解讀“中國好雇主”評選

1、解讀“中國好雇主”評選對于職場人士來說，選對雇主對于職業(yè)的發(fā)展有著至關重要的作用。然而，我們都知道“好公司中好雇主”。許多利潤豐厚、知名度高的企業(yè)并不一定是一個“好雇主”，因為可能在其中工作的員工的工作體驗并不如意。那么，什么樣的企業(yè)才不負“好雇主”的榮譽？近年來，各類“中國好雇主”評選活動試圖為這一問題尋找答案。這些活動究竟是權威發(fā)布還是媒體炒作，評選活動能否為“中國好雇主”形象樹立標桿典型企業(yè)，評選活動中揭示的信息對于雇主、雇員和社會有何意義？這些問題都值得我們進行深入解讀。解讀評選，熱度何在我國目前雖然人口眾多，但人力資源結構性矛盾逐漸浮出水面。結構性矛盾體現(xiàn)在高校大學生培養(yǎng)上，體現(xiàn)在東

2、南沿海制造業(yè)的用工荒上，體現(xiàn)在已步入工作崗位的“90后”身上，也體現(xiàn)在企業(yè)對核心人才的爭奪戰(zhàn)上。面對人才市場由買方市場轉化為賣方市場的趨勢，企業(yè)應該如何應對？有效的雇主品牌可以使企業(yè)在激烈的人才競爭中脫穎而出，在人才市場上建立良好的口碑和知名度，對于宣傳和推廣企業(yè)的雇主形象具有獨特而重要的作用。2001年，怡安翰威特舉辦的最佳雇主調(diào)研，拉開了“中國好雇主”評選活動的序幕，其最佳雇主調(diào)研是通過員工意見調(diào)查問卷（EOS、首席執(zhí)彳f官問卷（CEO和人員管理信息庫調(diào)查問卷（PPI）三種診斷工具選拔最佳雇主。2002年，針對于我國國內(nèi)大學生群體的雇主品牌調(diào)查活動中華英才網(wǎng)“中國大學生最佳雇主調(diào)查”開始舉

3、辦，該評選依據(jù)大學生權衡理想雇主的四個考慮要素“CBCD模型一一薪酬福利（Compensation）、品牌實力（Brand）、公司文化（Culture）與職業(yè)發(fā)展（Development）來評定一家企業(yè)是否具備最佳雇主的資格。2003年，韜?；輴傞_始與財富（中文版）合作，每兩年一次進行“卓越雇主中國最適宜的公司”調(diào)查：通過在企業(yè)內(nèi)開展員工敬業(yè)度調(diào)研，將敬業(yè)度成績最優(yōu)的企業(yè)評選為本年度卓越雇主。自此，雇主品牌評選活動在我國受到越來越多的咨詢機構、管理學會和科研機構的關注。2005年，Universum（優(yōu)興咨詢）開始在亞洲開展雇主吸引力調(diào)查。2007年，中國雇主品牌網(wǎng)、首都經(jīng)濟貿(mào)易大學勞動經(jīng)濟學

4、院、國際人力資源管理協(xié)會開始進行中國雇主品牌年度調(diào)研，依據(jù)員工工作體驗和企業(yè)雇主品牌建設兩方面對雇主進行評價。2011年，北京大學企業(yè)社會責任與雇主品牌傳播中心、智聯(lián)招聘聯(lián)合主辦“中國年度最佳雇主”調(diào)查，該調(diào)查采用外部公眾調(diào)查與內(nèi)部員工調(diào)查相結合的方法，評選出中國年度最佳雇主等獎項。此外，各地、各行業(yè)的雇主品牌評選活動也在如火如荼地進行。隨著參選企業(yè)數(shù)量的不斷攀升、評選活動種類、獎項的不斷增加、媒體宣傳力度的不斷加大，雇主品牌評選活動在中華大地上呈現(xiàn)百家爭鳴、百花齊放的態(tài)勢。但是，不同機構主辦的雇主品牌評選活動的標準、角度和評價對象都不盡相同，這使得旁觀者不禁產(chǎn)生疑惑：企業(yè)如何把握評選契機，加

