績效管理習(xí)題

1、績效管理習(xí)題一、單項(xiàng)選擇題1. 企業(yè)組織的績效一般是由多個(gè)層面構(gòu)成的，這些層面不包括D 。A. 組織績效B.部門績效C. 個(gè)人績效D.業(yè)務(wù)績效2. 績效管理的著眼點(diǎn)在于D 0A. 人員的招聘B.員工的晉升C. 員工的培訓(xùn)D.個(gè)人與組織業(yè)績的提高和開展3. 關(guān)于績效管理的特征，表述錯(cuò)誤的選項(xiàng)是D oA. 績效管理著眼于企業(yè)整體戰(zhàn)略B. 績效管理是管理者與被管理者之間的雙向式、互動(dòng)行為C. 績效管理是一個(gè)持續(xù)的、動(dòng)態(tài)的循環(huán)系統(tǒng)D. 績效管理是事后考核工作的結(jié)果4. 以下管理績效評(píng)估與績效管理的區(qū)別，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是 B oA. 績效評(píng)估始終是完整的績效管理過程的一個(gè)十分重要的環(huán)節(jié)B. 績效評(píng)估側(cè)重于信

2、息溝通和績效提高，而績效管理側(cè)重于判斷和評(píng)估C. 績效評(píng)估是代表績效管理水平狀況的核心技術(shù)D. 績效考評(píng)估只出現(xiàn)在特定時(shí)期，而績效管理伴隨管理活動(dòng)的全過程5. 量化績效標(biāo)準(zhǔn)的基準(zhǔn)點(diǎn)B A. 可以用于判斷工作的稱職程度B. 指所預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)水平C. 一般而言其位置低于中點(diǎn)D. 一般用分級(jí)描述方式來定義6. B 是指指標(biāo)標(biāo)尺本身的差距。A. 指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)差距B. 尺度差距C. 績效差距D. 標(biāo)準(zhǔn)差距7. 績效考核的D 強(qiáng)調(diào)不同的考核者對統(tǒng)一考核對象評(píng)價(jià)的一致性。A. 可行性B.正確性C. 效度D.信度8. 關(guān)于制定績效方案的程序，正確地順序是aoA. 準(zhǔn)備階段、績效目標(biāo)確實(shí)定階段、績效標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定階段

3、、溝通階段和審定與確認(rèn)階段B. 準(zhǔn)備階段、績效標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定階段、溝通階段、績效目標(biāo)確實(shí)定階段和審定與確 認(rèn)階段C. 準(zhǔn)備階段、溝通階段、績效標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定階段、績效目標(biāo)確實(shí)定階段和審定與確 認(rèn)階段D. 準(zhǔn)備階段、績效標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定階段、績效目標(biāo)確實(shí)定階段、溝通階段和審定與確認(rèn)階段9書面報(bào)告是屬于B.非常規(guī)溝通D.非正式溝通A. 常規(guī)溝通C. 正式溝通10. 以下關(guān)于績效信息的來源，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是C A. 來自上司B.來自同事C. 來自辦公室D.來自客戶11. 以下哪一項(xiàng)為哪一項(xiàng)績效改良的流程A A. 績效診斷與分析、組建績效改良部門、選擇績效改良的方法、選擇和實(shí)施績效 改良方案、變革管理、績效改良效果評(píng)估

4、B. 組建績效改良部門、績效診斷與分析、選擇績效改良的方法、選擇和實(shí)施績效 改良方案、變革管理、績效改良結(jié)果評(píng)估C. 績效診斷與分析、組建績效改良部門、選擇和實(shí)施績效改良方案、選擇績效改 進(jìn)的方法、變革管理、績效改良結(jié)果評(píng)估D. 組建績效改良部門、績效診斷與分析、選擇和實(shí)施績效改良方案、選擇績效改 進(jìn)的方法、變革管理、績效改良結(jié)果評(píng)估12. 某車間主任經(jīng)常在各工段上巡視，了解員工的工作狀況，并與之交流中間出現(xiàn)的問題，這一過程稱作A 。A. 績效輔導(dǎo)B.績效考核C. 績效改良D.績效監(jiān)控13. 績效診斷及要通過對考核結(jié)果分析，找出關(guān)鍵問題和不良績效的員工，關(guān)鍵 極小問題是通過比照哪兩者的差距而得

