華盈恒信華美集團(tuán)

1、蛇口華海機(jī)械冶金工程有限公司薪酬管理手冊(cè)目錄第一章總則031.1薪酬管理宗旨031.2薪酬管理原則031.3薪酬分配依據(jù).031.4適用范圍03第二章薪酬體系032.1薪酬體系類(lèi)別032.2薪酬結(jié)構(gòu)032.3薪酬結(jié)構(gòu)劃分矩陣05第三章薪酬確定053.1崗位價(jià)值評(píng)估053.2員工薪酬定位053.3薪酬水平確定053.4薪酬總額預(yù)算06第四章薪酬實(shí)施064.1薪酬變動(dòng)與調(diào)整064.2薪酬管理權(quán)限064.3薪酬調(diào)整074.4工資發(fā)放相關(guān)規(guī)定07第五章附則07第六章附件086.1薪酬層級(jí)關(guān)系圖096.2員工薪酬層級(jí)調(diào)整細(xì)則126.3華海機(jī)械2006年績(jī)效管理實(shí)施細(xì)則14第一章總則1.1薪酬管理宗旨1.

2、1.1本制度是公司關(guān)于薪酬的綱領(lǐng)性文件，公司所有與薪酬相關(guān)的制度、活動(dòng)和行為都必須遵照并服從于本制度。1.1.2本制度旨在為員工提供公平、合理的勞動(dòng)報(bào)酬，以最大程度發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。1.2薪酬管理原則1.2.1合法原則。嚴(yán)格按照國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)設(shè)計(jì)薪酬體系（最低保障工資、加班工資及社會(huì)保險(xiǎn)等）。1.2.2價(jià)值導(dǎo)向原則。根據(jù)公司發(fā)展要求以及各崗位對(duì)公司價(jià)值貢獻(xiàn)的大小，進(jìn)行薪酬分配。1.2.3市場(chǎng)化原則。參照深圳當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)工資和行業(yè)狀況指導(dǎo)價(jià)合理確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。1.2.4體現(xiàn)員工能力差異原則。薪酬與其個(gè)人能力掛鉤，相同崗位的員工，能力不同，薪酬不同。1.2.5績(jī)效導(dǎo)向原則。薪酬與其工作業(yè)績(jī)掛鉤

3、，相同崗位的員工，工作業(yè)績(jī)不同，薪酬不同。1.2.6與公司經(jīng)濟(jì)效益和支付能力相結(jié)合原則。薪酬水平的確定必須保證公司有合理利潤(rùn)積累。1.3薪酬分配依據(jù)公司薪酬分配的依據(jù)是：崗位價(jià)值、員工能力、工作績(jī)效和市場(chǎng)水平。1.4適用范圍本手冊(cè)適用于華海機(jī)械除領(lǐng)導(dǎo)班子（領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)行年薪制，由集團(tuán)統(tǒng)一制定考核辦法和薪酬發(fā)放模式）以外的其它所有員工。第二章薪酬體系2.1薪酬體系華海機(jī)械員工的薪酬體系共分為：結(jié)構(gòu)工資制、提成制、協(xié)議制三類(lèi)。2.2薪酬結(jié)構(gòu)2.2.1不同薪酬體系員工的薪酬構(gòu)成：2.2.2不同薪酬體系適用崗位適用崗位管理/專(zhuān)業(yè)類(lèi)輔助類(lèi)財(cái)務(wù)類(lèi)技術(shù)/研發(fā)類(lèi)市場(chǎng)/業(yè)務(wù)類(lèi)生產(chǎn)類(lèi)結(jié)構(gòu)工資制生產(chǎn)部經(jīng)理、技術(shù)發(fā)展部

4、經(jīng)理、財(cái)務(wù)管理部經(jīng)理、綜合管理部經(jīng)理、綜合管理員、資料管理員行政司機(jī)、倉(cāng)管員會(huì)計(jì)主管、會(huì)計(jì)、岀納工藝工程師、質(zhì)量工程師、機(jī)械工程師、電氣工程師、工藝技術(shù)員、質(zhì)量技術(shù)員、機(jī)械技術(shù)員、電氣技術(shù)員生產(chǎn)主管、生產(chǎn)調(diào)度、電工班長(zhǎng)、矯直班長(zhǎng)、焊網(wǎng)班長(zhǎng)、維修班長(zhǎng)、軋機(jī)班長(zhǎng)、軋機(jī)工、車(chē)工、軋機(jī)調(diào)整工、電工、維修工（鉗工）、天車(chē)工、叉車(chē)工、矯直工、焊網(wǎng)工、在線(xiàn)檢驗(yàn)員提成制業(yè)務(wù)部經(jīng)理銷(xiāo)售文員建筑工程師、建筑技術(shù)員業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員協(xié)議制新入職試用期員工、個(gè)別輔助工種。223固定工資。固定工資是員工薪酬構(gòu)成的基本組成部分。固定工資由基本工資和崗位補(bǔ)助構(gòu)成。1）基本工資：不同層級(jí)員工的基本工資如下：層級(jí)BCDE（班長(zhǎng)級(jí)