5、強雇主品牌建設？潛在雇員又如何在評選活動中發(fā)現(xiàn)真實有用的信息，轉化為他們在選擇雇主時的判斷依據(jù)？雇主品牌評選活動熱鬧舉辦的同時，對社會產(chǎn)生哪些影響？解讀評選，價值何在對于企業(yè)而言，雇主品牌是企業(yè)在人力資源市場上的定位，是企業(yè)品牌資產(chǎn)的一部分。雇主品牌意味著公司對雇員做出的價值承諾，不僅表現(xiàn)為公司為雇員提供的良好薪酬、福利，還體現(xiàn)在公司為員工提供了獨特的員工工作體驗。參與雇主品牌評選可以提高企業(yè)在勞動力市場上的知名度、美譽度，明確企業(yè)在現(xiàn)有及潛在員工中的價值主張，強化企業(yè)品牌的無形資產(chǎn)，樹立企業(yè)獨一無二的雇主形象。一家成功打造了雇主品牌的企業(yè)，總能讓人在第一時間聯(lián)想起它的雇主品牌特征。比如，提起

6、谷歌，我們就能聯(lián)想起它創(chuàng)新型的企業(yè)文化、寬松的工作環(huán)境、多樣化的工作團隊、員工工作和生活的平衡等。對于企業(yè)的潛在雇員而言，雇主品牌評選活動可以為其在求職、擇業(yè)時指明方向，幫助他們以更加清晰、更加明確的標準去評判雇主。比如，通過解讀評選活動發(fā)布的最佳雇主榜單，可以了解一家公司的雇主聲譽，從一些以企業(yè)內(nèi)部員工為主要調(diào)查對象的評選活動中，也可以直觀了解這家企業(yè)的實際工作狀況。這使得就業(yè)市場的潛在員工可以在充分了解企業(yè)的基礎上，選擇一家企業(yè)文化、組織發(fā)展目標上與個人特點相匹配的企業(yè)，更好地實現(xiàn)自身的職業(yè)發(fā)展。對于社會而言，多樣化的雇主品牌評選活動能夠推動雇主品牌的理論研究、引導正確的企業(yè)價值觀。各評選

7、機構舉辦的最佳雇主評選活動評價標準、對象、方法不盡相同，而這些評選活動之間可以相互補充，推動我國雇主品牌評價測量研究的不斷發(fā)展。同時，最佳雇主評選活動可以引導企業(yè)關注自身的社會責任，構建和諧的勞動關系、使企業(yè)不僅成為一家能夠生存盈利的企業(yè)，更要成為一家令人尊敬的企業(yè)。例如，舊M公司一直在訴求一個引領社會進步的理念。2011年，舊M邀請每一位員工以做8小時義工的方式慶祝公司的百歲生日，這一活動充分體現(xiàn)了企業(yè)的社會責任。在雇主品牌評選活動中，優(yōu)秀雇主的實踐經(jīng)驗能夠得到充分展示，為社會公眾所了解。這樣可以創(chuàng)造良好的輿論氛圍，促進更多的企業(yè)向標桿企業(yè)看齊，推動全社會的共同發(fā)展。解讀評選，問題何在形形色

8、色的雇主品牌評選活動在帶來積極正面社會影響的同時，也暴露出了一些問題，我國現(xiàn)階段舉辦的雇主品牌評選活動與公眾對評選活動的期望之間，還有相當大的一段距離?，F(xiàn)階段的雇主品牌評選活動的問題主要集中在以下三點。重本土人才，輕國外人才隨著經(jīng)濟全球化進程的推進，國際人才流動性加大。國際人才正在“用腳投票”，決定自己心目中的“最佳雇主”。然而，在現(xiàn)階段我國的雇主品牌評選活動中，評價對象卻往往是在我國工作的員工，并未涉及到海外人才。盡管我國的雇主品牌活動在如火如荼進行，但是，我國企業(yè)在國際人才市場上正處于知名度低、吸引力不大的尷尬境地。在全球最具吸引力雇主50強中，竟沒有一家中國企業(yè)入圍。對此，優(yōu)興咨詢首席執(zhí)

9、行官米哈卡林諾斯基認為：“在美歐等關鍵市場，中國企業(yè)并沒有重點推廣自己。許多西方公司均把人才招聘列為戰(zhàn)略要務。相比之下，中國幾乎很少與各國大學這個全球人才庫進行溝通?！敝卦u選過程，輕后續(xù)追蹤在現(xiàn)階段舉辦的雇主品牌評選活動中，主辦方對評選流程、評選方法、評選結果的有效性給予了高度的關注。在經(jīng)過客觀公正的調(diào)研之后，評選機構往往向社會公眾公布最佳雇主榜單、調(diào)研結論和最佳雇主的經(jīng)典案例。然而，在評選結束后，最佳雇主又有哪些人力資源管理方面的新舉措？尚未入選最佳雇主的企業(yè)又做出了哪些改進？當出現(xiàn)經(jīng)濟危機時，最佳雇主又會采取哪些措施？現(xiàn)階段的最佳雇主評選活動并未對這些問題予以解答。各評選機構對于最佳雇主的

