月二級真題及答案人力資源管理師

1、下列關(guān)于“德”的說法中，符合古代典籍“道德”之“德”本意的是（   ）。（A）“德”為心聲  （B）“德”為失去的意思（C）“德”乃對道的認(rèn)識和把握  （D）“德”即信仰2、我國古代思想家孔子曾有“執(zhí)事敬”的說法，其意為（    ）。（A）尊敬長者   （B）執(zhí)行命令C）干事敬業(yè)        （D）以儆效先3、在社會主義核心價值體系中，正確的是（    ）。（A）自強(qiáng)不息、厚

2、德載物   （B）仁、義、禮、智、信（C）艱苦奮斗    （D）愛國主義4、職業(yè)活動內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是（    ）。（A）敬業(yè)、守紀(jì)、進(jìn)取  （B）寬讓、和睦、合作（C）誠信、服務(wù)、奉獻(xiàn) （D）忠誠、審慎、勤勉5、關(guān)于“職業(yè)理想”的說法中，正確的是（    ）。A立足現(xiàn)實而言，職業(yè)理想本質(zhì)上是一種夢想B從職業(yè)生涯的發(fā)展角度看來，職業(yè)理想是實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的精神動力C在個人生活上，只有有了職業(yè)理想才會感受幸福（D）從人性來看，職業(yè)理想是人生惰性與貪婪的體現(xiàn)6、確立

3、職業(yè)化管理的主要依據(jù)是（    ）。A整體規(guī)范化的標(biāo)準(zhǔn)B充分依靠員工個人聰明才智C不再強(qiáng)調(diào)過程管理D以業(yè)績定優(yōu)劣而非以道德論短長7、古人云“吾生有崖，而知無涯”，其意對現(xiàn)代從業(yè)人員的啟示是（    ）。A）生命短暫，不要想入非非B）樹立終身學(xué)習(xí)的理念C）知足常樂，和諧為本D）知識可以改變命運8、“慎獨”作為道德修養(yǎng)，其意思是（    ）。（A）越是無人監(jiān)督時，越要堅持按照道德要求行事（B）獨立自主，自我判斷，絕不人云亦云（C）食無求飽，居無求暖，敏于事而慎于言（D）大膽假設(shè)，小心求證，養(yǎng)成實事求是的品行（

4、二）多項選擇題（第916題）9、世界500強(qiáng)企業(yè)關(guān)于優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)包括（    ）。A具有良好的人際關(guān)系B只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要求做的事情，才能夠去做C不找任何借口D注意細(xì)節(jié)追求完美10、關(guān)于“誠信”的說法，正確的是（    ）。（A）誠信是企業(yè)形成競爭力的無形資本（ B）誠信建立在共同利益之上，沒有共同利益就沒有誠信（C）誠信符合個人和集體的長遠(yuǎn)利益，但會損害短期利益（D）誠信是長期信用積淀的結(jié)果11、 下列情形不屬于不正當(dāng)競爭行為的是（    ）。A銷售鮮活商品B處理有效期即將到期的商品或者其他積壓的商品C非

5、季度性降低D因清償債務(wù)、轉(zhuǎn)產(chǎn)、歇業(yè)降低銷售商品12、作為職業(yè)道德規(guī)范，“誠信”具有的特征是（    ）。（A）通識性 （B）智慧性    （C）代價性 （D）被動性13、針對不正當(dāng)競爭和商業(yè)賄賂、欺詐等不法行為，世界各國確立的法律包括（    ）。（A）中華人民共和國的反不正當(dāng)競爭法（B）日本的不當(dāng)贈品及不當(dāng)表示防止法（C）美國的謝爾曼法（D）英國的榮譽(yù)法典14、下述做法中，符合我國娛樂場所管理條例規(guī)定的是（    ）。A某歌廳有人吸毒，服務(wù)員雖發(fā)現(xiàn)但未制

6、止B雖為周末，某電子游藝廳依然禁止未成年人玩耍電子游戲機(jī)（C）某舞廳管理完善，但依然在通道入口處安裝閉路電視D某演藝廳招用外國人，為其辦理就業(yè)許可證15、在職業(yè)活動中，踐行“紀(jì)律”的具體要求是（    ）。（A）創(chuàng)立崗位規(guī)則 （B）執(zhí)行操作規(guī)程（C）遵守行業(yè)規(guī)范     （D）嚴(yán)守法律法規(guī)16、加強(qiáng)內(nèi)部合作，對員工的益處在于（    ）。（A）優(yōu)勢互補(bǔ)， 有助于取得工作績效（B）有助于團(tuán)結(jié)起來，增強(qiáng)對企業(yè)的話語權(quán)（C）在遇到勢力欺負(fù)時，能夠自我保護(hù)（D）根據(jù)工作流程，能夠提高工作效率 

7、 該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，你只能根據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個選項作為你的答案。17、假如你只是一名普通的公司職員，關(guān)于公司的重大決策，你認(rèn)為（    ）。A這些事情是公司領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)，自己從不關(guān)心也不過問B假如有領(lǐng)導(dǎo)征求自己的意見，會說出自己的觀點C會時刻關(guān)注，但考慮某些因素，不會向領(lǐng)導(dǎo)們提出意見或建議D很關(guān)注，自己會主動提出意見或者建議18、你因為工作忙，已經(jīng)好幾天沒有回家與家人一起吃飯了?；丶业穆飞吓加鰩讉€朋友，他們盛情邀請你參加他們的一個活動。但是你已經(jīng)答應(yīng)回家和家人一起吃晚餐，這時你會（    ）。A婉拒朋友B愉

