人力資源管理師問答題

1、人力資源管理師二級問答題第一章人力資源規(guī)劃1 .簡述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟，和部門結(jié)構(gòu)選擇的方式。答（1）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序首先應(yīng)充分考慮企業(yè)環(huán)境企業(yè)規(guī)模企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)信息溝通這四方面的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式；根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨(dú)立的部門；為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)置；將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)；根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。（2）部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇以工作和任務(wù)為中心設(shè)計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。優(yōu)點(diǎn)是具有明確性和高度穩(wěn)定性。缺點(diǎn)是組織中的每個人往往只能了解自己的

2、工作和任務(wù)，很難了解整體任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來。適用于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的企業(yè)。此模式適用范圍較小以成果為中心設(shè)計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。優(yōu)點(diǎn)是既有高度的穩(wěn)定性，又具有較強(qiáng)的適應(yīng)性。缺點(diǎn)是需設(shè)置較多的分支機(jī)構(gòu)，管理費(fèi)用多。一般在大型企業(yè)中采用以關(guān)系為中心設(shè)計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目之中，如某些跨國公司。從本質(zhì)上說，它只是將其他組織設(shè)計原則加以綜合應(yīng)用，缺乏明確性，實(shí)用性差。2 .簡述組織變革實(shí)施的程序和方式。答：為了使企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境及內(nèi)部條件的變化，順利地成長和發(fā)展，應(yīng)當(dāng)及時對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和改革。變革程序和步驟如下

3、：（1）組織結(jié)構(gòu)診斷。其中包括：組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：通過調(diào)查了解和掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題。主要調(diào)查資料有工作崗位說明書組織體系圖管理業(yè)務(wù)流程圖。組織結(jié)構(gòu)分析：通過分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。組織決策分析：其要考慮的因素有決策影響的時間決策對各職能的影響面決策者所具備的能力決策的性質(zhì)。組織關(guān)系分析（2）實(shí)施結(jié)構(gòu)變革：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于抓住組織結(jié)構(gòu)需要變革的征兆及時進(jìn)行變革。征兆主要有以下幾點(diǎn)：企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露員工士氣低落。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括：改良式變革爆破式變革計劃式變革排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力：由于改革沖擊我們已習(xí)慣了的工作方法和已有的

4、業(yè)務(wù)知識和技能，使他們失去工作安全感，一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。故而變革常招致各方面的抵制和反對。為保證變革的順利進(jìn)行，應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施：讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感。大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。（3）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價：對變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，考察變革的效果和存在的問題，修正變革方案，為以后的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。3 .簡述企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容和作用。答：（1）企業(yè)人力資源

5、規(guī)劃的內(nèi)容：人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。廣義的泛指各種類型人力資源規(guī)劃，狹義是指企業(yè)人員規(guī)劃。狹義人力資源規(guī)劃按年度編制的計劃有人員配備計劃、人員補(bǔ)充計劃、人員晉升計劃。廣義人力資源規(guī)劃按年度編制的計劃有，除包括狹義外還包括人員培訓(xùn)開發(fā)計劃、員工薪酬激勵計劃、員工績效管理計劃、其他計劃（員工勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃、員工職業(yè)生涯計劃等）。（2）企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用：滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展；協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計劃；提高企業(yè)人力資源的利用效率；使組織和個人發(fā)展目標(biāo)相一致。4 .簡述制定企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)遵守的原則及具體制定程序。（1

6、）原則：確保人力資源需求的原則；與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則；與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則；保持適度流動性的原則。2 2）制定程序：調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息；根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料；在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測；制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或供小于求的政策措施；人員規(guī)劃的評價與修正。5 .分析人力資源需求預(yù)測的作用和影響因素。答：（1）人力資源預(yù)測的作用是

