對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)遠(yuǎn)程教育學(xué)院人力資源管理作業(yè)(附含答案解析)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)遠(yuǎn)程教育學(xué)院一、 判斷題1. 從本質(zhì)上講，人力資源是一種社會(huì)資源，應(yīng)當(dāng)歸屬于整個(gè)社會(huì)所有。(對(duì))2. 只有人力資源管理專(zhuān)職人員才會(huì)進(jìn)行人力資源管理。(錯(cuò))3. 從人的角度出發(fā)解釋人力資源的含義，人力資源是指一定社會(huì)區(qū)域內(nèi)所有有勞動(dòng)能力的適齡勞動(dòng)人口和超過(guò)勞動(dòng)年齡的人口的總和。(對(duì))4. 勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立，而用工之日一般指的是勞動(dòng)者與勞動(dòng)單位簽訂勞動(dòng)合同之日。(錯(cuò))5. 采用德?tīng)柗品ㄟM(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)當(dāng)客觀公正，因此不允許專(zhuān)家主觀估計(jì)結(jié)果。(錯(cuò))6. 戰(zhàn)略人力資源管理的匹配性特征是指組織內(nèi)部人力資源管理各項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)協(xié)同發(fā)揮作用，共同服務(wù)于某一

2、特定目標(biāo)的組合模式。(錯(cuò))7. 工作設(shè)計(jì)的方法主要有機(jī)械型、生物型、知覺(jué)型和激勵(lì)型四種。( 對(duì))8. 機(jī)械型的工作設(shè)計(jì)方法導(dǎo)致更高的工作滿意度，更高的激勵(lì)性，更多的培訓(xùn)實(shí)踐及更低的利用率。(錯(cuò))9. 工作擴(kuò)大化使工人在計(jì)劃和控制等方面有更多的自主權(quán)，增強(qiáng)工人的責(zé)任感和成就感，使他們感受到工作的意義，從而滿足工人個(gè)人發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的需求。(錯(cuò))10. 獵頭公司可以多渠道地收集高級(jí)人才的信息，并對(duì)其進(jìn)行全方位的調(diào)查，可以確保人才的質(zhì)量，從而大大提高了招聘的質(zhì)量，減少企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)11. 投射式測(cè)驗(yàn)是向被試者提供一些刺激物或設(shè)置一個(gè)刺激情景，讓他們?cè)诓皇芟拗频臈l件下自由作出反應(yīng)。通過(guò)分析其反應(yīng)的結(jié)

3、果，從而判斷其個(gè)性。(對(duì))12. 培訓(xùn)指企業(yè)有計(jì)劃地組織員工學(xué)習(xí)本職工作所需的基本知識(shí)和技能。(對(duì))13. 職業(yè)開(kāi)發(fā)是指組織自覺(jué)地為其管理者（或者潛在管理者）所提供的學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)和變化的機(jī)會(huì)，目的是讓他們具備肩負(fù)有效的管理職能所需要的知識(shí)、技能、能力、態(tài)度和積極性。錯(cuò)14. E-learning是指通過(guò)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行的學(xué)習(xí)行為，如學(xué)習(xí)管理、內(nèi)容發(fā)送、學(xué)習(xí)過(guò)程中的信息交流，甚至可以把傳統(tǒng)教學(xué)內(nèi)容轉(zhuǎn)換成數(shù)字形式。(對(duì))15. 建立職業(yè)生涯發(fā)展的雙重通道，既是為了滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要，更是為了建立起穩(wěn)定的關(guān)鍵/核心員工隊(duì)伍，從而確保組織競(jìng)爭(zhēng)力的不斷提升并促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展。(對(duì))16. 職業(yè)高原是這樣

4、一種情況，即由于組織或個(gè)人的原因，在職業(yè)階梯上向上移動(dòng)的可能性變得很小。( 對(duì))17. 職業(yè)生涯管理學(xué)家薩伯提出了員工職業(yè)發(fā)展三維圓錐模型，該模型描繪了員工在組織內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展表現(xiàn)為垂直的、內(nèi)向的、水平的等三種線路。(錯(cuò))18. 350度考評(píng)法在操作時(shí)要注意發(fā)展績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置要與崗位要求掛鉤，并與組織價(jià)值觀念、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)聯(lián)系起來(lái)，該指標(biāo)主要由直接上級(jí)來(lái)考評(píng)。(錯(cuò))19. 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）相當(dāng)于一座橋梁或者連接器，一頭連接著企業(yè)的戰(zhàn)略，另一頭連接著員工的行為，可以用來(lái)衡量關(guān)鍵工作結(jié)點(diǎn)，在績(jī)效考評(píng)中有非常重要的地位。(對(duì))20. 高薪只是短期內(nèi)人才資源市場(chǎng)供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了組織

5、對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾。(對(duì))21. 外派人員是指母公司任命的在東道國(guó)工作的母國(guó)公民和第三國(guó)國(guó)民，不包括在母公司工作的外國(guó)公民。(錯(cuò))22. 求職申請(qǐng)表通常由招聘企業(yè)設(shè)計(jì)，包含了職位所需的基本信息，并用標(biāo)準(zhǔn)化的格式表示出來(lái)的一種初級(jí)篩選工具。其目的是篩選出基本能力素質(zhì)和學(xué)習(xí)工作背景符合職位要求的候選人。( 對(duì))23. 一般地，完整的培訓(xùn)過(guò)程分為分析、設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)、實(shí)施和評(píng)價(jià)五個(gè)步驟。（對(duì)）24. 認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論認(rèn)為受訓(xùn)者在培訓(xùn)期間只有在培訓(xùn)環(huán)境和實(shí)際工作情景相似的情況下，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化才會(huì)發(fā)生作用。（錯(cuò) ）25. 職業(yè)生涯管理指員工在組織的協(xié)助下，對(duì)其職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測(cè)定，確定其職業(yè)目標(biāo)，