8、快地答應(yīng)朋友們邀請C征求家人的意見，再做決定 D考慮朋友們可能有事，自己不參加19、你在領(lǐng)導(dǎo)的辦公室等待請示工作，對方卻臨時有事回不來，要求稍等片刻。桌子上擺滿了報紙和你愛吃的糖果，你會（    ）。（A）邊吃糖果邊等 （B）看看報紙打發(fā)時間（C）靜靜等待 （D）過會兒再來20、市長要來你公司視察工作，總經(jīng)理直接要求你立即準(zhǔn)備一份向市長的匯報材料，時間僅有半天，你估計憑自己的能力是無法按時完成這項任務(wù)的，你會（    ）。（A）向總經(jīng)理報告，說明自己不完成的理由（B）向總經(jīng)理推掉這份棘手的工作，并推薦其他

9、人選（C）干起來再說（D）找自己的主管商量一下21、別的同事都已經(jīng)下班走人了，單位里只有你和另外一個陌生的同事因故沒有離開，晚飯時間已經(jīng)過去一會兒了，這時，他邀請你共進(jìn)晚餐，你會（    ）。（A）愉快地答應(yīng)了（B）告訴對方自己家里有事，很快離開了（C）說自己馬上走了，感謝對方的好意（D）會和他共進(jìn)晚餐，但說明只準(zhǔn)自己請對方22、關(guān)于你目前的工作崗位，下列狀況中，你認(rèn)為與自己最接近的是（    ）。（A）如果不是因為太缺錢，自己肯定離開這里（B）如果不是考慮父母的愿望，自己肯定不在這里（C）如果不是當(dāng)初一時做出了錯誤的決定，自己肯定不

10、會來這里（D）如果不是這個崗位能夠用得上所學(xué)知識，自己早就離開了這里23、如果你必須在下列事項中做出選擇，目前你最擔(dān)心的事情是（    ）。（A）個人發(fā)展前景 B）完不成工作任務(wù)C）公司發(fā)展前景D）工資收入降低24、你的一個比較要好的同事受到領(lǐng)導(dǎo)的嚴(yán)厲批評，他感到很委屈。你問他，可是他就是不肯說明具體情況，你會（    ）。（A）下班之后找他單獨聊聊，安慰一下  （B）已經(jīng)問過他了，不說算了（C）找領(lǐng)導(dǎo)反映同事的委屈情況 （D）觀察幾天，再想辦法跟他溝通25、同事張某因為總愛談?wù)搶景l(fā)展的見解

11、，被人誤認(rèn)為是愛出風(fēng)頭，遭到大家的非議。你對公司的發(fā)展也有許多思考，你會（    ）。（A）怕遭到他人的非議 ，閉口不談自己的觀點（B）通過寫信的方式給公司領(lǐng)導(dǎo)提出建議（C）由于自己的觀點是真知灼見，要想辦法提出來（D）一起和其他同事譴責(zé)張某愛出風(fēng)頭 一、 單項選擇題（2685題，每題1分，共60分。每小只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）26、在生產(chǎn)要素市場，（    ）是生產(chǎn)要素的供給者。（A）居民戶 （B）市場（C）勞動者   （D）企業(yè)27、勞動法基本原則的特點不

12、包括（    ）。（A）指導(dǎo)性  （B）權(quán)威性（C）穩(wěn)定性   （D）唯一性28、正常情況下，每個月依照法定程序延長的工作時間不能超過（    ）。（A）34小時  （B）36小時（C）38小時  （D）40小時29、顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括對（    ）的分析。（A）顧客購買動機(jī) （B）市場商品消費結(jié)構(gòu)（C）顧客消費承受能力      （D）企業(yè)產(chǎn)品消費群體

13、30、教師連續(xù)提問兩個學(xué)生都不能回答某個問題，而第三個學(xué)生則對問題進(jìn)行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會認(rèn)為第三個學(xué)生更出色些。這種現(xiàn)象被稱之為（    ）。（A）首因效應(yīng)    （B）光環(huán)效應(yīng)（C）投射效應(yīng)             （D）對比效應(yīng)31、企業(yè)生產(chǎn)過程的基本要素不包含（    ）。（A）勞動環(huán)境   （B）勞動對象（C）勞動

14、資料             （D）勞動關(guān)系32、以下關(guān)于組織設(shè)計理論的說法不正確的是（    ）。（A）動態(tài)組織設(shè)計理論是組織設(shè)計的核心內(nèi)容（B）現(xiàn)代組織設(shè)計理論動態(tài)組織設(shè)計理論（C)動態(tài)組織設(shè)計理論包含靜態(tài)組織設(shè)計理論的內(nèi)容 (D)動態(tài)組織設(shè)計理論是靜態(tài)組織設(shè)計理論的進(jìn)一步發(fā)展33、（    ）組織是將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起。（A）獨立型（B）模擬分權(quán)（C）依托型 

15、0;    （D）多維立體34、在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查時，需要掌握的資料不包含（    ）。（A）組織體系圖            （B）組織戰(zhàn)略圖（C）工作說明書            （D）業(yè)務(wù)流程圖35、從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)屬于（    ）組織結(jié)構(gòu)的變革方式（A）改良式

16、                （B）爆破式（C）計劃式                （D）漸進(jìn)式36、人員培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的具體內(nèi)容不包括（    ）。（A）受訓(xùn)人員的數(shù)量        

