淺析北京寶島眼鏡公司績效考核現(xiàn)狀和對策

1、遠(yuǎn)程教育學(xué)院本科生畢業(yè)論文（設(shè)計）題目淺析北京寶島眼鏡公司績效考核現(xiàn)狀和對策姓名與學(xué)號葉智鳳年級與專業(yè)14秋紫金港專本班人力資源管理學(xué)習(xí)中心紫金港學(xué)習(xí)中心指導(dǎo)教師唐亦州浙江大學(xué)遠(yuǎn)程教育學(xué)院本科生畢業(yè)論文（設(shè)計）誠信承諾書1本人鄭重地承諾所呈交的畢業(yè)論文（設(shè)計），是在指導(dǎo)教 師的指導(dǎo)下嚴(yán)格按照學(xué)校和學(xué)院有關(guān)規(guī)定完成的。2本人在畢業(yè)論文（設(shè)計）中引用他人的觀點和參考資料均 加以注釋和說明。3. 本人承諾在畢業(yè)論文（設(shè)計）選題和研究內(nèi)容過程中沒 有抄襲他人研究成果和偽造相關(guān)數(shù)據(jù)等行為。4. 在畢業(yè)論文（設(shè)計）中對侵犯任何方面知識產(chǎn)權(quán)的行為， 由本人承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。畢業(yè)論文（設(shè)計）作者： 葉智鳳2

2、016 年 10 月 29 日論文版權(quán)使用授權(quán)書本論文作者完全了解浙江大學(xué)遠(yuǎn)程教育學(xué)院有權(quán)保留并向國家有關(guān)部門或機構(gòu)送交本論文的復(fù)印件和電子 文檔，允許論文被查閱和借閱。本人授權(quán)浙江大學(xué)遠(yuǎn)程教育學(xué)宜可以將論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行 檢索和傳播，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存、 匯編論文。畢業(yè)論文（設(shè)計）作者簽名：葉智鳳2016 年 10 月 29 日摘要隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)單位面臨著前所未機遇和挑戰(zhàn)， 各行各業(yè)對 提高業(yè)務(wù)水平需求也不斷的在提高，企業(yè)單位各行各業(yè)之間的競爭越來越激烈。 現(xiàn)在企業(yè)單位想要發(fā)展就需要有規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，就要重視績效考核在人力資源 管理的作用

3、，也就是在員工績效考核管理上有所發(fā)展，必須以員工的業(yè)績?yōu)橹攸c， 科學(xué)的管理企業(yè)人材，發(fā)揮每一位員人的特長，合理的按排員工的工位崗位，提 高工作效率。也只有這樣才能夠滿足企業(yè)的各方面需求才能夠有了企業(yè)的生存和 發(fā)展，對于現(xiàn)在國有企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀， 多數(shù)都還沒有完善的管理方法，只是 只有想法而沒有執(zhí)行，執(zhí)行了可是卻沒有按照規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化去做， 有很多地方 還沒有去做。本文在分析績效考核在人力資源管理中的作用的方面， 對績效考核在人力資 源管理中的運用的方法方式進(jìn)行研究，介紹國內(nèi)外的研究成果以及現(xiàn)在國內(nèi)外的 績效考核的情況，分析績效考核在企業(yè)中存在的問題， 和解決的方法，提出對績 效考核的一些改善

4、措施，提出自己的一些建議和方法，提升績效考核在人力資源 管理中的作用。關(guān)鍵詞：績效考核；作用及意義；對策目錄摘要.1一、引言1二、績效考核概述2（一）績效考核的概念 2.（二）績效考核的目的及意義 2（三）績效考核的內(nèi)容2.（四）績效考核在人力資源中的位置和必要的關(guān)系 2三、績效考核在寶島眼鏡公司人力資源管理中的作用 4（一）寶島眼鏡公司簡介.4.（二）績效考核可以標(biāo)準(zhǔn)的選擇人才 4（三）績效考核可以決定人員調(diào)配和職務(wù)升降 4（四）績效考核可以科學(xué)合理的對員工培訓(xùn) 5四、北京寶島眼鏡公司人力資源管理在績效考核中存在的問題和現(xiàn)狀6（一）績效考核的現(xiàn)狀分析 6（二）績效考核存的問題 .6.1. 考

