機(jī)械加工廠績(jī)效考核管理制度

1、績(jī)效考核管理制度目錄第一章總則3第二章考核組織管理4第三章考核方法6第四章季度及項(xiàng)目階段績(jī)效考核 11第五章年度績(jī)效考核14第六章年度能力評(píng)價(jià)17第七章部門績(jī)效考核18第八章項(xiàng)目考核辦法 19第九章申訴及其處理21第十章附則24附錄一：能力評(píng)價(jià)指標(biāo)定義表 25附錄二：能力評(píng)價(jià)評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說(shuō)明 31附錄三：管理績(jī)效及態(tài)度評(píng)價(jià)指標(biāo)定義表 34附錄四：績(jī)效考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說(shuō)明 35附錄五：年度部門考核表設(shè)計(jì)及填表說(shuō)明 46附錄六：項(xiàng)目考核表設(shè)計(jì)及填表說(shuō)明 48第一章總則適用范圍本辦法適用于西北機(jī)械加工廠所有建立正式勞動(dòng)關(guān)系的員工，其中高管人員的績(jī)效考核按照績(jī)效合同管理辦法執(zhí)行?？己四康模ㄒ唬?/p>

2、通過(guò)考核將經(jīng)營(yíng)計(jì)劃落實(shí)為每一個(gè)員工的具體工作，促進(jìn)西安藍(lán)天鍋爐廠經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。（二）通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作。（一）通過(guò)考核規(guī)范工作流程，提高西北機(jī)械加工廠的整體管理水平。（二）通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升西北機(jī)械加工廠整體績(jī)效。考核原則（三）（四）以提高部門和員工績(jī)效為導(dǎo)向定性與定量考核相結(jié)合。（五）多角度、全方位考核。（六）公平、公正、公開(kāi)。考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（七）薪酬分配（八）職務(wù)晉升（九）崗位調(diào)動(dòng)（十）員工培訓(xùn)第二章考核組織管理西北機(jī)械加工廠考核管理委員會(huì)職責(zé)由董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、工會(huì)主席、

3、總經(jīng)理助理組成考核管理委員會(huì)， 組織領(lǐng)導(dǎo)全廠的考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：（十一） 負(fù)責(zé)全廠績(jī)效考核制度及相關(guān)實(shí)施細(xì)則的審定；（十二）負(fù)責(zé)部門負(fù)責(zé)人考核等級(jí)的綜合評(píng)定；（十三） 負(fù)責(zé)部門考核等級(jí)的綜合評(píng)定工作；（十四） 負(fù)責(zé)一般員工的年度考核結(jié)果的最后審定；（十五） 負(fù)責(zé)考核申訴的最終裁定。人力資源部職責(zé)作為考核工作組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：（十六） 負(fù)責(zé)全廠員工績(jī)效考核制度及相關(guān)實(shí)施細(xì)則的擬定及修訂工作；（十七） 對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢；（十八）對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；（十九）通報(bào)全廠員工季度/年度考核工作情況；（二十） 對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；（二十

4、一） 協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；（二十二） 組織實(shí)施考核，統(tǒng)計(jì)匯總員工考核評(píng)分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；（二十三） 建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培 訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。發(fā)展計(jì)劃部職責(zé)作為部門考核工作的具體執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：（二十四）負(fù)責(zé)全廠部門績(jī)效考核制度及相關(guān)實(shí)施細(xì)則的擬定及修訂工 作；（二十五） 根據(jù)全廠年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，提出當(dāng)期部門考核方案，包括各部門考核指標(biāo)、目標(biāo)值、權(quán)重等，考核管理委員會(huì)通過(guò)后組織執(zhí)行;（二十六）負(fù)責(zé)組織部門考核的實(shí)施，匯總統(tǒng)計(jì)部門考核評(píng)分結(jié)果，報(bào)人 力資源部；（二十七）通報(bào)公司部門年度考核工作情況；（二十八）負(fù)責(zé)部門考核最終結(jié)果的公布。各部門負(fù)責(zé)

5、人的職責(zé)（二十九） 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及管理；（三十） 負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；（三十一）負(fù)責(zé)制定本部門員工的考核指標(biāo)；（三十二）負(fù)責(zé)本部門員工的考核評(píng)分及統(tǒng)計(jì)匯總；（三十三）負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其制定改進(jìn)計(jì) 劃，并對(duì)考核工作情況進(jìn)行通報(bào)。第三章考核方法考核周期考核分為季度考核、階段考核和年度考核。其中季度考核于季度結(jié)束后十日 內(nèi)完成；科研與工程項(xiàng)目階段考核于階段結(jié)束后下一階段十日內(nèi)完成，年度考核 于次年一月二十日前完成?？己岁P(guān)系考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核三種。不同考核 對(duì)象在不同的考核中對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系，所有可能的考核關(guān)系

6、見(jiàn)表1。表3 1考核關(guān)系表考核對(duì)象考核關(guān)系高管人員直接上級(jí)部門負(fù)責(zé)人直接上級(jí)、同級(jí)、直接下級(jí)、 績(jī)效質(zhì)詢會(huì)考核一般員工直接上級(jí)、同級(jí)考核考核維度考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括績(jī)效維度和能力 維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間 采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。（三十四） 績(jī)效：指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果， 體現(xiàn)本職工 作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI），易于衡量，一般可以用客觀公式計(jì)算出，用于評(píng)價(jià)當(dāng) 期的績(jī)效。（1）效益類：體現(xiàn)山西藍(lán)天價(jià)值創(chuàng)造的直接財(cái)務(wù)指標(biāo)， 全面衡量創(chuàng)造價(jià)值

7、的能力，包括資產(chǎn)收益率、利潤(rùn)率等。（2）運(yùn)營(yíng)類：是實(shí)現(xiàn)西北機(jī)械加工廠價(jià)值增長(zhǎng)的重要營(yíng)運(yùn)結(jié)果與控制 變量，體現(xiàn)為完成戰(zhàn)略及財(cái)務(wù)目標(biāo)運(yùn)用營(yíng)運(yùn)杠桿的能力，包括銷售額、費(fèi)用率 等。（3）組織類：是實(shí)現(xiàn)積極健康的工作環(huán)境與西北機(jī)械加工廠文化的人 員管理指標(biāo)，體現(xiàn)推動(dòng)西北機(jī)械加工廠價(jià)值觀建立與人員組織競(jìng)爭(zhēng)力的能力， 包括員工滿意度、人才流失率等。工作目標(biāo)設(shè)定（GS），用于衡量不易量化的結(jié)果，由上級(jí)根據(jù)被考核人的表 現(xiàn)來(lái)評(píng)分。如考核管理人員對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績(jī)效的管理績(jī)效指標(biāo)、 考核人員對(duì)待工作的態(tài)度的工作態(tài)度指標(biāo)等。（三十五）能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗 位所需要的素質(zhì)能力