6、編制相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)行動(dòng)計(jì)劃，對(duì)每一步驟的時(shí)間、順序和方向進(jìn)行合理安排，以其來(lái)實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。（錯(cuò) ）26. 組織職業(yè)生涯管理是從組織角度出發(fā)，將員工視為可增值而非固定不變的資本，通過(guò)激發(fā)員工對(duì)職業(yè)目標(biāo)的努力，謀求組織的持續(xù)發(fā)展。（ 對(duì)）27. 績(jī)效考評(píng)指為了達(dá)到組織的目標(biāo)，通過(guò)系統(tǒng)思考、持續(xù)溝通與改進(jìn)，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)或個(gè)人有利于目標(biāo)達(dá)成的行為，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出的過(guò)程。（ 錯(cuò)）28. 平衡記分卡（BSC）最重要的特點(diǎn)是要和公司的戰(zhàn)略、愿景結(jié)合，并反映了平衡的思想，強(qiáng)調(diào)短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)間的平衡、內(nèi)部因素與外部因素間的平衡，也強(qiáng)調(diào)結(jié)果的趨動(dòng)因素。（對(duì)）29. 在現(xiàn)實(shí)中，薪酬總額增長(zhǎng)幅度要

7、略高于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，才能有效發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。（錯(cuò)）30. 任職職位越高的職位，薪酬等級(jí)也就越高，薪酬變動(dòng)比率也會(huì)隨之增加。（對(duì)）31. 彈性福利計(jì)劃不僅能滿足員工自由選擇福利組合的權(quán)利要求，體現(xiàn)以人為本的管理思想，真正發(fā)揮福利的激勵(lì)作用，而且能控制組織的福利成本，發(fā)揮福利的最大效用。( 對(duì))32. 國(guó)際人力資源管理就是指研究跨國(guó)公司的人力資源管理。(錯(cuò))33. 對(duì)外派人員來(lái)講，內(nèi)在薪酬和外在薪酬是同等重要的；并且高薪對(duì)外派人員的影響越來(lái)越明顯。（錯(cuò)）34. 經(jīng)濟(jì)全球化背景下，人力資源管理的角色必須同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，人力資源的任何工作都不僅僅是人力資源部門(mén)自身的工作，它的所有目

8、的和作用都必須是建立在支持企業(yè)整體目標(biāo)的基礎(chǔ)上。( 對(duì))35. 無(wú)固定期限勞動(dòng)合同意味著員工有了鐵飯碗。(錯(cuò))36. 人力資源管理信息系統(tǒng)對(duì)人力資源規(guī)劃以及企業(yè)的各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)起著重要作用，因此各個(gè)公司都應(yīng)配備最先進(jìn)的人力資源管理系統(tǒng)。（錯(cuò)）37. 任務(wù)清單分析系統(tǒng)（Task Inventory Analysis，簡(jiǎn)稱(chēng)TIA）是一種典型的人員傾向性工作分析系統(tǒng)。（錯(cuò)）38. 引導(dǎo)性提問(wèn)采用虛擬的提問(wèn)方式，目的是為了考察應(yīng)聘者的應(yīng)變能力、思維能力和解決問(wèn)題的能力。（錯(cuò)）39. 職業(yè)錨理論強(qiáng)調(diào)個(gè)人的所具有的特性與職業(yè)所需要的素質(zhì)與技能(因素)之間的協(xié)調(diào)和匹配。（ 錯(cuò)）40. 周邊績(jī)效不包含在

9、工作說(shuō)明書(shū)中，不直接與員工本人的工作任務(wù)相聯(lián)系，也不在組織正式獎(jiǎng)懲系統(tǒng)的覆蓋范圍之內(nèi)。因此，周邊績(jī)效更依賴于員工的意志或者他們的自由決定。（ 對(duì)）41. 從嚴(yán)格意義上講，360度并不是一種考評(píng)方法，而是一種全面考評(píng)的思想，有時(shí)也被稱(chēng)為全視角反饋。對(duì)組織成員的這種自上而下、自下而上、本人的、平級(jí)的以及來(lái)自組織外部的顧客的全方位的考評(píng)，反映了組織追求全面和以客戶為中心的管理思想。（對(duì) ）42. 霍夫斯泰德提出的國(guó)家文化模型包括4個(gè)維度：權(quán)利差距、不確定性規(guī)避、個(gè)人主義/集體主義、長(zhǎng)期取向/短期取向。（ 錯(cuò)）43. 從能力的角度進(jìn)行解釋?zhuān)J(rèn)為人力資源是指勞動(dòng)過(guò)程中可以直接投入的體力、智力、心力總和及

10、其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)。(對(duì))44. 勞動(dòng)者素質(zhì)包括體能素質(zhì)、智能素質(zhì)以及心理素質(zhì)。(錯(cuò))45. 人力資源管理功能中的“育才”是指配置功能和激勵(lì)功能，要做到人職匹配、適人適崗，在工作過(guò)程中不斷激勵(lì)員工，最大限度地發(fā)揮企業(yè)人力資源的作用， 為企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造做出貢獻(xiàn)。（錯(cuò)）46. 勞動(dòng)基準(zhǔn)法是由以保障員工實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)益和勞動(dòng)關(guān)系正常運(yùn)行的社會(huì)條件，即實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)保障社會(huì)化為基本職能的勞動(dòng)法律制度所構(gòu)成，包括促進(jìn)就業(yè)法、職業(yè)培訓(xùn)法、員工社會(huì)保障（養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)）法等。（錯(cuò)）47. 勞動(dòng)合同按期限可以劃分為固定期限勞動(dòng)合同和無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。(對(duì))48. 勞務(wù)派遣合同體系由兩個(gè)層次的合同構(gòu)成：勞務(wù)

11、派遣協(xié)議和勞動(dòng)合同。(錯(cuò))49. 住房公積金具有保障性、強(qiáng)制性、工資性、互助性的特點(diǎn)。(對(duì))50. 勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生以后，當(dāng)事人應(yīng)該首先找勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)來(lái)解決。(錯(cuò))51. 戰(zhàn)略人力資源管理認(rèn)為人力資源是組織戰(zhàn)略不可或缺的有機(jī)組成部分，在整個(gè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)過(guò)程中人力資源的位置是最重要的。(對(duì))52. 隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，人力資源部門(mén)的職能開(kāi)始發(fā)生轉(zhuǎn)變，不再是單純的行政管理職能部門(mén)，而是逐漸向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。(對(duì))53. 職位是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M任務(wù)的集合或統(tǒng)稱(chēng)。錯(cuò)54. 職等是指不同職系之間，工作的職責(zé)大小、任職資格要求十分相似的所有職位的集合。對(duì)55. 員工招聘時(shí)

