鐵路施工企業(yè)人力資開發(fā)與管理研究

1、 鐵路施工企業(yè)人力資源開發(fā)與管理研究 摘要人力資源開發(fā)與管理指的是企業(yè)和組織為實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標利用現(xiàn)代科學技術和管理理論,通過斷獲取人力資源,對所獲得的人力資源的整合、調控及開發(fā),并給予他們報償從而有效地開發(fā)和利用。 鐵路施工企業(yè)作為我國傳統(tǒng)的大型企業(yè)，其人力資源開發(fā)與管理非常薄弱，主要體現(xiàn)在人力資源管理制度沿用的是過去計劃經(jīng)濟體制下的人事管理運作機件，傳統(tǒng)人事管理觀念貫穿各級職能部門。 對于這些我覺得應該改變傳統(tǒng)的人事管理，應該在企業(yè)內(nèi)部按特定的目標設置各種組織機構,合理培植人員,配合企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營目的對職工進行知識技能培訓,對職工的勞動成果以一定標準加以衡量,制服勞動報酬,對優(yōu)秀的職工進行

2、獎勵,同時監(jiān)督、懲罰甚至開除不符合企業(yè)要求的職工,依據(jù)企業(yè)的長期發(fā)展目標,提拔人員到各種管理崗位上,構成了新概念的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理。關鍵詞：鐵路施工 人力資源 人力資源戰(zhàn)略 人力資源開發(fā)與管理 1鐵路人力資源開發(fā)與管理 1.1 鐵路傳統(tǒng)人力資源開發(fā)與管理 對于傳統(tǒng)的人事管理來說，管理范圍較窄，主要集中在“方法和技術”“評價表現(xiàn)”、工資調查或對職工的慰問上，對人的評價也只是對其工作成果(績效)的評價，而不重視甚至忽視個人的愿望和發(fā)展;人力資源管理條塊分割，未能形成有機整體，管理部門多，各管一攤，忽視人力資源是一個相互協(xié)調、相互聯(lián)系的有機體系;缺乏科學的績效考核和激勵機制，鐵路施工企業(yè)員工的

3、工資分配，多數(shù)是采取崗位任職工資，員工一旦確定了相應的崗位和職稱等級，就取得了相應的報酬，忽視能力的作用。在考工升級提高工資時，往往缺乏工作實績測評和考核辦法，嚴重存在著平均主義現(xiàn)象。 1.2健全鐵路施工企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的需要 在改革開放的20多年里，作為國民經(jīng)濟支柱的鐵路建設行業(yè)得到迅速發(fā)展人員隊伍不斷壯大。截止2005年底，我國擁有1000余萬鐵路施工從業(yè)人員。在人力資源開發(fā)與管理方面，眾多鐵路施工企業(yè)不斷吸取國外，特別是美國和日本的人力資源管理經(jīng)驗。不僅形成了包括招聘、培訓、績效管理、激勵等環(huán)節(jié)在內(nèi)的較為全面的人力資源管理系統(tǒng)，而且更為重要的是，在對人的認識上，變被動為主動，提高了

4、專業(yè)人才的質量。與此同時，我國鐵路施工企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理仍然存在著很多的缺陷，如整體人力資源管理水平低，缺乏系統(tǒng)的人才招聘、培訓和績效管理體制;人才流失嚴重;施工企業(yè)人力資源管理缺乏戰(zhàn)略思考等等。 另一方面，鐵路施工企業(yè)早在80年代就已面向社會，涉足公路、市政、水利水電等領域，近年來，有些鐵路施工企業(yè)承攬的鐵路項目以外的任務已占任務總量的80%以上。實際上業(yè)務活動已完成了從專業(yè)化的鐵路施工企業(yè)向普通建筑施工企業(yè)的轉型，形成了建筑產(chǎn)品多元化的態(tài)勢。鐵路施工企業(yè)與鐵道部脫鉤后，進行了改制工作，但在改制中涉及企業(yè)內(nèi)部人力資源的重組和結構調整的卻很少，人力資源開發(fā)與管理需要進一步健全。因此，如何