17、（B）培訓(xùn)的方式方法（C）培訓(xùn)費用的預(yù)算         （D）培訓(xùn)的獎勵措施37、編制人員需求計劃時，計劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需求量等于（    ）。（A）計劃期內(nèi)人員總需求量減去報告期期末人員總數(shù)，加上計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)（B）計劃期內(nèi)人員總需求量加上報告期期末人員總數(shù)，減去計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)（C）計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)加上計劃期內(nèi)人員總需要量，減去報告期初期人員總數(shù)（D）計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)減去計劃期內(nèi)人員總需要量，加上報告期期末人員總數(shù)38、定員定額分析法不包括（ 

18、0;  ）。（A）結(jié)構(gòu)定員法            （B）崗位定員法（C）效率定員法            （D）比例定員法39、以下參數(shù)中不影響企業(yè)專門技能人員需求總量的是（    ）。（A）企業(yè)戰(zhàn)略           

19、60;  （B）組織結(jié)構(gòu)（C）管理幅度              （D）人工成本40、關(guān)于人力資源預(yù)測的說法不正確的是（    ）。（A）企業(yè)職位空缺不可能完全通過內(nèi)部供給解決 (B）嚴(yán)格的戶籍制度制約著企業(yè)外部人員的供給 (C)人員供給預(yù)測包括內(nèi)部和外部供給預(yù)測 (D)企業(yè)人力資源需求的滿足應(yīng)優(yōu)先考慮外部人力資源供給41、（    ）是以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或查找問題根源為目的的測評。（A）選拔性測

20、評          （B）考核性測評（C）開發(fā)性測評          （D）診斷性測評42、在素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計中，（     ）是將需要測評的員工素質(zhì)的要素分解，并列出相應(yīng)的項目。（A）平面結(jié)構(gòu)           （B）立體結(jié)構(gòu)（C）橫向結(jié)構(gòu)  &

21、#160;        （D）縱向結(jié)構(gòu)43、在員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，國家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)屬于（    ）。（A）效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)          （B）能力考核性標(biāo)準(zhǔn)（C）常模參照性標(biāo)準(zhǔn)          （D）素質(zhì)考核性標(biāo)準(zhǔn)44、在相關(guān)分析中，r=1.00表示兩組測評數(shù)據(jù)（    ）

22、。（A）完全負(fù)相關(guān)             （B）零相關(guān)（C）完全正相關(guān)             （D）不確定45、員工素質(zhì)測評結(jié)果的文字描述的主要內(nèi)容不包括（    ）。（A）基本素質(zhì)            

23、   （B）技術(shù)水平（C）業(yè)務(wù)能力               （D）健康狀況46、在面試實施的（    ），面試考官會進(jìn)一步核對核心階段所獲得的信息。（A）結(jié)束階段  （B）導(dǎo)入階段 （C）提問階段 （D）確認(rèn)階段47、行為描述的假使前提是（    ）。（A）它是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試  （B）所有的提問都是行為性問題（C）說和做是截然不同的兩碼事 

24、; （D）實質(zhì)是識別關(guān)鍵性工作要求48、人事小組的測評成員不包括（    ）。A企業(yè)優(yōu)秀員工代表 B招聘崗位的資深任職人員（C）人力資源管理人員  （D）招聘崗位所在部門的主管49、設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表時，評價指標(biāo)應(yīng)該控制在（    ）以內(nèi)。（A）5個   （B）10個   （C）30個  （D）40個50、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，設(shè)計評估標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)是（    ）。（A）明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)間的差距（B）收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求

25、的數(shù)據(jù)（C）選擇測評工具，明確評估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)D）明確培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難51、企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，在創(chuàng)業(yè)發(fā)展期企業(yè)應(yīng)集中力量（    ）。A擴(kuò)張經(jīng)營范圍 （B）提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力C）建設(shè)企業(yè)文化 （D）提高中層管理人員管理能力52、在選擇培訓(xùn)方法時，知識的傳授多以（    ）方法為主。（A）課堂授課   （B）示范模擬   （C）角色扮演   （D）情景模擬53、（    ）不屬于企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)。

26、（A）提高其經(jīng)驗、知識和技能  （B）培養(yǎng)業(yè)務(wù)骨干分子成為接班人C）使其適應(yīng)不斷變化的環(huán)境  （D）對目前的業(yè)務(wù)工作能更加熟練54、以下關(guān)于培訓(xùn)評估對象說法錯誤的是（    ）。A受培訓(xùn)成本的限制，無需對所有培訓(xùn)活動進(jìn)行評估B新開發(fā)的課程應(yīng)著重于課程設(shè)計、應(yīng)用效果等方面C新的培訓(xùn)方式應(yīng)著重于培訓(xùn)目標(biāo)、受訓(xùn)人員等方面D新教員的教程應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合方面55、對培訓(xùn)效果進(jìn)行反應(yīng)評估，培訓(xùn)的主持者應(yīng)為（    ）。（A）培訓(xùn)的單位 （B）學(xué)員的直接主管C）培訓(xùn)教師   （D）學(xué)員的單位主管5

27、6、（    ）是指對培訓(xùn)項目所取得的成效進(jìn)行測試時，其測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度。（A）相關(guān)度    （B）信度    （C）區(qū)分度   （D）效度57、在培訓(xùn)成果進(jìn)行評估時，在調(diào)查問卷中，“您對該培訓(xùn)項目滿意嗎？”的提問屬于（    ）的信息。（1）反應(yīng)成果     （2）技能成果   （3）認(rèn)知成果   （4）績效成果58、培訓(xùn)成果的評估方法中，以下不適于用問卷調(diào)查法了解的信