7、，在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過預(yù)測人員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。人力資源預(yù)測的作用主要表現(xiàn)在以下兩個方面：1）對組織方面的貢獻(xiàn)：滿足組織在生存和發(fā)展過程中對人力資源的需求；提高組織的競爭力；人力資源預(yù)測是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。2）對人力資源管理的貢獻(xiàn)：人力資源預(yù)測是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)；有助于調(diào)動員工的積極性。（2）影響因素：顧客需求的變化（市場需求）；生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值）；勞動力成本趨勢（工資狀況）；勞動生產(chǎn)率的變化趨勢；追加培訓(xùn)的需求；每個工種員工的移動情況；曠工趨向（或出勤率）；政府方針政策的影響；工作小

8、時的變化；退休年齡的變化；社會安全福利保障。6 .簡述人力資源供給預(yù)測的步驟。（1）對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀；（2）分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例；（3）向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況；（4）將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測；（5）分析影響外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國性因素），并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測；（6）將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。第二章招聘與配置1 .簡述員工素質(zhì)測評的基本原理、類型和主要原則。（ 1） 原理

9、：個體差異原理；工作差異原理；人崗匹配原理（2）員工素質(zhì)測評的類型：1）選拔性測評目的：選拔優(yōu)秀員工特點(diǎn)：a.強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能。b.測評標(biāo)準(zhǔn)剛性。c.測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性。d.測評指標(biāo)具有靈活性。e.結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級。2）開發(fā)性測評目的：以開發(fā)員工素質(zhì)3）診斷性測評目的：了解現(xiàn)狀或查找根源特點(diǎn)：a.測評內(nèi)容或精細(xì)或廣泛。b.結(jié)果不公開。c.有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。4）考核性測評目的：鑒定或驗(yàn)證是否具備的程度特點(diǎn)：a.概括性。b.結(jié)果要求有較高的信度與效度。（3）員工素質(zhì)測評的主要原則：客觀測評與主管測評相結(jié)合；定性測評與定量測評相結(jié)合；靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合；素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合；分項(xiàng)測評與

10、綜合測評相結(jié)合。2 .簡述面試的特點(diǎn)、發(fā)展趨勢以及基本程序。（ 1） 面試的特點(diǎn)：以談話和觀察為主要工具；面試是一個雙向溝通的過程；面試具有明確的目的性；面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進(jìn)行的；面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。（ 2） 面試的發(fā)展趨勢：面試形式豐富多樣，從單獨(dú)到集體面試、從一次性到分階段面試、從非結(jié)構(gòu)化到結(jié)構(gòu)化面試；結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流；提問的彈性化；面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展；面試考官的專業(yè)化；面試的理論和方法不斷發(fā)展。（ 3） 面試的基本程序：1）面試的準(zhǔn)備階段：制定面試指南；準(zhǔn)備面試問題；評估方式確定；培訓(xùn)面試考官。2）面試的實(shí)施階段：關(guān)系建立階段；導(dǎo)入階段；核心階

11、段；確認(rèn)階段；結(jié)束階段。3）面試的總結(jié)階段：綜合面試結(jié)果；面試結(jié)果的反饋；面試結(jié)果的存檔。（ 4） 面試的評價階段，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次的面試設(shè)計做準(zhǔn)備。3 .簡述面試的常見問題、實(shí)施技巧及招聘應(yīng)注意的問題。（1）面試中常見的問題：面試目的不明確；面試標(biāo)準(zhǔn)不具體；面試缺乏系統(tǒng)性；面試問題設(shè)計不合理；面試考官的偏見（第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力）.（2）面試的實(shí)施技巧：充分準(zhǔn)備、靈活提問、多聽少說、善于提取要點(diǎn)、進(jìn)行階段總結(jié)、排除各種干擾、不帶個人偏見、在傾聽時注意思考、注意肢體語言溝通。（3）員工招聘應(yīng)注意的問題：簡歷并不能代表本人；工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要；不要忽視求職者的個性特征；讓應(yīng)