5、合理找出我國鐵路施工企業(yè)人力資源開發(fā)與管理問題及成因，強化人力資源開發(fā)與管理對鐵路施工企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用，爭奪國際鐵路施工市場，得到戰(zhàn)略性競爭優(yōu)勢，就成為當前我國鐵路施工企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的客觀需要和首要任務。在新的競爭環(huán)境下，鐵路施工企業(yè)必須保持人力資源戰(zhàn)略上的靈活性，而不是原穩(wěn)定態(tài)下戰(zhàn)略的剛性。人力資源開發(fā)與管理的改革是鐵路施工企業(yè)發(fā)展的需要，是使企業(yè)適應經(jīng)濟社會發(fā)展需要的關鍵。2 鐵路施工企業(yè)在人力資源管理中存在的問題2.1鐵路施工企業(yè)大致存在問題(1) 企業(yè)高素質的人才較缺, 整體素質偏低(2) 生產(chǎn)型人員較多, 經(jīng)營型人才較少。(3) 企業(yè)用人制度不夠完善, 專業(yè)技術人員隊伍不穩(wěn)

6、定。 由于鐵路野外施工企業(yè)施工條件艱苦, 風險較大, 至使企業(yè)人才流失嚴重。有的大中專學生在施工企業(yè)干幾年后, 就千方百計調動。（4） 對員工的培訓工作抓的不緊, 使企業(yè)人才青黃不接其原因主要是沒有注重人才培養(yǎng)的問題。由于鐵路施工企業(yè)引進人才困難, 怎樣發(fā)揮現(xiàn)有員工的潛能, 是一個值得研究的問題（5） 職工培訓抓的不緊, 人才儲備不盡人意，人員的招聘錄用問題較多（6） 崗位設置與人員配備不太合理 大多數(shù)鐵路施工企業(yè)在人力資源管理工作中，由于沒有進行合理的崗位設置，有時候甚至是因人設崗同時由于鐵路建設市場受到國家宏觀政策的影響較大，擁有大量的不可預測性，很難進行必要的崗位分析和職務分析2.2 中

7、鐵八局集團人力資源管理面臨的新形勢 當今的時代，正處于工業(yè)經(jīng)濟向知識經(jīng)濟過渡的轉型期，科學技術日新月異，人才、技術變的相對短缺，真正的人才成為了知識經(jīng)濟的核心資源，誰在知識經(jīng)濟的大潮中吸引了最優(yōu)秀的人才，留住最優(yōu)秀的人才，誰就能在今后激烈的市場競爭中立于不敗之地。鐵道部。十一五”規(guī)劃表明，未來國家鐵路建設不僅僅要滿足過快的鐵路跨越式發(fā)展建設需求，還要進一步完善鐵路工程集團體系的建設，這對鐵路建設集團人力資源建設提出更高的要求。全國的鐵路建設集團只有圍繞“十一五”規(guī)劃的要求，建立各自完善的人力資源戰(zhàn)略管理體系，才能為中國鐵路建設做出貢獻。2.3 我國企業(yè)人力資源管理存在的不足 自20世紀90年代

8、以來，一場世界范圍的人才爭奪戰(zhàn)此起彼伏，愈演愈烈。在這場爭奪戰(zhàn)中，我國人才資源管理中存在的問題已顯露了出來。由于人才頻繁跳槽而導致經(jīng)濟失敗、企業(yè)破產(chǎn)的也不乏其例。種種跡象表明，知識經(jīng)濟必將加劇人才供求的矛盾，推動著世界范圍內(nèi)人力資源的重組?，F(xiàn)在，美國的企業(yè)，尤其是成功的大型跨國公司，其人事管理已發(fā)展成為全方位的人力資源管理，企業(yè)的人事部門已轉變?yōu)槿肆Y源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略性角色。但在我國企業(yè)中人事部門及其管理仍存在很不適應的問題。3 影響鐵路施工企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的原因分析1. 思想觀念滯后： 在思想上還沒有真正把人才資源當作第一資源去重視, 認為抓生產(chǎn)經(jīng)營是“硬任務”, 不抓過不去, 抓人

9、才資源的配置是“軟指標”, 不抓也能過得去。2 流通渠道不暢：由于長期以來在計劃經(jīng)濟體制下形成的傳統(tǒng)觀念, 鐵路企業(yè)人才資源配置至今仍是通過行政報批來實現(xiàn), 人才一旦被分配到某一企業(yè), 就會被長期固定在某一崗位或某一部門中, 人才不能隨生產(chǎn)需要合理流動, 從而造成人才資源的浪費。3 制度不夠健全：人才市場的規(guī)模、信息、管理和服務各個方面還不能滿足市場經(jīng)濟發(fā)展的需要。雖然鐵路內(nèi)部人才市場大都啟動運作, 但目前只是處于探索階段, 還沒有一個成熟的操作機制, 個別市場操作不夠規(guī)范, 從內(nèi)部市場進行人才交流中, 我們看到了這一問題。4 用人機制不科學：市場經(jīng)濟要求通過市場合理地配置人才, 而鐵路企業(yè)卻

