員工的薪資績(jī)效考核制度的原則

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上員工的薪資績(jī)效考核制度的原則1、公平原則公平是確立和推行人員考績(jī)制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績(jī)應(yīng)有的作用。2、嚴(yán)格原則考績(jī)不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，?？伎?jī)不嚴(yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果?？伎?jī)的嚴(yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn);要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度;要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。3、單頭考評(píng)的原則對(duì)各級(jí)職工的考評(píng)，都必須由被考評(píng)者的“直接上級(jí)”進(jìn)行。直接上級(jí)相對(duì)來(lái)說(shuō)最了解被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)(成績(jī)、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(jí)(即上級(jí)的上級(jí))對(duì)直接上級(jí)作出的考評(píng)評(píng)語(yǔ)，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間

2、接上級(jí)對(duì)考評(píng)結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評(píng)明確了考評(píng)責(zé)任所在，并且使考評(píng)系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)組織的指揮機(jī)能。4、結(jié)果公開原則考績(jī)的結(jié)論應(yīng)對(duì)本人公開，這是保證考績(jī)民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(zhǎng)處和短處，從而使考核成績(jī)好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn);也可以使考核成績(jī)不好的人心悅誠(chéng)服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績(jī)中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。5、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則依據(jù)考績(jī)的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績(jī)的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與相聯(lián)系。而且還必須通過(guò)工資、獎(jiǎng)金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能

3、達(dá)到考績(jī)的真正目的。6、客觀考評(píng)的原則人事考評(píng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免滲入主觀性和。7、反饋的原則考評(píng)的結(jié)果(評(píng)語(yǔ))一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則就起不到考評(píng)的教育作用。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋，肯定成績(jī)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。8、差別的原則考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對(duì)不同的考評(píng)評(píng)語(yǔ)在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評(píng)帶有刺激性，鼓勵(lì)職工的上進(jìn)心。銷售人員績(jī)效考核方案方案名稱銷售人員績(jī)效考核方案受控狀態(tài)編 號(hào)執(zhí)行部門業(yè)務(wù)部監(jiān)督部門行政辦考核部門總經(jīng)辦一、考核原則1業(yè)績(jī)考核（定量）

4、+行為考核（定性）。2定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。3考核結(jié)果與員工收入掛鉤。二、考核標(biāo)準(zhǔn)1銷售人員業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會(huì)每季度調(diào)整一次。2銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。（1）執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。（3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。（4）遵守國(guó)家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。（5）其他。三、考核內(nèi)容與指標(biāo)銷售人員績(jī)效考核表如下表所示。銷售人員工作內(nèi)容考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)完成指標(biāo)工作業(yè)績(jī)定量指標(biāo)銷售完成率35%實(shí)際完成銷售額÷計(jì)劃完成銷售額×100%

5、銷售增長(zhǎng)率10%完成每月銷售任務(wù)后，下月力爭(zhēng)能達(dá)到5%左右的銷售增長(zhǎng)率銷售回款率20%嚴(yán)格執(zhí)行合同內(nèi)容，在約定時(shí)間內(nèi)達(dá)到回款新客戶開發(fā)15%在維護(hù)老客戶的基礎(chǔ)上積極開發(fā)新客戶，保證公司業(yè)務(wù)量的穩(wěn)定定性指標(biāo)市場(chǎng)信息收集5%在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場(chǎng)信息的收集， 每月收集的有效信息不得低于15條 報(bào)告提交5%在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處， 報(bào)告的的內(nèi)容要詳盡真實(shí)銷售制度執(zhí)行5%遵守并認(rèn)真執(zhí)行公司的銷售制度團(tuán)隊(duì)協(xié)作5%不能因個(gè)人原因而影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)工作。個(gè)體之間積極的合作，團(tuán)隊(duì)成員共同努力使的績(jī)效水平大于個(gè)體成員績(jī)效的總和工作能力專業(yè)知識(shí)5%了解公司媒體基本信息熟悉本行業(yè)及本公司的媒體熟練的掌握本

6、崗位所具備的專業(yè)知識(shí)及業(yè)務(wù)知識(shí)，并對(duì)其他相關(guān)知識(shí)有所了解分析判斷能力5%能迅速的對(duì)客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷售業(yè)績(jī)溝通能力5%能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對(duì)客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施工作態(tài)度員工出勤率2%月度員工出勤率達(dá)到100%，有特殊情況提前通知日常行為規(guī)范2%遵守日常行為規(guī)范責(zé)任感3%銷售部人員要求有強(qiáng)烈的責(zé)任感，除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作服務(wù)意識(shí)3%要求有優(yōu)秀的服務(wù)，能及時(shí)回復(fù)客戶疑問(wèn)四、業(yè)績(jī)考核方法1業(yè)績(jī)考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。2業(yè)績(jī)考核結(jié)果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。