28、息是（    ）。（A）了解學(xué)員偏愛的學(xué)習(xí)方法     B）讓學(xué)員清楚了解到自己的觀念（C）檢查培訓(xùn)目標(biāo)與工作任務(wù)的匹配度   D）評價學(xué)員在工作中對培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用情況59、將考評量表分為三個等級，即極好、滿意和不滿意，使被考評者容易分清什么是“正確的”，什么是“錯誤的”這種績效考核方法是（  ）。（A）評價中心法   （B）日清日結(jié)法   （C）合成考評法（）強(qiáng)制分配法60、僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不適用于員工之間比較的結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方

29、法是（  ）（A）短文法   （B）評價量表法    （C）記錄法     （D）強(qiáng)制選擇法61、（   ）是將被考評者放在一個模擬管理崗位，讓他在一段時間內(nèi)參與文書的起草，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題的技術(shù)。（A）實務(wù)作業(yè)  （B）個人報告    （C）管理游戲     （D）個人測驗62、（  ）不能糾正績效考評中的暈輪誤差。A建精確的考評標(biāo)準(zhǔn)體系 B建完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)&#

30、160;C對考核者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)D建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?3、以（  ）為基礎(chǔ)的績效考評指標(biāo)體系，能清楚地說明組織或員工在考評期內(nèi)完成的工作任務(wù)及其對組織貢獻(xiàn)的大小。（A）實際投入   （B）工作行為   （C）實際產(chǎn)出   （D）工作方式64、編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)時，無需遵循（   ）。（A）目標(biāo)導(dǎo)向原則    （B）突出特點原則  （C）定量準(zhǔn)確原則    （D）先進(jìn)合理原則65、關(guān)鍵績效法的核心是（   ）。（A）考

31、評標(biāo)準(zhǔn)的確立     （B）新型激勵機(jī)制的構(gòu)造C）定量準(zhǔn)確原則       （D）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的明確66、平衡計分卡的指標(biāo)構(gòu)成不包括（   ）。（A）企業(yè)戰(zhàn)略指標(biāo)    （B）財務(wù)指標(biāo)   （C）內(nèi)部運營指標(biāo)   （D）客戶指標(biāo)67、360度考評方法的缺點不包括（   ）（A）相對而言成本較高    （B）信息一致性差   （C）定性評價

32、比重較大    （D）結(jié)果有效性差68、（   ）不太適合于對復(fù)雜的、數(shù)量大的崗位進(jìn)行薪酬調(diào)查。（A）企業(yè)之間相互調(diào)查    （B）問卷調(diào)查   C）采集社會公開信息    （D）訪談?wù){(diào)查69、一般來說，工資水平低的企業(yè)應(yīng)關(guān)注市場薪酬水平的（   ）點處。（A）15%     （B）25%   （C）50%    （D）75%70、（  

33、 ）能比較準(zhǔn)確地反映員工工作的質(zhì)量和數(shù)量，有利于貫徹“同工同酬”的原則。（A）崗位工資制    （B）績效工資制   （C）技能工資制   （D）提成工資制71、（   ）要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化。（A）計時工資制     （B）計件工資制   （C）技能工資制     （D）組合工資制72、（  ）主要用于營銷人員的工資支付。（A）計件工資制  &

34、#160;  （B）提成工資制    （C）浮動工資制     （D）績效工資制73、確保成員將小部門的時間和精力投入到團(tuán)隊中去，而將大部分時間和精力投入到自己常規(guī)工作中去的工作團(tuán)隊類型是（  ）。（A）平行團(tuán)隊    （B）交叉團(tuán)隊   （C）流程團(tuán)隊    （D）項目團(tuán)隊74、以（   ）為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)會使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展。（A）績效    （B）行為&

35、#160;  （C）工作    （D）技能75、（   ）是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。（A）工資差距   （B）工資檔次   （C）等級重疊   （D）浮動幅度76、企業(yè)年金基金實行完全積累，采用的管理方式是（   ）。（A）企業(yè)賬戶    （B）集體賬戶    （C）機(jī)構(gòu)賬戶   （D）個人賬戶77、以下關(guān)于勞務(wù)派遣說法錯誤的是（  

36、 ）。A雇主是勞務(wù)派遣單位B雇員是被派遣的勞動者C是一種組合勞動關(guān)系D）本質(zhì)特征是雇傭和使用相結(jié)合78、確定工資指導(dǎo)線水平應(yīng)考慮的相關(guān)因素不包括（   ）。（A）社會勞動生產(chǎn)率     （B）社會就業(yè)狀況（C）勞動力市場價格     （D）人工成本水平79、勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度的意義不在于（   ）。（A）轉(zhuǎn)變政府勞動管理部門職能     （B）構(gòu)建完整的勞動力市場體系（C）構(gòu)建完整的勞動力市楊體系  

37、0;   （D）對集體協(xié)商確定工資水平提供依據(jù)80、工資指導(dǎo)價位的（   ）是處于工資收入數(shù)列中后一定百分比的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。（A）高位數(shù)     （B）中位數(shù)    （C）低位數(shù)      （D）標(biāo)準(zhǔn)數(shù)81、（   ）是以及時處理事故，采取預(yù)防措施，總結(jié)經(jīng)驗，防止類似事件再次發(fā)生為目的制定的勞動安全衛(wèi)生管理制度。（A）安全生產(chǎn)責(zé)任制度B）重大事故隱患管理制度C）安全衛(wèi)生認(rèn)證制度（D）傷亡事故報告和處理制度82、以