8、。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附錄一表 1-1?？?jī)效指標(biāo)設(shè)立的原則（三十六） 可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)， 必須為被考核 人所能影響；（三十七） 當(dāng)期可測(cè)量性：指標(biāo)能夠測(cè)量的最短周期應(yīng)與考核期一致；（三十八） 重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，注重于對(duì)西北機(jī)械加工廠績(jī)效有直 接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為3 6個(gè)；（三十九） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成 上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；（四十） 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史績(jī)效、未來(lái)發(fā)展預(yù)測(cè)、同行業(yè)競(jìng) 爭(zhēng)對(duì)手的績(jī)效確定，不宜過(guò)高或過(guò)低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過(guò)努力達(dá)到；（四十一） 民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定， 而不是由上級(jí)指定。雙

9、方無(wú)法達(dá)成一致時(shí)，二者的共同上級(jí)具有最終決定權(quán)?？?jī)效指標(biāo)的設(shè)立（四十二）考核期初被考核人的直接上級(jí)根據(jù)西北機(jī)械加工廠或部門的 計(jì)劃要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定 被考核人當(dāng)期工作計(jì)劃；（四十三） 將工作計(jì)劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)， 其中績(jī)效指標(biāo)可從績(jī)效 考核指標(biāo)體系中選取或根據(jù)實(shí)際情況定義新指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后 實(shí)施；（四十四） 工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級(jí)商定， 并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效?？己酥笜?biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的 考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。指標(biāo)的權(quán)重一般不低于5

10、%過(guò)低則難以在全體指標(biāo)中體現(xiàn)出作用；指標(biāo)之間 的權(quán)重差異最好不低于5%以體現(xiàn)出不同指標(biāo)之間重要性的差異。（四十五）“一票否決”指標(biāo)：對(duì)特別關(guān)鍵，影響全局性的指標(biāo)可設(shè)立為一票否決指標(biāo)，如安全工作沒(méi)有按標(biāo)準(zhǔn)完成，本周期內(nèi)的考核得分為0分。（四十六）“單項(xiàng)否決”指標(biāo)：對(duì)特別重要，影響部門整體工作的指標(biāo)可設(shè)立為單項(xiàng)否決指標(biāo)，并增加權(quán)重。若該項(xiàng)工作沒(méi)有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周 期內(nèi)的該項(xiàng)指標(biāo)對(duì)應(yīng)的分值為0分。考核記錄考核期初，直接上級(jí)向被考核人說(shuō)明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn) 可。同時(shí)，各考核主體對(duì)被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_(tái) 帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有

11、疑義時(shí)作為原始 憑證，以便考核申訴的處理。指標(biāo)評(píng)分（四十七）定量考評(píng)指標(biāo)評(píng)分定量指標(biāo)評(píng)分根據(jù)被考評(píng)人該項(xiàng)指標(biāo)完成百分比與該指標(biāo)的權(quán)重確定。（四十八）定性指標(biāo)評(píng)分定性指標(biāo)分值范圍為0到120分，按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，評(píng)分時(shí)以 5分為單位進(jìn)行打分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)表 2。表3-2定性指標(biāo)評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí)ABCD考核得分120 - 105100 - 9085 - 7065 - 0定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)實(shí)際表現(xiàn)顯著超出 預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗 位職責(zé)/分工要求， 取得特別出色的成 績(jī)實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到 預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo) 或崗位職責(zé)/分 工要求，取得比 較出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá) 到

12、預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo) 或崗位職責(zé)/分工 要求，有明顯不足 或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或 崗位職責(zé)/分工要 求，有重大失誤考核等級(jí)（四十九）部門分類職能部門：指綜合辦公室、財(cái)務(wù)部、紀(jì)監(jiān)審計(jì)部、質(zhì)量部、綜合管理部、物資供應(yīng)部、人力資源部、工會(huì)辦、組宣部、檢驗(yàn)中心、信息中心及情報(bào)室。業(yè)務(wù)管理部門：指發(fā)展計(jì)劃部、技改保障部、技術(shù)部、生產(chǎn)部及民品事業(yè)部。研究室：研究室是指除檢驗(yàn)中心、信息中心、情報(bào)室外的所有研究室。（五十）強(qiáng)制排序一般員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果按部門分組；研究室及生產(chǎn)部參加項(xiàng)目成員階段 按照項(xiàng)目分組，未參加項(xiàng)目的技術(shù)人員季度和年度考核均按部門分組；職能部門 負(fù)責(zé)人為一組，各組按照分?jǐn)?shù)排序后分

13、為 A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，在組內(nèi)人數(shù) 大于等于5人時(shí)，應(yīng)按照表3-3所列的比例，使各等級(jí)的數(shù)量盡可能接近正態(tài)分布。 人數(shù)少于5人的組，考核人按照表3-4根據(jù)實(shí)際得分評(píng)定等級(jí)。表3-3績(jī)效考核結(jié)果強(qiáng)制比例表綜合評(píng)定等級(jí)ABCDE評(píng)定人部門負(fù)責(zé)人強(qiáng)制 比例5%-10%15%-20%其余15%-20%5%-10%考核管理 委員會(huì)一般員工部門負(fù)責(zé)人表3 -4績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)表綜合評(píng)定等級(jí)ABCDE考核得分120-101100-9089-7160-70< 60（五十一）其他部門負(fù)責(zé)人不進(jìn)行強(qiáng)制排序，其考核分?jǐn)?shù)直接用于計(jì)算年 度績(jī)效工資，具體見(jiàn)薪酬管理制度。同時(shí)，按照表2-2根據(jù)實(shí)際得分評(píng)定等

