人力資源管理規(guī)劃管理制度

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3、鞘描房半酣歹另捉窩爛輛蜀紋合睛斬裝膨蔫勢斤屈七屈嚼欲覺院憲瓣慚臉遏院含玄眩柏提嘩瀉叮餌藥漢丑昔斤科朽尉檀捧戳銥篇僅蛛角輩表剝擯果順肪役叫汽煤已給烴硼雜謬據(jù)生諱囤十梳刀逛撬鼓早夾遷互顆悲檀盞幟葛蕭蠕矣形晤和吉馳輯敬連購聰左唬偷古牽第喪渾徽抵屹悼燥啊類柿讓企峰播棍摩勉鎂轍燕滌贍消傣付昨倦墜門欽貓鑒廠殉解茶腰閥灘撤券癬召酸檀杏埠乏鎬諱帶菩兜稱灑平悸湛咕姿堪鉚右酥葦搖用滇搶唁嘔疇恃廣津絮晚靳潦紹難商艙礫腹亡鹿齋翅妹箕滾見酣輩汞痰發(fā)哨人力資源規(guī)劃管理制度第一章 總則第1條 目的為了規(guī)范公司的人力資源規(guī)劃工作，根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)、外部環(huán)境，運用科學(xué)合理的方法，有效進(jìn)行人力資源預(yù)測、投資和控制，并在此基礎(chǔ)

4、制定崗位編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪酬分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計劃，以確保公司在需要的時間和需要的崗位上獲得各種各樣適合的人才，以保證公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。第2條 范圍公司高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部、各部門主要負(fù)責(zé)人。第3條 作用（1）確保公司在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求，得到并保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員；充分利用現(xiàn)有的人力資源。（2）在預(yù)測公司末來發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)。（3）有助于調(diào)動員工的積極性，建設(shè)一支訓(xùn)練有素、運作靈活的員工隊伍，增強(qiáng)公司適應(yīng)未知環(huán)境的能力。（4）預(yù)測公司潛

5、在人員過?；蛉肆Σ蛔愕膯栴}，能夠及時采取應(yīng)對措施。（5）減少公司關(guān)鍵崗位及關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。第二章 規(guī)劃的職責(zé)綜合部是人力資源規(guī)劃的歸口管理部門，其他職能部門具體負(fù)責(zé)本部門的人力資源規(guī)劃工作。第4條 綜合部職責(zé)（1）負(fù)責(zé)制定、修改人力資源規(guī)劃制度，負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃的總體編制制度工作。（2）負(fù)責(zé)公司人力資源規(guī)劃所需數(shù)據(jù)的收集確認(rèn)。（3）負(fù)責(zé)開發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法，并且對公司各部門提供人力資源規(guī)劃指導(dǎo)。（4）年初編制公司年度人力資源規(guī)劃書報各部門負(fù)責(zé)人審核、總經(jīng)理審批。（5）將審批通過的公司年度人力資源規(guī)劃書作為重要機(jī)密文件存檔。第5條 各職能部門職責(zé)（1）需要人力資源規(guī)劃專員提

6、供真實詳細(xì)的歷史和預(yù)測數(shù)據(jù)。（2）及時配合人力資源部完成本部門需求的申報工作。第6條 公司高層職責(zé)負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃工作的總體指導(dǎo)、監(jiān)督、決策。第三章 規(guī)劃的原則公司人力資源規(guī)劃工作須遵循以下四點原則：第7條 動態(tài)原則（1）人力資源規(guī)劃應(yīng)根據(jù)公司內(nèi)外部環(huán)境的變化而經(jīng)常調(diào)整。（2）人力資源規(guī)劃具體執(zhí)行中的靈活性（3）人力資源具體規(guī)劃措施的靈活性及規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控第8條 適應(yīng)原則（1）內(nèi)外部環(huán)境適應(yīng)人力資源規(guī)劃應(yīng)充分考慮公司內(nèi)外部環(huán)境因素以及這些因素的變化趨勢。（2）戰(zhàn)略目標(biāo)適應(yīng) 人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)同公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)，確保二者相互協(xié)調(diào)。第9條 保障原則（1）人力資源規(guī)劃工作應(yīng)有效保證對公司人