10、是按企業(yè)效益、個人資歷、歷史沿襲等因素進行配置, “晉級看資歷、升遷靠關系”現(xiàn)象更嚴重制約了人才的發(fā)展空間, 致使人才的價值得不到體現(xiàn), 學非所用、用非所長現(xiàn)象比比皆是。再者, 由于“官本位”思想的影響,鐵路企業(yè)的干部職工往往把能否得到提拔作為衡量人才的主要標準, 這也是鐵路企業(yè)對人才進行合理的開發(fā)和利用的一大弊病。5 企業(yè)領導體制矛盾企業(yè)需要多方面、多層次的人才，這些人才中企業(yè)領導者是企業(yè)中最高級的人才，是企業(yè)中存在價值最高的人才。而現(xiàn)有的企業(yè)領導者缺乏人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)代科學知識，在企業(yè)內(nèi)部也無法形成一整套人力資源管理經(jīng)驗。于是出現(xiàn)了鐵路施工企業(yè)人力資源管理的職能不完善，內(nèi)部管理混亂，

11、分配不公，獎懲不明等現(xiàn)象，淡化了職工的歸宿感和榮譽感，抑制了職工對企業(yè)的關愛和主動性，企業(yè)內(nèi)部動力機制失靈。一些鐵路施工企業(yè)招聘各類管理人才，按市場規(guī)律給高、中級技術人才較高的工資報酬，來彌補企業(yè)最高領導所欠缺的能力。但這些報酬仍低于企業(yè)最高領導的收入，這從客觀上壓低了企業(yè)各類人才的價值水平，沒有完全體現(xiàn)他們的工作價值。 綜上所述，我國鐵路施工人力資源開發(fā)與管理存在問題的主要原因包括:一是人才利用機制僵化，重引進、輕利用，缺乏有效的激勵機制。二是人才的潛能無法充分發(fā)揮，個人價值無法完全體現(xiàn)。三是體制和管理方法不科學，使鐵路施工企業(yè)在一定程度上成了私營、外資企業(yè)的人才培訓基地。此外，還有人才培訓

12、教育落后于產(chǎn)業(yè)發(fā)展要求，用人機制改革滯后，人才市場“橋梁”作用沒有充分發(fā)揮等，都嚴重影響鐵路施工企業(yè)的健康發(fā)展。4 鐵路施工企業(yè)人力資源開發(fā)與管理研究意義4.1 鐵路施工企業(yè)人力資源開發(fā)與管理研究意義(以中鐵八局為例) 人類正在進入一個以信息化和網(wǎng)絡化為顯著特征的社會，這不僅將改變經(jīng)濟結構、組織結構、生產(chǎn)方式，而且也將改交人們的思維方式，價值觀念、工作方式乃至生活習慣，同時也將對企業(yè)的人力資源管理方式產(chǎn)生重大影響。因此，人力資源在企業(yè)發(fā)展諸多要素中的地位將不斷提升，發(fā)展的自主性、個性化、以及創(chuàng)新精神不斷增強，知識型員工在企業(yè)中的比例逐步擴大，并因其具有完備的知識儲備和良好的教育背景，對企業(yè)的依

13、賴性減少，流動性增大。面對人力資源的新特點，中鐵八局集團為在日益激烈的競爭中提高競爭優(yōu)勢，始終立于不敗之地，就必須改變?nèi)肆Y源的管理方式，迫切需要個全新的和完整的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理模式。這種管理模式如何做到以人力資源戰(zhàn)略管理理論為指導，樹立“以人為本”的管理理念，視員工為企業(yè)的寶貴財富，多方位滿足員工的各種需求，特別是要為員工個人價值的實現(xiàn)提供良好的企業(yè)環(huán)境，將員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略相結合，是一個十分重要的問題。為此，綜合分析和研究企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理理論，將人力資源戰(zhàn)略管理理論與中鐵八局集團人力資源的特點相結合，研究新時代下中鐵八局集團人力資源戰(zhàn)略管理的新特點和模式，對豐富企業(yè)

14、人力資源管理實踐，指導企業(yè)完善人力資源戰(zhàn)略，具有十分重要的理論和現(xiàn)實意義4.2 現(xiàn)實意義與決策參考 在經(jīng)濟全球化趨勢加快和我國市場經(jīng)濟體系日益完善的新形勢下，我國鐵路施工企業(yè)人力資源開發(fā)與管理正面臨著新的形勢和新的挑戰(zhàn)，同時與國際水平相比，我國鐵路施工企業(yè)人力資源開發(fā)與管理水平較低，人力資源改革的任務還十分艱巨。因此，研究我國鐵路施工企業(yè)人力資源開發(fā)與管理問題，具有現(xiàn)實意義和決策參考價值。一方面，本文在深入剖析人力資源概念和綜合已有相關理論的基礎上，對處于變革中的鐵路施工企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理做出了一些有益的探索，形成了人力資源開發(fā)與管理對企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用的理論框架，并創(chuàng)造性地提出戰(zhàn)略性競