12、企業(yè)從組織內(nèi)外吸收適合的人力資源的全過(guò)程，包括招募、甄選和錄用三個(gè)環(huán)節(jié)。（ 錯(cuò)）56. 員工招聘的高效性原則是指經(jīng)濟(jì)和效率。對(duì)57. 績(jī)效管理是指在考評(píng)周期結(jié)束時(shí)，根據(jù)收集到的信息，選擇相應(yīng)的考評(píng)主體和考評(píng)方法，對(duì)員工或團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)的完成情況作出評(píng)價(jià)。錯(cuò)58. 人們由于對(duì)最近發(fā)生的事情印象會(huì)比較深刻，而對(duì)于遠(yuǎn)期發(fā)生的事情印象較為淡薄，這樣會(huì)引起首因效應(yīng)。(錯(cuò))59. 任務(wù)績(jī)效是指任職者通過(guò)直接的生產(chǎn)活動(dòng)、提供材料和服務(wù)對(duì)組織的技術(shù)核心所做的貢獻(xiàn)，主要受經(jīng)驗(yàn)、能力以及與工作有關(guān)的知識(shí)等因素的影響。( 對(duì))60. 工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等屬于直接報(bào)酬。對(duì)61. 養(yǎng)老保險(xiǎn)是社會(huì)保障制度的重要組成部

13、分，是社會(huì)保險(xiǎn)五大險(xiǎn)種中最重要的險(xiǎn)種之一。對(duì)62. 股票期權(quán)的收益對(duì)象只有公司高級(jí)管理人員，例如董事長(zhǎng)、公司總裁等。( 錯(cuò) )63. 多中心法的人員配備政策是指招聘所在國(guó)人員管理其當(dāng)?shù)氐淖庸?，而母?guó)人員在母國(guó)總部任。(對(duì))64. 從發(fā)展趨勢(shì)看，直線經(jīng)理的人力資源管理的責(zé)任將越來(lái)越大，同時(shí)人力資源經(jīng)理的戰(zhàn)略地位將提高。(對(duì))65. 人事管理的管理性質(zhì)是戰(zhàn)略性、整體性和未來(lái)性的，而人力資源管理的管理性質(zhì)是戰(zhàn)術(shù)性、分散性的。錯(cuò)66. 人力資源管理是以人為中心，人本化管理，參與、透明；而人事管理是以事為中心，是命令和控制。對(duì)67. 訂立勞動(dòng)合同的協(xié)商一致是指合同雙方當(dāng)事人對(duì)所發(fā)生的一切分歧要充分地協(xié)

14、商，在雙方意思一致的基礎(chǔ)上，在簽訂勞動(dòng)合同。(對(duì))68. 我國(guó)法律規(guī)定試用期不能超過(guò)6個(gè)月。( 對(duì))69. 我國(guó)法律規(guī)定見(jiàn)習(xí)期不超過(guò)6個(gè)月。( 錯(cuò) )70. 戰(zhàn)略人力資源管理的核心職能主要有人力資源的配置、開(kāi)發(fā)、評(píng)價(jià)和激勵(lì)。對(duì)71. 當(dāng)企業(yè)規(guī)模較小，且管理水平較高時(shí)要制定、執(zhí)行短期人力資源計(jì)劃。(錯(cuò) )72. 定性預(yù)測(cè)法包括主觀判斷法、德?tīng)柗品ㄒ约盎貧w分析法等。（ 錯(cuò)）73. 訪談法的優(yōu)點(diǎn)之一是可以隨時(shí)地對(duì)方談問(wèn)題進(jìn)行解釋和引導(dǎo)，以最大程度地獲取有用的信息。對(duì)74. 確定任職資格主要有兩種方法，意識(shí)以工作本身為導(dǎo)向，二是以任職者為導(dǎo)向。(對(duì))75. 自我管理團(tuán)隊(duì)是由幾人到十幾人組成一個(gè)小組，共

15、同完成一項(xiàng)相對(duì)完整的工作，小組成員自己決定任務(wù)分配方式和任務(wù)輪換，自己承擔(dān)管理責(zé)任。對(duì)76. 獵頭公司招募的優(yōu)勢(shì)主要有其具備優(yōu)秀人才儲(chǔ)備庫(kù)，聯(lián)系面廣。且節(jié)省時(shí)間。(對(duì))77. 評(píng)價(jià)中心是現(xiàn)代人力資源管理中員工甄選的新方法，起源于德國(guó)。(對(duì))78. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組具有區(qū)分功能、評(píng)價(jià)功能和預(yù)測(cè)功能。(對(duì))79. 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指企業(yè)通過(guò)各種方式使員工具備完成現(xiàn)在所需的知識(shí)、技能并改變他們的工作態(tài)度。對(duì)將來(lái)員工表現(xiàn)如何，不去考慮。錯(cuò)80. 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)主要包含知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和態(tài)度培訓(xùn)三方面的內(nèi)容。(對(duì))81. 開(kāi)發(fā)類(lèi)型按時(shí)間形式來(lái)劃分，可分為前期開(kāi)發(fā)、試用期開(kāi)發(fā)和后期開(kāi)發(fā)(對(duì))82. 職務(wù)擴(kuò)大化是指對(duì)員

