人力資源管理師(四級)指南習(xí)題

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上第一章 人力資源規(guī)劃一、簡答題1、簡述組織信息采集的程序。2、簡述工作崗位寫實的步驟和方法。3、簡述工作時間統(tǒng)計的意義。4、簡述人力資源費用的構(gòu)成。二、計算題1、某企業(yè)平均每個工人每天生產(chǎn)30件產(chǎn)品，改造生產(chǎn)線后，平均每個工人每天生產(chǎn)40件產(chǎn)品，求該企業(yè)產(chǎn)量定額的提高率和工時定額的降低率。2、某企業(yè)共有員工300人，2006年1月初招進員工30人，3月初辭退員工2人，6月初有5名員工退休，9月初有20名員工離職，12月初新招員工10名，請計算該公司2006年的年平均人數(shù)。三、案例分析1、某高新技術(shù)企業(yè)按業(yè)務(wù)的分類，成立了三個針對不同產(chǎn)品的事業(yè)部，各事業(yè)部下設(shè)研發(fā)團隊、

2、銷售團隊和技術(shù)支持團隊，各部門的業(yè)務(wù)收入和成本都是獨立核算的，單需要平攤后勤部門（行政部、人力資源部和財務(wù)部）所產(chǎn)生的成本。目前，公司共有138人，其中三個事業(yè)部104人，后勤部門30人，高層領(lǐng)導(dǎo)4人。由于成立時間不到3年，客戶資源還不夠穩(wěn)定，所承接的業(yè)務(wù)量波動較大。因此，在工作任務(wù)繁重時有些員工，尤其是研發(fā)和技術(shù)人員，會抱怨壓力過大，各事業(yè)部經(jīng)理也會抱怨合格人手太少，招聘來的人不能立即適應(yīng)項目的工作需要，但在工作任務(wù)相對較少的時期，經(jīng)理又會抱怨本部門的人力成本太高，導(dǎo)致利潤下降。 請繪制該公司的組織結(jié)構(gòu)圖。2、某公司主要經(jīng)營油漆、壁紙以及自己生產(chǎn)的其他產(chǎn)品。李總上任后將直線制改造為事業(yè)部制。

3、公司分為三個事業(yè)部，各自擁有生產(chǎn)、營銷、銷售的業(yè)務(wù)。這三個部門除了和公司外部的競爭者競爭以外，彼此之間也展開了競爭。開始采用這種組織結(jié)構(gòu)時效果相當(dāng)不錯，銷售額增長了50%。然而，最近人們發(fā)現(xiàn)了一些問題，譬如，在同一客戶那里同時可以看到三個部門的業(yè)務(wù)代表在進行業(yè)務(wù)洽談，同一天公司會有若干輛貨運車給同一個客戶運送公司的產(chǎn)品。公司的管理層對實施業(yè)務(wù)部制產(chǎn)生了分歧，公司董事長也不像以前那樣支持李總的做法了，但三個部門的經(jīng)理堅決支持李總。里=李總認為，如果推動集中管理，肯定會引起三個部門經(jīng)理的反對，打擊他們的積極性，如果堅持分散管理，管理層又可能出現(xiàn)不和。（1）請闡述事業(yè)部制的缺點。（2）李總究竟該怎么

4、辦呢？第二章 招聘與配置一、 簡答題1、 某國有企業(yè)的員工都是“終身制”，大家感覺工作是一個鐵飯碗，除非犯了重大的錯誤，公司不可能辭退他們。因此，該公司的員工大都抱有“不求有功，只求無過”的態(tài)度，對公司的事情不甚關(guān)心，對自己的工作也是敷衍了事，遇到困難總是尋找客觀原因。人力資源部經(jīng)理是一個事業(yè)心很強的人，他很希望改變這種局面。問題：你能否為人力資源經(jīng)理出出主意？2、 外部招募有哪些具體的來源？二、 改錯題1、公司簡介是企業(yè)為了使社會公眾了解自己的經(jīng)營理念、服務(wù)宗旨、營業(yè)范圍、內(nèi)部組織、歷史以及未來發(fā)展，專門設(shè)計編制的圖文并茂的公關(guān)文件。在企業(yè)招聘中，它可以成為使應(yīng)聘者全面了解企業(yè)及其應(yīng)聘崗位的

