人事經(jīng)理如何做好人力資源管理工作

1、人事經(jīng)理如何做好人力資源管理工作通過這幾天的展示，案例分析，角色扮演和交流等方法的學(xué)習(xí)，我們將對人力資源體系及其戰(zhàn)略角色進行一個簡要的介紹。其中將涉及到培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬福利、績效管理等方面的工作的關(guān)鍵點和它們之間的銜接。本課程不僅提出并強化了人力資源的部門的服務(wù)和咨詢的新定位，還為人力資源部突顯績效清晰地指明了方向。具體收益將表現(xiàn)在以下幾個方面：第一章人力資源的角色與任務(wù)：本章節(jié)的目的是讓學(xué)員了解人力資源部的設(shè)置目的，世界上先進公司的人力資源職能的最新定位EEI&LLP,通過病與藥方使大家看清人力資源部常犯的錯誤和工作中的陷阱，以及如何避免栽進去。第二章薪酬福利：使學(xué)員充分理解在制定薪

2、酬福利政策時要遵循的原則，提高薪酬福利方面的合法性，并在守法的同時彌補漏洞降低勞動力成本。避開隨處可見的陷阱和誤區(qū)，并針對薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計，職務(wù)分析和描述，級別系統(tǒng)及福利政策等人力資源現(xiàn)實中比較棘手的問題進行探討，并給出解決建議，對打算實行定崗、定員、定薪的公司有具體而實際的幫助。第三章績效管理：本課程會通過向?qū)W員們介紹績效管理是什么而不是什么，以及影響績效評估有效性的主要問題，進而使學(xué)員了解怎樣使2效評估有用。通過探討MBOB標管理和量化各項績效指標的主要方法和難點使學(xué)員掌握怎樣做績效評估和怎樣輔導(dǎo)其他經(jīng)理為自己的下屬做績效評估。通過角色扮演和點評使學(xué)員加深所學(xué)的內(nèi)容記憶和理解。第四章培訓(xùn)與發(fā)

3、展：通過為什么需要培訓(xùn)的分析，引入培訓(xùn)管理的核心任務(wù)，同時帶給大家許多跨國公司的培訓(xùn)工作的先進而實用的經(jīng)驗。培訓(xùn)計劃的制定：通過對培訓(xùn)計劃制定的步驟，服務(wù)標準定位使大家明白怎樣使培訓(xùn)計劃有效和真正成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分。更通過怎樣進行面談，如何制作問卷，以及如何發(fā)放和回收問卷的實際操作技術(shù)，使本課題的高度和深度同時得到提高。培訓(xùn)供應(yīng)商的篩選：我們將提供許多有用的工具來進行供應(yīng)商的篩選，使大家明白專業(yè)的培訓(xùn)供應(yīng)商篩選過程，以及如何與供應(yīng)商建立伙伴關(guān)系。培訓(xùn)評估：每個層次的目標的指數(shù)，評估的5種方式以及評估的衡量標準。第五章招聘面試：本課程目的是向?qū)W員們介紹如何解決面試的有效性問題，即見與不見區(qū)

4、別不大的問題。從確定職位的三大核心能力開始，到為每一項技能設(shè)計結(jié)構(gòu)性的和行為描述的問題，來預(yù)測應(yīng)聘者這些方面的更加接近事實而非感覺的未來表現(xiàn)。BEI行為描述式面試：這是一種近年來普遍使用的面試法。其有效性已得到充分的證實。它的好處有：所問的問題要與過去的行為有關(guān)（如：怎樣和什么），而不是與感覺有關(guān)（如：為什么），這樣的提問方式，使得雙方了解更多的事實而不是對早已有標準答案的（為什么類）問題的漂亮答案。課程大綱 破冰與介紹 簡單介紹課程，講師和學(xué)員第一章人力資源的角色與任務(wù) 新人力資源的概念：管理，服務(wù)與咨詢- 留人計劃- 花聰明錢- 歐洲比較流行的薪酬結(jié)構(gòu)- 根據(jù)工作評估的薪酬結(jié)構(gòu)- 市場導(dǎo)向

