人力資源三級(jí)簡(jiǎn)答題及答案

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上第一章 人力資源規(guī)劃1. 簡(jiǎn)述工作崗位分析的作用 答：（1）崗位分析為企業(yè)選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。 （2）崗位分析為員工考核、晉升提供了依據(jù)。 （3）崗位分析成為企業(yè)改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。 （4）崗位分析是企業(yè)制定有效的人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人才預(yù)測(cè) 的重要前提。 （5）崗位分析是崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。 因此，可以說(shuō)，崗位分析為企業(yè)建立較為公平合理的薪酬制度提供了前提條件。 2. 簡(jiǎn)述工作擴(kuò)大化與工作豐富化的區(qū)別 答：工作擴(kuò)大化和工作豐富化雖然都屬于改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的重要方法，但兩者存在明顯差異。工作擴(kuò)大化是通

2、過(guò)增加任務(wù)、擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使完成任務(wù)的形式、手段發(fā)生變更；而工作豐富化是為員工提供獲得身心發(fā)展和趨向成熟的機(jī)會(huì)，充實(shí)工作內(nèi)容，促進(jìn)崗位工作任務(wù)的完成，促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步提高、全面發(fā)展。 3. 簡(jiǎn)述工作崗位分析準(zhǔn)備階段需要解決的問(wèn)題 答：（1） 根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。 （2） 設(shè)計(jì)崗位的調(diào)查方案。明確崗位調(diào)查的目的；確定調(diào)查的對(duì)象和單位；確定調(diào)查項(xiàng)目；確定調(diào)查表格和填寫說(shuō)明；確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。 （3） 做好員工的思想工作，說(shuō)明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。

3、 （4） 根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐漸完成。 （5） 組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。必要時(shí)可先對(duì)若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。 4簡(jiǎn)述企業(yè)定員管理的作用 答：（1）合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)； （2） 合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)； （3） 科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)；（4） 先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。5簡(jiǎn)述企業(yè)定員的原則 答：（1）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)； （2）定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)； （3）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；

4、（4）要做到人盡其才、人事相宜； （5）要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境； （6）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。第二章 招聘與配置1.什么叫做公文筐測(cè)試？這種測(cè)試方法在操作上應(yīng)該注意什么問(wèn)題？ 答：公文筐測(cè)試(in-basket test)，也叫公文處理。這是被多年實(shí)踐充實(shí)完善并被證明是很有效的管理干部測(cè)評(píng)方法，是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及做出決策等工作活動(dòng)的集中和抽象。測(cè)試在模擬的情境中進(jìn)行。該情境模擬的是一個(gè)公司在日常實(shí)際中可能發(fā)生的或者是經(jīng)常發(fā)生的情境，比如面臨下級(jí)的請(qǐng)示、客戶的投訴、同級(jí)部門的協(xié)助請(qǐng)求、外部供應(yīng)商提供產(chǎn)品信息等。提供給應(yīng)試者的公文有：下級(jí)的請(qǐng)示、工作聯(lián)

5、系單、備忘錄、電話錄音等，除此之外還有一些背景知識(shí) 公司基本情況、市場(chǎng)信息、外部各種環(huán)境等。把這些公文等資料放在一個(gè)公文筐中，公文筐測(cè)試之名就是由此而來(lái)。通過(guò)測(cè)試指導(dǎo)語(yǔ)的說(shuō)明，讓應(yīng)試者以管理者的身份假想自己正處于某個(gè)情境 常常是模擬出一定的危急情況下，完成各種公文的處理。主考官通過(guò)觀察其處理過(guò)程對(duì)其個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能力、書面表達(dá)能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向能力、信息敏感性等實(shí)際能力做出判斷與評(píng)價(jià)。 操作過(guò)程中應(yīng)該注意:文件編寫要逼真；文件的處理難度要有差異，素材要充分；向應(yīng)聘者介紹背景情況；處理結(jié)果交給評(píng)價(jià)小組。 第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 1請(qǐng)簡(jiǎn)述分析培訓(xùn)需求時(shí)應(yīng)注意哪些問(wèn)題。 答：（1）受訓(xùn)員