5、不可或缺的重要資料。在企業(yè)招聘活動中，公司和應(yīng)聘者之間是相互選擇的關(guān)系。因此，公司為了吸引更多的人才，應(yīng)該向應(yīng)聘人員乃至社會公眾樹立良好的形象，要對公司的優(yōu)點做突出的介紹，不提公司的弱點。為了擴大影響力，應(yīng)該使公司簡介集中使用一種形式，比如語言文字。編寫公司簡介要注意語言的平實，盡量用文字語言來描述，為避免主題的轉(zhuǎn)移，盡量少地使用圖像。公司簡介要經(jīng)過華麗的包裝才有吸引力。對一些公司所取得的成績進行介紹時，無需展示相關(guān)證書。公司簡介也要注意中心明確，重點突出。2、人員選拔是指從應(yīng)聘者中選出企業(yè)所需要的人員的過程，包括資格審核、背景調(diào)查、初選、面試、其他測試、體檢、個人資料核實等一系列活動過程。由

6、于這一工作階段將直接關(guān)系到崗位最終候選人的質(zhì)量，因此人員選拔是招聘過程中最關(guān)鍵的一個步驟，也是技術(shù)性最強、難度最大的一步。從選拔的全過程來看，可以分為粗選和細選兩個階段。材料篩選法是一種適合于初步選拔應(yīng)聘者的重要方法，這里的材料就是指簡歷。簡歷是指一個人的成長歷程和工作業(yè)績的事實。初步篩選的時候，個人簡歷分析日益受到人力資源部門的重視，被廣泛地應(yīng)用于人員選拔活動中。通過簡歷，只能做定性分析，然后迅速排除明顯不合格的人員。研究結(jié)果表明：簡歷分析對申請人今后的工作表現(xiàn)有一定的預(yù)測效果。這種方法有這樣的特點：成本費用低，依據(jù)主觀，因為簡歷總是本人自己撰寫的。通過對應(yīng)聘者的簡歷進行深入地審核與剖析，能

7、夠從一定程度上把握應(yīng)聘者的素質(zhì)狀況和他過去的所作所為，特別是他的業(yè)績。三、案例分析題1、天力公司的前身是一家紡織廠，創(chuàng)立于1992年。企業(yè)老總盛林已經(jīng)年老體衰，需要聘請一位職業(yè)經(jīng)理人來接替他的工作。最近，盛總聘請了一位早年在美國留學(xué)畢業(yè)后一直在美國和西歐工作、有豐富理論和實際經(jīng)驗的工程師馬洪任總經(jīng)理。馬洪到任以后的第一件事就是宣稱不能容忍別人干涉他的工作，包括盛總。并且他要求公司上下所以的人，包括盛總，不能隨意進入他的辦公室，進去之前都要先敲門。以前公司所有辦公室都是向任何人敞開的。有一次，馬洪就因為財務(wù)部經(jīng)理沒有敲門就進入他的辦公室而與其激勵爭吵。馬洪到任后馬上進行革新，從而使生產(chǎn)效率提高了

8、10%。接下去，馬洪又準(zhǔn)備做一次重大變革，要求將1/3的工人辭退。原本一人負責(zé)一臺機器換成2人負責(zé)3臺機器，以進一步提高工作效率。這項計劃遭到了管理人員以及工人的強烈反對，但是馬洪執(zhí)行的決心非常大。在公司的管理干部會議上，馬洪與其他中層干部發(fā)生了激勵的沖突。最后，公司中層干部以及副總們都強烈要求盛總辭退馬洪，認為他的個性太容易與人沖突，不考慮公司的實際。他們甚至向盛總表示：如果不辭退馬洪，他們準(zhǔn)備集體辭職。問題：（1）盛總應(yīng)該辭退馬洪還是支持馬洪？ （2）從該案例我們可以得到什么樣的經(jīng)驗教訓(xùn)？2、臺塑集團創(chuàng)始人王永慶在臺灣是一個家喻戶曉的傳奇人物，他從白手創(chuàng)業(yè)到主持臺灣規(guī)模最大的臺塑集團、從貧