15、爭優(yōu)勢的獲取。希望所得到的研究成果對于我國鐵路施工企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的變革具有一定的現(xiàn)實意義。另一方面，通過對我國鐵路施工企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀與特點的研究，分析施工企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的問題，結合國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的經(jīng)驗，針對目前鐵路施工企業(yè)人力資源開發(fā)與管理存在的問題，進行了具體的成因分析，并提出了針對性的對策。最后結合實際企業(yè)案例，對某鐵路施工企業(yè)人力資源開發(fā)與管理進行了實證分析。這些可以為相關企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理改革，提供決策參考。 綜上所述，對鐵路施工企業(yè)人力資源開發(fā)與管理研究的意義是為企業(yè)、為國家開創(chuàng)人才輩出、人盡其才的新局面，為企業(yè)建設數(shù)量充足、結構合理、素質

16、較高的人才隊伍，充分發(fā)揮人才在企業(yè)中的作用，提高企業(yè)的綜合實力和競爭力。本文的研究對我國鐵路施工企業(yè)人才資源的開發(fā)與管理不僅具有特別重要的現(xiàn)實意義，而且具有長遠發(fā)展的戰(zhàn)略意義。5 鐵路施工企業(yè)實施人力資源開發(fā)的關鍵點1. 善于發(fā)現(xiàn)人才, 防止人才閑置浪費。2 勤于培養(yǎng)人才, 防止人才單一發(fā)展。培養(yǎng)人才是發(fā)現(xiàn)、選拔、使用人才的基礎。鄧小平同志曾強調指出“要通過多種途徑培養(yǎng)人才”。鐵路企業(yè)專業(yè)門類多、科技含量高。所以對人才的需求量大, 專業(yè)水平要求也越來越高, 因而就必須在專業(yè)人員實踐的基礎上進行培養(yǎng)再提高, 不斷培養(yǎng)出更多的“高精尖”人才。要根據(jù)鐵路企業(yè)的用人需要和人才素質的具體情況, 積極開展

17、形式多樣、內(nèi)容豐富的多種形式培訓。在培訓內(nèi)容上, 可區(qū)分不同專業(yè)和層次進行。對領導層人才, 要重點培養(yǎng)提高他們的決策能力和管理水平; 對專業(yè)技術人才, 要根據(jù)科技發(fā)展、知識更新的需要, 改善他們的知識結構; 對其他人的培訓, 要結合本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營實際和崗位需求, 努力提高其基本素質; 還要加強對廣大人才進行市場營銷知識、法律知識等新知識的不斷培訓學習, 從而促進人才向全方位發(fā)展, 防止人才知識出現(xiàn)單一化。3 樂于關心人才, 防止挫傷人才積極性6. 個人見解及總結 本文通過對鐵路施工企業(yè)人力資源開發(fā)與管理近來存在的問題和原因分析個人覺得隨著社會的進步, 經(jīng)濟全球化、知識化、信息化三大趨勢對鐵路

18、企業(yè)帶來的挑戰(zhàn)日趨顯著。從經(jīng)濟全球化角度看, 鐵路施工企業(yè)從小規(guī)模、單一化、地域化轉向集團化、多元化、國際化; 從知識化角度看, 鐵路施工企業(yè)高科技迅猛發(fā)展知識資本的增值能力將逐步趕上并超過物質資本的增值能力; 從信息化角度講, 鐵路施工企業(yè)競爭和企業(yè)內(nèi)部管理從早期的規(guī)模模式溶化到質量模式, 目前正過渡到信息時代的速度模式。綜上所述, 順應社會發(fā)展, 增強應變能力, 動態(tài)加強人力資源管理對于鐵路施工企業(yè)而言顯得尤為重要。鐵路施工企業(yè)要研究建立要素分配制度, 或者說建立人力資本制度, 使員工收入與當?shù)厣鐣趧恿べY水平接軌, 并激勵企業(yè)經(jīng)營者和科技人員在鐵路企業(yè)發(fā)揮才能; 要建立人力資源流動的機制, 在員工能進能出、干部能上能下、收入能高能低等各個環(huán)節(jié)上探索實行市場化運作; 要創(chuàng)造人力資源管理的人文