新員工入職培訓計劃(完整)

1、第1篇：新員工入職培訓方案一、引言開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發(fā)現(xiàn)自己要在一個完全陌生的工作環(huán)境下與不熟悉的人一起工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工必須學習新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作責任所帶來的情緒影響和適應新環(huán)境的難度而感到吃驚。此外，新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環(huán)境中幫助其取得成功的而并不適合新的工作環(huán)境的一些行事方法。適應新組織的過程被稱為組織社會化。社會化是一個復雜而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環(huán)境中熟悉組織對自己的期望并被新組織的成員所接納，需要花數(shù)周甚至數(shù)

2、月的時間。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要，它將關(guān)系到新員工的滿意度、績效;投資在新員工身上的啟動本錢(如招聘、甄選、培訓、員工到達工作熟練所需的時間);員工繼續(xù)留任組織的可能性;替代離職員工的費用幾個方面。盡管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫助新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然通過這種“自生自滅式的學習適應了新的環(huán)境，但他們在入職的早期有可能經(jīng)歷焦慮和挫敗感。因此，認識組織社會化的重要性并采取措施幫助新員工在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現(xiàn)實性工作預覽外，入職培訓是普遍使用的一種方法。新員工入職培訓方案是為讓新員工了解其即將從事

3、的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的情況而設(shè)計的一項方案。該方案常常是在新員工同意參加某組織并為其效力后即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而，與著重于組織社會化的預備階段的現(xiàn)實性工作預覽不同的是，入職培訓方案重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活情況。入職培訓的目的通常包括以下幾方面：1、減少新員工的壓力和焦慮;2、減少啟動本錢;3、降低員工流動;4、縮短新員工到達熟練精通程度的時間;5、幫助新員工學習組織的價值觀、文化以及期望;6、協(xié)助新員工獲得適當?shù)慕巧袨?7、幫助新員工適應工作群

4、體和標準;8、鼓勵新員工形成積極的態(tài)度。入職培訓在各種規(guī)模的組織中都被廣泛采用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。二、入職培訓內(nèi)容的評估和決定從理想的角度來說，入職培訓應該遵守評估-設(shè)計-實施-評估的框架結(jié)構(gòu)。組織代表應在培訓之前進行培訓內(nèi)容和培訓方法的精心評定。培訓完成之后，再對其進行系統(tǒng)地評估，以評定培訓工程的成功程度。一般來說，入職培訓方案應包括如下信息：公司的整體信息，通常由負責人力資源開發(fā)的員工提供;與工作緊密相關(guān)的信息，通常由新員工的直接上級主管提供;公司信息可包括公司總體概況、關(guān)鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰(zhàn)略，也包括薪酬、福利、平安和事故防止、員工關(guān)系以及各種物理設(shè)施。工

5、作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和責任、政策、規(guī)那么、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。鑒于組織社會化的本質(zhì)，組織應該清楚地向新員工傳達組織對其的期望。應該向新員工講明諸如工作職責、任務、報告關(guān)系、責任和績效標準等。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特征信息并沒包括在內(nèi)。因此，構(gòu)成員工期望的要素，工作規(guī)那么、工作條件、同事關(guān)系、客戶關(guān)系、顧客關(guān)系等都應納入討論之列。組織應讓新員工從總體上了解組織的使命、目標、結(jié)構(gòu)、文化、產(chǎn)品等關(guān)鍵要素。組織的使命宣言起著強化根本價值觀和組織在行業(yè)和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產(chǎn)生符合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命并在

6、公司政策和目標中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只通過正式文件，如員工手冊和業(yè)務報告等來傳達。入職培訓中還應向新員工解釋清楚薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓中安排填寫薪酬和福利表，以使員工知道他們應該得到的薪酬和已參加的福利方案。引導新員工了解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相配合，以及各部門如何與整個組織相協(xié)調(diào)。培訓中還應討論工作流程、協(xié)調(diào)等事宜。最后，實際的工作場所布局也應該得到解釋，包括辦公日用品的存放、各種設(shè)施、緊急出口和其他非常規(guī)的特征。在入職培訓中，可使用各種媒體，包括講課、錄像、印制的材料、討論等。電腦軟件也可作為培訓的方式之一。公司的內(nèi)部電