5、核的標(biāo)準(zhǔn)不明確 .6.2. 考核的信息不全面 .6.3. 考核結(jié)果不和員工溝通6（三）寶島眼鏡基于平衡計分卡的績效考核方案設(shè)計 7五、完善北京寶島眼鏡公司績效考核的措施 9（一）績效考核必要的執(zhí)行原則9（二）完善績效考核的措施9總結(jié)11參考文獻(xiàn)12致謝13一、引言現(xiàn)在的企業(yè)管理水平提高的需求，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)必要管理方式， 也特別受企業(yè)的重視，是企業(yè)在管理員工人才上的一種重要的應(yīng)用方式?？冃Э?核作為人力資源管理是企業(yè)管理中的重要組成部分， 想要用好企業(yè)人才就需要在 績效考核上完善。企業(yè)重視人才，才能有了發(fā)展。企業(yè)特別想留住想要的人材， 可是在績效考核方面不健全，造成人材的流失。所以現(xiàn)

6、在有很多的企業(yè)一直以來 在執(zhí)行方面都有很多的問題，在績效考核規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化執(zhí)行的方式上有很多的 難題，目前大多數(shù)的企業(yè)考核體系不健全，沒有執(zhí)行績效考核的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化， 企業(yè)沒有考核目標(biāo)和細(xì)則，再不就是沒有考核的目標(biāo)，沒有考核的一些細(xì)則，當(dāng) 然考核系統(tǒng)也就流于形式，還停留在光有觀念還沒有執(zhí)行的方式， 當(dāng)然也就沒有 發(fā)揮績效考核的作用。這大大影響了企業(yè)單位的發(fā)展，沒有運用好企業(yè)的人材。 有效的績效考核作為人力資源管理的重要執(zhí)行方式， 如果運用的得當(dāng)，這將會帶 動員工的工作熱情，在工作效率上也會有所提高。企業(yè)也會加速發(fā)展，面對市場 的競爭力也有了立足之地。這樣看來完善和提高績效考核是企業(yè)成功的必需

7、條件， 有方法對策的使用是重要的前提。 本課題就如何運用好績效考核和解決問題。 充 分了解高層管理人員和低層工作人員的特點，對被考核對象提供了方法和對策。 針對性的開展各項培訓(xùn)，對調(diào)動個人及企業(yè)單位的發(fā)展提供了有力的推動作用。、績效考核概述（一）績效考核的概念績效考核是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)， 采用科學(xué)的方法，評定員 工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況， 并且將評 定結(jié)果反饋給員工的過程。王洪偉.績效考評方法及應(yīng)用J.南京：南京大學(xué)出版社，1995 : 60-61（二）績效考核的目的及意義績效考核的目的是主要作用表現(xiàn)在人力資源行政管理方面，通過績效考核可以對

8、員工調(diào)遣、升降、委任，獎懲等人事決策，也可以有目的的培訓(xùn)開發(fā)人才的 才能，績效考核的結(jié)果對被考核者的反饋，以至到結(jié)果制定與實施更科學(xué)的培訓(xùn) 計劃等等。王小華.績效考核方法及其應(yīng)用J.企業(yè)改革與管理,2008，11： 69-70績效考核是企業(yè)管理的時候在眾多使用方法中最重要的環(huán)節(jié)，績效考核的成功與否會直接影響到企業(yè)的發(fā)展。用績效考核來管理時，使用過程和使用效果會 增加企業(yè)在人員管理方面和企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理會增強企業(yè)的運行效率， 提高員工的職業(yè)技能，這一切都帶動著企業(yè)向好的方面發(fā)展，也是因為績效考核 使員工和企業(yè)共同受益?？冃Э己伺c企業(yè)的發(fā)展是必不可分的， 企業(yè)的戰(zhàn)略計劃 和發(fā)展必須和員工的