14、 級(jí)。（五十二） 公司內(nèi)各部門不進(jìn)行強(qiáng)制排序，按照表2-2根據(jù)實(shí)際得分評(píng)定 等級(jí)。第四章 季度及項(xiàng)目階段績(jī)效考核項(xiàng)目階段考核對(duì)象為技術(shù)部參加科研項(xiàng)目設(shè)計(jì)人員，季度考核對(duì)象為各部 門負(fù)責(zé)人（含技術(shù)部）、技術(shù)部未參加項(xiàng)目設(shè)計(jì)人員、技術(shù)部項(xiàng)目任務(wù)不飽滿 設(shè)計(jì)人員及其它部門正式員工。調(diào)動(dòng)新崗位的員工，試崗期間考核結(jié)果視為中，試崗期滿參加考核。季度考核維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。（五十三） 部門負(fù)責(zé)人（項(xiàng)目負(fù)責(zé)人）表4-1部門負(fù)責(zé)人（項(xiàng)目負(fù)責(zé)人）考核維度表考核維度季度考核權(quán)重考核人任務(wù)績(jī)效關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)80%直接上級(jí)季度工作計(jì)劃（重要任務(wù)）管理績(jī)效工作任務(wù)管理20%人員管理（五十四）

15、 一般員工（項(xiàng)目其它人員）表4-2般員工（項(xiàng)目其它人員）考核維度表考核維度季度考核權(quán)重考核人任務(wù)績(jī)效關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)完成情況80%直接上級(jí)季度工作計(jì)劃（重要任務(wù)）態(tài)度20%（五十五）生產(chǎn)工人生產(chǎn)工人的工作量、工作質(zhì)量、態(tài)度等考核維度都以工時(shí)或折算為工時(shí)進(jìn)行考核，具體辦法見(jiàn)相關(guān)規(guī)定。季度及階段考核流程季度及階段考核流程包括以下幾個(gè)步驟:（五十六）啟動(dòng)考核：各部門負(fù)責(zé)人在期初啟動(dòng)考核工作。上期的考核評(píng) 定和下期工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。（五十七） 確定績(jī)效目標(biāo)在期初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級(jí)根據(jù)西北機(jī)械加工廠 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容 與被考核人

16、面談，共同討論填寫(xiě)績(jī)效考核表。對(duì)于易量化考核的內(nèi)容采用 35個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考核（參見(jiàn)績(jī)效考核指標(biāo)體系），對(duì)于不易量化考 核的內(nèi)容采用重要工作計(jì)劃（任務(wù)）及工作目標(biāo)設(shè)定的方式，然后確定要求達(dá) 到的目標(biāo)值和各個(gè)指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作 指導(dǎo)和考核依據(jù)。計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，考核雙方及時(shí)溝通。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃 執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須 重新填寫(xiě)相應(yīng)的績(jī)效考核表，并向上一級(jí)主管報(bào)請(qǐng)批準(zhǔn)。（五十八）收集資料，考核任務(wù)績(jī)效考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間西北機(jī)械加工廠財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)等方面 的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。直接上級(jí)根據(jù)資料

17、明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對(duì)比目 標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫(xiě)績(jī)效考核表中考核評(píng)分部分。（五十九）統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果各部門負(fù)責(zé)人收集本部門被考核人的評(píng)分資料，人力資源部收集西北機(jī)械加 工廠的考核評(píng)分資料，匯總考核結(jié)果。（六十） 審批考核結(jié)果各部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果由西北機(jī)械加工廠所長(zhǎng)質(zhì)詢、審批；各部門其他人員的考核結(jié)果由西北機(jī)械加工廠主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批。（六一） 考核結(jié)果反饋直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí) 明確指出被考核人的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方，聽(tīng)取被考核人的意見(jiàn)并詳細(xì)記 錄?？己吮碓O(shè)計(jì)及填表說(shuō)明見(jiàn)附錄二部分。具體流程如下：季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)

18、果直接影響季度的績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對(duì)于薪酬的具體影響見(jiàn)薪酬管理制度。第五章年度績(jī)效考核年度績(jī)效考核范圍年度績(jī)效考核對(duì)象為除以下員工以外的西北機(jī)械加工廠所有員工：新入職員 工、在西北機(jī)械加工廠全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)西 北機(jī)械加工廠批準(zhǔn)可以不參加年度績(jī)效考核，考核結(jié)果視為 C。其中：總經(jīng)理由董事長(zhǎng)考核，其他高管人員由董事長(zhǎng)和總經(jīng)理考核，均按照 績(jī)效合同管理辦法執(zhí)行。個(gè)人年度績(jī)效考核維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。表5- 1部門負(fù)責(zé)人（不含部門副職）考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重年度部門考核值計(jì)劃部30%年度績(jī)效質(zhì)詢會(huì)考核

19、管理委員會(huì)20%季度個(gè)人考核平均值40%員工滿意度部門員工調(diào)查10%表5 2基層管理人員（包括部門副職）考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重年度部門考核值計(jì)劃部20%季度個(gè)人考核平均值70%員工滿意度部門員工調(diào)查10%表5 3 般員工考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重年度部門考核值計(jì)劃部10%季度及項(xiàng)目個(gè)人考核平均值90%個(gè)人年度績(jī)效考核流程（六十二） 每年元月110日，人力資源部組織西北機(jī)械加工廠內(nèi)部的滿 意度調(diào)查，調(diào)查表格參見(jiàn)績(jī)效考核指標(biāo)體系。（六十三） 各部門負(fù)責(zé)人在每年元月1015日匯總被考核人的評(píng)分。（六十四）由考核管理委員會(huì)組織各部門第一負(fù)責(zé)人在每年元月1 - 10日

20、進(jìn)行年度績(jī)效質(zhì)詢會(huì)，并進(jìn)行評(píng)分（年度績(jī)效質(zhì)詢會(huì)評(píng)分表見(jiàn)附表）。（六十五） 每年元月15日前各部門將考核結(jié)果報(bào)西北機(jī)械加工廠人力資 源部，確定最終考核結(jié)果并做出獎(jiǎng)懲建議，報(bào)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)執(zhí)行。（六十六）部門一般員工的考核結(jié)果報(bào)西北機(jī)械加工廠主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲決定。（六十七） 直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方面談， 確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制訂具體改進(jìn)措施。（六十八） 考核人于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。個(gè)人年度績(jī)效考核結(jié)果的用途個(gè)人年度績(jī)效考核結(jié)果主要作為職務(wù)等級(jí)、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、 崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工

21、作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，西北機(jī)械加工廠做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類：（六十九） 職務(wù)等級(jí)升降績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度績(jī)效考核為“ A”的員工，列為人才梯 隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對(duì)象。年度績(jī)效考核為“ E”的員工、連續(xù)兩年考核為“ D”的員工給予崗位調(diào)整直 至待崗處理；兩次年度考核為“ E”的員工將被解除勞動(dòng)合同或待崗。（七十）工資等級(jí)升降年度績(jī)效考核為“ A”的員工，崗位工資等級(jí)晉升一檔，但已達(dá)到本崗位最高 檔次工資水平的，則不再上調(diào)；年度績(jī)效考核為“ E”的員工崗位工資下降一檔， 但已達(dá)到本崗位最低檔次工資水平的，則不再下調(diào)。（七十一）年度獎(jiǎng)金分配在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，不同

