企業(yè)KPI審核指引

1、企業(yè) KPI 審核指導(dǎo)第一部分企業(yè) kpi 建立流程（過(guò)程審核）企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) (KPI ：Key Performance Indicators)是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。KPI 可以使部門(mén)主管明確部門(mén)的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門(mén)人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。建立明確的切實(shí)可行的KPI 體系，是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有一個(gè)重要的 SMART 原則。SMART 是 5 個(gè)英文單詞首字母的縮寫(xiě)： S 代表具體 (Specific)

2、，指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)； M 代表可度量 (Measurable)，指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的； A 代表可實(shí)現(xiàn) (Attainable)，指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)； R 代表現(xiàn)實(shí)性 (Realistic)，指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察； T 代表有時(shí)限 (Time bound)，注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。建立 KPI 指標(biāo)的要點(diǎn)在于流程性、計(jì)劃性和系統(tǒng)性。首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)， 并在企業(yè)會(huì)議上利用頭腦風(fēng)暴法和魚(yú)骨分析法找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，也就是企業(yè)價(jià)值評(píng)估的重點(diǎn)。 然后，再

3、用頭腦風(fēng)暴法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) (KPI) ，即企業(yè)級(jí) KPI 。接下來(lái)，各部門(mén)的主管需要依據(jù)企業(yè)級(jí) KPI 建立部門(mén)級(jí) KPI ，并對(duì)相應(yīng)部門(mén)的 KPI 進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績(jī)效驅(qū)動(dòng)因數(shù) (技術(shù)、組織、人 )，確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各部門(mén)級(jí)的 KPI ，以便確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。然后，各部門(mén)的主管和部門(mén)的 KPI 人員一起再將 KPI 進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的 KPI 及各職位的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。 這些業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。 這種對(duì) KPI 體系的建立和測(cè)評(píng)過(guò)程本身， 就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過(guò)程， 也必將對(duì)各部門(mén)管理者的績(jī)效管理工

4、作起到很大的促進(jìn)作用。KPI 指標(biāo)的提取，可以 “十字對(duì)焦、職責(zé)修正” 一句話概括。但在具體的操作過(guò)程中，要做到在各層面都從縱向戰(zhàn)略目標(biāo)分解、橫向結(jié)合業(yè)務(wù)流程“十”字提取。指標(biāo)體系確立之后， 還需要設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 一般來(lái)說(shuō)，指標(biāo)指的是從哪些方面衡量或評(píng)價(jià)工作，解決 “評(píng)價(jià)什么 ”的問(wèn)題； 而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平，解決 “被評(píng)價(jià)者怎樣做，做多少 ”的問(wèn)題。最后，必須對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行審核。比如，審核這樣的一些問(wèn)題：1、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是否是可以證明和觀察的？2、多個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，結(jié)果是否能取得一致？3、這些指標(biāo)的總和是否可以解釋被評(píng)估者80%以上的工作目標(biāo)

5、？4、跟蹤和監(jiān)控這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否可以操作？5、是否從客戶或市場(chǎng)的角度來(lái)界定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)？6、是否留下超越標(biāo)準(zhǔn)的空間？7、任職者是否能控制這些指標(biāo)的結(jié)果？審核主要是為了確保這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)能夠全面、客觀地反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的績(jī)效，而且易于操作。每一個(gè)職位都影響某項(xiàng)業(yè)務(wù)流程的一個(gè)過(guò)程， 或影響過(guò)程中的某個(gè)點(diǎn)。 在訂立目標(biāo)及進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)， 應(yīng)考慮職位的任職者是否能控制該指標(biāo)的結(jié)果， 如果任職者不能控制，則該項(xiàng)指標(biāo)就不能作為任職者的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。 比如，跨部門(mén)的指標(biāo)就不能作為基層員工的考核指標(biāo)，而應(yīng)作為部門(mén)主管或更高層主管的考核指標(biāo)?？?jī)效管理是管理雙方就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的過(guò)程， 以及增強(qiáng)員

6、工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法。 管理者給下屬訂立工作目標(biāo)的依據(jù)來(lái)自部門(mén)的 KPI ，部門(mén)的 KPI 來(lái)自上級(jí)部門(mén)的 KPI ，上級(jí)部門(mén)的 KPI 來(lái)自企業(yè)級(jí) KPI 。只有這樣， 才能保證每個(gè)職位都是按照企業(yè)要求的方向去努力。第二部分KPI 檢討與審核（結(jié)果審核）1 這個(gè)績(jī)效指標(biāo)的正式名稱是什么？2 這個(gè)績(jī)效指標(biāo)的確切定義怎樣闡發(fā)？3 設(shè)立這個(gè)績(jī)效指標(biāo)的直接目的何在？4 圍繞這個(gè)績(jī)效指標(biāo)有那些相關(guān)說(shuō)明？5 誰(shuí)來(lái)收集所需要的數(shù)據(jù)，用怎樣的流程來(lái)收集？6 所需數(shù)據(jù)從何而來(lái)？7 計(jì)算數(shù)據(jù)的主要數(shù)學(xué)公式是什么？8 統(tǒng)計(jì)周期是什么？9 什么單位、個(gè)人負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)審核？10 這個(gè)績(jī)效指標(biāo)用什么樣的形式來(lái)表達(dá)？第