5、出來的 A 。A. 員工實(shí)際的績效狀態(tài)與期望的績效狀態(tài)B. 員工現(xiàn)在的績效狀態(tài)與過去的績效狀態(tài)C. 員工目前的績效狀態(tài)與其他員工目前的績效狀態(tài)D. 員工目前的績效狀態(tài)與組織總體的績效狀態(tài)14. 以下哪些績效考核法需要預(yù)先設(shè)定等級(jí)比例A 0A. 強(qiáng)制分布法B.交錯(cuò)排序法C. 配比照擬法D.代表任務(wù)比擬法15. 配比照擬法的特點(diǎn)，表述錯(cuò)誤的選項(xiàng)是C0A. 屬于比擬類績效考核法B. 適用于員工人數(shù)較少的情況，人數(shù)增加將使計(jì)算過程變得非常繁瑣C. 能夠反映員工的具體工作能力和特點(diǎn)D. 較之排序法，這種方法的考核結(jié)果更準(zhǔn)確16. 以下選項(xiàng)D 不屬于強(qiáng)制比擬法的優(yōu)點(diǎn)。A. 刺激性強(qiáng)B.防止出現(xiàn)偏松偏緊現(xiàn)象

6、C. 等級(jí)清晰，操作簡單D.可以防止暈輪效應(yīng)17. 尺度評(píng)價(jià)表法的評(píng)價(jià)等級(jí)一般可分C 級(jí)。A. 7B.6C.5D.418. 關(guān)于尺度評(píng)價(jià)表法的優(yōu)點(diǎn)，表達(dá)錯(cuò)誤的選項(xiàng)是A oA. 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)清楚，判定績效準(zhǔn)確B. 比擬實(shí)用，使用起來方便C. 應(yīng)用本錢較低，人力資源部門開發(fā)較快D. 適用范圍廣，可滿足大局部企業(yè)的不同崗位19. 以下不屬于事件類考核技術(shù)的有AD o P88-P109A. 個(gè)人績效合約B.不良事故考核法C.關(guān)鍵事件法D.配比照擬法20. C 認(rèn)為，應(yīng)將個(gè)人的績效納入到一定的環(huán)境中進(jìn)行考核。A. 強(qiáng)制選擇法B.關(guān)鍵事件法C.評(píng)價(jià)中心測評(píng)法D.個(gè)人績效合約21. C 強(qiáng)調(diào)對組織目標(biāo)達(dá)成的具體

7、承諾。A. 關(guān)鍵事件法B.不良事故考核法C.個(gè)人績效合約D.強(qiáng)制選擇法22.360度績效考核的全方位、多角度表達(dá)在C A. 考核的標(biāo)準(zhǔn)是多角度的B. 考核的指標(biāo)涵蓋被考核者的所有行為C. 考核者來自組織內(nèi)外的不同層次D. 360度績效考核法和其他考核方法結(jié)合，共同考核被考核者23.360度績效考核分?jǐn)?shù)匯總時(shí)，來自誰的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)權(quán)重應(yīng)重大 A 。A. 客戶B.同事C.直接上級(jí)D.直接下級(jí)24.360度績效考核法的重點(diǎn)在于C 。A .對員工的工作結(jié)果做出公平的評(píng)價(jià)B 給員工確定薪酬提供有效的依據(jù)C. 給員工提供有效的反應(yīng)信息D. 考核比擬全面25. 關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于考核和管理被考核者績效的C 的標(biāo)