9、無立錐之地到臺灣首富，是經(jīng)過一番努力奮斗的。王永慶在主持臺塑集團后，對人才的引進尤為重視，并形成了他自己的一套招聘經(jīng)。一方面，公司向社會招聘人才。臺塑集團在剛剛起步的時候，在報紙上公開登出向社會招聘高級技術(shù)管理人才的廣告，一時間，200余名專業(yè)技術(shù)人員前來報名，自薦擔(dān)任臺塑集團的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。王永慶專門從臺北大學(xué)聘請人力資源管理方面的專家組成招聘團，并由自己親自主持招聘。隨后，招聘團對應(yīng)聘者進行了筆試、口試等選拔測試。經(jīng)過幾輪激勵競爭的考試，自薦者各自顯示出自己的才干。通過這次向社會公開招聘人才的嘗試，確實給臺塑集團帶來了新的生機和活力，使她迅速地成長壯大為國際知名的企業(yè)集團。另

10、一方面，從內(nèi)部尋找人才。王永慶認為求才應(yīng)首先從企業(yè)內(nèi)部尋找。他說：“尋找人才是非常困難，最主要的是自己企業(yè)內(nèi)部管理工作要做好，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂，人自然就被挖掘出來了。自己企業(yè)內(nèi)部先行健全起來，是一條最好的尋人之道?！被谶@個道理，臺塑每當(dāng)人員缺少的時候，并不是立即對外招聘，而是先看看企業(yè)內(nèi)部的其他部門有沒有合適的人員可以調(diào)任，如果有，先在內(nèi)部解決。 請結(jié)合本案例分析內(nèi)外部招聘的利弊。四、 方案設(shè)計題某公司是一家房地產(chǎn)企業(yè)，公司從事該行業(yè)已經(jīng)有10多年歷史了，一直穩(wěn)步發(fā)展，公司各方面都符合國家政策的規(guī)定，五金都按期繳納，辦公環(huán)境也非常好，位于某市風(fēng)景秀麗

11、的城市中心。最近，公司的總經(jīng)理秘書這一職位空缺，該公司和韓國企業(yè)有合作項目，總經(jīng)理需要和外國人打交道，當(dāng)然主要是用英語交流。請你為該公司人力資源部撰寫一則招聘廣告，該廣告將在人才招聘網(wǎng)上發(fā)布。第三章 培訓(xùn)與開發(fā)一、 簡答題1、 簡述員工培訓(xùn)的基本原則。2、 按照培訓(xùn)的目的，在崗培訓(xùn)可以分為哪幾類？二、 計算題1、 金舟公司是一家非常注重培訓(xùn)的企業(yè)，該公司將組織60名員工進行一次為期10天的培訓(xùn)，現(xiàn)將其費用羅列如下：培訓(xùn)使用的教材每人60元，培訓(xùn)后的自學(xué)材料每人25元，培訓(xùn)教室和視聽設(shè)備租賃費7000元，每人每天餐費10元，培訓(xùn)管理人員工資及福利6000元，受訓(xùn)員工的工資每人每天60元，企業(yè)內(nèi)培

12、訓(xùn)教師的受訓(xùn)費用2200元，培訓(xùn)教師的課時補貼2000元，培訓(xùn)管理費用系數(shù)為1.2.請計算：總的培訓(xùn)成本和每個受訓(xùn)者的成本。2、 某節(jié)能燈生產(chǎn)廠每天生產(chǎn)6000個節(jié)能燈，其生產(chǎn)的次品率一直維持在3%，每個節(jié)能燈的出產(chǎn)價為10元。為了提高產(chǎn)品質(zhì)量降低次品率，該廠對流水線上的60名員工進行培訓(xùn)，培訓(xùn)費用如下：項目購買費用10000元，材料費2000元，受訓(xùn)者工資和福利16000元，教師費用5000元，設(shè)備租賃費3000元，其他雜費3000元。經(jīng)過培訓(xùn)，該廠次品率下降了1%，假定該廠的年工作日為240天。 請計算：總的培訓(xùn)成本和培訓(xùn)收益。三、案例分析題李娜是上海一家醫(yī)療器械公司的人力資源部經(jīng)理，公司