9、工作效率結(jié)合起來， 這樣才夠達(dá)到企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，因此看 來績效考核對企業(yè)發(fā)展是尤其重要的，績效考核還對人力資源管理方面對員工的 控制和日常溝通關(guān)系上有很大的作用。 每企業(yè)都有著自己的管理方式，績效考核 的內(nèi)容也就不一樣，要量體裁衣針對企業(yè)的需要進(jìn)行制定完善的績效考核方式、 只有用了適合自己的企業(yè)績效考核方式，才能使企業(yè)有了合理科學(xué)的管理方式， 企業(yè)的發(fā)展才有希望。（三）績效考核的內(nèi)容運用合理科學(xué)有效的人力資源管理方法，這樣企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展目標(biāo)才有可 能達(dá)到，在企業(yè)中人和資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的必要條件， 人力資源需要科 學(xué)合理的分配人員，才有可能達(dá)到企業(yè)所要發(fā)展的戰(zhàn)略性目標(biāo)。 人力資源管理過

10、 程中離不開績效考核，績效考核是人力資源管理的重要組合部分， 為人力資源管 理的和各項主要環(huán)節(jié)提供確切的基礎(chǔ)信息， 也可以說沒有績效考核就沒有科學(xué)有 效的人力資源管理，績效考核在人力資源管理占著很重要的必要性。 下面就分析 一下績效考核的內(nèi)容和作用楊俐慧.淺談現(xiàn)代企業(yè)團隊績效的管理與提高J，2006 3 2-4。（四）績效考核在人力資源中的位置和必要的關(guān)系績效考核與企業(yè)的發(fā)展有著密切的關(guān)系， 企業(yè)需要的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)的 人員組織結(jié)構(gòu)是一起并行發(fā)展的。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略計劃也是因著對員工的科學(xué)合 理按排組織而完成戰(zhàn)略目標(biāo)的，用績效考核來幫助企業(yè)控制和執(zhí)行。 企業(yè)的戰(zhàn)略計劃通過績效考核來達(dá)到優(yōu)化人

11、力資源管理的目的和戰(zhàn)略目標(biāo)，人才資源管理企業(yè)人員結(jié)構(gòu)是在企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展和績效考核中不斷的完善而完成的。企業(yè)的戰(zhàn)略是所有人才資源管理的問題根源所在， 通過企業(yè)定下的戰(zhàn)略目標(biāo)，才能合理的按排 人才，科學(xué)的適用人才夏恩君，霍海濤，淺析績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用J.北京理工大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版）， 2006，( 05) .10-11。人才資源管理的戰(zhàn)略實施可以從了解員工的能力素質(zhì) 開始選擇人才，包括個人的工作水平，工作能力等等來選擇分配，還可以設(shè)置資 金激勵方法來實施計劃。建立科學(xué)合理的培訓(xùn)，提高人才的素質(zhì)和工作能力。這 些都需要和績效考核來相結(jié)合，才可以做到。有了明確的人資源管理的計劃，就 要

12、了解各各部門員工的績效指標(biāo)確定數(shù)據(jù)， 將個人的績效水平同部門乃至企業(yè)人 員的結(jié)構(gòu)按排都有著必要的聯(lián)系。 通過績效考評的依據(jù)，人力資源管理戰(zhàn)略的方 案，結(jié)合企業(yè)的需要，對每部門的崗位人員進(jìn)行合理的分配利用， 從而完成企業(yè) 的戰(zhàn)略計劃。三、績效考核在寶島眼鏡公司人力資源管理中的作用（一）寶島眼鏡公司簡介誠實服務(wù)是寶島眼鏡最珍貴的果實， 有形的，提供專業(yè)配鏡服務(wù)及價格合理 品質(zhì)可靠的產(chǎn)品；無形的，以專業(yè)親切可靠的服務(wù)獲得消費者多年的信賴與支持。 因為誠實是寶島眼鏡成功的基石， 所以在大步邁向國際的同時，誠實服務(wù)仍是我 們不變的堅持寶利嘉.如何評估和考核員工績效M.中國經(jīng)濟出版社，2005.09 12