5、）E（普通員工）基本工資標(biāo)準(zhǔn)2070138010358286902）崗位補(bǔ)助=固定工資基本工資。2.2.4績(jī)效工資。績(jī)效工資分為月度績(jī)效工資、年度績(jī)效工資和業(yè)務(wù)提成三種。非生產(chǎn)類(lèi)結(jié)構(gòu)工資人員（除行政司機(jī)）享有月度績(jī)效工資、年度績(jī)效工資；非生產(chǎn)類(lèi)結(jié)構(gòu)工資人員中行政司機(jī)只有月度績(jī)效工資；生產(chǎn)類(lèi)結(jié)構(gòu)工資人員（生產(chǎn)部除經(jīng)理之外的其他員工）享有月度績(jī)效工資；提成制員工享有月度提成和年度績(jī)效工資。1）2006年各部門(mén)月度、年度績(jī)效工資實(shí)施辦法見(jiàn)6.3。2.2.5加班工資。加班工資計(jì)算依據(jù)為基本工資，具體計(jì)算辦法參照國(guó)家相關(guān)法律執(zhí)行。2.2.6津貼。津貼項(xiàng)包括：工齡津貼、住房津貼、女保、清涼補(bǔ)貼、夜班津貼及

6、通訊津貼、節(jié)假日費(fèi)、司機(jī)里程津貼，取消原有物價(jià)補(bǔ)貼和勤工獎(jiǎng)。1）工齡津貼：本企業(yè)工齡以18元/年計(jì)算，不足1年按1年計(jì)，超過(guò)1年按2年計(jì)，依此類(lèi)推。區(qū)外工齡每年5元，僅辦理戶(hù)口招調(diào)入戶(hù)人員享有。屬于原青鋼派員的，其在青鋼的工齡視同本企業(yè)工齡，以18元/年計(jì)算。2）住房津貼的享受額度：車(chē)間普通工人（含司機(jī)、文員、資料管理員、質(zhì)量技術(shù)員）120元/月，副班長(zhǎng)級(jí)（業(yè)務(wù)員）200元/月，班長(zhǎng)級(jí)（含助理職稱(chēng)、會(huì)計(jì)、綜合管理員）235元/月，工程師級(jí)（主管）300元/月，副經(jīng)理級(jí)330元/月，經(jīng)理級(jí)520元/月，副總級(jí)（助理）650元/月，總經(jīng)理級(jí)900元/月。所有正式員工享受住房津貼，居住公司宿舍的員工

7、全額支付房租水電。3）女工保護(hù)津貼（女保）30元/月/人。4）獨(dú)生子女補(bǔ)貼15元/月，享受至子女年滿(mǎn)14歲。6）中班津貼4元/天/人，夜班津貼5元/天/人，按實(shí)際中/夜班天數(shù)。7）粉塵保護(hù)2元/天/人。8）通訊費(fèi)津貼和司機(jī)里程津貼按集團(tuán)相關(guān)文件執(zhí)行。2.2.7社會(huì)保險(xiǎn)。1）按照國(guó)家規(guī)定，公司為員工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)，生育保險(xiǎn)僅為戶(hù)籍員工享有。2）員工以固定工資為社保的繳費(fèi)基數(shù)，固定工資低于深圳當(dāng)年最低繳費(fèi)基數(shù)的，以最低繳費(fèi)基數(shù)為準(zhǔn)。員工入職5年以上，在退休前10年，即女40歲以上，男50歲以上逐年提高繳費(fèi)基數(shù)，具體參照集團(tuán)相關(guān)政策執(zhí)行。2.3薪酬結(jié)構(gòu)劃分矩陣為

8、了解決對(duì)不同類(lèi)型員工的激勵(lì)問(wèn)題，不同部門(mén)及不同類(lèi)型的崗位，其薪酬構(gòu)成比例【崗位工資總額：（月度績(jī)效工資總額+年終績(jī)效工資總額）】是不同的，具體見(jiàn)下表：生產(chǎn)部技術(shù)發(fā)展部財(cái)務(wù)管理部綜合管理部業(yè)務(wù)部經(jīng)理級(jí)50:(40+10)50:(40+10)50:(40+10)50:(40+10)40:(50+10)管理員級(jí)50:(50+0)50:(40+10)50:(40+10)50:(40+10)40:(50+10)員工級(jí)50:(50+0)/50:(40+10)50:(50+0)40:(50+10)備注業(yè)務(wù)部薪酬結(jié)構(gòu)中40:（50+10）為【崗位工資總額：（業(yè)績(jī)提成總額+年終績(jī)效工資總額）】第三章薪酬確定3.