13、最近招了一名銷售員李勇。在經(jīng)過面談后，李娜認為李勇在銷售方面具有很大的潛力，具備公司要找的銷售人員的條件?？墒牵粋€月后銷售部經(jīng)理卻告訴她，李勇提出離開公司。李娜把李勇叫到辦公室，就他提出辭職一事進行面談。李娜：李勇，我想和你談?wù)劇ＯＭ隳芨淖冎饕?。李勇：我不認為這樣。李娜：那請你告訴我，為什么你想走，是別的企業(yè)給你的薪水更高嗎？李勇：不是。實際上我還沒有其他的工作。李娜：你沒有新工作就提出辭職？李勇：是的，我不想在這里呆了，我覺得這里不是適合我。李娜：能夠告訴我為什么？李勇：在我上班的第一天，別人告訴我，正式的產(chǎn)品培訓(xùn)要一個月后才進行，他們給我一本銷售手冊，讓我在這段時間里閱讀學(xué)習(xí)。第二天，

14、有人告訴我在徐匯區(qū)有一個展覽，要我去公關(guān)部幫忙一周。第三周，又讓我整理公司的圖書。在產(chǎn)品培訓(xùn)課程開課的前一天，有人通知我說，由于某些原因課程推遲半個月，安慰我不要著急，說先安排公司的銷售骨干胡斌先給我做一些在職培訓(xùn)，并讓我陪胡斌一起訪問客戶，所以我覺得這里不適合我。李娜：李勇，在我們這種行業(yè)里，每個新員工前幾個月都是這樣的，其他地方也一樣。請問：（1）你認為這家公司新員工培訓(xùn)存在哪些問題？（2）針對此案例，結(jié)合相關(guān)工作經(jīng)驗，你認為應(yīng)該如何避免上述問題？第四章 績效管理一、簡答題1、請簡述企業(yè)員工績效管理的基本特點。2、請簡述起草績效管理制度的基本要求。二、改錯題1、績效考評是績效管理活動的中心

15、環(huán)節(jié)，按照考評內(nèi)容的不同，可以分為上級考評、同級考評、下級考評、自我考評和外人考評?？冃Э荚u是考評者對考核期內(nèi)的工作績效進行全面回顧和總結(jié)的過程。在組織進行績效考核的過程中，應(yīng)注意使主管對衡量工作績效的標(biāo)準(zhǔn)有清晰明確的認識，盡量減少歧義；以上級考核評價為主，員工和其他人考核評價為輔，實現(xiàn)客觀、全面、正確的評價；在績效考核的活動中，凡事都要用數(shù)據(jù)、事實、結(jié)果來證明，防止主觀臆斷、推測，但又不能在數(shù)字上過分斤斤計較；績效考核應(yīng)該在緊張、嚴(yán)肅的氣氛中進行。上述描述存在五處錯誤，請指出并予以改正。2、目標(biāo)管理是一種管理哲學(xué)，是領(lǐng)導(dǎo)者對下屬下達工作任務(wù)的過程。該方法由上司為員工制訂個人目標(biāo)，個人目標(biāo)依據(jù)

16、企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)確定，并與它們盡可能一致；目標(biāo)的數(shù)量越多，對員工的考評越全面，效果也就越好；目標(biāo)應(yīng)做到可量化、可測量，且長期與短期并存。目標(biāo)管理法在不同部門、不同員工之間設(shè)立了統(tǒng)一目標(biāo)，能使員工個人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致。另外，目標(biāo)管理法可以為以后的晉升決策提供依據(jù)。請指出上述描述存在五處錯誤并予以改正。三、案例分析題1、甲公司是個中等規(guī)模的企業(yè)，近年來，隨著市場競爭的加劇，公司越來越意識到，要想把企業(yè)做大做強，必須加強績效管理。今年，該公司在各部門推行了新的績效管理制度，希望以此來調(diào)動員工的積極性。但是，研發(fā)部門的人員對績效管理方案意見很大。公司對研發(fā)部門的考評方法如下：