7、三部分KPI 應(yīng)用常規(guī)錯(cuò)誤（應(yīng)用審核）1 企業(yè)績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施相脫節(jié) ,戰(zhàn)略目標(biāo)沒(méi)有被層層分解到所有員工 ,員工出現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相背離的行為 .2 企業(yè)績(jī)效管理僅僅被視為一種珠人力資源技術(shù) ,沒(méi)有與人力資源系統(tǒng)中的其他業(yè)務(wù)板塊協(xié)同發(fā)揮作用 .3 績(jī)效管理被賦予了太多的目的和含義,導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理的核心目的的不明確.4 績(jī)效管理被認(rèn)為是人力資源部門(mén)的工作 ,各級(jí)管理者沒(méi)有在績(jī)效管理中承擔(dān)玎應(yīng)的責(zé)任 .5 組織 .團(tuán)隊(duì) .個(gè)人之間的績(jī)效存在差異 ,無(wú)法實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效 .團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的聯(lián)動(dòng) .6 績(jī)效管理指標(biāo)沒(méi)有重點(diǎn) ,體現(xiàn)不出企業(yè)對(duì)關(guān)績(jī)的關(guān)注和對(duì)員工行為的引導(dǎo).7 一考核指標(biāo)無(wú)法體現(xiàn)對(duì)所有

8、員工的牽引.8 不能很好的直轄市短期績(jī)效和長(zhǎng)期績(jī)效之間的關(guān)系 ,過(guò)分突出業(yè)績(jī)而了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)安全 .9 績(jī)效管理成為獎(jiǎng)金分配的手段.10 績(jī)效管理中聞員工的參與 ,使得績(jī)效管理單純成為績(jī)效考核 ,阻礙了績(jī)效管理提升員工績(jī)效和能力的作用的發(fā)揮 .出師表兩漢：諸葛亮先帝創(chuàng)業(yè)未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此誠(chéng)危急存亡之秋也。然侍衛(wèi)之臣不懈于內(nèi)，忠志之士忘身于外者，蓋追先帝之殊遇，欲報(bào)之于陛下也。誠(chéng)宜開(kāi)張圣聽(tīng)，以光先帝遺德，恢弘志士之氣，不宜妄自菲薄，引喻失義，以塞忠諫之路也。宮中府中，俱為一體；陟罰臧否，不宜異同。若有作奸犯科及為忠善者，宜付有司論其刑賞，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使內(nèi)外異法

9、也。侍中、侍郎郭攸之、費(fèi)祎、董允等，此皆良實(shí)，志慮忠純，是以先帝簡(jiǎn)拔以遺陛下：愚以為宮中之事，事無(wú)大小，悉以咨之，然后施行，必能裨補(bǔ)闕漏，有所廣益。將軍向?qū)?，性行淑均，曉暢軍事，試用于昔日，先帝稱之曰 “能 ”，是以眾議舉寵為督：愚以為營(yíng)中之事，悉以咨之，必能使行陣和睦，優(yōu)劣得所。親賢臣，遠(yuǎn)小人，此先漢所以興隆也；親小人，遠(yuǎn)賢臣，此后漢所以傾頹也。先帝在時(shí)，每與臣論此事，未嘗不嘆息痛恨于桓、靈也。侍中、尚書(shū)、長(zhǎng)史、參軍，此悉貞良死節(jié)之臣，愿陛下親之、信之，則漢室之隆，可計(jì)日而待也。臣本布衣，躬耕于南陽(yáng)， 茍全性命于亂世， 不求聞達(dá)于諸侯。 先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顧臣于草廬之中，咨臣以當(dāng)世之事，由是感激，遂許先帝以驅(qū)馳。后值傾覆，受任于敗軍之際，奉命于危難之間，爾來(lái)二十有一年矣。先帝知臣謹(jǐn)慎，故臨崩寄臣以大事也。受命以來(lái)，夙夜憂嘆，恐托付不效，以傷先帝之明；故五月渡瀘，深入不毛。今南方已定，兵甲已足，當(dāng)獎(jiǎng)率三軍，北定中原，庶竭駑鈍，攘除奸兇，興復(fù)