12、聘者更多地了解組織；給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會；注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者；關(guān)注特殊員工；慎重做決定；面試考官要注意自身形象。4 .簡述結(jié)構(gòu)化面試的問題類型和實(shí)施程序（步驟）。5 1）問題類型：背景性問題；知識性問題；思維性問題；經(jīng)驗(yàn)性問題；情境性問題；壓力性問題；行為性問題。6 2）實(shí)施程序（步驟）：構(gòu)建素質(zhì)模型；設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱；制定評分標(biāo)準(zhǔn)即等級評分表；培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度；結(jié)構(gòu)化面試及評分；決策。5.簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)。（1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)：具有生動的人際互動效應(yīng)；能在被評價者之間產(chǎn)生互動；討論過程真實(shí)，易于客觀評價；被評者難以掩飾自己的特點(diǎn)；測

13、評效率高。（2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)：題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量；對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高；應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響；被評者的行為仍然有偽裝的可能。6.簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計原則和設(shè)計流程。（ 1） 目的類型：開放式問題；兩難式問題；排序選擇型問題；資源爭奪型題；實(shí)際操作型題目。（ 2） 設(shè)計題目的原則：聯(lián)系工作內(nèi)容；難度適中；具有一定的沖突性。（ 3） 題目設(shè)計流程：選擇題目類型；編寫初稿；調(diào)查可用性；向?qū)＜易稍儯辉嚋y；反饋、修改、完善。第三章培訓(xùn)與開發(fā)1 .簡述培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容和制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟。（1）培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：培訓(xùn)的目的；培訓(xùn)的目標(biāo)；培訓(xùn)對象和內(nèi)容；

14、培訓(xùn)的范圍；培訓(xùn)規(guī)模；培訓(xùn)的時間；培訓(xùn)的地點(diǎn)；培訓(xùn)的費(fèi)用；培訓(xùn)的方法；培訓(xùn)的教師；計劃的實(shí)施。（2）制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟：培訓(xùn)需求分析；工作崗位說明；工作任務(wù)分析；培訓(xùn)內(nèi)容排序；描述培訓(xùn)目標(biāo)；設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容；設(shè)計培訓(xùn)方法；設(shè)計評估標(biāo)準(zhǔn)；試驗(yàn)驗(yàn)證。2 .簡述培訓(xùn)課程要素、培訓(xùn)課程設(shè)計的原則和程序。（1）培訓(xùn)課程的要素：1）課程目標(biāo)2）課程內(nèi)容3）課程教材4）教學(xué)模式5）教學(xué)策略6）課程評價7）教學(xué)組織8）課程時間9）課程空間10）培訓(xùn)教師11）學(xué)員。（2）培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則：1）培訓(xùn)課程設(shè)計要符合企業(yè)和學(xué)員的需求2）培訓(xùn)課程設(shè)計要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律3）培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基

15、本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開發(fā)。（3）培訓(xùn)課程設(shè)計的程序：1）培訓(xùn)項(xiàng)目計劃2）培訓(xùn)課程分析3）信息和資料的收集4）課程模塊設(shè)計5）課程內(nèi)容的確定6）課程演練與試驗(yàn)7）信息反饋與課程修訂。3.簡述培訓(xùn)效果評估的作用、主要內(nèi)容和具體步驟。（ 1） 培訓(xùn)效果評估的作用：可以對培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求；受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身；可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，有助于資金得到更加合理的配置；可以較客觀地評價培訓(xùn)者的工作；可以為管理者決策提供所需的信息。（2）評估內(nèi)容：培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評估；培訓(xùn)效果效益綜合評估；培訓(xùn)工作者的工作績效評估

16、3 3)培訓(xùn)效果評估的基本步驟作出培訓(xùn)評估的決定；制定培訓(xùn)評估的計劃；收集整理和分析數(shù)據(jù)；培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析；撰寫培訓(xùn)評估報告；及時反饋評估結(jié)果。4 .簡述培訓(xùn)評估的層級體系的特點(diǎn)及評估方法。(1)層次體系的特點(diǎn)：反應(yīng)評估易于進(jìn)行，最基本普遍的評估方式。缺點(diǎn)是學(xué)員的感情因素較高；學(xué)習(xí)評估優(yōu)點(diǎn)是對學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真的學(xué)習(xí)。對培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、精心地準(zhǔn)備課程和講議。缺點(diǎn)：評估所帶來的壓力導(dǎo)致報名不踴躍，所采用的測試方法的可靠度和可信度有多大，測試方法的難度是否合適對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標(biāo)；行為評估優(yōu)點(diǎn)：可以直接反映培訓(xùn)效果，可以使領(lǐng)導(dǎo)及直接主管看到培訓(xùn)效果，