38、下關(guān)于勞動爭議的說法正確的是（   ）。（A）只有存在勞動關(guān)系的情況下才會發(fā)生利益爭議B）是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議的實質(zhì)C勞動爭議直接原因是勞動關(guān)系主體的利益沖突D不存在勞動關(guān)系的勞動者可能成為勞動爭議的當(dāng)事人83、勞動爭議調(diào)解委員會主任由（   ）擔(dān)任。（A）職工代表    （B）政府代表   （C）工會代表    （D）用人單位代表84、根據(jù)我國法律的最新規(guī)定，勞動爭議的仲裁時效是（   ）。（A）3個月   

39、 （B）6個月   （C）9個月   （D）12個月85、勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起（   ）內(nèi)，認(rèn)為符合受理條件的，應(yīng)當(dāng)受理。（A）5日      （B）10日    （C）15日    （D）30日二、多項選擇題（86125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）86、年失業(yè)率取決于（   ）。（A）失業(yè)周數(shù) （B

40、）失業(yè)人數(shù)（C）平均失業(yè)持續(xù)期 （D）就業(yè)人數(shù) E）失業(yè)人數(shù)所占社會勞動力的比例87、風(fēng)險型決策方法包括（   ）。（A）決策樹     （B）收益矩陣 C）微分法     （D）線性規(guī)劃   （E）敏感性分析88、在使用心理測驗對應(yīng)聘者進(jìn)行評價和篩選時，可選擇的策略有（    ）。（A）首因策略  （B）擇優(yōu)策略 C）淘汰策略  （D）晉升策略    （E）輪廓匹配策略89、

41、根據(jù)人本管理思想構(gòu)建的企業(yè)組織形態(tài)應(yīng)具有的特征包括（     ）。（A）明確組織宗旨和目標(biāo)  （B）管理幅度合理C）組織集權(quán)和分權(quán)的平衡和適宜 （D）組織和地位彈性（E）確立員工參與管理的制度和渠道90、企業(yè)集團(tuán)所設(shè)立的業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心的特點有（     ）。（A）獨立核算   （B）自負(fù)盈虧 C）受集團(tuán)控制 （D）自求發(fā)展   （E）參與集團(tuán)決策活動91、新型的組織機(jī)構(gòu)包括（     ）等多種形式（A）矩陣制&#

42、160;   （B）直線職能組織 C）事業(yè)部制  （D）多維立體組織  （E）子公司和母公司92、以下屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆是（     ）。（A）成本增加  （B）合理化建議減少  C）指揮不靈  （D）市場占有率縮?。‥）信息不暢93、人員晉升計劃是企業(yè)根據(jù)（     ）制定的員工職務(wù)提升方案。（A）企業(yè)目標(biāo)  （B）人員需要 C）工作調(diào)動  （D）戰(zhàn)略需要     （E）內(nèi)部人

43、員分配情況94、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素有（     ）。A人口性別比例B勞動力的隊伍結(jié)構(gòu)C勞動力隊伍數(shù)量D勞動力隊伍的質(zhì)量E社會或本地區(qū)的人口規(guī)模95、勞動效率定員法是根據(jù)（     ）計算和確定定員人數(shù)的一種技術(shù)方法。（A）工作崗位的多少  B）勞動效率（C）工作負(fù)荷量的大小D）生產(chǎn)任務(wù)量  （E）崗位工作人員的經(jīng)驗96、在同一類別的測評對象中，常常需要對其中諸素質(zhì)測評對象進(jìn)行深層次量化，其量化形式包括（     ）。（A）等距量化

44、    （B）比例量化 C）類別量化    （D）模糊量化        （E）順序量化97、員工素質(zhì)測評中特殊能力測評主要包括（     ）。（A）文書能力測評   （B）體育能力測評（C）操作能力測評   （D）學(xué)習(xí)能力測評（E）機(jī)械能力測評98、面試準(zhǔn)備階段的工作主要包括（     ）。（A）制定面試指南   （B）準(zhǔn)備面

45、試問題（C）確定評估方式   （D）培訓(xùn)面試考官  （E）統(tǒng)計面試結(jié)果99、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型包括（     ）。（A）背景性問題     （B）知識性問題（C）思維性問題     （D）技能性問題   （E）情境性問題100、評價中心的主要作用包括（     ）。（A）用于選拔員工  B）用于績效考核C）用于培訓(xùn)診斷   （D）用于人事任免&#

46、160; （E）用于員工技能發(fā)展101、以下關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論說法正確的是（     ）。（A）測評指標(biāo)應(yīng)具有針對性B）面試場地的布置要肅穆給人以壓力感C）應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價指標(biāo)D）考官和被評價者應(yīng)該保持一定的距離E）被測評者以抽簽的方式?jīng)Q定作為順序102、教學(xué)計劃的設(shè)計原則包括（     ）。（A）普遍性原則     （B）適應(yīng)性原則C）針對性原則     （D）最優(yōu)化原則    （E）創(chuàng)新性原

47、則103、在課程設(shè)計文件中，導(dǎo)言部分包括（     ）等項內(nèi)容。（A）班級規(guī)模       （B）項目的組成部分（C）課件意圖       （D）學(xué)員的必備條件（E）教學(xué)資源104、培訓(xùn)中，對培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測評估的內(nèi)容包括（     ）。（A）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的規(guī)模和結(jié)構(gòu)特征（B）培訓(xùn)組織的準(zhǔn)備工作（C）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的溝通和協(xié)調(diào)機(jī)制 （D）培訓(xùn)者的素質(zhì)和能力（E）現(xiàn)代培訓(xùn)設(shè)施應(yīng)用情況評估105