7、腦網(wǎng)絡也可為新員工了解公司及人員提供很獨特的時機。入職培訓的時間根據(jù)情況而各異。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等。下面提供的是常用入職培訓內(nèi)容清單：1、公司歷史、哲學、公司業(yè)務;2、組織結(jié)構(gòu)圖;3、組織所在行業(yè)概覽;4、福利組合概覽(如健康保險、休假、病假、學費報銷、退休等)5、業(yè)績評估或績效管理系統(tǒng)，即績效評估的方式，何時，由誰來評估，總體的績效期望6、薪酬程序：發(fā)薪日，如何發(fā)放;7、職位或工作說明書和具體工作標準;8、員工體檢日程安排和體檢工程;9、職業(yè)開展信息(如潛在的晉升時機，職業(yè)通道，如何獲得職業(yè)資源信息)10、根本的人與機械控制和平安培訓;11、員工手冊、政策、程序、財務信息;12、

8、有關(guān)公司識別卡或徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶的獲取、電腦密碼、 、停車位、辦公用品的作用規(guī)那么等;13、參觀設(shè)施和公司周圍相關(guān)效勞，如餐廳、購物場所、干洗店、散步空間等的地圖;14、技術(shù)或具體與工作相關(guān)的信息(或如何與相關(guān)上級主管或同事協(xié)商培訓的日程安排);15、著裝(如周五可便裝上班);16、工作外的活動(如運動隊、特殊工程等)。三、入職培訓直接上級主管、同事、人力資源開發(fā)人員、新員工的角色功能有效入職培訓的關(guān)鍵要素之一是新員工與其直接上級管理人員、同事以及其他組織成員之間頻繁的互動。在培訓遭遇階段的這種互動越頻繁，新員工的社會化進程越快。有研究說明：新員工認為與同事、直接上級管理人員以及中高層

9、同事之間的互動對他們的幫助最大。而且，這種互動與新員工往后的態(tài)度(工作滿意度、組織承諾、離職傾向)有關(guān)。1、直接上級主管：直接上級主管在新員工培訓過程中既是信息的來源又是新員工的向?qū)АＶ苯又鞴芸山柚谙蛐聠T工提供實際信息、清晰而現(xiàn)實的績效期望、強調(diào)員工在組織內(nèi)取得成功的可能性來幫助新員工克服焦慮感。除此之外，直接上級主管還可通過鼓勵同事接納新員工來幫助他們。有些企業(yè)的主管還精心為每一位新員工安排一位伙伴幫助他們適應工作環(huán)境。導師制，即為每位新員工配備一名經(jīng)驗豐富的老員工，也可起到同樣的作用。另外，直接主管可協(xié)助新員工開發(fā)他們在組織中的角色，以減少還不到期望而產(chǎn)生的負面結(jié)果。其他重要的直接主管引

10、導功能包括：提供具體工作培訓;暫緩安排新員工工作小組以外的任務以使其有時間進行工作方面的學習;分派具挑戰(zhàn)性的首次任務;進行及時的、有建議性的績效評估;診斷造成沖突的問題(結(jié)構(gòu)性的和人際間的);利用新員工到來之機，重新分配工作任務或進行工作的再設(shè)計以提高有效性和員工對工作系統(tǒng)的滿意度。值得一提的是，為了讓直接主管能有效地履行其入職培訓的職責，對他們進行培訓是必要的。通過培訓，使主管們對整個入職培訓體系及其背后深刻的邏輯、他們自己的角色、如何有效地發(fā)揮他們的作用都有深刻的認識。2、同事：組織的新成員把與同事之間的互動看作在他們組織社會化過程中極其有幫助的活動。因為，通過此，他們可以獲得支持、信息和