8、準(zhǔn)體系A(chǔ). 可量化或不可量化B. 可量化或可明確化C. 可量化或可行為化D. 可行為化或可具體化26. 關(guān)鍵績效指標(biāo)來自于對企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，反映最能有效影響企業(yè)價(jià) 值創(chuàng)造的D 。A. 根底性工作B.關(guān)鍵財(cái)務(wù)因素C.部門或崗位職責(zé)D.關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素27. 以下哪個(gè)屬于效益類指標(biāo)A A. 自由現(xiàn)金流B.部門管理費(fèi)用C.市場份額D.培訓(xùn)覆蓋率28. A 屬于平衡計(jì)分卡財(cái)務(wù)視角的目標(biāo)。A. 提高生產(chǎn)力和生產(chǎn)效率B. 市場份額C. 培養(yǎng)核心能力D. 新產(chǎn)品開發(fā)速度29. 關(guān)于BSC的學(xué)習(xí)與成長視角，表述錯(cuò)誤的選項(xiàng)是C 。A. 其目標(biāo)是解決 我們是在進(jìn)步嗎這一冋題B. 與其他三個(gè)視角相比，學(xué)習(xí)與成長

9、角度的許多目標(biāo)比擬抽象C. 關(guān)注公司內(nèi)部的效率問題D. 培養(yǎng)核心能力是其目標(biāo)之一30. 以下關(guān)于BSC與KPI的區(qū)別，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是C 。A. 從管理思想看，BSC是全方位、立體測評(píng),而KPI是基于假設(shè)干關(guān)鍵成功因素的 測評(píng)B. BSC的考核指標(biāo)數(shù)一般多于KPIC. BSC的操作難度高于KPID. BSC是基于戰(zhàn)略目標(biāo)從四個(gè)角度列出關(guān)鍵指標(biāo)，KPI用魚骨圖列出關(guān)鍵成功因 素和關(guān)鍵指標(biāo)。31. 目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度是以A 作為考核尺度的。A. 目標(biāo)值B.完成值C.績效分值D.績效指標(biāo) A 。B.崗位清晰D.員工素質(zhì)高B.員工自己確定的D.上級(jí)和員工共同確定的C 。32. 目標(biāo)管理法使用的關(guān)鍵條件A. 任

10、務(wù)明確C.根底管理到位33. 關(guān)鍵績效指標(biāo)是C A. 上級(jí)賦予的C.崗位本身所具有的34. 按照來源標(biāo)桿可以劃分為A. 流程標(biāo)桿基準(zhǔn)法和職能標(biāo)桿基準(zhǔn)法B. 業(yè)務(wù)標(biāo)桿基準(zhǔn)法和流程標(biāo)桿基準(zhǔn)法C. 內(nèi)部標(biāo)桿基準(zhǔn)法和競爭標(biāo)桿基準(zhǔn)法D. 行業(yè)標(biāo)桿基準(zhǔn)法和競爭標(biāo)桿基準(zhǔn)法35. 標(biāo)桿超越考核法確定績效目標(biāo)的根底是C A. 內(nèi)部流程B.行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)C.外部市場D.信息數(shù)據(jù)36. 尋找最優(yōu)秀的企業(yè)，然后確定自己與第一的差距，制訂追趕策略，甚至在時(shí)機(jī)成熟時(shí)超越對方。這指的是標(biāo)桿超越考核法應(yīng)用的哪個(gè)層次D 0A. 企業(yè)內(nèi)部標(biāo)桿超越B.行業(yè)內(nèi)部標(biāo)桿超越C.行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)桿超越D.全球范圍標(biāo)桿超越37. 冰山模型中隱藏在冰山之

11、下難以觀察，但卻是決定人們績效行為及績效表 現(xiàn)的關(guān)鍵因素不包括 B oA. 態(tài)度B.技能C.價(jià)值觀D.個(gè)性38. 績效實(shí)施過程中通常不將 B 作為獲得績效信息的方法。A. 觀察法B.訪談法C.工作記錄法D.他人反應(yīng)法39. C是績效評(píng)估的開發(fā)功能A. 晉升B.鼓勵(lì)C.組織開展D.薪酬管理40. 以下哪一項(xiàng)屬于中立反應(yīng) C oA. 在開會(huì)的時(shí)候你總是在打斷別人，你是不是把大家都當(dāng)成白癡了？B. 你到底是怎么了？難道你不能更努力一些，準(zhǔn)時(shí)上交季度報(bào)告嗎？C. 這個(gè)月你已經(jīng)遲到了五次，為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的問題，是不是生活中有什么困 難？D. 采用這種樣本采集方法是不正確的，這樣做出來的調(diào)研報(bào)告完全不能

