的。（六）調(diào)整為了讓員工保持所要求達(dá)到的技能水平和良好的工作態(tài)度，以考評(píng)結(jié)果為依據(jù)，對(duì)員工實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，如晉升、 調(diào)動(dòng)（輪崗等） 、離退和解雇。191.5企業(yè)人力資源管理職責(zé)人力資源管理者和部門在整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中占據(jù)著重要的地位，他們不僅是人力資源管理職能和活動(dòng)實(shí)施的載體，而且在企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中 還扮演著戰(zhàn)略制 定和調(diào)整以及組 織變革推動(dòng)者的角色。一、人力資源管理者和部門的角色和應(yīng)具備的素質(zhì)（一）人力資源管理者和部門的角色美國密歇根大學(xué)大衛(wèi) . 烏里來教授提出人力資源管理者在企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中扮演著戰(zhàn)略伙伴、管理專家、員工激勵(lì)

26、者和變革推動(dòng)者四種角色。1、戰(zhàn)略伙伴： 是指人力資源管理者和部門要參與到企業(yè)戰(zhàn)略的制定中去， 并且要確保以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向所制定的人力資源戰(zhàn)略得以有效實(shí)施；2、管理專家：指人力資源管理者和部門要進(jìn)行各種人力資源管理制度和政策的設(shè)計(jì)及執(zhí)行，要承擔(dān)起相應(yīng)的職能管理活動(dòng)；3、員工激勵(lì)者：指人力資源管理者和部門要構(gòu)筑起員工與企業(yè)之間心理契約，通過各種手段激發(fā)員工的獻(xiàn)身精神，使他們更加積極和主動(dòng)地進(jìn)行工作；4、變革推動(dòng)者：指人力資源管理者和部門要積極地推動(dòng)組織各項(xiàng)變革的實(shí)施，成為組織變革的助推器。（二）人力資源管理者和部門應(yīng)具備的素質(zhì)人力資源管理者和部門為使自己扮演的角色到位，履行所承擔(dān)的管理職能，必須具

27、備相應(yīng)的技能和素質(zhì)。羅伯特 .L. 卡茲在他發(fā)表的能干的管理者應(yīng)具有的技能論20文中指出管理者要具三種基本技能，即技術(shù)技能、人際技能和概念技能。這三種技能同樣適用于人力資源管理者和部門。1、技術(shù)技能：是指管理者應(yīng)具備相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)，要能夠運(yùn)用一定的知識(shí)、技術(shù)、工具和程序完成工作任務(wù)。2、人際技能：就是與人打交道的能力。作為管理者經(jīng)常會(huì)與各種各樣的人交往。包括組織內(nèi)部的上級(jí)管理者、同事和下屬、組織外部的政府工作人員、供應(yīng)商等，因此，必須具備進(jìn)行有效交往和溝通的能力。3、概念技能：指管理認(rèn)識(shí)事務(wù)、現(xiàn)象的本質(zhì)及相互關(guān)系的能力。面對(duì)復(fù)雜的內(nèi)部外部環(huán)境，能做出正確的分析、判斷和決策。人力資源管理者

28、和部門除應(yīng)具備上述三種基本技能外， 由于人力資源管理工作的 特殊性，還必須 熟悉掌握人力資 源管理相關(guān)政策、法律、法規(guī)，實(shí)施人力資源管理各種活動(dòng)的操作技能和具備良好的道德品質(zhì)，能夠以公正的態(tài)度做好本質(zhì)工作。二、人力資源管理職責(zé)人力資源管理職責(zé)是指人力資源管理者需要承擔(dān)的責(zé)任和任務(wù)。加里·德斯勒在他所著人力資源管理一書中例舉一家大公司人力資源管理者 在有效的人力資 源管理方面所負(fù) 的責(zé)任描述為以下十大方面：1 、把合適的人配置到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧希?、引導(dǎo)新雇員進(jìn)入組織（熟悉環(huán)境）；3 、培訓(xùn)新雇員適應(yīng)新的工作崗位；4 、提高每位新雇員的工作績效；5 、爭取實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造性的合作，建立和諧的工

29、作關(guān)系；6 、解釋公司政策和工作程序；217 、控制勞動(dòng)力成本；8 、開發(fā)每位雇員的工作技能；9 、創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣；10 、保護(hù)雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境。國內(nèi)學(xué)者在總結(jié)研究中國企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀和問題的基礎(chǔ)上，提出了中 國企業(yè)人力資源 管理者和部門應(yīng) 承擔(dān)的工作職責(zé)。其具體內(nèi)容如表 1-1 所示。1. 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)，分析企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況，制定人力資源規(guī)劃，預(yù)測人力資源需求與供給，保證企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源需要。2. 根據(jù)企業(yè)經(jīng) 營目標(biāo) 和特點(diǎn)， 對(duì)企業(yè) 組織機(jī)構(gòu) 和職位 進(jìn)行設(shè)計(jì)和調(diào)整。3. 按照企業(yè)組 織機(jī)構(gòu) 和職位動(dòng) 態(tài)管理 要求，做 好人員 調(diào)配工作。