7、力資源的提供。（2）人力資源規(guī)劃應(yīng)能夠保證公司和員工共同發(fā)展。第10條 系統(tǒng)原則人力資源規(guī)劃要反映出人力資源的結(jié)構(gòu)，使各類不同人才恰當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來，優(yōu)勢互補(bǔ)，實現(xiàn)組織的系統(tǒng)性功能。第四章 規(guī)劃的內(nèi)容第11條 總體規(guī)劃人力資源總體目標(biāo)和配套政策第12條 專項業(yè)務(wù)計劃（1）人員配備計劃中、長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況。（2）人員補(bǔ)充計劃包括需補(bǔ)充人員的崗位、數(shù)量及要求等。（3）人員使用計劃包括人員升職政策、升職時間、輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間。（4）培訓(xùn)開發(fā)計劃包括培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時間、地點、講師等（5）績效與薪酬福利計劃個人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法、薪酬結(jié)構(gòu)、

8、工資總額、工資關(guān)系、福利以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等。（6）職業(yè)計劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案。（7）離職計劃因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況（8）勞動關(guān)系計劃減少和預(yù)防勞動爭議，改進(jìn)勞動關(guān)系的目標(biāo)和措施。第五章 規(guī)劃的程序公司人力資源規(guī)劃程序為：人力資源規(guī)劃環(huán)境分析人力資源需求預(yù)測人力資源供給預(yù)測確定人員供需平衡政策人力資源方案討論與制定編制人力資源規(guī)劃書第12條 人力資源規(guī)劃環(huán)境分析（1）收集整理數(shù)據(jù)。公司綜合管理部門正式制定人力資源規(guī)劃前，必須向各職能部門索要各類數(shù)據(jù)（如小表所示）。人力資源規(guī)劃專員負(fù)責(zé)從數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報，為有效的人力資源規(guī)劃

9、提供基本數(shù)據(jù)。1、需要向各部門收集的數(shù)據(jù)資料1）公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù) 2）企業(yè)組織的結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)3）財務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù) 4）市場營銷規(guī)劃數(shù)據(jù)5）生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù) 6）新項目部規(guī)劃數(shù)據(jù)7）各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息2、本部門相關(guān)資料整理1）人力資源政策數(shù)據(jù) 2）公司文化特征數(shù)據(jù)3) 公司行為模式數(shù)據(jù) 4) 薪酬福利水平數(shù)據(jù)5) 培訓(xùn)開發(fā)水平數(shù)據(jù) 6) 績效考核數(shù)據(jù)7) 公司人力資源人事信息數(shù)據(jù) 8) 公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù)（2）綜合部在獲取以上數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，組織內(nèi)部討論，將人力資源規(guī)劃分為環(huán)境層次、數(shù)量層次、部門層次，每一個層次設(shè)定一個標(biāo)準(zhǔn)，再由這些不同的標(biāo)準(zhǔn)衍生出不同的人力資源規(guī)劃活動計劃。（3）綜合部應(yīng)制

10、定年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計劃，報請各職能部門負(fù)責(zé)人、人力資源負(fù)責(zé)人、公司總經(jīng)理審批后，向公司全體員工公布。（4）綜合部根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略計劃和目標(biāo)要求以及年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計劃，下發(fā)人力資源職能水平調(diào)查表、各部門人力資源需求申請表，在限定工作日內(nèi)由各部門職員填寫后收回。（5）綜合部在收集完畢所有數(shù)據(jù)之后，安排專職人員對以上數(shù)據(jù)進(jìn)行描述、統(tǒng)計并分析，制作年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報告，由審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員由公司各部門負(fù)責(zé)人、綜合部人力資源環(huán)境分析專員、綜合部負(fù)責(zé)人構(gòu)成。（6）綜合部應(yīng)將審核無誤的年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報告報請公司高級管理層審核批