11、培訓。此外，同事的幫助有助于他們了解工作小組和組織的標準。同事還可能通過減少一些過激的做法，如取笑新員工缺乏對某些信息的了解或使其處境為難等，來緩解新員工的焦慮。協(xié)助新員工與同事之間的互動的一種方法是建立伙伴制度，即新老員工的配對幫助制度。被指派幫助新員工的同事應該獲得相關(guān)的材料和培訓以便幫助他們完成其職責。3、人力資源開發(fā)人員：在整個入職培訓中，人力資源開發(fā)人員的主要職責是設(shè)計并監(jiān)控入職培訓工程。具體來說，他們的職責包括指定或獲取各種材料(比方工作手冊和討論會導師的指引)，實施培訓，設(shè)計并進行評估研究。人力資源開發(fā)人員還應扮演鼓勵各管理層積極參與和支持入職培訓工程的角色。建立行動委員會并努力

12、讓關(guān)鍵管理者們自始至終積極參與(如與新員工見面、進行入職培訓)。另外，人力資源開發(fā)人員還應采取措施(如對新員工和其直接上級領(lǐng)導進行訪談和問卷調(diào)查)以確保入職培訓工程按方案并有效地進行。4、新員工：在入職培訓過程中，應鼓勵新員工積極主動地成為主動的學習者。應鼓勵他們主動搜尋他們自認為對其適應組織有幫助的各種信息和建立各種關(guān)系。同時組織應努力創(chuàng)造一種鼓勵和強化新員工此種行為的氣氛。四、入職培訓中常出現(xiàn)的問題入職培訓與其他的人力資源開發(fā)一樣，不免會產(chǎn)生一些問題。應該引起注意的問題有：1、過分強調(diào)文書工作;2、信息超載(在短時間內(nèi)給新員工提供過多信息);3、不相關(guān)信息(提供給新員工普通而外表的與其工作

13、任務無直接關(guān)系的信息);4、缺乏策略(過多強調(diào)工作的失敗率或負面情況);5、過分地推銷組織;6、強調(diào)正式的、單向的溝通(使用授課和錄像而沒有給新員工討論有興趣話題的時機或提問的時機);7、閃電式(將培訓工程壓縮為一天完成);8、缺乏對培訓工程的診斷或評估;9、缺乏效果跟蹤。信息超載是入職培訓中尤為普遍的問題，以為許多培訓為了圖方便和省事而在短時間內(nèi)向受訓者灌輸大量的信息。然而，人在一定的時間內(nèi)能夠吸收的信息是有限的。接受的信息量超過人所能接受的程度時，人的學習效率就會下降，壓力就會上升。工程的設(shè)計者和實施者必須意識到這一點并盡力防止信息超載。在培訓的初期階段只包含重要的信息;提供書材料以便受培

14、訓者課后復習，尤其是對于復雜的福利方案和重要的主題，如公司使命和工作規(guī)那么等;分期分階段進行培訓，使各項培訓之間有時間上的緩沖;進行新員工跟蹤以確保他們完全理解主要的培訓內(nèi)容并答復他們提出的額外問題。需求評價活動能幫助培訓工程設(shè)計者確定將新員工所需的信息包括在培訓工程中。這也可以借鑒頂尖級組織的做法。五、設(shè)計和實施員工入職培訓工程入職培訓的問題可能通過關(guān)注以下根本原那么來加以防止：需求評價、設(shè)計、實施和培訓后評估。以下10步驟在設(shè)計培訓工程時值得借鑒：1、設(shè)立目標2、形成指導委員會3、入職培訓概念研究;4、訪問新近招聘的員工、直接上級管理人員和公司的高管;5、調(diào)查頂級企業(yè)的入職培訓做法;6、調(diào)

15、查現(xiàn)有本公司的入職培訓工程及材料;7、挑選內(nèi)容和培訓方式;8、試用并修改材料;9、編制和裝訂印制視聽材料;10、培訓主管和系統(tǒng)裝備。通常情況下雇傭決定一旦做出，就應盡快將直接主管指引小冊子發(fā)給新員工的直接上級主管，將入職培訓的方案安排發(fā)給新員工。接著的培訓按方案進行。六、確保入職培訓工程的有效性為確保入職培訓的有效性，可以嘗試以下做法：1、好的入職培訓工程要遵循“須知原那么。新員工所得到的信息是他們需要的信息，而既不是填鴨式的課程，也不是外表化的主題。最相關(guān)的信息和最急需的信息應率先提供給新員工。2、有效的入職培訓應安排幾天或幾周來進行。當?shù)谝惶斓呐嘤栠^于緊張的話，所有的培訓目的難以到達。好的