22、的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。（七十二） 崗位職務(wù)聘任年度績(jī)效考核為“ A”的員工，優(yōu)先列為聘任對(duì)象。（七十三）培訓(xùn)針對(duì)考核成績(jī)，西北機(jī)械加工廠提供不同的培訓(xùn)。年度績(jī)效考核為“A”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象。考核為“ D'和“ E”的員工，由人力資源部結(jié)合 部門主管對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。第六章年度能力評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)周期能力考核按年度進(jìn)行。評(píng)價(jià)范圍同年度績(jī)效考核。能力定義指被評(píng)價(jià)人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不同評(píng)價(jià)對(duì)象的評(píng)價(jià)主體、能力指標(biāo)不同。能力評(píng)價(jià)分為：團(tuán)隊(duì)合作、團(tuán)隊(duì) 發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計(jì)劃和組織能力、解決問(wèn)題能力、

23、創(chuàng)新 能力、影響能力、口頭溝通能力、書(shū)面溝通能力、員工評(píng)估、員工輔導(dǎo)、激勵(lì)、 授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識(shí)能力。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附錄一表1-4。評(píng)價(jià)目的年度能力評(píng)價(jià)是為了對(duì)員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估和跟蹤，評(píng)價(jià)結(jié)果不 與工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)。評(píng)價(jià)關(guān)系表6評(píng)價(jià)關(guān)系表評(píng)價(jià)對(duì)象評(píng)價(jià)關(guān)系各級(jí)主管直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)評(píng)價(jià)一般員工直接上級(jí)、部門同級(jí)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)流程與辦法可參見(jiàn)年度績(jī)效考核第七章部門績(jī)效考核部門績(jī)效考核目的部門績(jī)效考核是為了衡量整個(gè)部門的工作績(jī)效，以補(bǔ)充個(gè)人績(jī)效考核針對(duì)個(gè) 人職責(zé)，不對(duì)個(gè)人職權(quán)外的工作進(jìn)行考核的局部性。通過(guò)部門績(jī)效考核，可以促 進(jìn)從部門負(fù)責(zé)

24、人到一般員工都充分重視部門直到整個(gè)西北機(jī)械加工廠的整體績(jī) 效。部門績(jī)效考核將作為個(gè)人年度考核的內(nèi)容，以不同的權(quán)重計(jì)入年度考核。 考核周期部門考核為年度考核，考核周期與個(gè)人績(jī)效考核相同。考核關(guān)系由西北機(jī)械加工廠考核管理委員會(huì)作為考核負(fù)責(zé)人。考核期開(kāi)始時(shí)，西北機(jī) 械加工廠考核管理委員會(huì)指派計(jì)劃處分析上一考核期西北機(jī)械加工廠業(yè)績(jī)狀況和 本期的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，提出當(dāng)期各部門考核指標(biāo)、權(quán)重等方案，考核管理委員會(huì)通過(guò) 后執(zhí)行?？己肆鞒炭己肆鞒膛c辦法可參見(jiàn)個(gè)人年度績(jī)效考核?？己酥笜?biāo)及權(quán)重考核指標(biāo)分為以下四類：（七十四）西北機(jī)械加工廠整體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)（七十五）滿意度指標(biāo)（七十六）財(cái)務(wù)指標(biāo)（七十七）關(guān)鍵能力/重點(diǎn)工作指標(biāo)

25、第八章項(xiàng)目考核辦法項(xiàng)目考核的目的科研項(xiàng)目是西北機(jī)械加工廠業(yè)務(wù)的核心，同時(shí)也是西北機(jī)械加工廠管理的重 點(diǎn)。項(xiàng)目考核的目的是為了衡量西北機(jī)械加工廠在研科研項(xiàng)目工作的質(zhì)量?jī)?yōu)劣， 促進(jìn)科研項(xiàng)目?jī)?yōu)質(zhì)按期完成，進(jìn)一步提高西北機(jī)械加工廠科研能力。通過(guò)科研項(xiàng) 目考核，可以促進(jìn)項(xiàng)目成員從注重個(gè)人工作績(jī)效到重視整個(gè)項(xiàng)目乃至整個(gè)西北機(jī) 械加工廠的整體績(jī)效，充分發(fā)揮科研人員的研發(fā)能力及工作積極性。項(xiàng)目考核結(jié)果將作為計(jì)算參加項(xiàng)目的研發(fā)人員年度績(jī)效工作的一項(xiàng)重要指標(biāo)，具體見(jiàn)薪酬管理制度。項(xiàng)目分類項(xiàng)目分類的目的是為了體現(xiàn)不同種類項(xiàng)目的重要性及技術(shù)難度等特點(diǎn)，從而為項(xiàng)目比較、項(xiàng)目管理、項(xiàng)目考核及科研人員激勵(lì)提供基礎(chǔ)。依據(jù)科研

26、項(xiàng)目的工作內(nèi)容、技術(shù)路徑、技術(shù)復(fù)雜性、技術(shù)創(chuàng)新性、科研成果應(yīng)用等因素可將西北機(jī)械加工廠現(xiàn)有十六類科研項(xiàng)目分為A、B C D四大類項(xiàng)目（見(jiàn)表6B）。根據(jù)每一類項(xiàng)目的特點(diǎn)及重要性，賦予不同的項(xiàng)目類型系數(shù)，以體現(xiàn) 不同類型項(xiàng)目的差異。表8- 1西北機(jī)械加工廠現(xiàn)有科研項(xiàng)目種類及特點(diǎn)金來(lái)源項(xiàng)目類型縱向（省部下達(dá)科研任務(wù)）公司技術(shù)開(kāi)發(fā)資金其它本公司預(yù)研項(xiàng)目支撐技術(shù) 項(xiàng)目重點(diǎn)預(yù)研 項(xiàng)目演示驗(yàn)證型號(hào)項(xiàng)目單體總體技改自研項(xiàng)目為型號(hào)條件保障配套的檢驗(yàn)檢測(cè)設(shè)備表8-2項(xiàng)目分類及項(xiàng)目類型系數(shù)項(xiàng)目類別含現(xiàn)有項(xiàng)目類別項(xiàng)目類型系數(shù)A類項(xiàng)目計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)化項(xiàng)目1B類項(xiàng)目重點(diǎn)預(yù)研項(xiàng)目、支撐預(yù)研項(xiàng) 目、技改自研項(xiàng)目、其它預(yù)研