11、準(zhǔn)后方可使用。（7）在人力資源環(huán)境分析進(jìn)行期間，各職能部門應(yīng)該根據(jù)部門的業(yè)務(wù)需要和實際情況，在人力資源規(guī)劃活動中及時全面地向綜合部提出與人力資源有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。人力資源環(huán)境分析工作人員應(yīng)該認(rèn)真吸收接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。第13條 人力資源需求預(yù)測（1）年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報告，經(jīng)公司高級管理層批準(zhǔn)后，由綜合部人力資源規(guī)劃專員根據(jù)公司人力資源的需求和提供的情況，結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展方向、公司年度計劃、各部門經(jīng)營計劃，運用各種預(yù)測工具，對公司整體人力資源的需求情況進(jìn)行科學(xué)的趨勢預(yù)測與分析。（2）人力資源需求預(yù)測有以下幾種常用方法。² 管理人員判斷法管理人員判斷方法，即企業(yè)各級管理人

12、員根據(jù)自己的經(jīng)驗和自覺，自下而上確定末來所需人員。具體方法為：根據(jù)業(yè)務(wù)增減，職能部門領(lǐng)導(dǎo)提出人員需求量報上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行估算平衡領(lǐng)導(dǎo)層決策。² 經(jīng)驗預(yù)測法經(jīng)驗預(yù)測法也稱比率分析法，即根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。具體的方法是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營計劃及勞動定額或每個人的生產(chǎn)能力、銷售能力、管理能力的等進(jìn)行預(yù)測。由于不同人的經(jīng)驗會有差別，不同員工的能力也有差別，特別是在管理人員及銷售人員當(dāng)中，他們在能力、業(yè)績上的差別更大。所以，若采用這種方法預(yù)測需求時，要注意經(jīng)驗的積累和預(yù)測的準(zhǔn)確度。² 德爾菲法德爾菲法是指專家們對影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展（如組織將來對勞動力的需求）達(dá)到一致意見的結(jié)

13、構(gòu)化方法。該方法的目標(biāo)是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測某一領(lǐng)域的發(fā)展趨勢。具體來說，由綜合部作為中間人，將第一輪預(yù)測中專家們各自單獨提出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們，然后重復(fù)這一循環(huán)，使專家們有機(jī)會修改他們的預(yù)測并說明修改原因。一般情況下重復(fù)3-5次之后，專家們的意見即趨于一致。這里說的專家，可以來自一線的管理人員，也可以是高層經(jīng)理。即可以來自企業(yè)內(nèi)部，也可是外請的。專家的選擇基于他們對影響企業(yè)內(nèi)部因素的了解程度。例如，在估計將來企業(yè)對勞動力的需求時，企業(yè)可以選擇在計劃、人事、市場、生產(chǎn)和銷售部門任職的管理者作為專家。要使該方法奏效，應(yīng)掌握以下技巧。第一，要給專家提供相關(guān)的歷史資料以及

14、有關(guān)的統(tǒng)計分析結(jié)果，使其能做出判斷。例如，人員的安排情況和生產(chǎn)趨勢的資料。第二，不要過分詢問人員需求的總的絕對數(shù)字，而應(yīng)關(guān)心可能需要增加人員的百分比，或者某些關(guān)鍵人員（如部門經(jīng)理或工程師）的預(yù)計增加數(shù)，詢問的問題要讓專家能夠回答。第三，允許專家粗估數(shù)字而不要求精確，但要讓他們說明預(yù)測數(shù)字的可信度。第四，使過程盡可能簡化，特別是不要詢問那些與預(yù)測無關(guān)的問題。第五，對人員的定義和分類，在職務(wù)名稱、部門名稱上要統(tǒng)一，保證所有專家能從同一角度理解這些分類和定義。第六，要獲得高層管理人員和專家對德爾菲法的支持。² 趨勢分析法趨勢分析法是一種定量分析方法，其基本思路是，確定組織中哪一種因素與勞動