9、1崗位價(jià)值評(píng)估3.1.1崗位價(jià)值評(píng)估的目的是透過(guò)一定的評(píng)估模型，將所有崗位在公司內(nèi)部的重要程度進(jìn)行排名。崗位價(jià)值評(píng)估是解決內(nèi)部公平性的重要手段。3.1.2崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果是設(shè)計(jì)崗位薪酬層級(jí)關(guān)系圖的重要依據(jù)。薪酬層級(jí)關(guān)系圖見(jiàn)6.1o3.1.3當(dāng)公司進(jìn)行重大組織調(diào)整的時(shí)候，必須重新對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。3.1.4每隔23年，公司將進(jìn)行一次崗位價(jià)值評(píng)估，從而保證崗位價(jià)值的科學(xué)性和合理性。3.2員工薪酬層級(jí)定位員工評(píng)價(jià)與定位是保證員工能力與薪酬水平相平衡的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，員工評(píng)價(jià)的依據(jù)是崗位任職資格。3.3薪酬水平確定3.3.1崗位價(jià)值系數(shù)。崗位價(jià)值系數(shù)是通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估后將每個(gè)崗位的最終價(jià)值與崗位價(jià)值最低

10、的崗位相比較所得到的一系列數(shù)據(jù)，具體見(jiàn)6.1oK值K2（公司高管）K3（部門(mén)經(jīng)理）K4（管理員級(jí)）K5（員工級(jí)）金額（元）28000250002300021000333行業(yè)差異系數(shù)和職族差異系數(shù)。1）行業(yè)差異系數(shù)：為了保證集團(tuán)公司不同行業(yè)之間的平衡問(wèn)題，根據(jù)市場(chǎng)水平，具體確定如下:行業(yè)生物制藥貿(mào)易傳統(tǒng)制造物流專(zhuān)業(yè)管理后勤服務(wù)對(duì)應(yīng)公司華美圣科華青盛業(yè)華美鋼鐵、華美板材、華海機(jī)械、華源機(jī)械、華美工業(yè)園華美運(yùn)輸集團(tuán)總部華美商務(wù)行業(yè)系數(shù)1.051.11111.10.802）為了保證華海內(nèi)部不同職族之間的平衡問(wèn)題，根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平，具體確定如下:職族管理/專(zhuān)業(yè)類(lèi)輔助類(lèi)財(cái)務(wù)類(lèi)技術(shù)/研發(fā)類(lèi)市場(chǎng)/業(yè)務(wù)類(lèi)生產(chǎn)類(lèi)

11、職族系數(shù)1.00.951.01.151.01.053.3.4崗位基本年薪。崗位基本年薪=崗位價(jià)值系數(shù)xK值X職族差異系數(shù)X行業(yè)差異系數(shù)=固定工資+績(jī)效工資（月度績(jī)效工資、年度績(jī)效工資、業(yè)務(wù)提成）。3.4薪酬總額預(yù)算華海綜合管理部在每年1月30日前對(duì)上年度薪酬系統(tǒng)的具體實(shí)施及發(fā)放情況進(jìn)行總結(jié)分析，在此基礎(chǔ)上完成年度薪酬預(yù)算報(bào)告，并以絕密文件的形式提交給集團(tuán)人力資源部審核，并由人力資源部形成全集團(tuán)薪酬總額預(yù)算報(bào)集團(tuán)審批。第四章薪酬實(shí)施4.1薪酬變動(dòng)和調(diào)整4.1.1薪酬水平調(diào)整。集團(tuán)根據(jù)自身盈利狀況和外部市場(chǎng)變化因素，每23年對(duì)崗位薪酬水平（包括K值、行業(yè)系數(shù)、職族系數(shù)）進(jìn)行一次調(diào)整。具體調(diào)整辦法由