13、-13。寶島眼鏡自創(chuàng)業(yè)之初，即秉持“品質(zhì)、技術(shù)、滿意”三大保證和“誠實服務(wù)” 的經(jīng)營理念。多年來不斷締造佳績、擴大經(jīng)營規(guī)模。寶島眼鏡薈集國內(nèi)醫(yī)科大學(xué) 畢業(yè)的醫(yī)師、各種視光學(xué)專家和管理人才， 配置一流的進(jìn)口全套驗配儀器， 并且 引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)識別系統(tǒng)，將配鏡的服務(wù)流程標(biāo)準(zhǔn)化，以便消費者在任何一家分 店配鏡都能享受絕對專業(yè)、滿意的服務(wù)趙曙明.人力資源管理研究J.中國人民大學(xué)出版社。2006，5.3-10。（二）績效考核可以標(biāo)準(zhǔn)的選擇人才隨著社會的不斷發(fā)展，對寶島眼鏡人員的管理需求水平也不斷的在提高，想要做好人力資源管理就必需和人力資源管理相結(jié)合。現(xiàn)在各各企業(yè)都已經(jīng)重視了 績效考核，已尼悄然的進(jìn)了了

14、 “考核時代”?？冃Э己艘残枰粩嗟纳壓透纳?， 結(jié)合人力資源的管理，密切地結(jié)合到人力資源管理之中，提升和更新了寶島眼鏡 的人員組強和分配。因此看來績效考核在人力資源管理中有著不可缺少的重要作 用。把標(biāo)準(zhǔn)和績效考核的結(jié)果相對比，就可以選擇出想要的人才，就會科學(xué)合理 的按排了，也給人力資源管理工作帶來了方便。員工的績效考核情況和員工日常 的績效工作情況聯(lián)系起來，就可以預(yù)測是否可以達(dá)到寶島眼鏡需要的標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)， 如果員工沒有達(dá)到寶島眼鏡的需要，寶島眼鏡應(yīng)該對員工的工作能力進(jìn)行有計劃 的培訓(xùn)以便達(dá)到寶島眼鏡的需要。（三）績效考核可以決定人員調(diào)配和職務(wù)升降人力資源管理部門主要的任務(wù)就是對人才的調(diào)配工作，

15、可是在調(diào)配員工之前 必須要了了解員工的詳細(xì)情況，還要對崗位進(jìn)行分析，員工和崗位匹配程度的調(diào) 查分析，才能夠進(jìn)行科學(xué)合理的按排工作， 而想要了解這些依據(jù)，就必要用績效 考核員工才能夠得到。不能單單的憑寶島眼鏡看到人的人的好和惡輕率的決定， 需要通過嚴(yán)格公正的績效考核，一些員工的素質(zhì)和工作能力已經(jīng)超過所在職位的 標(biāo)準(zhǔn)，而其員工適合擔(dān)任更有挑戰(zhàn)性的職務(wù)，就可以將員工晉升其適合的職位； 相反，如果發(fā)現(xiàn)在一些員工的工作素質(zhì)和工作能力都遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到其職位的標(biāo)準(zhǔn)， 就應(yīng)該調(diào)配低一級的職位，調(diào)整到適應(yīng)的職位；還員工發(fā)揮的能力不限于本職位 的，其能力已經(jīng)不是本部門所需的發(fā)揮的， 就需要對員工的功能進(jìn)行分析，調(diào)配

16、到適合的部門職位發(fā)揮特長的去工作。（四）績效考核可以科學(xué)合理的對員工培訓(xùn)人力資源部也需要對員工進(jìn)行科學(xué)和合理的培訓(xùn)，員工的培訓(xùn)也是增強員工 工作能力的重要方法。需要對員工進(jìn)行科學(xué)合理的按排培訓(xùn)， 準(zhǔn)確的判斷出員人 應(yīng)該培訓(xùn)的內(nèi)容，了解各層面員工的素質(zhì)和能力，了解員工少的專業(yè)知識是什么， 需要什么樣的能力。因著這些而進(jìn)行分析，也因為這些因素對員工進(jìn)行培訓(xùn)， 而 想要得到這些依據(jù)就需要對員工全方位的績效考核才能得來，有了績效考核的結(jié)果依據(jù)，就可以做出分析，也就對培訓(xùn)具有了針對性，才能判斷出員工的不足之 處進(jìn)行補充學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。所以績效考核才是人力資源部判斷員工培訓(xùn)的主要方法。在寶島眼鏡中有了員工之間