6、工的現(xiàn)狀,即他們?cè)诮M織中的位置，以及以前是否受過(guò)培訓(xùn)、受過(guò)什么樣的培訓(xùn)、培訓(xùn)的形式有哪些等問(wèn)題。 （2）受訓(xùn)員工存在的問(wèn)題。 （3）受訓(xùn)員工的期望和真實(shí)想法。 （4）仔細(xì)分析收集到的調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求，并注意個(gè)別需求與普遍需求之間的關(guān)系。2請(qǐng)簡(jiǎn)述培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款要明確哪些內(nèi)容。 答： 參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人； 參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的； 參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等； 參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平； 參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位； 參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償； 部門經(jīng)理人員的意見(jiàn)； 參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。第四章 績(jī)效管理 1請(qǐng)簡(jiǎn)述績(jī)效面談按照具體內(nèi)容可以劃分為哪幾類

7、 答：（1）績(jī)效計(jì)劃面談。即在績(jī)效管理初期，上級(jí)主管與下屬就本期內(nèi)績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)和內(nèi)容，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進(jìn)行的面談。 （2）績(jī)效指導(dǎo)面談。即在績(jī)效管理活動(dòng)的過(guò)程中，根據(jù)下屬不同階段上的實(shí)際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認(rèn)識(shí)、工作程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問(wèn)題所進(jìn)行的面談。 （3）績(jī)效考評(píng)面談。即在績(jī)效管理末期，主管與下屬就本期的績(jī)效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評(píng)估。 （4）績(jī)效總結(jié)面談。即在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后，將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績(jī)效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談。 2請(qǐng)簡(jiǎn)述目標(biāo)管理法的基本步

8、驟 答：（1）戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定。由組織的最高層領(lǐng)導(dǎo)指定總體戰(zhàn)略規(guī)劃，明確總體發(fā)展方向，提出企業(yè)發(fā)展的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)、短期工作計(jì)劃。 （2）組織規(guī)劃目標(biāo)。在總方向和總目標(biāo)確定的情況下，分解目標(biāo)，逐級(jí)傳遞，建立被考評(píng)者應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)，這些目標(biāo)通常成為對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)的根據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。 （3）實(shí)施控制。管理者提供客觀反饋，監(jiān)控員工達(dá)到目標(biāo)的進(jìn)展程度，比較員工完成目標(biāo)的程度與計(jì)劃目標(biāo)，根據(jù)完成程度指導(dǎo)員工，必要時(shí)修正目標(biāo)。第五章 薪酬管理1. 工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案測(cè)算的具體步驟有哪些？答：（1）根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果或能力評(píng)價(jià)目結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)； （2）按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)

9、員工的崗位工資、能力工資、獎(jiǎng)金； （3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來(lái)的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過(guò)渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的確定； （4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒(méi)有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案； （5）匯集測(cè)算中出現(xiàn)的問(wèn)題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。 2. 影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？ 答：影響員工個(gè)人薪酬水平的因素： （1）勞動(dòng)績(jī)效 （2）職務(wù)（或崗位） （3）綜合素質(zhì)與技能 （4）工作條件 （5）年齡與工齡 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素： （1）生活費(fèi)用與物價(jià)

10、水平 （2）企業(yè)工資支付能力 （3）地區(qū)和行業(yè)工資水平 （4）勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況（5）產(chǎn)品的需求彈性（6）工會(huì)的力量（7）企業(yè)的薪酬策略 第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理1.什么是集體合同？集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別是什么？ 答：集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。 集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別： 主體不同：協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是工會(huì)組織或者勞動(dòng)者按照合法程序推薦的代表；勞動(dòng)合同的當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動(dòng)者個(gè)人。 內(nèi)容不同：集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的約定，以全體勞動(dòng)者共同的權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容，它可以涉及集體勞動(dòng)關(guān)系的方方面面，也可以只涉及勞動(dòng)關(guān)系的某一方面；勞動(dòng)合同的內(nèi)容只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)。 功能不同：協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件，為勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面設(shè)立具體標(biāo)準(zhǔn)，并作為單個(gè)勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則；勞動(dòng)合同的目的是確立勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。 法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無(wú)效，故集體合同的法律效力高于勞動(dòng)合同。 2. 工資支付應(yīng)遵循哪些規(guī)則？ 答：貨幣支付，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物、有價(jià)證券替代； 直接支付，工資應(yīng)支付給勞動(dòng)者本人，用人單位可