12、說明任何 問題。二、多項(xiàng)選擇題1. 以下關(guān)于績效考核的界定，正確的選項(xiàng)是 ABCD A.績效是工作任務(wù)B. 績效就是工作產(chǎn)出/結(jié)果C. 績效是行為D. 績效是 行為 + 結(jié)果的統(tǒng)一體2. 在績效管理思想開展的過程中，出現(xiàn)了ACE 不同的觀點(diǎn)A. 績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)B. 績效管理是績效考核方法的系統(tǒng)C. 績效管理是管理員工績效的系統(tǒng)D. 績效管理是開放的循環(huán)系統(tǒng)E. 績效管理是管理組織和員工績效的綜合系統(tǒng)BCDE )。3. 從開展的角度來看，績效考核在績效管理中的作用主要表達(dá)在A. 決定晉升、調(diào)任或臨時(shí)解雇B. 確定企業(yè)培訓(xùn)需求并實(shí)施之C. 人力資源短期與長期規(guī)劃D. 確定企業(yè)長期開展

13、需要E. 建立評(píng)價(jià)員工的有效體系4. 以下關(guān)于績效指標(biāo)的表述正確地是BCA 指標(biāo)定義是對考核指標(biāo)的內(nèi)容做出的總體概括B. 每一個(gè)考核指標(biāo)一定要有獨(dú)立的內(nèi)容，有獨(dú)立的含義和界定C. 工作質(zhì)量屬于工作業(yè)績指標(biāo)D. 績效指標(biāo)的權(quán)重說明的是該指標(biāo)在整體評(píng)價(jià)中的絕對重要性E. 標(biāo)志用于揭示各績效級(jí)別之間差異的規(guī)定5. 以下關(guān)于績效標(biāo)準(zhǔn)的表述正確地是BCD A. 績效標(biāo)準(zhǔn)是指績效考核的具體方面B. 績效標(biāo)準(zhǔn)是對績效指標(biāo)的數(shù)量化或具體化C. 根本標(biāo)準(zhǔn)是每個(gè)被評(píng)估對象通過努力都能夠到達(dá)的D. 卓越標(biāo)準(zhǔn)代表著組織的鼓勵(lì)方向E. 為了保證績效考核結(jié)果的公正性，績效考核標(biāo)準(zhǔn)必須是客觀標(biāo)準(zhǔn)6. 績效考核方法的選擇需要

14、考慮一下因素ABCDE A.考核目的B.考核對象C.考核本錢C.考核條件D. 企業(yè)文化7. 以下表達(dá)中屬于績效追蹤根本方法的是BCDE A.面談法C. 檢查進(jìn)度會(huì)依法E. 中期回憶法8. 對績效考核的主體有A.上司C.同事E. 中介機(jī)構(gòu)9. 績效反應(yīng)的目的是A.形成統(tǒng)一認(rèn)識(shí)C.有利于工作的銜接C.直線經(jīng)理指導(dǎo)法ABCD B. 客戶D. 員工自己ABCD )B.肯定成績指出缺乏D.制定績效改良方案B. 運(yùn)用信息系統(tǒng)法E. 有利于獎(jiǎng)懲10. 個(gè)人開展方案通常包括哪些內(nèi)容？ ABCDE A.有待開展的工程B.開展這些工程的原因C. 目前的水平和期望到達(dá)的水平D.開展這些工程的方式E到達(dá)目標(biāo)的期限11

15、. 績效改良是績效管理過程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，做好績效改良工作要選擇好正確地績效改良方法，以下屬于績效改良方法的有ACDE 。A.波多里奇卓越績效標(biāo)準(zhǔn)B.柯克帕奇克模型C.ISO質(zhì)量認(rèn)證體系D.標(biāo)桿超越E. 六西格瑪管理12. 績效考核在建立企業(yè)公平鼓勵(lì)機(jī)制中有著不可低估的作用，主要表現(xiàn)在：BCDA.有助于員工績效的改善B.可以有效地區(qū)分員工績效差異C.可以鑒別員工工作態(tài)度的差異D.能正確區(qū)分不同員工的個(gè)人待遇E. 有助于企業(yè)整體績效的改善13. 以下哪些屬于強(qiáng)制分布法ACD 。A.正態(tài)比擬法B. 目標(biāo)管理法C.壓力傳導(dǎo)法D.差額分布法E. 綜合分布法14. 以下關(guān)于交錯(cuò)排序法的表述正確地是AC