10、關注，應該處于一種動態(tài)的、持續(xù)的、連貫的狀態(tài)，不斷追蹤企業(yè)信息，總結出企業(yè)怎樣才能保持“基業(yè)長青”的經(jīng)驗。重每年結果，輕趨勢對比雇主品牌評選活動進入我國至今已有十余年的時間，我們看到每年評選機構都會發(fā)布調(diào)研報告。但是，縱觀十余年的歷史，我們發(fā)現(xiàn)，每年的調(diào)研報告往往是對當年的現(xiàn)狀進行描述解讀，少數(shù)報告中存在當年結果和相近年份對比的信息，卻沒有幾年結果縱向對比的報告。其實，從每年最佳雇主“調(diào)研什么”“得到什么”“反映什么”的分析中，我們可以看到我國雇主品牌實踐中的變化趨勢，從而分析出我國企業(yè)人力資源管理所經(jīng)歷的深刻變革。解讀評選，誤區(qū)何在雇主品牌評選中雇主品牌建設雇主品牌評選對于企業(yè)來說，是一個很

11、好的宣傳員工價值主張的機會；登上最佳雇主榜單是一個提升企業(yè)形象、增加企業(yè)知名度的工具。因而，它可以看做是企業(yè)的一種公關活動。然而，雇主品牌建設是一個長期的過程，需要做到內(nèi)外兼修。一方面，雇主要重視企業(yè)的在職雇員，為他們提供良好的雇傭體驗；另一方面，雇主需要為潛在雇員樹立最佳雇主形象，使之愿意為公司工作。首都經(jīng)濟貿(mào)易大學勞動經(jīng)濟學院副教授周施恩認為：“建設雇主品牌至少要為員工提供公平公正的管理環(huán)境、感覺體面的報酬系統(tǒng)、無限可能的學習機會、相對自由的成長空間。建設雇主品牌要從基本的人力資源管理和文化建設環(huán)節(jié)入手，而不是依靠令人眼花繚亂的公關手段?！庇行┢髽I(yè)，即便不參加雇主品牌評選，但平時也立足于低

12、調(diào)踏實地進行雇主品牌建設，這樣長期堅持下去，最佳雇主的稱號也會實至名歸。雇主品牌評選中雇主品牌營銷參與雇主品牌評選可以看做是企業(yè)雇主品牌營銷的一個手段，但不能把雇主品牌評選與雇主品牌營銷等同看待。有關文章對雇主品牌營銷策略的界定為一個品牌的各種營銷傳播要素在理論和實踐上有效地結合起來，通過廣告、公共關系和營銷手段等綜合使用，相互配合以有效發(fā)揮營銷傳播要素之間的協(xié)同作用來塑造雇主品牌。有效的雇主品牌營銷可以使企業(yè)達成創(chuàng)建和發(fā)展具有高知名度、高美譽度、高市場占有率、高經(jīng)濟效益、高無形資產(chǎn)價值和延長市場生命的雇主品牌的目標。然而，要實現(xiàn)這些目標，不僅需要用心經(jīng)營品牌，而且需要持續(xù)創(chuàng)新并保持鮮明的品牌

13、特色或個性。在當今競爭激烈的社會中，“酒香也怕巷子深”，一個不注重雇主品牌營銷的企業(yè)也將在激烈的人才市場競爭中失去競爭優(yōu)勢。解讀評選，未來何在對于最佳雇主評選機構而言，首先，雇主品牌評選是一個持續(xù)、動態(tài)的過程。雇主品牌評選機構需要與時俱進，不斷改進雇主品牌的評選方法、流程、標準，以滿足不斷變化的時代要求；最佳雇主評選工具的信度和效度需要在實踐中得到檢驗。其次，最佳雇主評選機構需要注意自己在評選活動中的角色定位，保持客觀中立的立場，不要將雇主品牌評選活動當做一種提升自身業(yè)界影響力或是盈利的手段，不要把雇主品牌評選活動淪為一場華而不實的選秀活動。第三，雇主品牌評選機構需要與科研機構的專家學者密切溝通，以理論研究成果解答評選實踐中的現(xiàn)實問題，以評選實踐中的結果分析推動雇主品牌研究的持續(xù)發(fā)展。對于參與雇主品牌評選的企業(yè)而言，一方面，可以借力于雇主品牌，