48、、培訓(xùn)效果正式評估的優(yōu)點包括（     ）。（A）在數(shù)據(jù)和事實的基礎(chǔ)上做出判斷    （B）使得評估結(jié)論更具有說服力C容易將評估結(jié)論用書面形式表現(xiàn)D不會給受訓(xùn)者帶來太大的壓力E可將評估結(jié)論與最初計劃比較核對106、在指定培訓(xùn)評估計劃時，培訓(xùn)評估形式的選擇以（     ）為依據(jù)。（A）評估目的      （B）評估的實際需要（C）評估對象      （D）評估形式的特點  （E）

49、評估人員107、對培訓(xùn)效果進(jìn)行結(jié)果評估的缺點有（     ）。（A）需要花費時間較長B）必須取得管理層合作C）相關(guān)經(jīng)驗少，評估技術(shù)不完善（D）評估帶來的壓力影響學(xué)員學(xué)習(xí)的積極性E）原工的表現(xiàn)多因多果，簡單的對比數(shù)字意義不大108、以下屬于績效考核的特征性效標(biāo)的有（     ）。（A）領(lǐng)導(dǎo)技能       （B）員工可靠度C）溝通能力       （D）員工忠誠度    

50、;（E）工作態(tài)度109、以下對日清日結(jié)法的表述，正確的有（     ）。A提高了成本和投入B高了質(zhì)量和效率C增加員工的心理惰性D提高管理工作的有效性E提高了管理工作的及時性110、績效考評結(jié)果過于苛刻，對組織和個體來說（      ）。A有利激發(fā)員工們的斗志（B）容易增加工作壓力（C）容易造成緊張的組織氣氛   （D）降低工作的滿意度（E）有利于調(diào)動員工的創(chuàng)造性111、設(shè)計績效考評指標(biāo)體系時，應(yīng)遵循（      ）。（A）明確

51、性原則     （B）可測性原則C）針對性原則（D）科學(xué)性原則（E）合理性原則112、以下關(guān)于平衡計分卡的說法正確的有（     ）。（A）是一種規(guī)范化的管理制度（B）是一種企業(yè)績效管理工具（C）使企業(yè)有效進(jìn)行績效考評（D）是促進(jìn)企業(yè)策略目標(biāo)實現(xiàn)的主要途徑（E）是管理者與員工有效溝通的重要方式113、360度考評中，客戶評價要求客戶對員工的（     ）進(jìn)行評價。（A）心理素質(zhì)（B）服務(wù)態(tài)度（C）溝通能力（D）服務(wù)質(zhì)量E）工作數(shù)量114、在薪酬調(diào)查中，與薪酬政策有關(guān)

52、的信息包括（     ）。（A）新畢業(yè)學(xué)生的起薪點（B）薪酬水平地區(qū)差異的控制C）員工異地調(diào)配時的薪酬處理（D）被調(diào)查企業(yè)在加薪時的百分比（E）公司的加班與工作輪班方面的政策115、（     ）是按照特定的要素指標(biāo)對崗位進(jìn)行的縱向分級。（A）職門  （B）崗級 （C）職組 （D）崗等 （E）職系116、年薪制中風(fēng)險收入的決定因素有（     ）。A風(fēng)險程度B業(yè)務(wù)分工C生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任大小D勞動力市場經(jīng)營者的工資水平E年終企業(yè)完成的經(jīng)濟(jì)效益情況117、人力資源部向員工介

53、紹企業(yè)工資制度的途徑包括（     ）。（A）員工培訓(xùn)會                        （B）工資制度問答（C）員工座談會                

54、        （D）企業(yè)內(nèi)部刊物118、工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整包括（     ）。（A）“技變”晉檔   （B）“學(xué)變”晉檔C）“齡變”晉檔    （D）“職變”變檔（E）“考核”變檔119、制定薪酬計劃的方法包括（     ）。（A）從下而上法      （B）從上而下法（C）由內(nèi)到外法     （

55、D）零基預(yù)算法（D）化整歸零法 120、勞務(wù)派遣中存在的關(guān)系包括（     ）。（A）雇主與雇員（B）用人單位與就業(yè)中介機(jī)構(gòu)（C）勞務(wù)派遣單位與用工單位（D）用工單位與被派遣勞動者（E）勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者121、用工單位對被派遣勞動者應(yīng)履行的義務(wù)包括（     ）。（A）提供工作單位（B）支付加班費、績效獎金（C）告知工作需求和勞動報酬（D）提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇（E）連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機(jī)制122、勞動力市場工資指導(dǎo)價位按（     ）等多種標(biāo)準(zhǔn)反映

56、水平。（A）高位數(shù)   （B）年工資收入（B）中位數(shù)   （D）月工資收入（E）低位數(shù)123、勞動安全衛(wèi)生管理制度包括（     ）。（A）安全生產(chǎn)責(zé)任制度  （B）安全生產(chǎn)教育制度（C）安全生產(chǎn)檢查制度   （D）安全衛(wèi)生認(rèn)證制度（E）生理衛(wèi)生檢查制度124、勞動爭議仲裁的特征包括（     ）。A仲裁課題的自治性B仲裁主體的特定性C仲裁影響的廣泛性D仲裁對象的特定性E）仲裁內(nèi)容的合議性125、可按照承擔(dān)