12、集團(tuán)人力資源部統(tǒng)一起草，并報(bào)批與執(zhí)行。4.1.3員工個(gè)人薪酬層級(jí)的調(diào)整。員工個(gè)人薪酬層級(jí)的調(diào)整分為兩種：常規(guī)性調(diào)整和非常規(guī)調(diào)整。具體調(diào)整細(xì)則見(jiàn)6.2。4.2薪酬管理權(quán)限關(guān)鍵事項(xiàng)提岀審核審核批準(zhǔn)薪酬總額預(yù)算華海綜合管理部華?？偨?jīng)理集團(tuán)人力資源部經(jīng)理集團(tuán)總經(jīng)理薪酬層級(jí)非常規(guī)性調(diào)整華海綜合管理部華海總經(jīng)理集團(tuán)人力資源部經(jīng)理薪酬層級(jí)常規(guī)性調(diào)整方案集團(tuán)薪酬管理主管集團(tuán)人力資源部經(jīng)理集團(tuán)總經(jīng)理薪酬層級(jí)常規(guī)性調(diào)整實(shí)施華海各部門(mén)經(jīng)理華?？偨?jīng)理集團(tuán)人力資源部經(jīng)理集團(tuán)總經(jīng)理薪酬水平調(diào)整（K值、職族系數(shù)、行業(yè)系數(shù)）集團(tuán)薪酬管理主管集團(tuán)人力資源部經(jīng)理集團(tuán)總經(jīng)理員工考核華海各部門(mén)經(jīng)理華海總經(jīng)理薪酬計(jì)算與發(fā)放華海綜合管理

13、員華海綜合管理部經(jīng)理華?？偨?jīng)理薪酬復(fù)核員工華海綜合管理員華海綜合管理部經(jīng)理4.3員工薪酬定位4.3.1新員工在試用期內(nèi)，按協(xié)議工資執(zhí)行。4.3.2員工跨層級(jí)晉升。在試用期內(nèi)享受新崗位最低層級(jí)的薪酬的90%（若新崗位標(biāo)準(zhǔn)薪酬的90%氐于原崗位的標(biāo)準(zhǔn)薪酬，在新的崗位層級(jí)中采取就高不就低的原則確定其標(biāo)準(zhǔn)薪酬），轉(zhuǎn)正后由部門(mén)經(jīng)理和綜合管理部按照員工能力素質(zhì)模型進(jìn)行評(píng)估定位。4.3.3當(dāng)員工被降職。當(dāng)員工被降職時(shí)，按照降職后的新崗位由綜合管理部重新進(jìn)行評(píng)估，確定其薪酬層級(jí)。4.3.4當(dāng)員工因?yàn)楣ぷ麝P(guān)系（公司需要）發(fā)生平調(diào)。當(dāng)員工因?yàn)楣ぷ麝P(guān)系發(fā)生平調(diào)時(shí)，由綜合管理部按照新的崗位確定新的薪酬層級(jí)，并采用就高

14、原則確定其薪酬層級(jí)。4.3.5當(dāng)員工因不稱(chēng)職而發(fā)生平調(diào)。由綜合管理部按照新的崗位確定新的薪酬層級(jí)。4.3.6集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)評(píng)估輔導(dǎo)與監(jiān)督工作。4.4工資發(fā)放相關(guān)規(guī)定4.4.1工資發(fā)放時(shí)間1）基本工資的發(fā)放時(shí)間：?jiǎn)T工崗位工資發(fā)放采用當(dāng)月考勤，下月發(fā)放的方式，發(fā)放時(shí)間為每月15號(hào)左右（節(jié)假日順延）。2）崗位補(bǔ)助發(fā)放時(shí)間：下月20號(hào)左右發(fā)放上月的崗位補(bǔ)助。3）月度績(jī)效工資發(fā)放時(shí)間：下月月底根據(jù)公司的上月績(jī)效，結(jié)合部門(mén)、個(gè)人績(jī)效發(fā)放上月的月度績(jī)效工資。4）年度績(jī)效工資發(fā)放時(shí)間：下年度4月份發(fā)放。4.4.2個(gè)人所得稅和保險(xiǎn)：?jiǎn)T工個(gè)人所得稅和保險(xiǎn)（個(gè)人承擔(dān)部分）在工資發(fā)放時(shí)，由財(cái)務(wù)部按國(guó)家規(guī)定代扣代繳