16、入職培訓甚至在新員工到職前就已開始，然后在到職的第一天馬上繼續(xù)。3、入職培訓的內(nèi)容應注意保持工作有關(guān)的技術(shù)信息和社交信息的平衡。4、經(jīng)理和新員工之間的雙向交流通常會使培訓更為有效。成功的社會化過程往往建立在互助互信的上下級關(guān)系上。5、第一印象尤其重要：新員工常常牢記入職的第一天達數(shù)年之久。因此，入職培訓第一天的內(nèi)容和形式必須精心方案，并有頗具社交能力的人來擔任培訓任務。填寫表格等文書工作應減到最少。6、好的入職培訓將幫助新員工適應新的工作環(huán)境的責任交給其直接上級主管。盡管人力資源開發(fā)的專員和其他人員能夠提供重要的資源，但長期的指導和支持還是來源于新員工的直接上級主管。再者，直接上級主管的位置有

17、利于其了解新員工所面臨的問題并幫助他們解決這些問題。7、入職培訓應幫助新員工盡快安排下來，安居才能樂業(yè)。當住房等生活問題沒得到良好的安置之前，新員工是無法專心工作的。8、應該逐漸將新員工介紹給即將與其共事的同事，而不是在第一天就一股腦兒介紹所有的同事給新員工認識。9、新員工到職后應給予足夠的時間來適應，而在這之前不適宜安排過重的工作任務。10、最后，組織應系統(tǒng)地診斷新員工的需要，評估入職培訓的有效性。需要時，在往后的培訓中，新的主題和事項應參加，而一些邊緣的局部應該刪除。第2篇：新員工入職培訓方案一、到職前培訓 部門經(jīng)理負責1、致新員工歡迎信。2、讓本部門其他員工知道新員工的到來 每天早會時。

18、3、準備好新員工辦公場所、辦公用品。4、準備好給新員工培訓的部門內(nèi)訓資料。5、為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師。6、準備好布置給新員工的第一項工作任務。二、部門崗位培訓 部門經(jīng)理負責到職后第一天：1、到人力資源部報到，進行新員工入職須知培訓人力資源部負責。2、到部門報到，經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來。3、介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所。4、部門結(jié)構(gòu)與功能介紹、部門內(nèi)的特殊規(guī)定。5、新員工工作描述、職責要求。6、討論新員工的第一項工作任務。7、派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。到職后第五天：1、一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現(xiàn)的問題

19、，答復新員工的提問。2、對新員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的績效目標。3、設(shè)定下次績效考核的時間。到職后第三十天部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現(xiàn)，填寫評價表。到職后第九十天人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn)，是否適宜現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。三、公司整體培訓：人力資源部負責-不定期1、公司歷史與愿景、公司組織架構(gòu)、主要業(yè)務。2、公司政策與福利、公司相關(guān)程序、績效考核。3、公司各部門功能介紹、公司培訓方案與程序。4、公司整體培訓資料的發(fā)放，答復新員工提出的問題。四、新入職員工事項指導標準1、如何使新

20、進人員有賓至如歸的感受當新進人員開始從事新工作時，成功與失敗往往決定其最初數(shù)小時或數(shù)天中。而在這開始的期間內(nèi)，也最易于形成好或壞的印象。新工作與新上司也和新進員工一樣地受到考驗，所以主管人員成功地給予新聘人員一個好的印象，也如新進人員要給予主管人員好印象同樣的重要。2、新進人員面臨的問題1陌生的臉孔環(huán)繞著他；2對新工作是否有能力做好而感到不安；3對于新工作的意外事件感到害怕；4不熟悉的人、事、物，使他分心；5對新工作有力不從心的感覺；6不熟悉公司規(guī)章制度；7他不知道所遇的上司屬哪一類型；8害怕新工作將來的困難很大。3、友善的歡迎主管人員去接待新進人員時，要有誠摯友善的態(tài)度。使他感到你很快樂他參