16、工現(xiàn)有工作提出挑戰(zhàn)，賦予新的責(zé)任，使其快速成長(zhǎng)適應(yīng)新的職位，從而達(dá)到開(kāi)發(fā)的目的。(對(duì))83. 職業(yè)是參與社會(huì)分工，利用專(zhuān)門(mén)的知識(shí)和技能，為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富，獲取合理報(bào)酬，作為物質(zhì)生活來(lái)源，并滿足精神需求的工作。對(duì)84. 職業(yè)生涯規(guī)劃是指一切通過(guò)傳授知識(shí)、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能的手段來(lái)改善當(dāng)前或未來(lái)的工作績(jī)效、發(fā)展與職業(yè)生涯目標(biāo)相應(yīng)的潛在的職業(yè)能力的過(guò)程。錯(cuò)85. 根據(jù)員工的優(yōu)劣程度，通過(guò)比較，確定每個(gè)人的相對(duì)等級(jí)或者名次為強(qiáng)制分布法。(錯(cuò))二、 單項(xiàng)選擇題（共20題，每題1.5分。請(qǐng)從所給選項(xiàng)中選出最符合題意的一項(xiàng)，請(qǐng)將答案寫(xiě)在答題紙上。）1. 人力資源區(qū)別于其他資源的最根本的特征是（

17、B ）A.生物性 B.能動(dòng)性 C.社會(huì)性 D.雙重性2. 人力資源的可變性是指（ A ）A.人力資源在使用過(guò)程中發(fā)揮作用的程度會(huì)有所變動(dòng)B.人在勞動(dòng)過(guò)程中的價(jià)值會(huì)有所變化 C.個(gè)人的智力和體力水平會(huì)發(fā)生變化 D.個(gè)人的收入水平和工作內(nèi)容會(huì)發(fā)生變化3. 下列哪一個(gè)不是住房公積金的特點(diǎn)（ C）A.保障性B.互助性C.時(shí)限性D.強(qiáng)制性4. 下列哪種情況勞動(dòng)者可要求簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：（ A）A.勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作十年的B.勞動(dòng)者在用人單位間斷性工作，但加總滿十年的C.勞動(dòng)者初次就業(yè)，要求簽訂但用人單位沒(méi)同意的D.勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作不滿十年但是距法定退休年齡不足十年的5. （B ）是指

18、根據(jù)企業(yè)過(guò)去幾年的人員數(shù)量，分析出它在未來(lái)的變化趨勢(shì)并依此來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)在未來(lái)某一時(shí)期的人力資源需求量。A回歸分析法B趨勢(shì)預(yù)測(cè)法C德?tīng)柗品―比率預(yù)測(cè)法6. （D ）主要用于進(jìn)行短期的預(yù)測(cè)，并且適用于那些規(guī)模較小或者經(jīng)營(yíng)環(huán)境穩(wěn)定、人員流動(dòng)不大的企業(yè)；同時(shí)要求管理人員必須具有豐富的經(jīng)驗(yàn)。A經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法B趨勢(shì)預(yù)測(cè)法C德?tīng)柗品―標(biāo)桿預(yù)測(cè)法7. （C ）是指一名任職者為完成一定的組織職能或工作使命而承擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)相關(guān)任務(wù)的集合。A.職務(wù)B.任務(wù)C.職責(zé)D.職位8. 下列關(guān)于管理人員職務(wù)描述問(wèn)卷（MPDQ）的說(shuō)法，正確的是(C)A.成本低，投入小B.易于深入分析所有類(lèi)型的管理工作C.具有較強(qiáng)的針對(duì)性D.無(wú)法為

19、管理工作的分類(lèi)提供依據(jù)9. 關(guān)于網(wǎng)絡(luò)招聘，以下說(shuō)法錯(cuò)誤的一項(xiàng)是：（D ）A.目前我國(guó)的網(wǎng)絡(luò)立法相對(duì)滯后。現(xiàn)有的相關(guān)法律幾乎沒(méi)有針對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘的，也沒(méi)有相關(guān)案例可以借鑒，因此加強(qiáng)立法勢(shì)在必行。B.對(duì)所有參加其網(wǎng)絡(luò)招聘的單位都要進(jìn)行“資質(zhì)證明”，要求對(duì)方出示相關(guān)證明，以確定其合法性。C.在目前立法不健全，管理難到位的情況下，無(wú)法對(duì)成本低廉的網(wǎng)絡(luò)招聘進(jìn)行有效的監(jiān)督、管理和控制。D.當(dāng)企業(yè)的人力資源部門(mén)在招募中遇到時(shí)間緊迫、缺乏相關(guān)經(jīng)驗(yàn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)供不應(yīng)求、節(jié)約成本等情況時(shí)，多會(huì)采用網(wǎng)絡(luò)招聘。10. 以下敘述中，符合筆試特點(diǎn)的一項(xiàng)是（B ）A.具有很大的彈性和靈活性B.難免有高分低能者甚至冒名頂替者C.

20、只要精心設(shè)計(jì)、時(shí)間充足、手段得當(dāng)，可以準(zhǔn)確地測(cè)評(píng)出應(yīng)試者的任何素質(zhì)。D.可考察應(yīng)試者的組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力11. 關(guān)于錄用評(píng)估，以下說(shuō)法正確的一項(xiàng)是（C ）A.當(dāng)面試為非結(jié)構(gòu)性時(shí)，以及當(dāng)所評(píng)價(jià)的是不可觀察的特征時(shí)，信度較高。B.用同一測(cè)驗(yàn)，在不同時(shí)間對(duì)同一群體施測(cè)兩次，這兩次測(cè)量分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)即為內(nèi)部一致性系數(shù)。C.效度評(píng)估可分為預(yù)測(cè)效度、同測(cè)效度、內(nèi)容效度等。D.錄用比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%12. （ A ）的優(yōu)點(diǎn)是：易于操作，適用于各種內(nèi)容的培訓(xùn)；經(jīng)濟(jì)而又有效，有利于大面積培養(yǎng)人才。A.研討法B.角色扮演法C.案例教學(xué)法D.講授方法13. 在評(píng)估過(guò)程中，衡量學(xué)員對(duì)培訓(xùn)課