15、。4.4.3工資的保密性：所有數(shù)據(jù)對(duì)外部企業(yè)或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手來(lái)說(shuō)，都是嚴(yán)格保密的。對(duì)于薪酬外泄的、或相互打聽(tīng)工資而造成負(fù)面影響的，一經(jīng)核實(shí)，對(duì)當(dāng)事人視情節(jié)嚴(yán)重程度予以行政處罰。4.4.4工資的復(fù)核：當(dāng)員工對(duì)自己工資產(chǎn)生疑義時(shí)，可以直接向綜合管理部提岀復(fù)核。第五章附則5.1本手冊(cè)自2006年1月1日起正式實(shí)施，與薪酬相關(guān)的其它規(guī)定、制度同時(shí)作廢。5.2本手冊(cè)由集團(tuán)人力資源部起草，由華海機(jī)械綜合管理部負(fù)責(zé)具體實(shí)施。5.3本手冊(cè)最終解釋權(quán)屬集團(tuán)人力資源部第六章附件6.1 薪酬層級(jí)關(guān)系圖。6.2 員工薪酬層級(jí)調(diào)整細(xì)則。6.3 華海機(jī)械2006年績(jī)效管理實(shí)施細(xì)則。6.4 假期及待遇6.1薪酬層級(jí)關(guān)系圖部門(mén)崗位

16、價(jià)值系數(shù)華海機(jī)械華海機(jī)械崗位名稱(chēng)總經(jīng)理總經(jīng)理助理B017.06B026.85B036.64B046.43B056.22B066.01B15.79B25.58B35.36B45.15B54.94B64.72B74.51B84.29B94.08B103.87B113.65B073.44B083.22B093.01B0102.8B0112.59B0122.38部門(mén)崗位價(jià)值系數(shù)業(yè)務(wù)部生產(chǎn)部技術(shù)發(fā)展部財(cái)務(wù)部綜合管理部崗位名稱(chēng)經(jīng)理部經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理C014.18C024.06C033.93C13.81C23.68C33.56C43.43C53.31C63.18C73.06C82.93C92.81C102.

17、68C112.56C042.43C052.31C062.18部門(mén)崗位價(jià)值系數(shù)業(yè)務(wù)部技術(shù)發(fā)展部技術(shù)發(fā)展部技術(shù)發(fā)展部崗位名稱(chēng)業(yè)務(wù)主管工藝工程師質(zhì)量工程師機(jī)械工程師D013.18D023.04D032.9D12.76D22.63D32.49D42.35D52.21D62.07D71.94D81.8D91.66D101.52D111.39D041.25D051.11D060.97部門(mén)崗位價(jià)值系數(shù)生產(chǎn)部技術(shù)發(fā)展部業(yè)務(wù)部生產(chǎn)部財(cái)務(wù)管理部財(cái)務(wù)管理部綜合管理部崗位名稱(chēng)生產(chǎn)主管電氣工程師建筑工程師生產(chǎn)調(diào)度會(huì)計(jì)主管會(huì)計(jì)綜合管理員D013.18D023.04D032.9D12.76D22.63D32.49D42.3

18、5D52.21D62.07D71.94D81.8D91.66D101.52D111.39D041.25D051.11D060.97技術(shù)發(fā)展部部門(mén)崗位價(jià)業(yè)務(wù)部生產(chǎn)部生產(chǎn)部生產(chǎn)部生產(chǎn)部資料管理員值系數(shù)業(yè)務(wù)員軋機(jī)班長(zhǎng)維修班長(zhǎng)焊網(wǎng)班長(zhǎng)矯直班長(zhǎng)E012.35E022.24E032.14E12.04E21.93E31.83E41.73E51.63E61.52E71.42E81.32E91.21E101.11E111.01E040.9E050.8E060.7部門(mén)生產(chǎn)部業(yè)務(wù)部崗位名稱(chēng)E01E02E03EFE2-E3崗位價(jià)值系數(shù)2.352.242.142.041.931.83E4173E5E61.631.52E

19、71.42電工班長(zhǎng)建筑技術(shù)員技術(shù)發(fā)展部質(zhì)量技術(shù)員技術(shù)發(fā)展部工藝技術(shù)員技術(shù)發(fā)展部機(jī)械技術(shù)員技術(shù)發(fā)展部電氣技術(shù)員財(cái)務(wù)管理部出納業(yè)務(wù)部統(tǒng)計(jì)生產(chǎn)部生產(chǎn)部生產(chǎn)部生產(chǎn)部生產(chǎn)部生產(chǎn)部在線(xiàn)檢驗(yàn)員維修工（鉗工）電工軋機(jī)調(diào)整工車(chē)工軋機(jī)工綜合管理部行政司機(jī)E8E9E10E11E04E05E06部門(mén)1.321.211.111.010.950.80T生產(chǎn)部生產(chǎn)部生產(chǎn)部生產(chǎn)部業(yè)務(wù)部崗位名稱(chēng)E01E02E03E1E2E3崗位價(jià)值系數(shù)2.352.242.142.041.931.83E41.73E51.63E61.52E71.42E81.32焊網(wǎng)工矯直工叉車(chē)工天車(chē)工銷(xiāo)售文員技術(shù)發(fā)展部倉(cāng)管員E9E10E11E04E05E061.