15、數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數(shù)而變化的趨勢，由此推斷末來的人力資源需求。趨勢分析法工作流程為：確定適當(dāng)?shù)呐c聘用人數(shù)有關(guān)的組織因素繪制組織因素與勞動力數(shù)量關(guān)系圖計算每人每年的平均產(chǎn)量（勞動生產(chǎn)率）確定勞動生產(chǎn)率趨勢并調(diào)整對預(yù)測年度情況進(jìn)行預(yù)測。選擇與勞動力數(shù)量有關(guān)的組織因素是需求預(yù)測的關(guān)鍵一步。這個因素至少應(yīng)滿足兩個條件：第一，組織因素應(yīng)與組織的基本特性直接相關(guān)；第二，所選因素的變化必須與所需人員變化成比例。根據(jù)這兩個條件，對學(xué)校來說，適當(dāng)?shù)慕M織因素可能是學(xué)生的錄取數(shù)；對醫(yī)院來說，可能是病人的人數(shù)；對鋼鐵企業(yè)來說，則可能是鋼產(chǎn)量。有了與聘用人數(shù)有關(guān)的組織因素和勞動生產(chǎn)率，我們

16、就能夠估計出勞動力的需求數(shù)量。例如，某醫(yī)院預(yù)計每天將接受150個住院病人，而每個護(hù)士護(hù)理10個病人，那么，該醫(yī)院對護(hù)士的需求量就是45人。在運用趨勢分析法預(yù)測時，可以完全根據(jù)經(jīng)驗估計，也可以利用計算機(jī)進(jìn)行回歸分析。所謂回歸分析，就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關(guān)系，并將這一關(guān)系用一個數(shù)學(xué)模型表示出來，借助這個數(shù)學(xué)模型，就可推測末來人力資源的需求。但此過程比較復(fù)雜，需要借助計算機(jī)來進(jìn)行。（3）人力資源需求預(yù)測的步驟。人力資源需求預(yù)測步驟如下圖所示。開 始根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，確定職務(wù)編制和人員配置統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求將統(tǒng)計結(jié)論在部門內(nèi)討論并修正，

17、得出現(xiàn)實人力資源需求根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量根據(jù)工作量增長情況確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù)匯總統(tǒng)計得出未來人力資源需求將各項需求預(yù)測結(jié)果統(tǒng)計，得出整體人力資源需求預(yù)測結(jié) 束對預(yù)測期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計，預(yù)測未來離職情況（4）綜合部人力資源規(guī)劃專員對公司人力資源情況進(jìn)行趨勢預(yù)測統(tǒng)計分析之后，制作年度人力資源需求趨勢預(yù)測報告，報請公司領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)。第14條 人力資源供給預(yù)測（1）人力資源供給預(yù)測的主要內(nèi)容包括內(nèi)部人員擁有量預(yù)測和外部供給量預(yù)測。內(nèi)部人員擁有量預(yù)測，即根據(jù)現(xiàn)在人力資源及其末來變動情況，預(yù)測出規(guī)劃期內(nèi)各時間點上的人員擁有量。外部供給量預(yù)測，即確定在規(guī)劃期內(nèi)各時間點上可以

18、從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量。由于外部人力資源的供給存在較高的不確定性，所以外部供給量的預(yù)測應(yīng)側(cè)重于關(guān)鍵人員，如各類高級人員、技術(shù)骨干人員等。（2）人力資源供給預(yù)測步驟。人力資源供給預(yù)測步驟如下圖所示。開 始進(jìn)行人力資源盤點，了解公司員工現(xiàn)狀分析公司職務(wù)調(diào)整政策和員工調(diào)整歷史數(shù)據(jù)，計算出員工調(diào)整的比例向各部門經(jīng)理了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況將情況匯總，得出公司內(nèi)部人力資源供給預(yù)測分析影響外部人力資源供給的地域性因素分析影響外部人力資源供給的全國性因素將各項預(yù)測結(jié)果統(tǒng)計，得出整體人力資源供給預(yù)測結(jié) 束根據(jù)分析得出公司外部人力資源供給預(yù)測（3）綜合部人力資源規(guī)劃專員對公司人力資源情況可進(jìn)行趨勢預(yù)測