21、程的滿意度的評(píng)估方式是（ D ）A.學(xué)習(xí)評(píng)估B.反應(yīng)評(píng)估C.行為評(píng)估D.結(jié)果評(píng)估14. 以下哪項(xiàng)內(nèi)容不屬于職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵（ A ）A.它是對(duì)人們的生活方式、經(jīng)濟(jì)狀況、文化水平、行為模式、思想情操的綜合反映，也是一個(gè)人社會(huì)地位的反映B.管理部門(mén)根據(jù)組織發(fā)展和人力資源規(guī)劃的需要，在組織中制定與員工職業(yè)生涯整體規(guī)劃相適應(yīng)得職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供適當(dāng)?shù)慕逃?、培?xùn)、輪崗和提升等機(jī)會(huì)，協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)C.是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，包括職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、規(guī)劃、開(kāi)發(fā)、執(zhí)行、評(píng)估和反饋等一系列綜合性的活動(dòng)和過(guò)程D.其實(shí)質(zhì)是把員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定和實(shí)施納入組織的人力資源規(guī)劃體系中，通過(guò)員

22、工和組織的共同努力與合作，使每個(gè)員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致15. 下列工作分析方法，在對(duì)腦力工作者如開(kāi)發(fā)人員、設(shè)計(jì)人員等進(jìn)行的工作分析中，最為常用的是( DA.觀察法B.問(wèn)卷法C.工作日志法D.關(guān)鍵事件法16. (A )能使員工掌握更多的技能，增進(jìn)不同工作之間的員工的相互理解，提高協(xié)作效率。A.工作輪換B.工作豐富化C.工作小組D.工作擴(kuò)大化17. 以下哪項(xiàng)不屬于員工招聘的原則（ DA.合法性原則B.多樣性原則C.高效性原則D.最優(yōu)性原則18. 關(guān)于校園招聘，以下說(shuō)法錯(cuò)誤的一項(xiàng)是：（ B）A.求職者素質(zhì)較高B.無(wú)需做大量資歷調(diào)查工作，節(jié)約時(shí)間和精力C.新員工可塑性強(qiáng)D.跨地域的招聘成本

23、較高19考察受訓(xùn)者實(shí)際行為發(fā)生變化程度的培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是（ B）。A.反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)B.學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)C.成果標(biāo)準(zhǔn)D.行為標(biāo)準(zhǔn)20. 講授屬于與（ D ）培訓(xùn)相應(yīng)的培訓(xùn)方法。A.技能B.知識(shí)C.創(chuàng)造性D.解決問(wèn)題能力21. 職業(yè)生涯規(guī)劃程序不圍繞（ D ）展開(kāi)。A.管理的人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)B.導(dǎo)師指導(dǎo)訓(xùn)練苯二酚.職業(yè)生涯咨詢D.必須進(jìn)行多樣化的管理22.負(fù)責(zé)職業(yè)生涯管理的人員至少應(yīng)具備的知識(shí)和技能為（ D）A.熟悉人力資源管理工作，通過(guò)細(xì)心考察下屬的工作成績(jī)和工作態(tài)度來(lái)做出客觀評(píng)價(jià)B.熟悉人力資源管理工作，能夠熟練運(yùn)用辦公和數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)等相關(guān)軟件，熟悉職業(yè)指導(dǎo)的知識(shí)C.熟悉人力資源管理工作，會(huì)說(shuō)一口流利的英語(yǔ)，有

24、較強(qiáng)的親和力D.熟悉人力資源管理工作，具備較強(qiáng)的溝通和協(xié)調(diào)能力；熟悉職業(yè)指導(dǎo)的知識(shí)，掌握職業(yè)輔導(dǎo)的技能23. （A）具有客觀的標(biāo)準(zhǔn)，可以在不同的部門(mén)之間進(jìn)行考評(píng)結(jié)果的橫向比較；并且有具體的考評(píng)指標(biāo)，可以確切的知道員工到底在哪些方面存在不足和問(wèn)題，有助于改進(jìn)員工的績(jī)效。A.量表法B.行為錨定評(píng)價(jià)法C.強(qiáng)制分布法D.關(guān)鍵事件法24. 為保證績(jī)效溝通的面談信息反饋的有效性，面談的方式最好為（ D ）A.針對(duì)部門(mén)的共同問(wèn)題，進(jìn)行小組或部門(mén)的討論B.進(jìn)行“一對(duì)一”的反饋面談C.組成一個(gè)面談小組來(lái)進(jìn)行D.在小組其他成員在場(chǎng)的情況下面談25. 薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效直接掛鉤的部分是（B ）A.基本薪酬B.可變薪酬

25、C.福利D.長(zhǎng)期激勵(lì)26. 衡量薪酬體系是否具有足夠彈性和延展性的重要標(biāo)志之一的是（B ）A.薪酬等級(jí)B.薪酬變動(dòng)范圍C.薪酬變動(dòng)比率D.薪酬體系27. 以下內(nèi)容沒(méi)有體現(xiàn)全面薪酬戰(zhàn)略特點(diǎn)的是（ D）A.摒棄了原有的科層體系和官僚機(jī)構(gòu)B.以客戶滿意度為中心C.鼓勵(lì)創(chuàng)新精神和持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)D.不對(duì)嫻熟的專(zhuān)業(yè)技能提供獎(jiǎng)勵(lì)28. 當(dāng)一種文化超越了在價(jià)值觀、宗教信仰、思維方式、語(yǔ)言、風(fēng)俗習(xí)慣以及心理狀態(tài)等方面與之不同的另外一種文化時(shí)，我們就稱(chēng)之為（ C ）A.文化沖突B.種族沖突C.跨文化D.文化差異29.下列哪一項(xiàng)不屬于人力資源管理的功能（ D）A. 留才 B. 選才 C. 用才 D. 激才 E. 育