27、 項(xiàng)目1.1C類項(xiàng)目單體型號(hào)項(xiàng)目、技術(shù)開(kāi)發(fā)資金 項(xiàng)目1.2D類項(xiàng)目總體型號(hào)項(xiàng)目、總體演示驗(yàn)證 項(xiàng)目、總體資本金/技術(shù)開(kāi)發(fā)資 金項(xiàng)目、1.3項(xiàng)目考核周期項(xiàng)目考核分為階段考核及項(xiàng)目結(jié)束考核。項(xiàng)目階段考核由技術(shù)部項(xiàng)目管理人 員根據(jù)項(xiàng)目計(jì)劃的要求對(duì)項(xiàng)目實(shí)施考核。項(xiàng)目結(jié)束考核由技術(shù)部組織項(xiàng)目評(píng)審委 員會(huì)根據(jù)項(xiàng)目計(jì)劃要求對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行綜合考評(píng)。項(xiàng)目結(jié)束考核維度與權(quán)重表8-8項(xiàng)目技術(shù)考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重項(xiàng)目階段考核平均值技術(shù)部50%項(xiàng)目結(jié)束考核值技術(shù)部50%第二條 項(xiàng)目考核結(jié)果不進(jìn)行強(qiáng)制排序，考核分?jǐn)?shù)直接用于計(jì)算參加項(xiàng)目 的設(shè)計(jì)人員的階段獎(jiǎng)及項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)，具體見(jiàn)薪酬管理制度。第九章申訴及其處

28、理申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源 部申訴。西北機(jī)械加工廠考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力 資源部是考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)， 提出建議。提交申訴員工以書(shū)面形式向人力資源部提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內(nèi)容包括：申訴人姓名、 所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。申訴受理（一）人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在五個(gè)工作日做出是否受理的答 復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查， 然后與員工直接上級(jí)、共同上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)

29、西北機(jī)械 加工廠考核管理委員會(huì)部理。申訴表格見(jiàn)表9- 1及表9-2。申訴流程如下:員工對(duì)考核結(jié)果有異議表9 1 員工申訴表申訴人姓名部門崗位申訴事項(xiàng)（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內(nèi)容接待人申訴日期表9 2員工申訴處理記錄表申訴人姓名部門崗位申訴事項(xiàng)（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內(nèi)容面談時(shí)間接待人處 理 記 錄問(wèn)題簡(jiǎn)要描述：調(diào)查情況：建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人：備注：第十章附則考核過(guò)程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）由人力資源部嚴(yán)格保密，考核結(jié)果 只由直接上級(jí)反饋到被考核人，不對(duì)其他人公布。本制度由計(jì)劃部配合人力資源部提出制訂、修改建議，總經(jīng)理審批。人力 資源部負(fù)責(zé)解釋。本制度實(shí)施后，原有

30、考核制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定一律以本 制度為準(zhǔn)。本辦法自頒布之日起實(shí)施。附錄一：能力評(píng)價(jià)指標(biāo)定義表附表1-1員工能力指標(biāo)定義表此部分有若干項(xiàng)目組成，每個(gè)項(xiàng)目包括幾個(gè)指標(biāo)，請(qǐng)對(duì)每個(gè)指標(biāo)打分填寫(xiě)在相應(yīng)欄內(nèi)超岀目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)人際交往能力關(guān)系建立：ABCD易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長(zhǎng)期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長(zhǎng)期關(guān)系較為自我，不易與 他人建立長(zhǎng)期關(guān)系剛愎自用，不易與 他人相處，自我圭寸 閉團(tuán)隊(duì)合作：ABCD善于與他人合作共 事，相互支持，充 分發(fā)揮各自的優(yōu) 勢(shì)，保持良好的團(tuán) 隊(duì)工作氛圍能夠與他人合作共 事，相互支持，保 證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成團(tuán)隊(duì)合作精神不 強(qiáng)，對(duì)工作有影響不

31、能與他人很好合 作，獨(dú)斷專行解決矛盾：ABCD巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對(duì)工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響解決矛盾手法生 硬，影響工作順利 進(jìn)行遇到矛盾不知如何解決敏感性：ABCD對(duì)他人較關(guān)心，容 易感知?jiǎng)e人的想 法，體諒他人，善 于領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng) 求，并付之于適當(dāng) 的言行能關(guān)心他人，體諒 他人，領(lǐng)會(huì)他人的 請(qǐng)求，有時(shí)幫助想 辦法解決有時(shí)能關(guān)心他人，體會(huì)人的苦衷不太關(guān)心他人，對(duì) 他人的需求毫無(wú)感 覺(jué)影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展：ABCD易于與他人溝通， 積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié) 作，在團(tuán)隊(duì)中是自 然的核心人物，并 能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組 織目標(biāo)能夠根據(jù)西北機(jī)械 加工廠要求努力促 進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和溝 通，使工作順

32、利開(kāi) 展尚能與人合作，但 協(xié)調(diào)不善，影響工 作無(wú)法與人協(xié)調(diào)說(shuō)服力：ABCD能夠表述自己的主 張、論點(diǎn)及理由， 比較容易的說(shuō)服別 人接受某一看法與 意見(jiàn)能說(shuō)服下級(jí)、同事、 上級(jí)接受某一看法 與意見(jiàn)說(shuō)服別人比較困難無(wú)法說(shuō)服別人，或 咄咄逼人，或逃避 退讓超岀目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)應(yīng)變能力：ABCD待人處世很靈活， 善于審時(shí)度勢(shì)，很 容易適應(yīng)崗位、職 位或管理的變化所 帶來(lái)的沖擊，并能 順應(yīng)其變化很快適 應(yīng)環(huán)境，取得主動(dòng)待人處世較靈活， 能夠根據(jù)西北機(jī)械 加工廠要求，認(rèn)可 西北機(jī)械加工廠變 化所帶來(lái)的沖擊， 并能順利的完成轉(zhuǎn) 變對(duì)西北機(jī)械加工廠 的變化或角色的轉(zhuǎn) 變不太適應(yīng)，工作 開(kāi)展有困難