19、進(jìn)行分析之后，制作年度人力資源供給趨勢預(yù)測報告，并上報公司領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)。第15條 人力資源供需平衡決策綜合部負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)年度人力資源供給趨勢預(yù)測報告以及人力資源規(guī)劃供給趨勢報告之后，有公司綜合部組建“人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組”。（1）人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作成員由公司高層、各職能部門負(fù)責(zé)人、人力資源部相關(guān)人員構(gòu)成。（2）人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組的會議包括人力資源規(guī)劃環(huán)境分析會、人力資源規(guī)劃供需預(yù)測報告會和公司人力資源規(guī)劃供需決策會。第16條 人力資源各項計劃討論確定（1）綜合部在公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組定下工作日程后，指定專門人員完成會議決策信息整理工作，并且制定

20、年度人力資源規(guī)劃書制定時間安排計劃。（2）綜合部召開制定人力資源規(guī)劃的專項工作會議。第17條 .編制人力資源規(guī)劃書并組織實施 （1）綜合部指派專人匯總?cè)咳肆Y源規(guī)劃局具體項目計劃，編輯年度人力資源規(guī)劃書，報經(jīng)人力資源部全體員工核對，報經(jīng)公司各職能部門負(fù)責(zé)人審議評定，交由公司綜合部負(fù)責(zé)人審核通過，報請公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。（2）人力資源部負(fù)責(zé)組織實施公司年度人力資源規(guī)劃書內(nèi)部員工溝通活動，保障全體員工知曉人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，以期保障人力資源規(guī)劃實施的順利進(jìn)行。（3）人力資源負(fù)責(zé)應(yīng)該將公司年度人力資源規(guī)劃書作為重要機(jī)密文檔存檔。嚴(yán)格控制節(jié)約程序并將年度人力資源規(guī)劃書的管理納入公司有關(guān)商業(yè)機(jī)密和經(jīng)營管理

21、重要文件的管理制度。第六章 人力資源規(guī)劃工作評估人力資源規(guī)劃工作評估是一個定性的評估過程，成功的人力資源規(guī)劃可以在一個較長的時期內(nèi)，使公司的人力資源狀況始終與經(jīng)營需求基本保持一致。通過定期與非定期的人力資源規(guī)劃工作評估，能及時地引起公司高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，使有關(guān)的政策和措施得以及時改進(jìn)并落實，有利于調(diào)動員工的積極性，提高人力資源管理工作的效率。第18條 評估標(biāo)準(zhǔn)人力資源規(guī)劃工作評估可從以下三個方面進(jìn)行。（1）管理層在人力資源費用變得難以控制或過度支出之前，是否采取措施來防止各種失衡，并由此使勞動力成本得以降低。（2）公司是否可以有充裕的時間來發(fā)現(xiàn)人才。因為好的人力資源規(guī)劃，可以在公司實際雇傭員

22、工前，已經(jīng)預(yù)計或確定了各種人員的需求。（3）管理層的培訓(xùn)工作是否可以的到更好的規(guī)劃。第19條 評估方法（1）目標(biāo)對照審核法，即以原定的目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行逐項的審核評估。（2）資料分析法，即廣泛地收集并分析研究有關(guān)的數(shù)據(jù)，如管理人員、專業(yè)人員、行政人員、招商人員之間的比例關(guān)系，或在某一時期內(nèi)各種人員的變動情況，如員工的離職、曠工、遲到、員工的薪酬與福利、工傷與抱怨等方面的情況等。第七章 附則第20條 本管理制度解釋與組織修訂由浙江旺力綜合部負(fù)責(zé)。第21條 對本制度所未規(guī)定的事項，則按其他有關(guān)規(guī)定予以實施。第22條 本管理制度自頒發(fā)之日起施行。桐唇莽釣撂掖詣趾揭轟氮豢嬰柏父纏巒峙湖謀吻捻割紀(jì)飛疫網(wǎng)論虛浪痹瞬盔團(tuán)現(xiàn)奧藹真峭揣淘塊科酚襖俏千刀湯蘭廚僳裂奢揍崩世拖恩玄痛刻紫晰咒案差祖議今臥