17、使他們支持培訓(xùn)。缺點(diǎn)：實(shí)施時間跨度長、花費(fèi)時間多、占用人員廣、問卷設(shè)計難、有不相干因素干擾；結(jié)果評估優(yōu)點(diǎn)：可以打消高層主管投資培訓(xùn)的疑慮、支持培訓(xùn)。缺點(diǎn)：a.時間長b.相關(guān)經(jīng)驗(yàn)少、評估技術(shù)不完善c.必須取得管理層的合作d.不好分辨結(jié)果與培訓(xùn)的因果關(guān)系。(2)培訓(xùn)效果評估的方法：1)定性評估方法。評估方法有：問卷調(diào)查、訪談、觀察和座談等；2)定量評估方法.5.簡介培訓(xùn)評估報告的撰寫要求和步驟。(1)評估報告的撰寫要求：注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納；要盡量實(shí)事求是切忌過分美化和粉飾評估結(jié)果；必須觀察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全；必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)

18、結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。；當(dāng)評估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告；要注意報告的文字表述與修飾。(2)撰寫評估報告的步驟：導(dǎo)言；概述評估實(shí)施的過程；闡明評估結(jié)果；解釋評論評估結(jié)果和提供參考意見；附錄；報告提要。第四章績效管理1 .簡述績效考評的效標(biāo)及考評方法種類。（1）效標(biāo)的類別：特征性效標(biāo)；行為性效標(biāo)；結(jié)果性效標(biāo)（2）考評方法種類：1）行為導(dǎo)向型的考評方法包括：主觀考評方法，包括排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法?？陀^考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。2）結(jié)果導(dǎo)向型績效考評方法，主要有目

19、標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接標(biāo)準(zhǔn)法、勞動定額法、成績紀(jì)錄法。3）綜合型績效考評方法，主要有圖解量表法、日清日結(jié)法、合成考評法、評價中心法。2 .簡述績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法和設(shè)計程序。（1）設(shè)計方法：要素圖示法；問卷調(diào)查法；個案研究法；面談法；經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法；6.頭腦風(fēng)暴法。（2）設(shè)計程序：工作分析（崗位分析）；理論驗(yàn)證；進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查,確定指標(biāo)體系；進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。3. 簡述選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)和確定工作產(chǎn)出的原則。（ 1） 選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則：整體性；增值性；可測性；可控性；關(guān)聯(lián)性。（2）確定工作產(chǎn)出的基本原則：增值產(chǎn)出的原則；客戶導(dǎo)向原則；結(jié)果優(yōu)先原則；設(shè)定權(quán)重的原則。4. 簡述

20、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的基本方法、程序和步驟。（1）基本方法：目標(biāo)分解法；關(guān)鍵分析法；標(biāo)桿基準(zhǔn)法。（ 2） 提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟：利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出；提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)；根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)；審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；5修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。5. 簡述360度考評的內(nèi)涵和優(yōu)缺點(diǎn)。360度考評方法又稱全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級和客戶（內(nèi)在、外在）以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進(jìn)行360度的全方位評價，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評方法。（1）優(yōu)點(diǎn)：具有全方位、多角度的特點(diǎn)；考慮的不僅是工作產(chǎn)出，還考慮深

