專業(yè)型文檔英國先進人力資源管11

1、英國先進人力資源管理模式在我國應用途徑的探析馬菁（倫敦大學，英國倫敦）摘要：世界人力資源管理的產(chǎn)生和發(fā)展趨勢說明了英國先進的人力資源管理模式和創(chuàng)新理念是這個國家長期穩(wěn)定位于世界先進行列和穩(wěn)定快速發(fā)展的有力保證。中國若能有效借鑒和應用英國先進人力資源管理模式和創(chuàng)新經(jīng)驗，不失為中國快速崛起，迅速騰飛的捷徑。關鍵詞：英國人力資源管理模式；激勵機制；定編定崗定員定額；能位匹配；員工技能開發(fā)從上個世紀九十年代開始，隨著世界經(jīng)濟全球化進程的不斷加快，面臨全球整合經(jīng)營挑戰(zhàn)的各國公司，在人力資源管理方面，根據(jù)各自國家的社會文化環(huán)境和特點，逐漸形成了不同的人力資源管理方法和模式。英國作為西方發(fā)達國家的代表，其人

2、力資源管理有其自身的時代性和先進性，對中國人力資源管理和人才戰(zhàn)略有很強的借鑒意義。一、英國人力資源管理的特點和模式（一）全球化的人才戰(zhàn)略和寬松的人才流動政策英國公司認為，在當前經(jīng)濟全球化的背景下，政府不可能用政策去限制人才的國際間流動。尤其是在歐美國家之間，由于基本不存在語言障礙，人才很容易因為高薪酬高回報在國家間流動。就以英國本身為例，它每年都有很多高科技人才受到吸引流向美國，英國對此并不刻意限制，而是執(zhí)行來去自由的政策。但是英國創(chuàng)造了很好的人才回流環(huán)境和創(chuàng)業(yè)條件以便吸引英國的本土人才回國。英國奉行人才全球化戰(zhàn)略和實用主義人才觀。英國每年都耗巨資去吸引別國的高科技人才，特別是在高科技應用領域

3、上。英國認為與其花費大量資金和時間去培養(yǎng)一個高科技人才，還不如直接花錢去吸引別國的人才或者購買這些人才創(chuàng)造出的高科技成果。因為能創(chuàng)造出科研成果的人才基本上一經(jīng)錄用，馬上就可以產(chǎn)生價值。所以，英國實行全球化的人才觀，不局限于培養(yǎng)和使用本國人才。大量外國人在英國企業(yè)供職，已經(jīng)成為英國人才市場的一大特點。在此政策的影響下，英國每年都從英聯(lián)邦及歐盟其他國家吸引了大量的人才。近年來,英國信息產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展使英國向印度和中國的人才敞開大門。尤其是印度，因為沒有語言障礙和印度本國信息產(chǎn)業(yè)的飛速發(fā)展，現(xiàn)在在著名的英國硅谷公司，印度員工已經(jīng)占有很大比例。這些外來人才在知識和素質(zhì)上絲毫不亞于英國的本土人才，他們的

4、進入在很大程度上平衡了英國本地人才的流失。與此同時，英國為了更廣泛地吸引外來人才，政府把甄別人才的權力下放到全英的跨國公司和科研機構，它們可以擁有自行簽發(fā)工作許可證的特殊權力。只要是大公司雇用的海外人員，英國一般會給他們發(fā)放工作簽證。并且英國對外來移民的工作許可證制度進行了調(diào)整，放寬對外國技術移民的法律限制，估計每年從發(fā)展中國家移民到英國的技術移民能多達十幾萬人。（二）實行個人自我實現(xiàn)的競爭機制英國公司的經(jīng)營管理一般是以目標管理為中心的責任分工制來實現(xiàn)的。公司對職工的管理一般采用優(yōu)勝劣汰的競爭方式，鼓勵通過個體自我實現(xiàn)的競爭機制來實現(xiàn)企業(yè)追求效益的目的。如果員工不能適應工作，就會被淘汰，與此對

5、應員工會隨著自身能力和功績的增長對公司不斷的加碼，如果公司不能滿足其要求就會跳梢或辭職。因此,英國公司人員流動相對是比較頻繁的，公司為彌補職位空缺常常會不定期地進行招聘工作。（三）高潛質(zhì)人才的特別發(fā)展模式英國公司對有可能晉升到公司高層或其他高職位的員工一般給予特別關注，給其指派挑戰(zhàn)性的工作，對其不斷評估并迅速使其晉升。英國本土的高潛質(zhì)人才很多是從貴族公立學校畢業(yè)，然后在接受正統(tǒng)的高等教育。英國鑒定高潛質(zhì)人才的體系是一種提名過程，由中層經(jīng)理向上級管理部門推薦高潛質(zhì)的人選。英國許多具有高潛質(zhì)經(jīng)理計劃的公司都有管理培訓項目，或者在公司內(nèi)部培訓，或者到歐洲主要的管理教育中心去接受培訓。（四）全方位的人