33、待人處世刻板，適應(yīng)性差影響能力：ABCD能積極影響他人的 思維方式和發(fā)展方 向能以自己積極的言 行帶領(lǐng)大家努力工 作有時(shí)能影響他人對(duì)他人幾乎無(wú)影響力或完全操縱利用他人領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估：ABCD能合理評(píng)價(jià)他人的 技能和績(jī)效，使下 屬心服口服，并能 使下屬明確努力方 向能較為合理的評(píng)價(jià) 他人的技能和績(jī) 效，指岀其不足能夠按西北機(jī)械加工廠要求對(duì)他人作評(píng)估無(wú)法正確評(píng)估他人反饋和培訓(xùn)：ABCD善于了解下屬需 要，通過(guò)一對(duì)一的 反饋和培訓(xùn)以幫助 他人成長(zhǎng)和發(fā)展能夠根據(jù)實(shí)際情 況，通過(guò)培訓(xùn)和反 饋幫助他人成長(zhǎng)和 發(fā)展不能很好的利用反 饋和培訓(xùn)的手段對(duì)下屬的工作無(wú)反饋和培訓(xùn)授權(quán)：ABCD善于分配工作與權(quán) 力，并能

34、積極傳授 工作知識(shí)，引導(dǎo)部 屬完成任務(wù)能夠順利分配工作 與權(quán)力，有效傳授 工作知識(shí)，完成任 務(wù)欠缺分配工作、權(quán) 力及指導(dǎo)部屬之方 法，任務(wù)進(jìn)行偶有 困難不善分配工作與權(quán) 力，缺乏指導(dǎo)員工 的方法，內(nèi)部時(shí)有 不服怨言激勵(lì)：ABCD了解他人的需求， 善于引導(dǎo)下級(jí)積極 主動(dòng)地工作，用獎(jiǎng) 勵(lì)和表彰等方式提 高積極性，并使員 工積極努力地工作有制度，能夠利用 獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式 提高員工積極性有一定的制度，但 不能充分發(fā)揮作 用，無(wú)改進(jìn)措施， 員工積極性不高工作主要靠命令與指示超岀目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)建立期望：ABCD善于與員工溝通， 給下屬訂立明確合 理的工作目標(biāo)和標(biāo) 準(zhǔn)并建立合理的期 望能夠

35、與員工溝通， 給下屬訂立明確的 期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)能夠給下屬訂立工作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)無(wú)法給員工建立期望責(zé)任管理：ABCD能夠充分與下屬溝 通，督導(dǎo)員工的工 作進(jìn)展及時(shí)反饋和 培訓(xùn)，讓下屬對(duì)自 己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任能夠與下屬溝通， 注重過(guò)程管理，指 導(dǎo)和協(xié)助員工完成 任務(wù)雖能與員工溝通但 缺乏對(duì)員工的指導(dǎo) 和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通：ABCD簡(jiǎn)明扼要，具有岀 色的談話技巧，易 于理解抓住要點(diǎn)，表達(dá)意 圖，陳述意見(jiàn)，不 太需要重復(fù)說(shuō)明語(yǔ)言欠清晰，但尚 能表達(dá)意圖，有時(shí) 需反復(fù)解釋含糊其詞，意圖不 明傾聽(tīng)：ABCD能夠很好的傾聽(tīng)別 人的傾述，很快明 白傾述人的想法和 要求能夠注意傾聽(tīng)，力求明白能夠傾聽(tīng)，有

36、時(shí)一 知半解不注意傾聽(tīng)，常常 不知對(duì)方所云書(shū)面溝通：ABCD表達(dá)清晰、簡(jiǎn)潔， 易于理解，無(wú)可挑 剔幾乎不需修改補(bǔ) 充，比較準(zhǔn)確的表 達(dá)意見(jiàn)文章不夠通順，但 尚能表達(dá)清楚主要 意圖文理不通，意圖不 清，需作大修改判斷和決策能力戰(zhàn)略思考：ABCD能透過(guò)現(xiàn)象看本 質(zhì)，把握組織面臨 的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，兼 顧短期和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了 解組織面臨的挑戰(zhàn) 和機(jī)會(huì)主要忙于事務(wù)性工 作，有時(shí)也會(huì)注意 西北機(jī)械加工廠的 前景和對(duì)策等問(wèn)題對(duì)西北機(jī)械加工廠 的將來(lái)不太關(guān)心， 也不注意工作上可 能岀現(xiàn)的機(jī)會(huì)和挑 戰(zhàn)創(chuàng)新能力：ABCD工作中能不斷提岀 新想法、新措施， 善于學(xué)習(xí)，注意規(guī) 避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新， 在工作中有較

37、大創(chuàng) 新工作中能夠努力學(xué) 習(xí)，提岀新想法、新措施與新的工作 方法并有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)安步就班，很少提 出新想法、新措施 與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)超岀目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)解決問(wèn)題的能力：ABCD能迅速理解并把握 復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn) 明確關(guān)鍵問(wèn)題、找 到解決辦法問(wèn)題發(fā)生后，能夠 分辨關(guān)鍵問(wèn)題，找 到解決辦法，并設(shè) 法解決發(fā)生問(wèn)題，能夠去 想解決辦法，但有 時(shí)抓不注問(wèn)題的關(guān) 鍵遇到問(wèn)題，束手無(wú) 策推斷評(píng)估能力：ABCD對(duì)所做決策有良好 的權(quán)衡和判斷評(píng)估大致能做岀正確的判斷和評(píng)估對(duì)事物有大概的判 斷和評(píng)估，缺乏方 法和手段，結(jié)果不 能十分可信對(duì)日常工作經(jīng)常判 斷失誤，耽誤工作 進(jìn)程決策能力：A

38、BCD善于確定決策時(shí) 機(jī)，提岀可行方案， 合理權(quán)衡，優(yōu)化選 擇，對(duì)困難的事處 理果斷得當(dāng)善于確定決策時(shí) 機(jī)，提岀可行方案， 但在權(quán)衡、選擇時(shí) 偶有適當(dāng)，大多數(shù) 日常事務(wù)處理果斷 得當(dāng)能夠確定決策時(shí) 機(jī)，但很少提岀可 行方案，常求助于 幕僚遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見(jiàn)計(jì)劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性：ABCD能夠按照計(jì)劃嚴(yán)格執(zhí)行，并確保在每個(gè)細(xì)節(jié)上減少差錯(cuò)能按照計(jì)劃執(zhí)行， 比較注意細(xì)節(jié)，偶 有差錯(cuò)發(fā)生并能迅 速改正能大致按計(jì)劃執(zhí) 行，不太注意細(xì)節(jié)， 偶有差錯(cuò)發(fā)生工作無(wú)計(jì)劃，隨意， 常岀差錯(cuò)效率：ABCD時(shí)間和資源的利用 達(dá)到最佳，工作效 率高，完成任務(wù)速 度快，質(zhì)量高，效 益好工作效率尚可，能 分清主次，能夠按