21、加你的單位工作，告訴他你確實是歡迎他的，與他握手，對他的姓名表示有興趣并記在腦海中，要微笑著去歡迎他。給新進人員以友善的歡迎是很簡單的事情，但卻常常為主管人員所疏忽。4、介紹同事及環(huán)境新進人員對環(huán)境感到陌生，但如把他介紹與同事們認識時，這種陌生感很快就會消失。當我們置身于未經(jīng)介紹的人群中時，大家都將是如何的困窘，而新進人員同樣地也感到為難，不過，如把他介紹給同事們認識，這個窘困就被消除了。友善地將公司環(huán)境介紹給新同事，使他消除對環(huán)境的陌生感，可協(xié)助其更快地進入狀態(tài)。5、使新進人員對工作滿意最好能在剛開始時就使新進人員對工作表示滿意。這并不是說，成心使新進人員對新工作過分主觀，但無論如何要使他對

22、新工作有良好的印象?；貞浺恍┊斈阕约菏切逻M人員時的經(jīng)驗，回憶你自己最初的印象，記憶那時你是如何的感覺，然后推已及人，以你的感覺為經(jīng)驗，在新進人員參加你單位工作時去鼓勵和幫助他們。6、與新進人員做朋友以誠摯及協(xié)助的方式對待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應與困難，如此可降低因不適應環(huán)境而造成的離職率。7、詳細說明公司規(guī)章制度新進人員常常因?qū)镜恼吲c法規(guī)不明了，而造成一些不必要的煩惱及錯誤，所以明白說明與他有關(guān)的公司各種政策及規(guī)章。然后，他將知道公司對他的期望是什么，以及他可以對公司奉獻些什么。8、以下政策需仔細說明1給薪方法；2升遷政策；3平安法規(guī)；4員工福利；5人事制度；6員工的行為準

23、那么。上述政策務必于開始時，即利用時機向新員工加以解釋。9、如何解釋公司政策對新進人員解釋有關(guān)公司政策及規(guī)章時，必須使他認為對他們是公平的一種態(tài)度。假設(shè)領(lǐng)導人員對新進人員解釋規(guī)章，使他們認為規(guī)章的存在處處在威脅他們時，那他對他的新工作必不會有好的印象。所有公司的政策及規(guī)章都有其制定的理由，主管人員應將這些理由清楚地告訴他們。假設(shè)把公司的政策及規(guī)章制定的理由一開始就詳細地告訴了新進人員，他將非?？鞓范页烧J他們的公正與其重要性。除非讓他知道制定政策的理由，否那么他勢必會破壞規(guī)章，同時對政策也將表示不支持。新進人員有權(quán)利知道公司的每一項政策及規(guī)章制定的理由，因為當一個新進人員在參加一項新工作時，他

24、是著手與公司建立合作的關(guān)系，因此愈是明白那些理由，那么彼此間的合作是愈密切。去向新進人員坦誠及周到地說明公司政策及其制訂的理由，是主管人員的責任，這是建立勞資彼此諒解的第一個步驟。10、給予平安培訓1配合新進人員的工作性質(zhì)與工作環(huán)境，提供其平安指導原那么，可防止意外傷害的發(fā)生。平安訓練的內(nèi)容是：1 工作中可能發(fā)生的意外事件；2 各種事件的處理原那么與步驟；3 仔細介紹平安常識；4 經(jīng)過測試，檢查人員對“平安的了解程度。2有效的平安培訓可到達以下目標：1 新進人員感到他的福利方面，已有肯定的保證；2 建立善意與合作的根底；3 可防止在工作上的浪費，以免造成意外事件；4 人員可免于時間損失，而增加

25、其工作能力；5 對建立公司信譽極有幫助。11、解釋給薪方案新進人員極欲知道以下問題；1 何時發(fā)放薪金；2 上、下班時間。五、相關(guān)表格1、新員工部門崗位培訓檢查監(jiān)督表2、新員工崗位培訓反響表3、新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表新員工部門崗位培訓檢查監(jiān)督表序號 培訓內(nèi)容 完成確認負責人簽名 備 注1 1讓本部門其他員工知道新員工的到來；2準備好新員工辦公場所、辦公用品及工具；3準備好給新員工培訓的部門內(nèi)訓資料；4為新員工指定工作導師。 上崗前培訓2 經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來、介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所3 部門結(jié)構(gòu)與功能介紹，部門內(nèi)的特殊規(guī)定4 新員工工作描述、職責要求，討論新員工的第