6、力資源開發(fā)和評估理念英國的人力資源開發(fā)不僅重視員工的職業(yè)技能，它還重視員工的學習能力、工作態(tài)度、團隊精神、領導氣質(zhì)和文化建設等。英國公司及其注重員工綜合能力的開發(fā)，以英國匯豐銀行為例，長期以來一直把員工的服務態(tài)度列為員工培育的第一內(nèi)容。他們認為，員工有讓顧客滿意的服務意識和態(tài)度，會產(chǎn)生自我開發(fā)服務技能的熱情。并且英國公司基本上實行“360度反饋系統(tǒng)”，通過與員工個人相聯(lián)系群體的反饋意見全面評估公司目標的實現(xiàn)程度和印證員工的崗位表現(xiàn)，從中發(fā)現(xiàn)優(yōu)劣所在。（五）企業(yè)決策層直接面對人力資源的開發(fā)與管理工作英國公司通過這種方式將人力資源管理從企業(yè)管理中凸現(xiàn)出來，把其作為公司發(fā)展的重要手段加以重視，突出人

7、力資源管理的層次性和特色，利用定位分析法，將各層次和崗位的人員能力描述清楚，發(fā)展目標具體明確，使人力資源管理在企業(yè)管理中更具有靈活性和主動性。2、 英國人力資源管理的發(fā)展趨勢首先，人力資源管理的全球化趨勢。隨著經(jīng)濟全球化發(fā)展，英國人力資源管理與國際接軌趨勢加強，國界淡化明顯，尤其是在歐美發(fā)達國家之間這個現(xiàn)象更加明顯。其次，人力資源管理的動態(tài)管理理念。隨著企業(yè)的發(fā)展，不斷開發(fā)研究人力資源管理的新觀點新理念在變化和不變中尋找適應和服務于經(jīng)濟和企業(yè)發(fā)展的需求。再次，資源開發(fā)中的個性發(fā)展理念。注重員工個人能力的開發(fā)，揚長避短，發(fā)現(xiàn)人才，育其所專，為員工規(guī)劃多層次的職業(yè)發(fā)展道路，兼顧企業(yè)的利益和員工的個

8、體要求，避免人力資源開發(fā)的浪費。最后，英國企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與組織整體戰(zhàn)略結(jié)合越來越緊密。在當前經(jīng)濟形式下，以最少的員工去完成高質(zhì)量的任務是全球企業(yè)所面臨的最大挑戰(zhàn)之一。如何節(jié)約人力資源成本是各大公司關注的焦點問題，因此把人力資源管理置于企業(yè)組織整體戰(zhàn)略從屬地位在當前經(jīng)濟環(huán)境下是不合適的。歐洲很多企業(yè)首席執(zhí)行官認為，企業(yè)員工作為企業(yè)間競爭的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略必須和企業(yè)整體經(jīng)營戰(zhàn)略進行有機的結(jié)合，才能使其發(fā)揮更大的作用成為企業(yè)獲得成功的催化劑。3、 英國人力資源規(guī)劃模式的借鑒意義和應用（一）關于能位匹配原理在人力資源管理中的應用1、人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合英國企業(yè)注重人力

9、資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，企業(yè)招聘時不僅僅局限于職位的要求，而是從全方位去考察員工。英國企業(yè)力求其所招聘的雇員符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，并且鼓勵雇員參與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的擬定，從而激勵雇員工作的積極性和主動性，營造雇員和企業(yè)共同的價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化。最終使雇員可以更有效地工作，幫助企業(yè)成功地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。對此我國企業(yè)可以借鑒英國的模式建立一套適合我國國情狀況的人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的新型管理模式。2、定編、定崗、定員、定額模式的借鑒和應用途徑定編、定崗、定員、定額是企業(yè)人力資源管理模式的重要基石。企業(yè)機構和各個部門的設置需要定編，每個工作崗位設置需要在分析的基礎上定崗，在對