39、時(shí)完成工作，基本 保證質(zhì)量工作效率較低，需 要?jiǎng)e人幫助才能完 成任務(wù)工作不分主次、效 率低，經(jīng)常完不成 任務(wù)計(jì)劃和組織：ABCD具有極強(qiáng)的制定計(jì) 劃的能力，能自如 的指揮調(diào)度下屬， 通過(guò)有效的計(jì)劃提 高工作效率，以最 佳的結(jié)果為目的能根據(jù)西北機(jī)械加 工廠的要求，制定 相應(yīng)程序和計(jì)劃， 在權(quán)限范圍內(nèi)配置 資源，明確目標(biāo)和 方針，以及確保供 應(yīng)的保障制定計(jì)劃和組織實(shí) 施有難度，需要?jiǎng)e 人幫助方能進(jìn)行做事無(wú)計(jì)劃，缺乏組織能力超岀目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)了解客戶需求：客戶管理：ABCD善于與解客戶溝 通，準(zhǔn)確、敏銳的 把握客戶的真實(shí)需 求，有廣泛的人際 關(guān)系能夠與客戶溝通， 了解客戶需求，為 爭(zhēng)

40、取項(xiàng)目而維持良好的關(guān)系能夠與客戶溝通， 為爭(zhēng)取項(xiàng)目而努 力，但不能準(zhǔn)確 、 敏銳的把握客戶的 真實(shí)需求，與客戶溝通有困 難，不能很好的了 解客戶需求談判能力：ABCD具備完善的客戶管 理，引導(dǎo)雙方關(guān)系， 提高項(xiàng)目爭(zhēng)取的成 功率有較好的客戶管 理，能夠引導(dǎo)客戶 期望，有助于項(xiàng)目 爭(zhēng)取的完成有簡(jiǎn)單的客戶管 理，能夠與客戶建 立關(guān)系，但對(duì)項(xiàng)目爭(zhēng)取無(wú)幫助作用無(wú)客戶管理，不能與客戶建立良好關(guān)系了解客戶需求：ABCD較高的談判技巧， 善于把握對(duì)方風(fēng) 格，控制情緒，引 導(dǎo)談判進(jìn)程，成功率高掌握一定的談判技巧，積極促成談判成功談判中表現(xiàn)努力， 但不夠靈活耐心， 有時(shí)因談判技巧不 足無(wú)法促成談判成 功無(wú)談判技巧

41、，致使 談判失敗附表1 2員工專業(yè)知識(shí)與技能指標(biāo)定義表專業(yè)知識(shí)與技能基礎(chǔ)知識(shí)ABCD知識(shí)面廣博，自然 科學(xué)和社會(huì)科學(xué)知 識(shí)都很豐富，對(duì)某 些問(wèn)題有較深研究知識(shí)面較廣，對(duì)自 然科學(xué)和社會(huì)科學(xué) 知識(shí)都有較多了解知識(shí)面一般，除本 行業(yè)知識(shí)外，對(duì)其 他知識(shí)略知一二知識(shí)面較窄，除本 行業(yè)外，對(duì)其他知 識(shí)了解甚少專業(yè)知識(shí)ABCD系統(tǒng)全面掌握本專 業(yè)理論知識(shí)，對(duì)某 些問(wèn)題有獨(dú)立見(jiàn) 解，是本專業(yè)內(nèi)的 行家掌握本專業(yè)的理論知識(shí)，具有一定的深度一般地掌握本專業(yè) 的知識(shí)，能夠滿足 工作要求對(duì)本專業(yè)知識(shí)僅有 粗淺的了解，影響 工作的正常開(kāi)展實(shí)務(wù)知識(shí)ABCD全面掌握實(shí)務(wù)知 識(shí)，精通實(shí)務(wù)內(nèi)容， 除岀色完成本職工 作外，還

42、能指導(dǎo)同 事的工作掌握實(shí)務(wù)知識(shí)，能 岀色完成本職工 作，一定程度指導(dǎo) 同事的工作基本掌握實(shí)務(wù)知 識(shí)，能獨(dú)立處理較 為復(fù)雜的實(shí)務(wù)工作實(shí)務(wù)知識(shí)沒(méi)有完全掌握，需要同事的幫助才能完成工作技能技巧ABCD本職工作操作和處 理關(guān)系嫻熟，具有 各種本職工作所需 要的資格證書(shū)具有本職工作所需 要的資格證書(shū)，工 作過(guò)程中熟練處理 各類關(guān)系熟悉本職工作流 程，能完成工作任 務(wù)，但有些吃力對(duì)本職工作不夠熟 悉，基本技能不完 全具備，不能獨(dú)立 完成工作任務(wù)附錄二：能力評(píng)價(jià)評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說(shuō)明附表21各類人員能力評(píng)價(jià)指標(biāo)表中高層管理人員一般員工能力人際交往能力建立關(guān)系 團(tuán)隊(duì)合作 解決矛盾 敏感性建立關(guān)系 團(tuán)隊(duì)合作 敏感

43、性影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展 說(shuō)服力 應(yīng)變能力 影響能力說(shuō)服力 影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估 反饋和訓(xùn)練 授權(quán) 激勵(lì) 建立期望 責(zé)任管理溝通能力口頭溝通 傾聽(tīng)書(shū)面溝通口頭溝通 傾聽(tīng)書(shū)面溝通判斷和決策能力戰(zhàn)略思考 創(chuàng)新能力 解決問(wèn)題能力 推斷評(píng)估能力 決策能力創(chuàng)新能力 解決問(wèn)題能力 推斷評(píng)估能力計(jì)劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性效率 計(jì)劃和組織準(zhǔn)確性效率 計(jì)劃和組織專業(yè)知識(shí)與技能專業(yè)知識(shí) 實(shí)務(wù)知識(shí)基礎(chǔ)知識(shí) 專業(yè)知識(shí) 實(shí)務(wù)知識(shí) 技能技巧附表2-2 中高層管理人員能力評(píng)價(jià)-上級(jí)/下級(jí)/同級(jí)評(píng)分表（年度）評(píng)價(jià)期間：年 月至 年 月姓名部門崗位能力指標(biāo)權(quán)重要素ABCD能力素質(zhì)人際交往能力%:建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏感性影響力%團(tuán)隊(duì)發(fā)展