16、E 。A. 其排序方法優(yōu)于簡單排序法B. 有利于部門員工團(tuán)結(jié)協(xié)作C. 方法簡單易學(xué)D. 排序次數(shù)以N*N-1/2的速度增長N為人數(shù)E. 可能導(dǎo)致員工之間惡性競爭15. 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)表法的缺點(diǎn)有BCDEA. 不具有指導(dǎo)和監(jiān)控行為的能力B. 設(shè)計(jì)和實(shí)施額費(fèi)用較高C. 要求較高D. 應(yīng)用本錢較高E. 有時(shí)難以評(píng)價(jià)16. 以下表達(dá)的特點(diǎn)哪些是屬于行為觀察量表法的優(yōu)點(diǎn)ABCDA. 有助于理解和使用B. 可作為職務(wù)說明書C. 信度和效度較高D. 實(shí)用性較強(qiáng)E.化大量精力和時(shí)間開發(fā)17.評(píng)價(jià)中心測評(píng)法的技術(shù)有A.公文處理C.角色扮演ABCD B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D.管理游戲E. 簽訂績效合約18. 以下哪

17、些績效方法無需記錄具體工作事件ABDEA.強(qiáng)制選擇法B.強(qiáng)制分配法C.關(guān)鍵事件法D.個(gè)人績效合約E. 不良事故考核法19. 關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是ACDE A. 關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力B. 不能做定性分析C. 不能做定量分析D. 不能區(qū)分工作行為的重要性程度E. 很難用該方法對員工進(jìn)行比擬20.360度績效考核法的特點(diǎn)是BCD 。A.誤差大B.基于勝任特征C.實(shí)行匿名評(píng)價(jià)D.全方位、多角度21. 考核報(bào)告包括哪些局部ABC A. 員工的工作表現(xiàn)B. 員工的個(gè)人素質(zhì)C. 員工開展指導(dǎo)局部D. 考核可能出現(xiàn)的誤差22. 實(shí)施360度績效考核中常見的問題有ABCDA. 考評(píng)目標(biāo)不明確B. 缺乏高層

18、領(lǐng)導(dǎo)參與C. 溝通反應(yīng)不充分D. 用做管理的替代工具23. 以下ACE 屬于績效考核的短期效果評(píng)價(jià)指標(biāo)。A. 考核面談所確定的行動(dòng)方案B. 員工的離職率C. 上級(jí)和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認(rèn)識(shí)D. 員工對企業(yè)的認(rèn)同度的增加E. 公平性24. 確定工作產(chǎn)出的根本原那么有ABDEA 增值產(chǎn)出原那么B.客戶導(dǎo)向原那么C.崗位職責(zé)原那么D.結(jié)果優(yōu)先原那么E. 設(shè)定權(quán)重原那么25. KPI的系統(tǒng)性特征指的是指標(biāo)來自于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，包括 ABC 三層內(nèi)容。A. KPI所表達(dá)的衡量內(nèi)容最終取決于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，是組織戰(zhàn)略的有效組成部分或支持體系B. KPI是對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步細(xì)化和開展C

19、. KPI隨公司戰(zhàn)略目標(biāo)的開展演變而調(diào)整D. KPI是對績效構(gòu)成中可控局部的衡量E. KPI是對重點(diǎn)經(jīng)營活動(dòng)的衡量26. KPI的考核標(biāo)準(zhǔn)可以從以下哪些方面來確定 ABCDE 。A. 公司的戰(zhàn)略及部門目標(biāo)B. 公司的歷史數(shù)據(jù)C. 公司現(xiàn)有的資源D. 同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)E. 公司客戶的要求27. 以下哪些指標(biāo)屬于財(cái)務(wù)指標(biāo)中與收入增長組合有關(guān)的指標(biāo)ACD 0A.公司總營業(yè)額B. 總本錢C. 毛利或凈利潤D. 人均創(chuàng)收E. 投資回報(bào)率28. 以下哪些指標(biāo)屬于內(nèi)部流程指標(biāo)ADE 。A 出勤率B 客戶滿意度C.資產(chǎn)負(fù)債率D 合格品率E. 新產(chǎn)品開發(fā)平均時(shí)間29以下關(guān)于部門平衡計(jì)分卡的表述正確的選項(xiàng)是 BDE