10、工作崗位分析研究的基礎上定員，在對工作目標分析研究的基礎上定額。在定編、定崗、定員、定額的基礎上實施企業(yè)的招聘與配置，培訓與發(fā)展、績效考核和薪酬設計，其人力資源管理的各項職能才能實現(xiàn)最優(yōu)的人力資源管理模式，創(chuàng)造最優(yōu)的經(jīng)濟效益和社會效益。我國企業(yè)的人力資源管理，大多數(shù)還是強調(diào)人力資源管理本身管理功能的發(fā)揮，與企業(yè)本身的戰(zhàn)略發(fā)展脫節(jié)，沒有充分發(fā)揮人力資源管理的作用。人力資源管理的職能主要停留在工資分配方案的制定，人員招聘、調(diào)配和晉升等方面，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，將員工包括管理層做出統(tǒng)一的規(guī)劃。相對于發(fā)達國家，我國企業(yè)的人力資源管理還沒有制定出符合時代發(fā)展要求的選拔、培養(yǎng)、任用和激勵制度

11、，達到盡可能地利用員工自身的能力去促進企業(yè)發(fā)展和增強企業(yè)的競爭力。而在英國，人力資源管理把定量和定性相結(jié)合，大公司普遍有一套完整的人力資源管理體系，人員的采用合理的定編、定崗、定員、定額模式，職業(yè)分工專業(yè)化，人員配置市場化，極大的促進整個公司的運行效率。3、能位匹配模式的借鑒和應用途徑能位匹配模式中“能”指能力，“位”指崗位，即把合適的人安排到適合的崗位上，人員和崗位相一致。通過人員的文化知識、專業(yè)知識、操作技術和工作崗位對知識、技術綜合素質(zhì)的要求使公司的人員安排和崗位需求相一致。能位匹配原則是實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理最優(yōu)化組合，實現(xiàn)企業(yè)效益最大化，為有效的實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標打下良好的基礎的重要原則

12、。英國企業(yè)及其重視能位匹配理念在實踐中的應用，通過人力資源的優(yōu)化組合促進企業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)效益，這點很值得中國企業(yè)在實踐中學習和推廣。（2） 關于績效考評模式的借鑒意義和應用1、完善企業(yè)的人才激勵機制英國企業(yè)的人力資源部門通過完善的工資福利制度來強化對員工的激勵。員工工資跟他們的業(yè)績直接掛鉤，隨著工作年限增長和職務的提高，員工的待遇會相應得到提高，當業(yè)績突出時除了會得到破格的提拔還會得到相應的獎勵。這種完善的激勵機制鼓勵員工不斷進取，向高難度的工作和職位挑戰(zhàn)。相對于歐美發(fā)達國家，我國企業(yè)在職工工資類別等級上與發(fā)達國家有很多相似之處，但在職工升職上，缺乏激勵性。只要企業(yè)有效益，職工干好干壞一般都

13、能升工資，有時候還是靠資歷和工作年限升職，這樣不利于調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性。因此我國可以向英國學習從多角度去豐富現(xiàn)有的激勵手段完善企業(yè)的人才激勵機制。2、薪酬設計模式的借鑒意義和應用英國的工資制定基礎主要是職務分工。不同級別的工作，不同性質(zhì)的崗位，不同專業(yè)的工種都有不同的工資水平和職業(yè)要求，有很強的剛性。在薪酬設計和考評上注重個人表現(xiàn)而不是論資排輩。公司中優(yōu)秀員工和落后員工之間的工資差別很大，一切都按技術和業(yè)務水平來，有的高級人才和管理人員的年收入可以高達幾十萬甚至上百萬英鎊，是普通員工的幾百倍。我國企業(yè)的薪酬標準相對于英國還沒有一套完整的體系，從企業(yè)發(fā)展和對員工的激勵角度，我們可以向發(fā)達國

14、家借鑒其薪酬設計模式去完善自身的考評模式。（3） 關于員工技能開發(fā)模式的借鑒意義和途徑1、重視人力資源的開發(fā)和員工素質(zhì)的培養(yǎng)人力資源開發(fā)是通過有計劃、持續(xù)性的組織實施培訓、教育和開發(fā)計劃，以改善員工和整個組織工作績效的活動。英國的企業(yè)對雇員的培訓是有計劃和有針對性的實施一系列的培訓項目，其培訓的目的不僅僅是提高雇員崗位技能，更重要的是開發(fā)員工的能力、培育有潛在能力的高級管理人才。英國企業(yè)對不同級別和崗位的員工會制定不同的培訓計劃，例如匯豐銀行的“管理人員培訓”課程就是專門針對有潛質(zhì)的管理層雇員。力求在短時間內(nèi)是他們盡可能多的掌握處理問題的技巧和解決問題的全局觀。我國企業(yè)對職工進行的培訓大多是崗