20、211.111.010.950.80.76.2員工薪酬層級(jí)調(diào)整細(xì)則1總則本細(xì)則根據(jù)華海機(jī)械薪酬管理手冊(cè)4.1.3條相關(guān)規(guī)定制訂，旨在為華海機(jī)械薪酬管理手冊(cè)的有效實(shí)施提供支持和補(bǔ)充。2薪酬層級(jí)調(diào)整的種類(lèi)2.1根據(jù)華海薪酬管理手冊(cè)規(guī)定，員工薪酬層級(jí)的調(diào)整分為兩類(lèi)，即常規(guī)性調(diào)整和非常規(guī)性調(diào)整。2.2常規(guī)性調(diào)整是指由各部門(mén)每年3月份根據(jù)員工上年度績(jī)效排名結(jié)果進(jìn)行的調(diào)整。常規(guī)性員工薪酬層級(jí)調(diào)整包括層級(jí)晉升、層級(jí)不變動(dòng)、層級(jí)降低三種。2.3非常規(guī)性調(diào)整非常規(guī)調(diào)整是指因?yàn)閱T工試用期滿(mǎn)、職位變化、受到公司特別嘉獎(jiǎng)或處分等其他原因所進(jìn)行的薪酬層級(jí)的調(diào)整。非常規(guī)性薪酬層級(jí)調(diào)整包括層級(jí)晉升、層級(jí)降低兩種。3常規(guī)性調(diào)

21、整3.1常規(guī)性調(diào)整主要考慮三個(gè)方面的因素：各分子公司的年度業(yè)績(jī)、各部門(mén)年度業(yè)績(jī)和員工個(gè)人年度業(yè)績(jī)。3.2每年3月份由集團(tuán)人力資源部根據(jù)上年度各分子公司的業(yè)績(jī)，依照下表確定不同公司員工整體薪酬層級(jí)變動(dòng)金額及比例：公司業(yè)績(jī)等級(jí)公司年度業(yè)績(jī)（X）層級(jí)晉升層級(jí)不變動(dòng)層級(jí)降低SX120分50%50%0A110分wX120分40%50%10%B100分wX110分30%60%10%C80分wX100分20%60%20%DX80分10%70%20%同時(shí)，確定公司內(nèi)部部門(mén)分布狀態(tài):公司業(yè)績(jī)等級(jí)公司年度業(yè)績(jī)（X）部門(mén)業(yè)績(jī)等級(jí)SABCDSX120分1個(gè)1個(gè)其他部門(mén)A110分wX120分2個(gè)其他部門(mén)1個(gè)B100分w

22、X110分1個(gè)其他部門(mén)1個(gè)C80分wX100分1個(gè)其他部門(mén)1個(gè)1個(gè)DX80分1個(gè)其他部門(mén)2個(gè)1個(gè)然后由各部門(mén)經(jīng)理根據(jù)下表，確定本部門(mén)具體薪酬層級(jí)變動(dòng)的員工，依據(jù)為該員工上年度個(gè)人業(yè)績(jī):部門(mén)業(yè)績(jī)等級(jí)層級(jí)晉升層級(jí)不變動(dòng)層級(jí)降低S50%50%0A40%50%10%B30%55%15%C20%60%20%D10%70%20%說(shuō)明:1）各部門(mén)內(nèi)部員工層級(jí)晉升和降低員工不得超過(guò)公司整體晉升比例；2 ）各部門(mén)內(nèi)部員工薪酬層級(jí)晉升和層級(jí)降低對(duì)應(yīng)金額不得超過(guò)集團(tuán)人力資源部規(guī)定額度。3.3 各部門(mén)根據(jù)以上規(guī)定，確定本部門(mén)薪酬層級(jí)變動(dòng)員工名單，經(jīng)公司總經(jīng)理審核后，最終由集團(tuán)人力資源部匯總，報(bào)集團(tuán)總經(jīng)理審批。3.4