20、 。A. 部門平衡計(jì)分卡與企業(yè)平衡計(jì)分卡的體系完全相同B. 部門的關(guān)鍵業(yè)績是企業(yè)平衡計(jì)分卡的一局部，是對企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績的分解C. 部門平衡計(jì)分卡是部門內(nèi)所有個(gè)人平衡計(jì)分卡的加總D. 部門平衡計(jì)分卡可以從部門的關(guān)鍵業(yè)績角度來建立E. 部門平衡計(jì)分卡可以從部門的職能角度來建立30. 目標(biāo)管理法的特點(diǎn)是BCD A.注重結(jié)果B.強(qiáng)調(diào)和組織整體目標(biāo)一致C.注重過程控制D.強(qiáng)調(diào)組織開展與個(gè)人成長31. 關(guān)于目標(biāo)管理的 目標(biāo)表述正確地是 ABCD 。A. 目標(biāo)的設(shè)定一般不包括例行性的工作和任務(wù)，應(yīng)該以關(guān)鍵性的成果工程為限。B. 預(yù)期目標(biāo)要以具體的數(shù)字表示出來或者提出具體的要求。C. 目標(biāo)必須是可以執(zhí)行的，并且

21、適合執(zhí)行人的才能和經(jīng)驗(yàn)。D. 目標(biāo)應(yīng)該盡量細(xì)分獨(dú)立。32. 關(guān)于目標(biāo)管理法與傳統(tǒng)管理方法表述正確的選項(xiàng)是ACD 。A. 目標(biāo)管理法的管理對象是 事B. 傳統(tǒng)管理法的管理對象是 事C. 與傳統(tǒng)管理法相比，目標(biāo)管理法中的下屬更主動(dòng)D. 目標(biāo)管理法考核的重點(diǎn)是將來的績效33. 以下關(guān)于標(biāo)桿超越考核法的描述，正確的選項(xiàng)是 ABCD 。A. 其最終目的是改良本企業(yè)整體績效B. 其他一流公司是本企業(yè)的績效改良目標(biāo)C. 尋找的并非其他一流公司的最優(yōu)績效考核方法而是最適合的，所以要通過多層次的溝通對于最適合達(dá)成共識(shí)D. 標(biāo)桿超越考核法的關(guān)鍵是分析形成績效差距的原因，利用這些信息作為制訂本企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)的基準(zhǔn)

22、34. 標(biāo)桿超越考核法的特點(diǎn)表達(dá)在ABC A.以市場為根底C.內(nèi)部鼓勵(lì)性35標(biāo)桿小組的成員包括A.優(yōu)秀企業(yè)人力資源部門C.各職能部門主管B. 戰(zhàn)略導(dǎo)向性D. 以考核為最終歸宿BCD 。B. 人力資源管理部門D. 高層領(lǐng)導(dǎo)36. 關(guān)于360度績效反應(yīng)法，以下說法正確的選項(xiàng)是ACE A.強(qiáng)調(diào)客觀考評(píng)員工B. 下級(jí)評(píng)價(jià)比上級(jí)評(píng)價(jià)更重要C. 強(qiáng)調(diào)全方位對員工進(jìn)行考評(píng)D. 注重考核員工的行為結(jié)果，而非行為過程E. 如果沒有反應(yīng)，難以到達(dá)提高績效的目的ABC 。37. 根據(jù)現(xiàn)有的研究結(jié)果，員工的組織公平感主要來自三個(gè)方面B.程序公平感D.規(guī)那么公平感BCD 。B.關(guān)鍵績效指標(biāo)D.能力開展方案ABCDE 。