30、4. 根據(jù)企業(yè)各 部門的 用人要求 ，負(fù)責(zé) 員工招聘 、甄選 和錄用工作。5. 制定員工培 訓(xùn)與開 發(fā)規(guī)則， 組織管 理人員及 員工培 訓(xùn)，提供培訓(xùn)服務(wù)，提高員工工作能力、知識(shí)、水平和潛能的發(fā)揮。6. 建立員工績 效考評(píng) 體系，指 導(dǎo)績效 管理過程 ，肯定 員工的貢獻(xiàn)。7. 建立并實(shí)施合理適用的薪酬福利制度，激勵(lì)員工的積極性、創(chuàng)造性。8. 加強(qiáng)員管理 ，建立 合理的溝 通渠道 與制度， 創(chuàng)建企 業(yè)員工之間穩(wěn)定、和諧的勞動(dòng)關(guān)系。9. 增強(qiáng)企業(yè)文 化建設(shè) ，營造企 業(yè)文化 ；提高企 業(yè)凝聚 力和團(tuán)22隊(duì)精神。10. 搞好人力資源數(shù)據(jù)庫建設(shè)，為優(yōu)化和解決企業(yè)人力資源問題提供信息。231·6

31、人力資源管理外包近年來，隨著企業(yè)組織重構(gòu)，管理社會(huì)化的趨勢，企業(yè)人力資源管理的方式也在發(fā)生變化。一些企業(yè)基于經(jīng)營戰(zhàn)略目的，采取了人力資源管理外包模式，使企業(yè)人力資源管理部門從繁雜的行政性事務(wù)中解脫出來，專注于戰(zhàn)略性、變革性活動(dòng)，不僅降低了人力資源管理成本，獲取了人力資源管理高質(zhì)量的專業(yè)化服務(wù)，而且提高了戰(zhàn)略性活動(dòng)的附加值，改善了經(jīng)營績效，增強(qiáng)了企業(yè) 在市場競爭中的優(yōu)勢。一、人力資源管理外包及其模式人力資源管理外包是指將原來企業(yè)內(nèi)部人力資源部承擔(dān)的工作職能，包括人員招聘、人才租賃、工資發(fā)放、薪酬設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)與開發(fā)、保險(xiǎn)福利管理等，通過招標(biāo)的方式，簽約付費(fèi)，委托給專業(yè)從事相關(guān)服務(wù)的外包服務(wù)商的做

32、法。人力資源管理外包的模式，從當(dāng)前國內(nèi)外一些企業(yè)的做法，可以概括為以下兩種：（一）人員外包人員外包也稱勞務(wù)派遣，是指企業(yè)（以下簡稱要派單位）對(duì)非核心人員、臨時(shí)性 人員的用工配置 采取勞務(wù)派遣或 人員租賃的方式，由派遣機(jī)構(gòu)根據(jù)要派單位的需求提供所需人員，派遣到要派單位工作。派遣人員在派遣期間的薪酬、社會(huì)保險(xiǎn)和福利費(fèi)用由要派單位撥付給派遣機(jī)構(gòu)，派遣機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)為其支付薪酬、福利，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。勞務(wù)派遣作為人員外包重要形式，具有以下特點(diǎn)：1、在人員的雇用上，是雇、用分離，即要派單位“只用人，24不雇人” ，而派遣機(jī)構(gòu)“只雇人、不用人”，派遣機(jī)構(gòu)與要派單位分擔(dān)了雇用與使用這兩種職能。2、在用人關(guān)系上，

33、存在“三方關(guān)系”，即派遣機(jī)構(gòu)與派遣人員是勞動(dòng)關(guān)系，派遣機(jī)構(gòu)與要派單位是勞務(wù)經(jīng)濟(jì)關(guān)系，用人單位與派遣人員是使用與被使用關(guān)系。3、在人員管理上，要派單位負(fù)責(zé)對(duì)派遣人員在勞動(dòng)過 程中的組織和管理， 而涉及派遣人員的勞動(dòng)保障權(quán)益方面的事務(wù)性工作由派遣機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。人員外包這種用人模式， 不僅可使要派單位在人力資源管理方面擺脫了繁雜的行政事務(wù)性工作負(fù)擔(dān)，贏得時(shí)間，集中精力去實(shí)現(xiàn)自身的戰(zhàn)略性活動(dòng)的目標(biāo)， 而且還可規(guī)避要派單位在勞動(dòng)保障管理以及勞動(dòng)爭議處理方面承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任。（二）職能外包職能外包， 是將人力資源管理的事務(wù)性工作和管理職能策劃外包給專業(yè)的代理服務(wù)商，代理服務(wù)商按照委托代理的內(nèi)容，代行辦理人力資