15、位技能培訓，大多數(shù)企業(yè)的培訓工作都是和人力資源部門分離，由員工具體工作的部門分別舉行短期培訓工作。例如企業(yè)技術部門在引進先進設備時的應急技術培訓。從這個角度上不利于發(fā)掘人才的潛質(zhì)，長期下來是不利于企業(yè)發(fā)展的，尤其是在當前全球化的經(jīng)濟形勢下，我國的企業(yè)要學會充分發(fā)揮員工的作用，只有這樣才能更好的應對當前的競爭形勢。2、建立人力資源管理部門和企業(yè)雇員的良好關系英國企業(yè)的人力資源管理部門除了負責傳統(tǒng)的人員招聘、調(diào)配、福利和晉升等問題，還具有溝通雇員與企業(yè)關系的職能。其工作人員會通過各種方式去了解員工對企業(yè)和人事管理的意見。讓員工參與企業(yè)管理，使雇員感到自己的存在和對企業(yè)的影響力，從而滿足員工的個人成

16、就感。英國的老板推崇“文化”，英國公司及其注重企業(yè)文化，人們認為只有融入了公司文化，才能把個人發(fā)展和公司發(fā)展融為一體，取得事半功倍的效果。因此，英國企業(yè)人力資源部門工作人員會定期向各管理層反映雇員所關心的問題，提出解決問題的意見，幫助企業(yè)上下建立互相尊重、關心、協(xié)作的良好工作環(huán)境。英國企業(yè)的人力資源管理部門通過這些職能和工作去推進企業(yè)文化的形成和發(fā)展，使企業(yè)內(nèi)部形成明確統(tǒng)一的信仰和價值觀，充分發(fā)揮企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營行為的推動作用。我國企業(yè)的人力資源管理部門一般只負責員工招聘和福利等問題，很少負責營造和推進企業(yè)文化的形成和發(fā)展工作的。我國企業(yè)大多沒把企業(yè)文化的推廣和發(fā)展納入企業(yè)的人力資源管理體系

17、，這樣使職工個人的價值取向與企業(yè)的經(jīng)營理念、發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)。不利于充分發(fā)揮企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動力功能、導向功能、凝聚力功能、融合力功能和約束力功能。3、人力資源開發(fā)和員工創(chuàng)新能力模式的借鑒和途徑人才是企業(yè)發(fā)展的重要資源，英國的職業(yè)、教育和培訓系統(tǒng)是市場驅(qū)動的。英國政府嘗試各種方式激勵各種形式的資金提供來提高公司培訓方面的業(yè)務，完善員工體系。在英國，國家、公司（雇主）和教育設立之間的角色是分開的。國家培訓一般通過教育系統(tǒng)完成，強調(diào)進入勞動力市場的職業(yè)途徑。而對勞動力培訓和開發(fā)的責任由雇主和個人承擔。從2000年起，英國的工會也可以通過資金權力成為教育和培訓的提供者。英國通過增加工會的參與

18、，改進工作場所的教育培訓管理和開展新的學習方式這三種手段提高人力資源開發(fā)的效率。例如，從1999年開始的“工業(yè)大學”方式，利用“學習中心”的網(wǎng)絡，通過各種跨國培訓的提供者把企業(yè)和個人與信息技術的教育和培訓相聯(lián)系。而國家學習和技能委員會控制資金，隨時查看提供的資金怎樣滿足培訓的要求。這種高質(zhì)量的網(wǎng)絡學習和信息服務極大的促進了英國人力資源和員工創(chuàng)新能力的開發(fā)。從長遠的角度來看，我國的人力資源開發(fā)也可以采取一些類似措施如通過網(wǎng)絡學校和專門部門提供的培訓去促進我國人才的開發(fā)和創(chuàng)新能力的提高。參考文獻：Diana,WinstanleyandJeanWoodall.EthicalIssuesinConte

19、mporaryHumanResourceManagementM.acmillanPressLTD.2000Karen,Legge.HumanResourceManagementRhetoricsandRealities.AnniversaryEdition.NewYork:PalgraveMacmillan.2005.Keith,SissonandJohn,Storey.TheRealitiesofHumanResourceManagement.OpenUniversityPress.2000.Tony,EdwardsandChris,Rees.InternationalHumanResourceManagement.London:PrenticeHall.2006.趙曙明人力資源管理研究中國人民大學出版社.2001孫健敏.歐洲各國人力資源經(jīng)理的培養(yǎng)與教育及對我國的啟示.南開管理評論.2000.2趙曙明,劉洪人力資源管理高等教育出版社.20001983-)，女，安徽無為人，倫敦大學皇家豪洛威學院國際管理專業(yè)碩士情感語錄1 .愛情合適就好，不