26、一項工作任務5 派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一天的午餐6 一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現(xiàn)的問題，答復新員工的問題。對新員工一周的表現(xiàn)作出評估。設(shè)定下次績效考核的時間30天后第3篇：新員工入職培訓方案人際交往中，大家互相交流產(chǎn)生第一印象；酒店效勞中，效勞員給賓客第一印象；新員工入 職的培訓，是酒店給員工的第一印象。第一印象一旦形成，就很難再去扭轉(zhuǎn)，新員工是酒店的新生力量，同時也是酒店開展和培養(yǎng)的重點，因此新員工的培訓就顯得尤為重要。而目前雖然很多酒店都能做到新員工入職培訓這一局部工作，但培訓效果卻不敢讓人恭維，有的酒店僅僅是培訓一天到兩天，照本宣科地講解一

27、下?員工手冊?和酒店的一些根本規(guī)章制度，把新員工入職培訓只是作為一個工作程序，認為新員工到了部門以后經(jīng)過崗位的熟悉，對于工作的順利開展是水到渠成的事情，沒有意識到入職培訓的內(nèi)容越簡單，不僅不利于新員工開展工作，而且會因為新員工對于酒店及崗位的不熟悉造成工作效率低下，影響客人對酒店的印象，甚至會造成酒店客源的流失，從而增加酒店的運營本錢。這正如日本松下的一句名言：培訓是要付出代價的，但沒有培訓所付出的代價卻遠遠大于要培訓所付出的代價!酒店是一個常說常新的話題，每一天的酒店都是新酒店 ，因為酒店做的就是與人密切相關(guān)的工作。關(guān)于新員工入職的培訓，我們是這樣做的，員工的反映還不錯，他山之古，可以攻玉，

28、在此也希望能夠給從事酒店培訓工作的同行們提供一些小小的借鑒：一、培訓之前，查看新員工入職前的工作經(jīng)歷和學習經(jīng)歷，確定培訓需求，制定培訓方案。二、知曉新員工入職時的心理狀態(tài)，對于培訓者來說是必須要做到的，這樣才能做到知己知彼，培訓順利。新員工在走上工作崗位后，由于內(nèi)心的惶恐，不算作、盲目，容易進入以下心態(tài)誤區(qū)：自卑：進入企業(yè)后，有時會感覺自己一下子變笨了，什么都不會，什么都要別人教。老員工無論在經(jīng)驗或心態(tài)上都 比新員工要優(yōu)越得多。害怕犯錯：因為新員工對業(yè)務不熟，做事情總是前怕狼，后怕虎，害怕犯錯誤，挨批評，因此進步很緩慢。期望寬容：這是新員工最普遍的心理感受，如果工作上面出了過失，是可以原諒的，

29、但是，因為自己是新員工就抱著那種期望別人原諒自己的心態(tài)是不能原諒的。孤獨：新領(lǐng)導、新同事、新環(huán)境、新的工作流程，更有可能還會遭遇到語言、交通、溝通、包括很多人的不同的處理問題的方式，及自己一無所知的人際關(guān)系等等問題。嫉妒：人人都有私心，嫉妒是人類天性中最惡劣的因素，它讓人世間缺少人與人的關(guān)愛。要坦然地接受別人，學他人的長處，這樣都是最有益的。三、規(guī)劃時間：培訓之初的言出令行是促使新員工更快適應酒店的嚴格管理和快節(jié)奏工作的必要保證，可以使員工明白紀律性和以后崗位工作的嚴肅性。在培訓的第一節(jié)課，我們會分發(fā)培訓方案，上面有關(guān)員工的培訓安排清清楚楚，進入培訓的第一步就是主抓員工的時間觀念。譬如在培訓方