23、為了保證層級(jí)調(diào)整的公正性，下列情況的員工不參加常規(guī)性薪酬層級(jí)的變動(dòng)：1）上年度工作未滿(mǎn)6個(gè)月的員工；2）到上年底尚處于試用期的員工；3）上年度10月1日之后有過(guò)薪酬層級(jí)變動(dòng)。4.1 4非常規(guī)性調(diào)整非常規(guī)性薪酬層級(jí)晉升由員工根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定自己提出申請(qǐng)，由華海綜合管理部審核合格后組織考核，考核合格者經(jīng)公司總經(jīng)理和集團(tuán)人力資源部審批后，即可獲得層級(jí)晉升的機(jī)會(huì)。非常規(guī)性薪酬層級(jí)降低由華海綜合管理部根據(jù)有關(guān)規(guī)定提出，經(jīng)華?？偨?jīng)理和集團(tuán)人力資源部批準(zhǔn)后可給予層級(jí)降低。4.2 下列情況下，員工可以申請(qǐng)層級(jí)晉升：1）試用期滿(mǎn)的員工經(jīng)考核合格的員工；2）獲得公司特別嘉獎(jiǎng)的員工，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后可以獲得層級(jí)晉

24、升；3）員工因?yàn)槁毼粫x升（晉升試用期內(nèi)工資不動(dòng)）；4）其他原因。4.3 下列情況員工薪酬層級(jí)會(huì)降低：1）受到公司重大處分的員工；2）職位降低的員工；3）其他原因。5.1 5其他本細(xì)則作為華海薪酬管理手冊(cè)的附件，與其具有同等效力。5.2 本細(xì)則與華海薪酬管理手冊(cè)一同實(shí)施。6.3華海機(jī)械2006年績(jī)效管理實(shí)施細(xì)則1總則為持續(xù)提高和改進(jìn)本單位員工的工作績(jī)效，確保本單位2006年經(jīng)營(yíng)發(fā)展計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)華美集團(tuán)績(jī)效管理制度和華美集團(tuán)2006年績(jī)效管理實(shí)施細(xì)則，制定本細(xì)則。2具體內(nèi)容華海機(jī)械2006年績(jī)效管理分四個(gè)層次，即總經(jīng)理（副總經(jīng)理薪酬結(jié)構(gòu)待定）、總經(jīng)理助理、部門(mén)經(jīng)理和部門(mén)員工，其中：2.1總經(jīng)理

25、實(shí)行年薪制，年薪標(biāo)準(zhǔn)的60%乍為基本年薪，不納入考核按月發(fā)放，每月的發(fā)放額為年薪標(biāo)準(zhǔn)X60治12（不含各項(xiàng)補(bǔ)貼和福利）；年薪標(biāo)準(zhǔn)的40%作為考核年薪，與公司總體KPI和CPI掛鉤按年考核，年底發(fā)放，總經(jīng)理按年考核并不是說(shuō)只等到年度結(jié)束時(shí)才進(jìn)行考核，年度中間也要按季進(jìn)行過(guò)程控制考核，季度考核只計(jì)分，不計(jì)算績(jī)效工資，季度考核得分作為年度考核的計(jì)分基礎(chǔ)，即總經(jīng)理年度績(jī)效考核得分=季度考核得分之和/4?？偨?jīng)理實(shí)得考核年薪=年薪標(biāo)準(zhǔn)X40%X（華海機(jī)械季度KPI和CPI考核得分之和/4）/100。2.2 總經(jīng)理助理實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，績(jī)效工資的100%與公司總體KPI掛鉤考核，另外與公司總體CPI和所分管部

26、門(mén)（生產(chǎn)部和技發(fā)部）的CPI掛鉤考核。其月薪標(biāo)準(zhǔn)的50%作為月度固定工資按月發(fā)放，不納入績(jī)效考核但要與出勤率掛鉤；其月薪標(biāo)準(zhǔn)的40%作為月度績(jī)效工資按月考核，即月度績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)=月薪標(biāo)準(zhǔn)X40%其月薪標(biāo)準(zhǔn)的10%乍為年終績(jī)效工資的一部分進(jìn)行年度考核。計(jì)算公式如下：1）總經(jīng)理助理月實(shí)得績(jī)效工資=個(gè)人月薪標(biāo)準(zhǔn)X40%（華海機(jī)械月度KPI考核得分+華海機(jī)械月度CPI考核得分X50%分管部門(mén)的月度CPI考核得分之和的平均數(shù)X50%/100。2）總經(jīng)理助理年終績(jī)效工資實(shí)得額=個(gè)人月度薪酬標(biāo)準(zhǔn)X10%X當(dāng)年出勤月數(shù)15日后上班本月不計(jì)，15日（含）前上班本月算1個(gè)月X（華海機(jī)械年度KPI考核得分+華海機(jī)械