57、法律責(zé)任要件對勞動爭議案例進(jìn)行分析，其思維結(jié)構(gòu)包括（     ）。（A）分析確定勞動爭議的標(biāo)的B）分析確定勞動爭議當(dāng)事人所實施的行為C分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯D分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害（E）分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接或因果關(guān)系卷  冊  二：專業(yè)能力一、簡答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題15分，第3小題15分，共46分）1、簡述企業(yè)實施員工素質(zhì)測評的具體步驟和程序。（16分）2、簡述采用訪談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評估的具體步驟。（15分）3、在審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)當(dāng)關(guān)注哪

58、些要點？（15分）二、綜合題（本題共3題，每小題18分，共54分）1、某公司是一家實力雄厚的汽車制造企業(yè)，根據(jù)公司未來五年總體發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)將達(dá)到年產(chǎn)200萬輛汽車生產(chǎn)規(guī)模。人力資源部正在討論2010-2014年度企業(yè)人力資源總體規(guī)劃問題，負(fù)責(zé)起草該規(guī)劃的是人力資源部副經(jīng)理王平，她對規(guī)劃起草小組成員小章交代，在進(jìn)行企業(yè)人力資源外部供給預(yù)測之前，先組織一次全面深入的調(diào)查，盡可能多地采集相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，為人力資源內(nèi)部供給預(yù)測做好準(zhǔn)備。請根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）該公司在進(jìn)行人力資源內(nèi)部供給預(yù)測時，可以采取哪些方法？（8分）（2）當(dāng)預(yù)測到企業(yè)人力資源在未來的幾年內(nèi)可能發(fā)生短缺時，可以采取哪些措

59、施解決人力資源供不應(yīng)求的問題？（10分）2、A公司是一家知名的家電生產(chǎn)企業(yè)，該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進(jìn)一步體現(xiàn)對內(nèi)公平的原則，自2002年起推行薪資制度改革，開始實施崗位工資制。其內(nèi)容是:以市場、行業(yè)差別確定公司各類崗位的工資差別和標(biāo)準(zhǔn)，通過工作崗位評價，確定各崗位的薪點數(shù)。同時，每個月按照所屬單位的經(jīng)濟(jì)效益，折算出各個崗位的績效薪點值。該公司所推行的這種崗位加績效的彈性等級薪點薪資制度，避免了公司原來實行的薪資制度的種種不足。改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時間的推移，尤其是當(dāng)公司規(guī)模迅速擴(kuò)大，管理機(jī)構(gòu)和管理人員急劇增加時，該工資制度的弊端便暴露出來。員工工資連續(xù)一年甚至更長時間沒有調(diào)

60、整，獎金沒有發(fā)放，這對任何一個有上進(jìn)心的員工來說都是一件十分沮喪的事情，因為他不清楚公司對自己工作情況的評價如何。漸漸地，越來越多的優(yōu)秀人才相繼離開公司，而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。面對人才流失，士氣低落，以及公司競爭力的削弱，公司高層專門召開了一次薪資問題專題會，雖然大家一致認(rèn)為，公司的薪資制度改革勢在必行，但對“應(yīng)該如何對薪資制度進(jìn)行改革？”“改革從何處下手？”“最終應(yīng)該建立怎樣的薪資管理體系？”等問題爭議很大，沒有形成一致的意見。請根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）該公司的薪資制度主要存在哪些問題？（8分）（2）一個科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)哪些基本要求才能發(fā)揮激勵員工的作用（10分）3

61、、2008年張某于旅游職業(yè)高中畢業(yè)，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務(wù)員，雙方簽訂了三年期的勞動合同，張某在兩個月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭吵，并且不服從領(lǐng)班和值班經(jīng)理的批評教育。10月8日，K賓館書面通知調(diào)動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個月內(nèi)另謀出路，在此期間，工資只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。張某接到通知后不同意工作調(diào)動，也表示找不到其他工作；同時，張某仍存在遲到和與顧客吵架現(xiàn)象，三個月后即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，不服從工作安排”為由，解除了與張某的勞工合同。張某隨即申訴到勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)，要求維持原勞動關(guān)系。請根據(jù)本案例做出全面評析，并對該企業(yè)

62、應(yīng)如何加強(qiáng)勞動合同管理提出建議。（18分）答案：單選1785：ADVVD DADBB DAACD DCCCD DCABC DADCA BABCA ABCAC ADBBACBAAC DDBCC DACDA多選：CE ABE BCE ABCDE ABD DE ABCDE ABE BCDE BD ABE ACE ABCD ABCEACE ACDE BCDE ABCD ACD ABCE BD ABCE ABCD BDE BCD ACD ABCE BDABCDE BD ACE BCDE ABCE AB CDE BCDE ACE ABCD BD BCDE一、簡答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題15

63、分，第3小題15分，共46分）1、評分標(biāo)準(zhǔn)：P86企業(yè)實施員工素質(zhì)測評的具體步驟和程序：（1）準(zhǔn)備階段收集必要的資料；（1分）組織強(qiáng)有力的測評小組；（1分）制定測評方案。（1分）（2）實施階段                                  

64、                                      （1分）測評的實施階段是測評小組對被測評對象進(jìn)行測評，獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過程，它是整個測評過程的核心。測評前的動員；（1分）測評時間和環(huán)境的選擇；（1分）實施測評，