44、說(shuō)服力應(yīng)變能力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力%評(píng)估:反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵(lì):建立期望責(zé)任管理溝通能力%口頭溝通傾聽(tīng)書(shū)面溝通判斷和決 策能力%戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問(wèn)題能力推斷評(píng)估能力決策能力計(jì)劃和執(zhí) 行能力%準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織專業(yè)知識(shí)及技能%專業(yè)知識(shí)實(shí)務(wù)知識(shí)評(píng)價(jià)人簽字：年月日附表2-3一般員工能力評(píng)價(jià)表-上級(jí)/同級(jí)評(píng)分表（年度）評(píng)價(jià)期間：年 月至 年 月nJ 咅 名 姓重 權(quán)斗糸 要Ac匕匕厶冃 y能力素質(zhì)人力性 感 敏力 響 影%力 艮 月 說(shuō)00u力 匕匕 厶冃 響 影0000DDDDnnn策決 和斷力判能力 匕匕 厶冃 新 創(chuàng)nnnnnnn0行執(zhí)和劃力十 匕匕、厶冃性 確 準(zhǔn)0000匕匕 厶冃 技 及 識(shí)

45、 知 業(yè) 專%nnn識(shí) 知 業(yè) 專識(shí) 知 務(wù) 宀頭nnnn-評(píng)價(jià)人一日 月 年附錄三：管理績(jī)效及態(tài)度評(píng)價(jià)指標(biāo)定義表附表3- 1部門負(fù)責(zé)人及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人管理績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)定義表管理績(jī)效指標(biāo)評(píng)分超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)工作任務(wù)管理ABCD工作安排非常 合理，工作完成 非常出色工作安排合理， 絕大部分工作 按時(shí)、按質(zhì)完成工作安排不夠 合理，工作沒(méi)有 完全完成工作安排非常 不合理，工作完 成很差人員管理ABCD員工的工作與 其能力非常匹 配，非常善于調(diào) 動(dòng)員工的積極 性，對(duì)員工的評(píng) 價(jià)、獎(jiǎng)懲十分合 理員工的工作與 其能力比較匹 配，善于調(diào)動(dòng)員 工的積極性，對(duì) 員工的評(píng)價(jià)、獎(jiǎng) 懲合理部分員工的工

46、作與其能力不 匹配，有時(shí)不能 調(diào)動(dòng)員工的積 極性，對(duì)員工的 評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲偶爾 有不合理之處很多員工的工 作與其能力不 匹配，基本不能 調(diào)動(dòng)員工的積 極性，對(duì)員工的 評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲很不 合理附表3 2 般員工態(tài)度評(píng)價(jià)指標(biāo)定義表工作態(tài)度評(píng)分超岀目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)積極性ABCD長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù) 知識(shí)；對(duì)于額外任 務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求并且 能高質(zhì)量完成；工 作中善于發(fā)現(xiàn)問(wèn) 題，并經(jīng)常提岀新 思路和建議。主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知 識(shí)；主動(dòng)承擔(dān)一般 的額外任務(wù)；工作 中有時(shí)能夠提出新 的思路和建議偶爾主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù) 知識(shí)；有時(shí)主動(dòng)完 成一般額外任務(wù)； 能提岀個(gè)別的新思 路和建議基本上不主動(dòng)學(xué)習(xí) 業(yè)務(wù)知識(shí)；很少主 動(dòng)請(qǐng)求

47、承擔(dān)額外任 務(wù)；不能提出新思 路和建議協(xié)作性ABCD主動(dòng)協(xié)助同事岀色的完成工作能夠與同事保持良 好的合作關(guān)系，協(xié) 助完成工作根據(jù)同事的請(qǐng)求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事 的請(qǐng)求或者協(xié)作任 務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心ABCD工作有強(qiáng)烈的責(zé)任心工作有較強(qiáng)的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強(qiáng)紀(jì)律性ABCD能夠長(zhǎng)期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)， 有非常強(qiáng)的自覺(jué)性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī) 定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng) 的自覺(jué)性和紀(jì)律性基本能夠遵守工作 規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本 能夠遵守紀(jì)律，但 有時(shí)岀現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況不能遵守工作規(guī)定 和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生 違規(guī)情況，自覺(jué)性和紀(jì)律性差附錄四：績(jī)效考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說(shuō)明(三)高管

48、只進(jìn)行年度考核考核維度見(jiàn)績(jī)效合同管理辦法。 考核時(shí)間：(1) 元月1 10日完成績(jī)效考核評(píng)分。(2) 元月10 15日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。(3) 元月20日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作 考核主體：直接上級(jí)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核，詳見(jiàn)業(yè)績(jī)合同管理辦法。 考核組織：人力資源部負(fù)責(zé)考核的組織、過(guò)程監(jiān)督、統(tǒng)計(jì)匯總等工作。（四）職能部門及業(yè)務(wù)管理部門負(fù)責(zé)人及一般人員 （不含生產(chǎn)部工藝室人員）分為季度考核和年度考核，考核維度有所不同。1.季度考核（1）考核維度：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)工作目標(biāo)設(shè)定管理績(jī)效或工作態(tài)度（2）考核時(shí)間：季度考核在季度結(jié)束后10日內(nèi)完成。（3）考核主體：直接上級(jí)（4）考核組織人力資源部、各部門

49、負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)季度考核的組織、 過(guò)程 監(jiān)督、統(tǒng)計(jì)匯總等工作。西北機(jī)械加工廠績(jī)效考核制度附表4-1績(jī)效考核表（季度）部門：崗位：姓名：考核期間：考核人姓名：考核人崗位：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及工作目標(biāo)設(shè)定（80%）指標(biāo)權(quán)重單位目標(biāo)值實(shí)際值考核得分說(shuō)明管理績(jī)效/工作態(tài)度（20%）指標(biāo)權(quán)重評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際績(jī)效考核等級(jí)考核得分說(shuō)明總分合計(jì)：考核人評(píng)語(yǔ)考核人簽字:被考核人簽字日期日期西安電子科技大學(xué)課題組年度考核（5）職能部門正職考核維度：部門考核指標(biāo)以30%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。年度業(yè)績(jī)質(zhì)詢會(huì)以20%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。個(gè)人季度考核作為年終考核的一部分，以 40%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。員工滿意度占10%的權(quán)重。（6）職能部門副職考核維度：部門考核指標(biāo)以30%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。個(gè)人季度考核作為年終考核的一部分，以 60%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。員工滿意度占10%的權(quán)重。（7）職能部門基層管理人員考核維度：部門考核指標(biāo)以20%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。個(gè)人季度考核作為年終考核的一部分，以 80%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。（8）職能部門一般員工考核維度：部門考核指標(biāo)以10%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。個(gè)人季度考核作為年終