26、才30. 從人力資源管理的（ B ）出發(fā)解釋其含義，認(rèn)為它是人力資源部門(mén)或人力資源管理者的工作。A. 目的 B.主體 C.實(shí)體 D.過(guò)程31.下列哪些不屬于規(guī)范性法律法規(guī) （C ）A.勞動(dòng)法 B.國(guó)際法律文件 C.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn) D.部門(mén)規(guī)章32.企業(yè)為了保護(hù)自己的權(quán)益，必須做到以下幾點(diǎn)，除了（ D ）A.具體、詳細(xì)地規(guī)定本單位的錄用條件B.明示錄用條件，并能夠證明應(yīng)聘者明確知道錄用條件C.詳細(xì)調(diào)查應(yīng)聘人員信息的真實(shí)性D.對(duì)于隱瞞事實(shí)真相者予以罰款33.下列哪項(xiàng)不是戰(zhàn)略人力資源管理的核心職能（C ）A.人力資源配置 B.人力資源開(kāi)發(fā) C.人力資源運(yùn)用 D.人力資源評(píng)價(jià)和激勵(lì)34.（ A ）是構(gòu)建戰(zhàn)略

27、人力資源管理體系的重要保障。A.人力資源專(zhuān)業(yè)隊(duì)伍 B.合理的組織環(huán)境 C.人力資源專(zhuān)業(yè)化建設(shè) D.人力資源基礎(chǔ)建設(shè)35.下列哪項(xiàng)不屬于職業(yè)性向理論的六種基本“人格性向”（ C）A.現(xiàn)實(shí)型和研究型 B.社會(huì)型和常規(guī)型 C.技術(shù)型和理論型 D.企業(yè)型和藝術(shù)型36.薩柏的職業(yè)生涯發(fā)展理論中的確立階段是指哪個(gè)階段（ D）A.22-24歲 B.25-30歲 C.45-64歲 D.25-44歲37. 以下的職業(yè)生涯發(fā)展通道模式為（B ），其是在（ ）的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。A.雙通道模式 單通道模式 B.多通道模式 雙通道模式 C.水平發(fā)展模式 水平發(fā)展模式 D.網(wǎng)狀發(fā)展模式 多通道發(fā)展模式38.下列哪個(gè)不是

28、績(jī)效的特點(diǎn)。（ C）A.多因性 B.多維性 C.權(quán)變性 D.變動(dòng)性39.員工由工作本身所獲得的心理滿足和心理收益是指（A ）A.內(nèi)在報(bào)酬 B.外在報(bào)酬 C.直接報(bào)酬 D.間接報(bào)酬 40.（ C）是指雇主支付給雇員的直接外在薪酬，通常指白領(lǐng)雇員所獲得的工資。A.薪資 B.工資 C.薪水 D.報(bào)酬41. 關(guān)于文化差異，將國(guó)家文化分為五個(gè)維度（權(quán)利差距、不確定性規(guī)避、個(gè)人主義/集體主義、男性度/女性度、長(zhǎng)期/短期取向）的是（B ）A.霍爾 B.霍夫斯泰德 C.武博 D.克拉克和斯喬貝克42.（ A ）能夠克服語(yǔ)言上的障礙、減少培訓(xùn)成本，且可以避免官僚機(jī)構(gòu)的繁瑣手續(xù)，幫助實(shí)現(xiàn)母公司的長(zhǎng)期計(jì)劃目標(biāo)。A.

29、從東道國(guó)選聘人員 B.從第三國(guó)選聘人員 C.從母公司派遣駐外人員 D.從全球甄選人員43.（ B ）的角色是人力資源戰(zhàn)略政策和制度的執(zhí)行者，人力資源具體措施的制定者，人力資源管理氛圍的營(yíng)造者A. 高層管理者 B. 直線經(jīng)理 C. 人力資源部 D. 員工本人44. （B ）主要以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系中員工權(quán)益基準(zhǔn)化為基本職能的勞動(dòng)法律制度所構(gòu)成，包括工時(shí)法、勞動(dòng)保護(hù)法、工資法等。A. 勞工關(guān)系協(xié)調(diào)法 B.勞動(dòng)基準(zhǔn)法 C.勞動(dòng)保障法 D.反就業(yè)歧視法45.勞務(wù)派遣和非全日制用工屬于下列哪種合同？ （ A ）A.非典型勞動(dòng)關(guān)系 B.固定期限合同 C.個(gè)人勞動(dòng)合同 D.集體合同 46.在符合法律規(guī)定的前提下，

30、勞動(dòng)合同雙方公正、合理地確立雙方的權(quán)利和義務(wù)是指訂立勞動(dòng)合同的哪個(gè)原則（ A ）A.公平原則 B.誠(chéng)實(shí)信用原則 C.平等自愿、協(xié)商一致原則 D.合法原則47.人力資源專(zhuān)業(yè)化建設(shè)是構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系的（ C ）A.重要保障 B.重要外部條件 C.專(zhuān)業(yè)保障 D.基本保障 48.人力資源規(guī)劃的程序有 明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及戰(zhàn)略 分析公司人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)明確各部門(mén)在戰(zhàn)略實(shí)施中的任務(wù)制定人力資源配置原則和具體的人力資源規(guī)劃方案進(jìn)行人力資源規(guī)劃的評(píng)估進(jìn)行人力資源需求分析A. B. C. D. 49. KSA主要是指（ A ）A.知識(shí)、技能、能力 B.知識(shí)、心理、生理 C.堅(jiān)持、微笑、好

31、問(wèn) D.堅(jiān)持、技能、好問(wèn)50.（A ）是一種活動(dòng)或者過(guò)程，是分析者對(duì)組織中某個(gè)特定的工作崗位的責(zé)任、工作關(guān)系、工作環(huán)境、任職條件等信息進(jìn)行分析、研究和確定的過(guò)程。A.工作分析 B.工作描述 C.工作規(guī)范 D.職位設(shè)計(jì)51.下列是面試的過(guò)程，除了（B ）A.預(yù)備階段和引入階段 B.熱身階段 C.正題階段 D.變換和結(jié)束階段52.下列正確的是（C ）A.錄用比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù) *100% B.錄用比=招聘應(yīng)聘人數(shù)/錄用人數(shù)*100%C.招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%D.應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/錄用人數(shù)*100%53.（C ）是指發(fā)現(xiàn)并追蹤具有高潛質(zhì)的員工的過(guò)程。A.職務(wù)擴(kuò)大化 B.