17、的競爭才了發(fā)展，也才有了動力。在員工競爭中 有公平公正的競爭環(huán)境是競爭的必要前提，有了公平才能使競爭的結(jié)果更準(zhǔn)確， 更真實。時候可以因為職位的不同，高低的不同，各種標(biāo)準(zhǔn)也就不同，出現(xiàn)了高 職低能職和低職高職能的現(xiàn)象，而且同一職位的不同員工之間的績效可能存在著 非常明顯的差別，而且越是在高層次知識和技能的工作崗位上， 這種差別就越明 顯，為了使員工能夠在公平、公正的環(huán)境下開展競爭，也為了員工可以合理分配， 可以讓員工與崗位的最佳匹配，提高各自的績效能力。寶島眼鏡應(yīng)該建立公平有 效的績效考核方法，有著公平平等的競爭平臺，才能夠讓員工展出于自己的能力， 體現(xiàn)出個人的價值，也就能讓寶島眼鏡在發(fā)展中有了

18、競爭力。四、北京寶島眼鏡公司人力資源管理在績效考核中存在的問題和現(xiàn)狀（一）績效考核的現(xiàn)狀分析寶島眼鏡發(fā)展的速度越來越快，才使許多寶島眼鏡重視了人力資源管理， 所 以我國本身使用人力資源管理就比較晚，人力資源管理也就沒有跟得上國際水平， 尤其是寶島眼鏡不注重員工的績效考核制度，缺少對員工的監(jiān)督和激勵措施，使 得員工的工作積極性不高，在一定程度上制約了寶島眼鏡的發(fā)展。 現(xiàn)在許多寶島 眼鏡中有一些寶島眼鏡的績效考核已經(jīng)得了重視和國際接軌， 而且已經(jīng)走向標(biāo)準(zhǔn) 化和規(guī)范化，也有完善的績效考核制度，績效考核的作用也在其企業(yè)發(fā)揮出來了 效果。也有一些企業(yè)的績效考核體系正在快速發(fā)展， 企業(yè)的意念思想也正在轉(zhuǎn)變

19、， 慢慢的走向規(guī)范化，完善企業(yè)管理。但是現(xiàn)在的績效考核還有許多需要解決的問 題，標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)不明確、不夠科學(xué)合理，則是使用不當(dāng)，沒有和員工溝通等等眾多 問題。（二）績效考核存的問題1考核的標(biāo)準(zhǔn)不明確績效考核已經(jīng)成為了人力資源管理中的很重要的作用，員工的績效考核已經(jīng)成為人力資源管理的必要依據(jù)，在以上的現(xiàn)狀中我們看到績效考核存在很多的問 題，應(yīng)該讓我們加以重視和改進(jìn)。存在績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不明確，而且很模糊，表 達(dá)的也不夠清晰，標(biāo)準(zhǔn)也不齊全，可以想象這樣的績效考核怎么能完成對員工的 了解呢，得到的結(jié)果也是不明確不齊全的，更談不上公正和公平了。2. 考核的信息不全面企業(yè)在進(jìn)行績效考核時，只是單方面的考核，就

20、是上司對員工的審查考核， 如果考核的員工和上司有過不愉快的事情發(fā)生過也許就會影響到考核的結(jié)果，也就當(dāng)然存在著不公平因素和很客觀因素的考核結(jié)果， 考核人員時候在自己的職位 上根本不了解考核者在上司不在時候的工作表現(xiàn)，這樣得到的信息也就不全面， 也不公平，績效考核結(jié)果也就不是正確的。3. 考核結(jié)果不和員工溝通績效考核本是應(yīng)該讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工的一種溝通方式，也是了解員工思想的 一種方式，也只有了解員工的一些情況才能夠做出正確的決定。有很多企業(yè)不愿 意把績效考核的結(jié)果和員工公布和溝通， 這樣一來員工也就不知道自己那里有不 足之處，哪有長處需要繼續(xù)努力的地方， 讓員工對自己的發(fā)展方向很茫然， 不知 道往