21、層次的勝任特征；有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價值觀，增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系；采用匿名方式，消除考評者的顧慮，保證了評價結(jié)果的有效性；尊重組織成員的意見，有助于創(chuàng)造更好的工作氛圍，激發(fā)成員的創(chuàng)新性；加強(qiáng)管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性；促進(jìn)員工個人發(fā)展。（2）缺點(diǎn)：側(cè)重于綜合評價，定性評價比重大，定量的評價少，與KPI結(jié)合使用，評價更全面；信息來源渠道廣，但并非總是一致；收集和處理數(shù)據(jù)的成本增加；如處理不當(dāng)，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響員工積極性。6.簡述360度考評的實(shí)施程序和實(shí)施過程中的注意事項(xiàng)。（ 1） 實(shí)施程序：評價項(xiàng)目設(shè)計；培訓(xùn)考評者；實(shí)施360度考評；

22、反饋面談；效果評價。（2）注意事項(xiàng)：確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評的管理人員；應(yīng)選擇最佳時期，在組織面臨士氣問題，處于過渡期或下坡路時，不宜采用；上級主管應(yīng)與每位考評者溝通；使用客觀的統(tǒng)計程序；防止考評過程中作弊、合謀等違規(guī)行為；準(zhǔn)確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果的影響；對考評者的個人意見保密，上級評價除外；不同的考評目的決定考評內(nèi)容不同，所應(yīng)注意事項(xiàng)也不同。第五章薪酬管理1. 簡述薪酬調(diào)查的作用和步驟。（1）薪酬調(diào)查的作用：為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)；為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬酬制度奠定基礎(chǔ)；有助于掌握薪酬管理的新變化與趨勢；有利于控制勞動力成本，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。（2）薪酬調(diào)查

23、的步驟：確定調(diào)查目的；確定調(diào)查范圍；選擇調(diào)查的方式；統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)；5提交薪酬調(diào)查分析報告。2. 簡述員工薪酬滿意度調(diào)查的程序。（1）確定調(diào)查對象：企業(yè)內(nèi)部所有員工.（2）確定調(diào)查方式：常用的方式是發(fā)放調(diào)查表（3）確定調(diào)查內(nèi)容：包括員工對薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放方式等的滿意度。3. 簡述工作崗位分類的主要步驟。1）崗位的模向分級，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別。（2）崗位的縱向分級，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別。（3）根據(jù)崗位分類的結(jié)

24、果，制定各崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項(xiàng)人力資源工作的依據(jù)。4. 簡述企業(yè)工資制度設(shè)計的原則和程序。（1）原則：公平性原則；激勵性原則；競爭性原則；經(jīng)濟(jì)性原則；合法性原則。（2）設(shè)計程序：確定工資策略；崗位評價與分類；工資市場調(diào)查；工資水平的確定；工資結(jié)構(gòu)的確定；工資等級的確定；企業(yè)工資制度的實(shí)施與修正。5. 簡述寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用及設(shè)計程序。（ 1） 寬帶工資結(jié)構(gòu)的作用：有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，保持機(jī)構(gòu)靈活性及提高外部競爭性；引導(dǎo)員工自我提高；有利于崗位變動；有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變；有利于工作績效的促進(jìn)。（2）寬帶工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計程

25、序：明確企業(yè)的要求；工資等級的劃分；工資寬帶的定價；員工工資的定位；員工工資的調(diào)整。6. 簡述制定企業(yè)員工薪酬計劃程序。（1）通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平；（2）了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種薪酬水平，是90%點(diǎn)處、75%點(diǎn)處，還是50%點(diǎn)處、25%點(diǎn)處。（3）了解企業(yè)人力資源規(guī)劃；（4）將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計劃計算表。（5）計算薪酬總額/銷售收入比值，小于或等于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，則計劃可行；如大于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，可適當(dāng)降低薪酬水平。（6）各部門制定薪酬計劃上交人力資源部進(jìn)行匯總（7）如匯總的各部門薪酬計劃與整