32、行動(dòng)學(xué)習(xí) C.繼任計(jì)劃 D.職務(wù)輪換54.下列（ B）不屬于脫崗開(kāi)發(fā)方法A.正規(guī)教育 B.繼任計(jì)劃 C.研討會(huì) D.文件筐技術(shù)55.（ A）提出了員工職業(yè)發(fā)展三維圓錐模型A.艾德加·施恩 B.約翰·克朗伯茲 C.帕森斯 D.約翰·霍蘭德56（ C）是在雙通道模式的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，它包括管理、技術(shù)和業(yè)務(wù)等不同的職級(jí)系列。A.網(wǎng)狀發(fā)展模式 B.水平發(fā)展模式 C.多通道發(fā)展模式 D.多維度發(fā)展模式57.績(jī)效管理系統(tǒng)主要由績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效反饋構(gòu)成，其先后順序正確的是（D ）A. B. C. D. 58.考評(píng)者對(duì)一組考評(píng)對(duì)象的評(píng)價(jià)相差不多，或者考評(píng)結(jié)果都

33、集中在考評(píng)尺度的中心附近，致使被考評(píng)者的成績(jī)難以拉開(kāi)距離是指（ D ）A.暈輪效應(yīng) B.相似性錯(cuò)誤 C.近因效應(yīng) D.居中趨勢(shì)59.（C ）也稱(chēng)附加工資或者補(bǔ)助，是指員工在艱苦或特殊條件下進(jìn)行工作，企業(yè)對(duì)員工額外的勞動(dòng)量和額外的生活費(fèi)用給予的補(bǔ)償。A.福利 B.補(bǔ)貼 C.津貼 D.獎(jiǎng)金60.下列哪些不是職位薪酬體系的缺點(diǎn)。（ A）A.增加了成本 B.不利于員工職業(yè)發(fā)展C.制約員工知識(shí)、技能等各方面的發(fā)展 D.員工容易質(zhì)疑崗位價(jià)值的評(píng)估，而崗位評(píng)估的要素選擇和評(píng)判權(quán)重帶有一定的主觀成分，并不能完全做到客觀、公正、合理。三、 多項(xiàng)選擇題（共20題，每題2分。請(qǐng)從以下答案中選出符合題意的項(xiàng)。）1.

34、人力資源的質(zhì)量包括勞動(dòng)者的（ ABCD）A.體能素質(zhì)B.經(jīng)驗(yàn)知識(shí)C.通用知識(shí)D.專(zhuān)業(yè)知識(shí)2. 企業(yè)中要承擔(dān)人力資源管理責(zé)任的人員包括（ ABCD）A.高層管理者B.人力資源管理專(zhuān)員C.直線經(jīng)理D.一線員工3. 下列哪些說(shuō)法是正確的（CD ）A.勞動(dòng)合同訂立就表明勞動(dòng)關(guān)系的確立B.企業(yè)與大學(xué)生簽訂的三方協(xié)議就是勞動(dòng)合同C.就業(yè)協(xié)議是一種特殊的民事合同，并不直接受勞動(dòng)法的調(diào)整D.勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立4. 勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)當(dāng)遵循的原則是（BCD ）A.協(xié)商一致B.合法C.公正D.及時(shí)5. 使用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)所適用的人力資源戰(zhàn)略的特點(diǎn)是（ABD ）A.明確的工作說(shuō)明書(shū)B(niǎo).強(qiáng)調(diào)具有技術(shù)上的資格證明與技

35、能C.強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和彈性D.強(qiáng)調(diào)以工作為基礎(chǔ)的薪酬6. 德?tīng)柗品ǖ膬?yōu)點(diǎn)是(ABC )A.它吸取和綜合了眾多專(zhuān)家的意見(jiàn)，避免了個(gè)人預(yù)測(cè)的片面性B.匿名進(jìn)行，可使專(zhuān)家們可以獨(dú)立的做出判斷，避免了從眾的行為C.具有較高的準(zhǔn)確性。D.花費(fèi)時(shí)間較短7. 工作分析的最終結(jié)果是（ AC）。A.工作描述B.組織結(jié)構(gòu)圖C.工作規(guī)范D.工藝流程圖8. 管理者職務(wù)問(wèn)卷從以下哪些方面來(lái)進(jìn)行對(duì)管理者工作的分析（ABD ）。A.管理工作因子B.管理績(jī)效因子C.管理評(píng)價(jià)因子D.工作評(píng)價(jià)因子9. 人力資源部在撰寫(xiě)招聘廣告時(shí)要遵循AIDA原則，具體是指（ABCD ）A.A（Attention）：注意，要引起求職者的足夠關(guān)注B.I（

36、Interest）：興趣，要激發(fā)求職者的應(yīng)聘動(dòng)機(jī)C.D（Desire）：愿望，要引發(fā)求職者的強(qiáng)烈愿望D.A（Action）：行動(dòng)，要鼓勵(lì)求職者的行動(dòng)欲望10. 在面試的正題階段，主考官通過(guò)廣泛的話題從不同側(cè)面了解應(yīng)聘者的心理特點(diǎn)、工作動(dòng)機(jī)、能力、素質(zhì)等，此時(shí)面試官的提問(wèn)方式主要有（ABC ）A.封閉式、開(kāi)放式B.引導(dǎo)式、壓迫式C.連串式、假設(shè)式D.隨意式、主觀式11. 一般來(lái)說(shuō)，完整的培訓(xùn)過(guò)程分為包含（ABCD ）等步驟。A.培訓(xùn)需求分析B.設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃C.開(kāi)發(fā)培訓(xùn)課程D.實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)12. 培訓(xùn)評(píng)估方法有多種，通常有（ABCD ）等常用方法。A.問(wèn)卷調(diào)查法B.自我評(píng)估法C.行為觀察法D.對(duì)比