7、3業(yè)績(jī)考核掛鉤收入的額度：月工資的15%；業(yè)績(jī)考核額度占10%；行為考核額度占5%。4員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當(dāng)月工資的80140%。五、考核程序1業(yè)績(jī)考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。2行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。六、考核結(jié)果1業(yè)績(jī)考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。2員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應(yīng)互相打聽。3每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級(jí)別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。4如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請(qǐng)?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。編制日

8、期審核日期批準(zhǔn)日期修改標(biāo)記修改處數(shù)修改日期銷售人員業(yè)績(jī)提成方案第一條 目的 建立和合理而公正的薪資制度，以利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。第二條 薪資構(gòu)成   員工的薪資由底薪、提成及年終獎(jiǎng)金構(gòu)成。   發(fā)放月薪=底薪+費(fèi)用提成   標(biāo)準(zhǔn)月薪=發(fā)放月薪+社保+業(yè)務(wù)提成第三條 底薪設(shè)定   底薪實(shí)行任務(wù)底薪，完成公司交待的工作任務(wù)，底薪3500元/月第四條 底薪發(fā)放   底薪發(fā)放，發(fā)放日期為每月10號(hào)，遇節(jié)假日或公

9、休日提前至最近的工作日發(fā)放。第五條 提成設(shè)定1. 提成實(shí)行分段式提成2. 基本業(yè)務(wù)提成為4%（執(zhí)行公司最低價(jià)格標(biāo)準(zhǔn)成交）3. 業(yè)務(wù)員未完成任務(wù)額：沒(méi)有業(yè)務(wù)提成只有底薪4. 銷售提成實(shí)行分段制：以公司底價(jià)成交提成4%，超出最低價(jià)10%成交提成6%；超出最低價(jià)15%成交提成8%；超出最低價(jià)20%成交提成10%第六條 提成發(fā)放 業(yè)務(wù)提成隨底薪一起發(fā)放，以回款額計(jì)算，結(jié)算后次月發(fā)放，發(fā)放日期為每月15號(hào)，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。第七條 相關(guān)設(shè)計(jì)制作及管理人員享受1%的總業(yè)績(jī)提成第八條 本規(guī)則自  年  月&

10、#160; 日起開始實(shí)施。對(duì)行政管理的看法：  對(duì)于行政管理的認(rèn)識(shí) 做了那么久行政管理，也深深的對(duì)這個(gè)崗位有了較深入的了解和認(rèn)識(shí)。 首先，作為做好行政管理的核心部分：人與人之間的溝通及協(xié)調(diào)。作為人與人之間的溝通及協(xié)調(diào)代表了一個(gè)人的，行政管理的初衷除了是利用有效的價(jià)值策略進(jìn)行協(xié)調(diào)管理之外，最主要的就是組織協(xié)調(diào)了。展現(xiàn)不外乎就是在對(duì)外展示和人的人生閱歷、專業(yè)技能、經(jīng)驗(yàn)知識(shí)、個(gè)人魅力，這樣的展示把一個(gè)相對(duì)完美的人展示給了周圍的社群圈子中，并產(chǎn)生合理的效果，以期待在今后的工作、生活中能享受到這個(gè)展示多帶來(lái)的應(yīng)有的、意外的收獲。 行政管理除了，展示綜合實(shí)力之外，其他的就是體現(xiàn)第二個(gè)重要的元素：做人做事的原則和立場(chǎng)凡事行政管理必是在有標(biāo)準(zhǔn)、有要求、有規(guī)范的環(huán)境下進(jìn)行的，盡然是有標(biāo)準(zhǔn)、有要求、有規(guī)范的環(huán)境做人處事八面玲瓏的部分不可少，同時(shí)，為人處事的原則立場(chǎng)更是不可變，因?yàn)椋绻麤](méi)有明確的做人處事的原則和立場(chǎng)根本很難在這個(gè)環(huán)境下立足，而往往過(guò)分張揚(yáng)原則和立場(chǎng)的人也是很難在這個(gè)環(huán)境下立足的，這個(gè)環(huán)境是個(gè)矛盾的結(jié)合體。 行政管理的除了做人、做事，還有就是用人，用人的關(guān)鍵點(diǎn)在于能有識(shí)人之術(shù)，那些人是可以委以大任之人，哪些人是只是過(guò)渡階段的替代人選，哪些人是需要培