65、包括從測評指導(dǎo)到實際測評，直至回收測評數(shù)據(jù)的整個過程。（1分）（3）測評結(jié)果調(diào)整分析引起測評結(jié)果誤差的原因1分正確選擇處理測評結(jié)果的分析方法1分對測評的數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。1（4）綜合分析測評結(jié)果描述測評結(jié)果；（1分）對測評對象進(jìn)行分類（1分）對測評結(jié)果進(jìn)行分析。（1分）2、評分標(biāo)準(zhǔn)：P197訪談法的具體步驟：（1）明確要采集的信息。                      

66、60;                               （3分）（2）設(shè)計訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中提問問題的清單，與調(diào)查問卷的設(shè)計類似。   （3分）（3）測試訪談方案。在訪談實施前進(jìn)行依次測試，可以對訪談方案進(jìn)行修改和完善，還可以提高訪談?wù)叩脑L談技能。&

67、#160;  （3分）（4）全面實施訪談。 （3分）（5）對資料進(jìn)行分析，編寫調(diào)查信息報告。                          （3分）3、評分標(biāo)準(zhǔn)：P255審核關(guān)鍵績效指標(biāo)時應(yīng)當(dāng)關(guān)注以下要點：（1）工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。      

68、;                                     （3分）（2）多個考評者對同一個績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。（3分）（3）關(guān)鍵績效考評指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標(biāo)。

69、      （3分）（4）關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性。                   （3分）（5）關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。      （3分）二、綜合題（本題共3題，每小題18分，共54分）1、評分標(biāo)準(zhǔn)：P6470（1）企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的基本方法：

70、人力資源信息庫                                                 

71、;              （2分）人力資源信息庫針對企業(yè)不同人員，又可以分為：a技能清單           （1分）b管理才能清單       （1分）管理人員接替模型           &#

72、160;                                                 （2分）馬爾可

73、夫模型                                                  &#

74、160;                 （2分）（2）應(yīng)對企業(yè)人力資源短缺的措施：（每項2分，最高10分）將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。                     （2分）如果高科技人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬訂培

75、訓(xùn)和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬定外部招聘計劃。   （2分）如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)勞動法等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。                              

76、                  （2分）提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高勞動生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力的格局。     （2分）制定聘用非全日制臨時工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。                （2分）制定聘用全日制臨時工計

77、劃。                                                 

78、0;                          （2分）2、評分標(biāo)準(zhǔn)：（1）存在的問題：首先，沒有認(rèn)真地貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的薪資制度，一年多沒有兌現(xiàn)獎金即績效工資，未實現(xiàn)崗位工資與績效工資的聯(lián)動。             

79、60;                                                 

80、60;                                                   （2分）從該

81、公司薪資制度適用性上看，應(yīng)用范圍具有一定的局限性，主要適用于一線生產(chǎn)人員，對市場營銷、經(jīng)營管理、產(chǎn)品研發(fā)等其他崗位的人員不一定適用。                                       

82、                 （2分）從該公司薪資制度的結(jié)構(gòu)上看，雖然崗位薪點值能夠體現(xiàn)各崗位員工的勞動差別，但按崗位薪點數(shù)折算出的績效薪點值并沒有真正體現(xiàn)出員工個人的實際貢獻(xiàn)程度。                      

83、                    （2分）沒有堅持薪資對外公平性的原則，及時掌握勞動力市場價位變動情況，適時地調(diào)整企業(yè)員工薪資水平。                      

84、;                                                  

85、;                                                   （2分

86、）（2）科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)的基本要求：員工的薪資分配必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，成為實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要支撐點。                                       

87、;                                                  

88、;                                   （2分）員工的薪資分配必須強(qiáng)化企業(yè)的核心價值觀，只有公司的核心價值觀被全體員工所認(rèn)同，企業(yè)內(nèi)部才能創(chuàng)造一種共同語言，才能從思想和行動上形成一股合力。  

89、60;                                                （2分）員工的薪資分配必須解決好價值分

90、配中的三對矛盾，即現(xiàn)在與將來的矛盾、老員工與新員工的矛盾、個體與團(tuán)體的矛盾，才能促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。                                         

91、0;                           （2分）員工的薪資分配必須有利于培養(yǎng)和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。                   

92、60;              （2分）企業(yè)應(yīng)當(dāng)逐步完善薪資管理的基礎(chǔ)工作，如確立薪資的市場調(diào)查機(jī)制，健全工作崗位分析評價以及績效考評制度，實現(xiàn)薪資制度的整體性和配套性。                         

93、;                                             （2分）3、評分標(biāo)準(zhǔn)：試用期為勞動合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞動合

94、同可以約定試用期，也可以不約定試用期。本案例未說明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業(yè)解除勞動合同的理由不成立。                                       &

95、#160;                                                 &

96、#160;                                     （2分）張某在工作中存在違紀(jì)行為，但判斷張某是否屬于嚴(yán)重違紀(jì)，企業(yè)必須依據(jù)已公示的，且經(jīng)過合法程序制定的企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度，本案企業(yè)未能清楚舉證相關(guān)制度規(guī)定。

97、60;                                （2分）如果張某的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)，依據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，嚴(yán)重違反用人單位勞動紀(jì)律的，企業(yè)可以解除勞動合同；如果不屬于嚴(yán)重違紀(jì)，則不能解除勞動合同。     

98、0;                                          （2分）調(diào)整張某的工作崗位屬合同的變更，而依據(jù)勞動合同法的有關(guān)規(guī)定，訂立和變更勞動合同應(yīng)遵循平等自愿協(xié)

99、商一致的原則，企業(yè)單方意思表示“調(diào)動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限期三個月內(nèi)另謀出路”的方法，違反了上述規(guī)定。