30、案上寫著培訓時間為次日上午8：30分，提前10分鐘點名。那么第二天的培訓者就會在8：00鐘來到培訓教室，以端莊的儀容儀表迎接早到的員工，與他們進行交流。在8：20分，會準時進行點名，遲到者全部在門口等候，待點名之后，再將遲到者姓名記錄下來后請其行入坐，同時鄭重其事地強調(diào)：“遵時守信是一個人做人的最起碼的道德，從今天開始 ，遲到?jīng)]有理由，也不需要解釋，解釋就是掩飾!以后的培訓鮮有員工 遲到的現(xiàn)象發(fā)生。四、如何開場：由于一天時間的不同，根據(jù)專家分析得知員工在一天中的不同時間段內(nèi)的學習和接受能力也不相同，因此我們所需要講解的正式內(nèi)容和娛樂內(nèi)容之比也大致呈如下規(guī)律性變化：培訓時間 正式內(nèi)容 娛樂內(nèi)容上

31、午 75% 25%中午-晚上六點 50% 50%晚上六點以后 25% 75%從上表中我們可以看出，一天之中，晚飯后的培訓是最艱難的，要盡量防止，除非你有足夠的幽默和幽默。了解了這些以后，我們可以選擇自己擅長或喜歡的培訓開場。無論您采取的哪一種培訓開場，都請將培訓的基調(diào)定在：學習是一件快樂的事情，學員們沒有學好或是沒有掌握應該掌握的知識，不能怪學員，這完全是培訓老師的責任，做為培訓者，應當將使學員從培訓中體會學習是一件快樂的事情，做為培訓者的責任和工作奮斗目標。培訓開場根據(jù)個人的授課特點，大致有以下幾種：游戲開場：記住人的天性是愛玩的。在玩中學習，在游戲中成長，在合作中領(lǐng)悟。通常游戲可以借鑒，但

32、是如何發(fā)揮還是得靠自己。在一次培訓中我給新員工每人發(fā)了一張白紙，請大家閉上眼睛，聽我的口令，一 起折了一個古代的銅錢，之后請折的各式各樣的員工站出來展示給大家看，然后我告訴大家為什么聽同一個人的口令，卻折成這樣千奇百怪的折紙，是因為大家沒有經(jīng)過統(tǒng)一的培訓，酒店的效勞工作是在標準中表達個性化的。而為什么請大家折這個銅錢呢，是希望大家既然走上了工作崗位，為人處事，取象于錢，外圓內(nèi)方，做人要有自己的主見，不能隨波逐流，人云亦云。故事開場：故事開場應該是比較吸引員工的注意力的，故事可以是多種多樣的，但一定要能夠說明一些道理，產(chǎn)生寓義的。我曾用一個笑話做過開場：兩只老鼠在散步，一只大老鼠，一只小老鼠，正

33、在說說笑笑開心，突然遇到了一只貓。兩只老鼠一路狂奔，貓在后面緊追不舍，眼看就要追上 了，這時，大老鼠猛地停了下來，轉(zhuǎn)過身對著追來的近在咫尺的貓大聲地學著狗叫，貓遲疑了一下，一轉(zhuǎn)身跑開了。大老鼠松了一口氣，對著目瞪口呆的小老鼠說：“看看，學會一門外語是多么的重要!通過這個故事我告訴已經(jīng)聽得入神的員工：學習是一生一世的事情，在學校學的知識，如果不及時地更新，三五年之內(nèi)就會被淘汰出局。歌聲開場：合唱是最能夠表達和培養(yǎng)團隊精神的，每個人的聲音發(fā)出最大，但是每個人的聲音都是淹沒在集體當中，聚集成為一種聲音，唱錯了不要緊，集體會包容你，你會覺得自己的聲音也會在空氣中自由處在的游泳。唱歌還能夠令人精神振奮，注意力集中。問題開場：提出問題可以使大家一起思考，從而產(chǎn)生對于培訓者本人說話的注意力。問題開場一定要做到啟發(fā)和鼓舞士氣，不要一開始就提難以答復的題目，而是要以讓大家踴躍答復為前提，才能起到問題開場的作用。例：