17、每季度考評一次，主要考核研發(fā)人員為企業(yè)創(chuàng)收的情況，連續(xù)四個季度部門排名在最后兩名的員工將被辭退。被考評人平時很難從主管處獲得對自己業(yè)績優(yōu)劣評估的反饋和相關(guān)的指導(dǎo)，只是到了季度考評時，部門領(lǐng)導(dǎo)才會對其做一次排序。 請問：甲公司研發(fā)部門的績效管理存在哪些問題？2、陳某是A公司的人力資源部總監(jiān)，以前在設(shè)計績效管理方案時，因為指標(biāo)缺乏客觀化、定量化，無法和薪酬、獎金緊密掛鉤，所以很多部門并不重視，績效管理成了形式主義。因此，陳某今年非常重視有關(guān)考評表格的設(shè)計，并盡量量化考評指標(biāo)，以便將員工薪酬與考評結(jié)果掛鉤，調(diào)動員工積極性。然而，事與愿違：雖然年終獎金大幅增長，工資也增長了20%，可是員工仍然意見很大

18、，覺得獎金分配與薪酬調(diào)整不公平。請你分析一下產(chǎn)生上述情況的原因。第五章 薪酬管理一、簡答題1、簡述企業(yè)薪酬管理的基本程序。2、如何認識企業(yè)薪酬管理的基本目標(biāo)？二、計算題某企業(yè)實行計件工資制，在產(chǎn)量為3000個時，計件單價為1元/個，產(chǎn)量超過3000個，每超過10%，計件單價增加0.1元/個，某員工實際產(chǎn)量為3600個，其實付工資為多少？三、案例分析題某企業(yè)由于歷史上經(jīng)營狀況比較好，所以工資水平一直略高于市場工資水平。但近兩年由于行業(yè)不景氣，企業(yè)效益下降，企業(yè)難以承受較高的人工成本；同時，企業(yè)內(nèi)部某些崗位工資差距不太合理，員工對企業(yè)薪酬分配制度有意見。因此，企業(yè)準(zhǔn)備調(diào)整薪酬，請問需要收集哪些資料

19、？四、方案設(shè)計題某企業(yè)的年終獎金分配一直是一個難題，因為辦公室、人事部、財務(wù)部的考核指標(biāo)無法量化，企業(yè)的工程、設(shè)計、生產(chǎn)等工作任務(wù)往往需要若干部門配合完成，各部門的工作量與效果難以區(qū)分。往年的獎金分配總是出現(xiàn)部門之間、崗位之間的攀比，覺得自己拿得少的部門和個人就會喊冤，產(chǎn)品埋怨情緒。原是為了調(diào)動大家積極性的年終獎金反而引起矛盾，影響員工的積極性。請您為該企業(yè)提出一個更具可行性的獎金分配方案。第六章 勞動關(guān)系管理一、簡答題1、勞動合同的法定條款包括哪些內(nèi)容？2、訂立勞動合同應(yīng)遵循什么原則？3、勞動法律關(guān)系有哪些特點？4、勞動合同的約定條款包括哪些內(nèi)容？二、改錯題勞動合同屬于書面要是合同，應(yīng)當(dāng)以書面形式簽訂，也可以口頭形式約定。實踐中，如果企業(yè)與職工建立勞動關(guān)系時未簽訂書面合同，只要工作時間超過半年就可稱為事實勞動關(guān)系。勞動合同的主體中，一方是自然人，另一方必須是法人。勞動法律關(guān)系可以是單務(wù)關(guān)系，也可以是雙務(wù)關(guān)系。請指出上述描述存在五處錯誤并予以改正。三、案例分析題1、幾年前，梁某與H公司簽訂勞動合同，其工作崗位為庫房保管員，工資標(biāo)準(zhǔn)為1580元。去年年底，公司進行內(nèi)部機構(gòu)改革，把梁某從庫房管理員這個二線崗位，調(diào)整到了流水線裝配工這個生產(chǎn)一線崗位，由于梁某虛心好學(xué)，勤奮熟練，車間領(lǐng)導(dǎo)對其工作十分滿意。但領(lǐng)完當(dāng)月工資后，別的裝配工都是1650元，而梁某還是1580元。梁某找到