21、哪里努力往哪里去改正。一般情況下，有兩種原因，一種是上司的考核不是 很標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范化，只是按照自己的想法去做，時候會讓員工感覺反感和不服， 所 以也就沒辦法公開考核的結(jié)果。還有一種是考核者根本不了解考核的意義和目的， 而且企業(yè)也沒有和員工進(jìn)行溝通和解釋， 這當(dāng)然也就沒有達(dá)到績效考核的意義和 目的了。（三）寶島眼鏡基于平衡計分卡的績效考核方案設(shè)計要構(gòu)建煤研公司整體基于平衡計分卡的績效考核體系，以部門實際情況和平 衡記分卡權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)為分派標(biāo)準(zhǔn)，可得出公司整體平衡計分卡的各維度指標(biāo)如下表 4-3-1所列。表4-3-1整體平衡計分卡各維度關(guān)鍵指標(biāo)維度目標(biāo)關(guān)鍵指標(biāo)財務(wù)增加營業(yè)收入降低成本凈資產(chǎn)收益率資產(chǎn)負(fù)債

22、率銷售凈利率客戶認(rèn)可度客戶提高客戶數(shù)量及服務(wù)質(zhì)量市場覆蓋度客戶滿意度 服務(wù)客戶能力 內(nèi)部流程創(chuàng)新業(yè)務(wù)、拓展渠道服務(wù)客尸特色員工滿意度學(xué)習(xí)和成長提高員工滿意度員工流動率企業(yè)培訓(xùn)公司績效考核指標(biāo)權(quán)重確定方法采用的層次分析法，對于平衡記分卡管理模式而言，首先即是要確定各項指標(biāo)的具體權(quán)重劃分， 這是平衡記分卡的重要工作 基礎(chǔ)，一切活動都是圍繞其進(jìn)行的，因此保證指標(biāo)權(quán)重劃分的關(guān)鍵性也十分明顯。 通常，權(quán)重值的大小代表指標(biāo)在平衡記分卡中的重要程度，權(quán)重越大，重要性越強，對工作目標(biāo)的影響作用也更為明顯。 采用此種方式，可以正確計算各項指標(biāo) 的基本權(quán)重，詳細(xì)情況如表4-3-2所示。表4-3-2 權(quán)重計算表維度

23、維度權(quán)重指標(biāo)單項權(quán)重綜合權(quán)重凈資產(chǎn)收益率30.2%6.31%財務(wù)維度20.9%資產(chǎn)負(fù)債率45.2%9.45%銷售凈利率24.6%5.14%客戶認(rèn)可度33.8%9.94%客戶維度29.4%市場覆蓋度35.7%10.50%客戶滿意度30.5%8.97%內(nèi)部運營維度36.8%服務(wù)客戶能力66.7%24.55%服務(wù)客戶特色33.3%12.25%學(xué)習(xí)與成長維度12.9%員工滿意度38.23%4.93%員工流動率35.11%4.53%企業(yè)培訓(xùn)26.66%3.44%五、完善北京寶島眼鏡公司績效考核的措施（一）績效考核必要的執(zhí)行原則在實施績效考核時，也要應(yīng)該注意在實施的過程中是否有原則性， 這樣才能 夠達(dá)到績

24、效考核結(jié)果的有效作用，績效考核也應(yīng)該有一定的原則，以下是我個人 的建議。我認(rèn)為實施績效考核應(yīng)該要按照公開公正性原則：讓考核者了解考核的 內(nèi)容和考核的一些程序和方法，和時間。讓考核變的公平、公正和更加的透明。 按照客觀性原則：以事實為依據(jù)進(jìn)行評價與考核、避免主觀印象和個人情感因素 的影響。按照開放溝原則：通過考核者和被考核者之間的溝通， 解決被考核者工 作中存在的緒多問題與不足之處。 按照常常規(guī)性原則：將考核工作納入到每天日 常的管理，成為常規(guī)性管理工作。按照差別性原則：對不同類型的人員進(jìn)行考核 內(nèi)容的分類，有所區(qū)別的考核。按照發(fā)展性的原則：考核的目的是為了讓企業(yè)和 員工之間有共同的發(fā)展，共同進(jìn)