34、源管理事務(wù)和職能策劃工作。人力資源管理職能外包，可分為：1、管理事務(wù)外包。主要包括：員工招聘、選拔和錄用手續(xù)辦理；勞動(dòng)合同的簽訂、管理；員工薪酬計(jì)發(fā)；工資總額使用手冊的辦理；社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的建立、變更、注銷及繳費(fèi)，參保人員退休及基金轉(zhuǎn)移等手續(xù)辦理；代繳住房公積金；工傷認(rèn)定、傷殘等級(jí)鑒定；職業(yè)技能培訓(xùn)；勞動(dòng)保障年檢代辦；勞動(dòng)爭議處理，檔案保險(xiǎn)等。2、管理職能策劃外包。主要是將企業(yè)人力資源管理職能的策劃工作包給專業(yè)的人力資源管理咨詢服務(wù)商去做，主要包括：組織25機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)、職務(wù)分析與設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃、薪酬福利方案設(shè)計(jì)、員工績效考核方案 的設(shè)計(jì)以及人力 資源管理相關(guān)的 規(guī)章制度的設(shè)計(jì)等。人力資源管理職

35、能外包方式的選擇，可以采取全面外包，部分外包兩種形式。 全面外包是指企業(yè)將絕大部分的管理職能外包給專業(yè)從事代理、咨詢服務(wù)的外包服務(wù)商；部分外包是指企業(yè)根據(jù)實(shí)際需要，將特定的部分或某項(xiàng)管理職能，如員工招聘、培訓(xùn)、工資發(fā)放，保險(xiǎn)繳納、檔案管理以及薪酬設(shè)計(jì)等外包給專業(yè)從事代理、咨詢的服務(wù)商去做。二、人力資源管理外包的程序人力資源外包通常要經(jīng)過決策、實(shí)施過程，涉及若干環(huán)節(jié)。必須采取有效手段，按照一定的程序和步驟去運(yùn)作，才能達(dá)到外包的預(yù)期目的和效果。大連新光彩就業(yè)服務(wù)有限公司是大連地區(qū)最大一家從事勞務(wù)派遣、人力資源管理咨詢服務(wù)的專業(yè)化公司，根據(jù)一些客戶與該公司多年合作的成功作法，現(xiàn)以勞務(wù)派遣為例，通常采

36、取以下的外包步驟和程序，如圖 1-4 所示。外包決策招聘與甄選服務(wù)商選擇勞動(dòng)合同簽訂業(yè)務(wù)洽談上崗 教育派遣協(xié)議簽訂派遣 費(fèi)用撥 付派遣 人員管 理26圖 1-4勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)流程圖（一）外包決策外包決策是指根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，確定人員外包或職能外包的行為。以勞務(wù)派遣為例，就是對(duì)勞務(wù)派遣工種（崗位）范圍、派遣人員多少、派遣期限以及派遣費(fèi)用等方面進(jìn)行決策。（二）服務(wù)商選擇服務(wù)商的選擇是關(guān)系到外包項(xiàng)目是否能取得成功的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。因此，必須謹(jǐn)慎進(jìn)行。服務(wù)商選擇可通過市場調(diào)查或招標(biāo)的方式對(duì)其進(jìn)行考察。在選擇過程中應(yīng)著重考察以下幾個(gè)方面：1、外包服務(wù)商的資質(zhì)。是否具有從事外包服務(wù)的行政許可和營業(yè)執(zhí)照；2、是否有健全的服務(wù)機(jī)構(gòu)、完善的服務(wù)體系、工作制度和業(yè)務(wù)流程；3、是否擁有實(shí)施外包服務(wù)的專業(yè)人員隊(duì)伍和能力；4、是否擁有人力資源來源和儲(chǔ)備，能保證用人的需求；5、外包服務(wù)商的經(jīng)營規(guī)模、狀況和經(jīng)濟(jì)實(shí)力；6、外包服務(wù)商的信譽(yù)、服務(wù)水平和客戶對(duì)其評(píng)價(jià)的口碑等。（三）業(yè)務(wù)洽談洽談主要