5、的薪酬結(jié)構(gòu)- 表現(xiàn)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)- 能力導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)- 薪酬的范圍或帶寬- 薪酬的非固定類型獎金- 團隊薪水- 薪酬的寬帶結(jié)構(gòu),制定薪酬結(jié)構(gòu)- 有用的工具：工資批準單- 調(diào)薪應(yīng)如何進行？- 避免承諾感- 一筆過（lumpsum）- 避免不知情者插手第二章：薪酬福利- 小試牛刀：該給他們多少錢？- 薪酬福利系統(tǒng)的戰(zhàn)略作用- 怎樣與表現(xiàn)不良的員工進行績效面談- 自我評估的好處- 評估中的三種傾向- 強制分布- 實際演練：績效面談第三章績效管理- 大頓悟：一棵蘋果樹-沒有驚訝- 績效管理不是什么- 績效管理是什么- 為什么要進行績效評估,案例一：公司被控告,案例二：晉升圖- 經(jīng)理們不情愿的理由及對

6、策- 績效管理的原則- 績效評估主要內(nèi)容- 績效評估的目的- 績效評估對公司的益處- 怎樣輔導(dǎo)員工做自我評估,量化- 練習(xí)：量化任何工作- 目標管理（MBO）- 目標管理的SMART（則- 目標管理的六大步驟- 漏斗式發(fā)問- 怎樣與績效不好的員工做績效輔導(dǎo)- 練習(xí)：制定年度績效目標和標準- 績效面談技巧等。- 做觀眾的學(xué)員和教師將對表演進行點評，使表演者意- FUN:諾基亞成功的原因- EEI&LLP第四章培訓(xùn)與發(fā)展- 為什么需要培訓(xùn)經(jīng)理？- 今天稱職，明天也稱職- 案例：建立承諾感和對企業(yè)的忠心- 培訓(xùn)計劃改進原則- 培訓(xùn)費用分布的怪圈- 培訓(xùn)計劃的531- 培訓(xùn)事件- 練習(xí)：培訓(xùn)計

7、劃制定的18個步驟- 服務(wù)標準：他們的- 在他們的辦公室談?wù)撍麄兊男枨? 多用他們的邏輯去談，注意他們的目標的達成培訓(xùn)營銷- 練習(xí)：賣課程第五章招聘面試- 什么是招聘？,什么是面試？,結(jié)構(gòu)面試法與結(jié)果面試問卷- 面試的十點核對單- 面試的六大操作步驟- 做與不做- 行為描述式面試技巧- 傳統(tǒng)的面試問題有哪些- 行為描述式的面試技巧有哪些好處- 應(yīng)怎樣保證問題有用- 練習(xí)：換個問法- 怎樣追問- 問題參考- 怎樣制作行為描述的問卷- 練習(xí)：做問卷及角色扮演- 將每兩人分為一組：一個面試者，和一個應(yīng)聘者。每個小組成員將為對方設(shè)計一個結(jié)構(gòu)性問卷，并嘗試不同角色- 每一小組的最佳搭配將在全班面前表演五

8、至七分鐘，從握手開場到目光接觸，做記錄，問行為描述的問題識到改善的空間。講師介紹張老師曾任意大利比亞喬摩托車公司、瑞士汽巴精化、美國通用汽車(GM屬下的德爾福派克(DelphiPackard)、法國達能集團(DanoneGroupe)培訓(xùn)經(jīng)理、HRi管、HRS理、總監(jiān)，具有十多年跨國公司管理經(jīng)驗。專長領(lǐng)域在管理者培養(yǎng)、績效、薪資、招聘、培訓(xùn)系統(tǒng)的建立和優(yōu)化上建樹頗豐，特別是在組織發(fā)展和培訓(xùn)工作銜接方面進行了許多項目的探討、策劃和實施，使管理者的經(jīng)驗和技能得以發(fā)揮。授課風(fēng)格輕松自然，觀點新穎深刻，語言睿智幽默，知識淵博、思維敏捷，條理清晰、內(nèi)容詳實、善于對學(xué)員問題給予針對性的解決，課程生動，使學(xué)

9、員充分參與其中，在輕松中得到啟發(fā)與收獲，在學(xué)習(xí)的過程中獲得快樂，頗受學(xué)員的好評，一直保持較高的滿意率。服務(wù)客戶IBMI梅華I勒-托利多（MettlerToledo）、萬科集團、美的集團、三九制藥（999）、飛利浦電器（Philips）、西門子（Siemens）、生力啤酒（SanMiguel）、施耐德配電電器（Schneider）、歐萊雅（LOreal）、雅芳、富士康、達能餅干（DanoneBiscuits）、中興科技、TCL集團、羅氏（Roche）、DHL林德叉車、中國移動、Utstarcom、拜耳化工（Bayer）、通用汽車（GM）、大亞灣核電站、康師傅、步步高電子、海爾電器、華為、百威啤酒（Budweiser）、神龍富康（Citreon）、天津豐田（Toyota）、空中客車（Airbus）等等。企業(yè)反饋講師實