26、體薪酬計劃不一致，需要重新進(jìn)行調(diào)整。（8）上報企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會報批。第六章勞動關(guān)系管理1 .簡述勞動者派遣（勞務(wù)派遣）的成因。（1）降低勞動管理成本；（2）促進(jìn)就業(yè)與再就業(yè)；（3）為強(qiáng)化勞動法制提供條件；（4）滿足外國組織駐華代表機(jī)構(gòu)等特殊單位的需求。2 .簡述工資集體協(xié)商的內(nèi)容。（1）工資協(xié)議的期限；（2）工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式；（3）職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；（4）獎金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法；（5）工資支付辦法；（6）變更、解除工資協(xié)議的程序；（7）工資協(xié)議的終止條件；（8）工資協(xié)議的違約責(zé)任；（9）雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。3 .簡述工資指導(dǎo)線的作用。（1）為

27、企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)，有利于企業(yè)形成正常的工資增長機(jī)制。（2）引導(dǎo)企業(yè)自覺控制人工成本水平。（3）完善國家的工資宏觀調(diào)控體系，體現(xiàn)了市場經(jīng)濟(jì)條件下的“政企分開”。4 .簡述勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度的意義。（1）建立并完善勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度，能夠?yàn)閯趧恿κ袌鰴C(jī)制在實(shí)現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置方面發(fā)揮基礎(chǔ)性的調(diào)節(jié)作用提供條件；（2）勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度有利于政府勞動管理部門轉(zhuǎn)變職能，由直接的行政管理，即對企業(yè)內(nèi)部勞動管理事務(wù)直接進(jìn)行干預(yù)，轉(zhuǎn)為充分利用勞動力市場價格信號，指導(dǎo)企業(yè)根據(jù)勞動力供求狀況和市場價格，合理確定工資水平和各類人員工資關(guān)系，形成企業(yè)內(nèi)部科學(xué)合理的工資

28、分配體系。（3）勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度有利于引導(dǎo)勞動力合理、有序流動，調(diào)節(jié)地區(qū)、行業(yè)之間的就業(yè)結(jié)構(gòu)，使勞動力價格機(jī)制與勞動力供求機(jī)制緊密結(jié)合，構(gòu)建完整的勞動力市場體系。（4）勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度可以為新辦企業(yè)在確定雇員初始工資水平時提供參考，也為企業(yè)工資集體協(xié)商確定工資水平提供參考依據(jù)。5 .簡述工資集體協(xié)商的程序。（1）工資集體協(xié)商代表的確定；（2）工資集體協(xié)商的實(shí)施步驟：1）提出方應(yīng)事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時間、地點(diǎn)、內(nèi)容等；另一方接到協(xié)商意向書后，應(yīng)于20日內(nèi)予以書面答復(fù)，并與提出方共同進(jìn)行工資集體協(xié)商；2）在不違反有關(guān)法律、法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務(wù)按照

29、對方的要求，在協(xié)商開始前5日內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況和資料；3）協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應(yīng)提交職工代表大會或職工大會討論審議；4）協(xié)商雙方達(dá)成一致意見后，由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文本，經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章后成立。（3）工資協(xié)議的審查；（4）明確工資協(xié)議期限。6簡述勞動爭議仲裁的程序和原則。（1）勞動爭議仲裁的程序：1）根據(jù)我國勞動立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決；2）不愿協(xié)商或協(xié)商不成，當(dāng)事人可以申請企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解；3）調(diào)解不成或不愿調(diào)解，當(dāng)事人申請勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)仲裁；4）當(dāng)事人一方或雙方不服仲裁定，則申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出

30、最終判決。（2）勞動爭議仲裁的原則：1）一次裁決原則；2）合議原則；3）強(qiáng)制原則；4）回避原則；5）區(qū)分舉證責(zé)任原則。7簡述勞動爭議的特征和勞動爭議處理的原則。（1）勞動爭議的特征：1）勞動爭議的當(dāng)事人是特定的；2）勞動爭議的內(nèi)容是特定的；3）勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式。（2）勞動爭議處理的原則：1）著重調(diào)解及時處理的原則；2）在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法處理的原則；3）當(dāng)事人在適用法律上一律平等的原則。8 .簡述勞動爭議調(diào)解的特點(diǎn)及與與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時的調(diào)解的區(qū)別。（1）調(diào)解的特點(diǎn)：1）群眾性；2）自治性；3）非強(qiáng)制性。（2）調(diào)解委員會調(diào)解與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理