23、B.正式會(huì)談D.非正式的會(huì)議A.分配公平感C. 互動(dòng)公平感38. 績效方案的內(nèi)容包括A.工作分析C. 工作目標(biāo)設(shè)定39. 績效輔導(dǎo)的方式分為A.書面報(bào)告C.小組會(huì)議溝通E. 休閑間歇的交談40. 企業(yè)側(cè)重于績效評(píng)估的方法和技巧的培訓(xùn)時(shí)，使用較多的培訓(xùn)方法是 ACDE 。B.講座法D.現(xiàn)場演示A.角色扮演法C.觀看錄像E. 行為示范法三、判斷題1. 績效考核是企業(yè)管理層需要面對的任務(wù)和問題。錯(cuò)2. 在同一個(gè)企業(yè)中，所有員工的績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是相同的，這樣才能表達(dá)績效考 核的可靠性與正確性。錯(cuò)3. 績效考核不僅會(huì)受到主觀因素的影響，還會(huì)受到客觀因素的影響。對4. 有效的績效考核有賴于整個(gè)績效管理活動(dòng)

24、的成功開展，而成功的績效管理也需 要有效地績效考核來支撐。對5. 卓越標(biāo)準(zhǔn)一般沒有上限，但可以有限度地描述。錯(cuò)6. 等級(jí)式的評(píng)價(jià)尺度是采用帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等表示不同的等 級(jí)水平。錯(cuò)7. 績效考核方法的選擇首先取決于考核的目的和對象，然后取決于組織管理的文化特征、考核的本錢與前提條件和管理者的能力與態(tài)度。錯(cuò)8. 在績效方案實(shí)施中，直線管理者是實(shí)施的主體，起著橋梁的作用，上對企業(yè)的績效管理體系負(fù)責(zé)，下對員工的績效提高負(fù)責(zé)。對9. 績效考核是重要的，但它的反應(yīng)信息不一定是全面的、公正的。錯(cuò)10. 面談沒有一個(gè)既定模式，因?yàn)槊恳粋€(gè)員工的績效表現(xiàn)和性格都不一樣。因此，面談主管應(yīng)根據(jù)不同員

25、工的特點(diǎn)采取不同的績效面談策略。對11. 績效考核結(jié)果可以為人力資源管理和其他管理決策提供大量有用的信息。對12. 績效改良是績效考核后的工作，因此這兩個(gè)環(huán)節(jié)的工作可以分開來考慮。錯(cuò)13. 績效管理是一個(gè)循環(huán)的、動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)，包括績效方案、績效追蹤、績效考核、 績效反應(yīng)等環(huán)節(jié)。對14. 強(qiáng)制分布法的分布比例都是預(yù)先設(shè)定的，給各個(gè)部門規(guī)定的等級(jí)比例必須相 同。錯(cuò)15. 通過配比照擬法可以得到每名員工的分?jǐn)?shù)，因此它能夠具體表達(dá)出員工的績效差距。錯(cuò)16. 較之其他考核方法，強(qiáng)制比擬法更需要企業(yè)文化的配合。對17混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法是為了解決尺度評(píng)價(jià)表法所出現(xiàn)的一些問題應(yīng)運(yùn)而生的。對18. 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)表法實(shí)質(zhì)上是建立在關(guān)鍵事件法的根底上的，使用這種方法，可以對源于關(guān)鍵事件中有效和非有效的工作行為進(jìn)行更客觀的描述。對19. 典型的行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)量表包括 9個(gè)或10個(gè)個(gè)人特征，被稱做 維度每 一個(gè)都被一個(gè)9級(jí)或12級(jí)的量表加以錨定。錯(cuò)20. 評(píng)價(jià)中心測評(píng)法的測評(píng)環(huán)境只是對真環(huán)境的模擬，因此效度很低。錯(cuò)21. 強(qiáng)制選擇法的前提是需要專家針對企業(yè)的具體情況，開發(fā)出一套科學(xué)的績效考核維度，因此前期投入本錢高，小型企業(yè)一般不能承受。對22關(guān)鍵事件法能夠?yàn)楣芾碚咛峁┮环菖袛鄦T工績效的重要依據(jù)和員工績效