25、步，而不是進(jìn)行懲罰。按照及時反饋信息的原則： 讓考核者提高自己的績效成績方面而努力， 針對于不同的人也要及時調(diào)整考核方 法，這樣才能夠使用績效考核達(dá)到應(yīng)效果和作用 ：（二）完善績效考核的措施人力資源管理中，對員工進(jìn)行績效考核實施也很為難，其實也了解績效考核 是很有效的管理方法，但在實施中卻發(fā)生種種的失誤，時候會遭遇到員工的抵制， 致使企業(yè)決策人也無法做出決定。 在績效考核中，應(yīng)該有確定的目標(biāo)和規(guī)范，但 怎么確定和怎么走出考核中常出現(xiàn)的種種失誤呢， 如果更有效的進(jìn)行績效考核呢， 下面就針對如何完善的進(jìn)行績效考核來做一下探討。 為了提高員工的績效，我們 可以做出以下幾個對策：對于績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定和

26、使用來說，世界一流企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)是各具特色的、 也是各不相同的。例如：美國微軟公司長期來都是只聘用5%最頂尖的人才或聰明的人才，所謂最頂尖的或最聰明的人才，是指技術(shù)面寬、善于思考、果斷苦干 的人，在不同的工作領(lǐng)域中最優(yōu)秀的對象， 等等。總結(jié)世界一流企業(yè)的成功用人 標(biāo)準(zhǔn)和經(jīng)驗，以下幾點員工品質(zhì)是一切的根本。其一，誠信。誠信就是誠實、無 欺、守諾、踐約，從而取得他人的信任。我們知道，企業(yè)良好的形象來源于企業(yè) 的誠信，那么，企業(yè)的誠信有來自哪里呢？來自企業(yè)的員工， 來自于每個員工個 人的誠信。企業(yè)非常看重員工的誠信品質(zhì)。其二，自信。自信是相信自己有能力 實現(xiàn)自己既定的目標(biāo)的心理傾向。 企業(yè)的迅速發(fā)展

27、，離不開完善的管理體系，更 離不開充滿自信心的高素質(zhì)員工。其三，學(xué)習(xí)能力。企業(yè)的核心競爭力是創(chuàng)新， 而創(chuàng)新離不開學(xué)習(xí)。有較好學(xué)習(xí)能力的企業(yè)才是有創(chuàng)造力的企業(yè)。 因為企業(yè)的創(chuàng) 造力來源于員工的創(chuàng)造力，而創(chuàng)新力來自后天的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。 所以，相對于智商 來說，世界一流企業(yè)大多數(shù)更看重員工的學(xué)習(xí)能力。其四，團隊精神。員工的團2002.09 12-147孫蘭曼.人力資源開發(fā)與管理，中國勞動社會保障岀版社,隊精神實質(zhì)員工在企業(yè)組織中要有合作、協(xié)調(diào)配合、以企業(yè)的利益為重、愛崗敬 業(yè)、團結(jié)同事等意識，要求每個員工都要以企業(yè)的整體利益為最高利益，圍繞共同的奮斗目標(biāo)奮斗不息。企業(yè)的成功不是靠人或幾個人就能完成的，

28、 必須通過全 體員工的努力及員工的團隊精神才能完成，因此，企業(yè)在聘用人才時也應(yīng)該特別 看中員工的團隊精神。總結(jié)在隨著社會發(fā)展的趨勢和改變，人力資源管理績效考核也需要不斷的更新和 完善，幫助企業(yè)在激烈的競爭中占有一席之地。 而他卻是與企業(yè)緊密相連的，他 與企業(yè)的戰(zhàn)略和企業(yè)的規(guī)劃都發(fā)揮著有效的作用。 還在企業(yè)管理策略和政策上有 著很在的作用，在企業(yè)提高效率、提高效率時間、和員工之間內(nèi)部的一致性，才 能資源的利用，都發(fā)揮重要的作用?？冃Э己说臉?biāo)準(zhǔn)要標(biāo)準(zhǔn)公和原則性，更要具有科學(xué)性。選擇和確定什么樣的 標(biāo)準(zhǔn)化指標(biāo)很重要，這是關(guān)鍵問題，也是比較難解決的問題。企業(yè)應(yīng)該了解自己 的發(fā)展方向，根據(jù)不同的戰(zhàn)略目標(biāo)。按照原則性和科學(xué)性，定制績效