31、勞動爭議時的調(diào)解的區(qū)別：1）在勞動爭議處理中的地位不同。調(diào)解委員會的調(diào)解是獨(dú)立的程序，后者的調(diào)解不具有各序性；2）主持調(diào)解的主體不同；3）調(diào)解案件的范圍不同；4）調(diào)解的效力不同。9 .簡述勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類。（1）安全生產(chǎn)責(zé)任制度；（2）安全技術(shù)措施計劃管理制度；（3）安全生產(chǎn)教育制度；（4）安全生產(chǎn)檢查制度；（5）重大事故隱患管理制度；（6）安全衛(wèi)生認(rèn)證制度；（7）傷亡事故報告和處理制度；（8）個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度；（9）勞動者健康檢查制度。北京首經(jīng)技術(shù)培訓(xùn)中心簡介北京首經(jīng)技術(shù)培訓(xùn)中心（以下簡稱北京首經(jīng)，）是一家專業(yè)的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，擁有多年的成功工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)的人才隊

32、伍，在與國家人力資源與社會保障部全國人才流動中心、中國高級公務(wù)員培訓(xùn)中心、中組部領(lǐng)導(dǎo)干部評價中心、國務(wù)院國有資產(chǎn)管理委員會干部教育培訓(xùn)中心的緊密合作中，一直致力于為政府機(jī)關(guān)、特大型和大型國有企業(yè)等各類型組織機(jī)構(gòu)提供可信賴的、可延展的、具有高附加值的專業(yè)化服務(wù)。北京首經(jīng)技術(shù)培訓(xùn)中心與國家人力資源和社會保障部全國人才流動中心合作，成立人力資源和社會保障部全國人才流動中心人才測評辦公室（以下簡稱全國人才測評辦公室），研制開發(fā)出目前國內(nèi)最具科學(xué)性和實(shí)用性、內(nèi)容最全面、操作最簡便的人力資源測評系統(tǒng)平臺一一全國人才測評系統(tǒng)（首經(jīng)版）»,同時，規(guī)劃并建設(shè)中國國家人才測評網(wǎng)（），旨在樹立人才測評服務(wù)

33、市場的行業(yè)規(guī)范，科學(xué)構(gòu)架人才測評技術(shù)的知識體系，切實(shí)幫助組織實(shí)現(xiàn)科學(xué)有效的選才、用才、育才、留才。我們的宗旨：為一切需要人才者提供人力資源解決方案。作為一家專業(yè)的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，我們具備獨(dú)特的技術(shù)和管理優(yōu)勢，能夠?yàn)榭蛻糇龅剑褐С秩肆Y源戰(zhàn)略、提供人力資源策略、完善人力資源管理模式和優(yōu)化人力資源管理機(jī)制，同時提供針對性的專業(yè)意見、技術(shù)、工具和體系平臺。我們的主要業(yè)務(wù)：業(yè)務(wù)主要包括三大模塊，分別為人才評價整體解決方案、人力資源管理整體解決方案和人力資源管理信息化平臺。具體如勝任力模型的建立、人才評價體系建立、人才測評服務(wù)、崗位分析、崗位評估、人力資源管理各模塊業(yè)務(wù)咨詢及教育培訓(xùn)等。專業(yè)優(yōu)勢：1、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富，服務(wù)客戶多為大型國有企業(yè)。我單位擁有超過10年的專業(yè)人力資源管理顧問咨詢的經(jīng)驗(yàn)，客戶多為政府機(jī)關(guān)及大型的國有企業(yè)，且涉及行業(yè)豐富，所涉及行業(yè)包括：石油化工行業(yè)、金融保險行業(yè)、電信行業(yè)、汽車行業(yè)、電力電網(wǎng)行業(yè)、航天系統(tǒng)和生產(chǎn)制造業(yè)等。在為有著不同構(gòu)想、目標(biāo)和要