27、年月度CPI考核得分X50%分管部門(mén)的年度CPI考核得分之和的平均數(shù)X50%/100。3）分管部門(mén)的年度CPI考核得分=分管部門(mén)的月度CPI考核得分之和/12。2.3 綜合管理部、技術(shù)發(fā)展部等部門(mén)經(jīng)理實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，績(jī)效工資的20%與公司總體KPI和CPI掛鉤考核，另外80%與所分管部門(mén)的KPI和CPI掛鉤考核。其月薪標(biāo)準(zhǔn)的50%作為月度固定工資按月發(fā)放，不納入績(jī)效考核但要與出勤率掛鉤；其月薪標(biāo)準(zhǔn)的40%乍為月度績(jī)效工資按月考核，即月度績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)=月薪標(biāo)準(zhǔn)X40%其月薪標(biāo)準(zhǔn)的10%乍為年終績(jī)效工資的一部分進(jìn)行年度考核。計(jì)算公式如下：1）綜合管理部、技術(shù)發(fā)展部、生產(chǎn)部等部門(mén)經(jīng)理月實(shí)得績(jī)效工資=

28、個(gè)人月度薪酬標(biāo)準(zhǔn)X40%華海機(jī)械月度KPI和CPI考核得分X20%+（100+分管部門(mén)的月度CPI考核得分）X80%/100。2）綜合管理部、技術(shù)發(fā)展部、生產(chǎn)部等部門(mén)經(jīng)理年終績(jī)效工資實(shí)得額=個(gè)人月度薪酬標(biāo)準(zhǔn)X10%當(dāng)年出勤月數(shù)15日后上班本月不計(jì)，15日（含）前上班本月算1個(gè)月X華海機(jī)械年度KPI和CPI考核得分X20%+（100+分管部門(mén)的年度CPI考核得分）X80%/100。2.4 綜合管理司機(jī)實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，績(jī)效工資的20%與公司總體KPI和CPI掛鉤考核，另外80%與所在部門(mén)的KPI和CPI掛鉤考核。其月薪標(biāo)準(zhǔn)的50%作為月度固定工資按月發(fā)放，不納入績(jī)效考核但要與出勤率掛鉤；其月薪標(biāo)準(zhǔn)

29、的50%作為月度績(jī)效工資按月考核；無(wú)年終績(jī)效工資。計(jì)算公式如下：1）員工每月實(shí)得績(jī)效工資=個(gè)人月度薪酬標(biāo)準(zhǔn)x50%華海機(jī)械月度KPI和CPI考核得分X20%+（100+所在部門(mén)的月度CPI考核得分）X80%/100。說(shuō)明：以上公式計(jì)算的員工績(jī)效工資只是發(fā)放的參考標(biāo)準(zhǔn)，部門(mén)經(jīng)理可根據(jù)員工的具體表現(xiàn)進(jìn)行適度的調(diào)整，調(diào)整幅度控制在50%以?xún)?nèi)。2.5 綜合管理部、技術(shù)發(fā)展部其他員工和財(cái)務(wù)人員實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，績(jī)效工資的20%與公司總體KPI和CPI掛鉤考核，另外80%與所在部門(mén)的KPI和CPI掛鉤考核。其月薪標(biāo)準(zhǔn)的50%作為月度固定工資按月發(fā)放，不納入績(jī)效考核但要與出勤率掛鉤；其月薪標(biāo)準(zhǔn)的40%作為月度績(jī)效工資按月考核；其月薪標(biāo)準(zhǔn)的10%作為年終績(jī)效工資的一部分進(jìn)行年度考核。計(jì)算公式如下：1）員工每月實(shí)得績(jī)效工資=個(gè)人月度薪酬標(biāo)準(zhǔn)x40%X華海機(jī)械月度KPI和CPI考核得分X20%+（100+所在部門(mén)的月度CPI考核得分）X80%/100。2）員工年終績(jī)效工資實(shí)得額=個(gè)人月度薪酬標(biāo)準(zhǔn)x10%X當(dāng)年出勤月數(shù)15日后上班本月不計(jì)，15日（含）前上班本月算1個(gè)月x華海機(jī)械年度KPI和CPI考核得分X20%+（100+所在部門(mén)的年度CPI考核得分）X80%/100。說(shuō)明：以上公式計(jì)算的員工績(jī)效工資只是發(fā)