37、法13. 職業(yè)生涯規(guī)劃是指（CD ）A.是一個(gè)人為了不斷取得個(gè)人收入而從事的具有市場(chǎng)價(jià)值的特殊活動(dòng)，這種活動(dòng)決定著從業(yè)者的社會(huì)地位。B.是一個(gè)人終生連續(xù)性的職業(yè)經(jīng)歷，特別是職位的變動(dòng)及工作理想實(shí)現(xiàn)的整個(gè)過(guò)程。C.指員工在組織的協(xié)助下，對(duì)其職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測(cè)定，確定其職業(yè)目標(biāo)，編制相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)等行動(dòng)計(jì)劃，對(duì)每一步驟的時(shí)間、順序和方向進(jìn)行合理安排，以其來(lái)實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。D.從個(gè)人層次看，每個(gè)人都有從現(xiàn)在和將來(lái)的工作中得到成長(zhǎng)、發(fā)展和獲得滿意的強(qiáng)烈愿望的要求，為了實(shí)現(xiàn)這種愿望和要求，從而制定了自己成長(zhǎng)、發(fā)展和不斷追求滿意的計(jì)劃。14. “職業(yè)輔導(dǎo)之父”帕森斯認(rèn)為一個(gè)人的職

38、業(yè)選擇要考察哪些方面的因素（ ABD）A.應(yīng)該清楚地了解自己的態(tài)度、能力、興趣、智謀、局限和其他特征。B.應(yīng)清楚地了解職業(yè)選擇成功的條件，所需知識(shí)，在不同職業(yè)工作崗位上所占有的優(yōu)勢(shì)、不利和補(bǔ)償、機(jī)會(huì)和前途。C.要根據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展不同階段的特點(diǎn)去進(jìn)行自己的職業(yè)規(guī)劃D.上述兩個(gè)條件的平衡。15. 對(duì)工作分析有價(jià)值的背景資料有哪些(ABCD )。A.職業(yè)分類(lèi)詞典B.公司文件C.行業(yè)或組織協(xié)會(huì)中的資料D.從公司中相關(guān)人員獲得的信息16. 訪談法的優(yōu)點(diǎn)是(AB )。A.詳細(xì)深入，可以獲得任職者工作態(tài)度和工作動(dòng)機(jī)等深層次的信息B.雙向溝通，可以隨時(shí)地對(duì)訪談問(wèn)題進(jìn)行解釋和引導(dǎo)，以最大程度地獲取有用的信息。C

39、.花費(fèi)的時(shí)間和精力較少，效率高D.所獲得的信息準(zhǔn)確，客觀程度高17. 工作特征模型的核心特征包括（ ABCD）。A.技能多樣性B.工作完整性及重要性C.工作自主性D.反饋18. 關(guān)于招聘，以下說(shuō)法正確的是（ABC ）A.招聘是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)B.招聘是人力資源規(guī)劃、工作分析、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系等其他人力資源管理活動(dòng)得以開(kāi)展的前提和基礎(chǔ)C.招聘包括招募、甄選、錄用、評(píng)估四個(gè)環(huán)節(jié)D.招聘僅僅是人力資源部的工作19. 選拔測(cè)試包括哪些內(nèi)容（ABCD ）A.知識(shí)測(cè)試、能力測(cè)試B.個(gè)性測(cè)試、職業(yè)興趣測(cè)試C.智力測(cè)試、情商測(cè)試D.工作樣本測(cè)試、評(píng)價(jià)中心20. 不同組織培訓(xùn)需求分

40、析的主體是不同的，一般說(shuō)來(lái)，組織的培訓(xùn)需求分析都是由（ BCD）來(lái)進(jìn)行。A.總經(jīng)理B.培訓(xùn)部門(mén)C.主管人員D.工作人員21. 運(yùn)用案例教學(xué)法進(jìn)行培訓(xùn)具有（ABD ）優(yōu)點(diǎn)。A.易于得到受訓(xùn)者的認(rèn)B.案例的情景與真實(shí)情況一致C.受訓(xùn)者可以積極參加討論D.可以增進(jìn)人際交流22. 職業(yè)高原是這樣一種情況，即由于組織或個(gè)人的原因，在職業(yè)階梯上向上移動(dòng)的可能性變得很小，其主要類(lèi)型有（ABC ）A.結(jié)構(gòu)型B.內(nèi)容型C.生活型D.環(huán)境型23. 影響職業(yè)生涯選擇的個(gè)人因素有（ ABC）A.能力B.人格特征C.職業(yè)發(fā)展階段D.領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)和價(jià)值觀24. 關(guān)鍵事件法就是將員工在考評(píng)期內(nèi)表現(xiàn)出來(lái)的非同尋常的好行為或者非

41、同尋常的不良行為(或事故)記錄下來(lái)，根據(jù)所記錄的特殊事件對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。該方法的優(yōu)點(diǎn)是（BCD ）A. 適合員工之間的比較，因此適合用于員工調(diào)薪或者用于晉升B. 排除了主觀因素的影響，使績(jī)效考評(píng)結(jié)果有了確切的事實(shí)依據(jù)C. 避免了近因效應(yīng)D.可為員工績(jī)效改善提供依據(jù)25. 平衡記分卡（BSC）的績(jī)效考評(píng)方法將組織的愿景轉(zhuǎn)變?yōu)橐唤M由（ABCD ）維度組成的績(jī)效指標(biāo)架構(gòu)來(lái)評(píng)價(jià)組織的績(jī)效。A.財(cái)務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)26. 薪酬水平戰(zhàn)略主要包括（ABCD ）A.薪酬領(lǐng)先戰(zhàn)略B.薪酬跟隨戰(zhàn)略 C.薪酬滯后戰(zhàn)略D.綜合型薪酬戰(zhàn)略。27. 薪酬調(diào)查按照調(diào)查的主體不同可分為以下三類(lèi)（ ABD

42、）A.政府部門(mén)B.專(zhuān)業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)C.非營(yíng)利性薪酬調(diào)查D.“半官方”專(zhuān)業(yè)調(diào)查28. 駐外人員薪酬有許多不同的制定標(biāo)準(zhǔn)，包括（ABCD ）A.以本國(guó)為基礎(chǔ)B.以所在國(guó)為基礎(chǔ)C.以總部為基礎(chǔ)D.以全球?yàn)榛A(chǔ)29.人力資源的定義包含以下哪幾點(diǎn)（ABC ）人力資源的本質(zhì)是人所具有的智力和體力的綜合，可以統(tǒng)稱(chēng)為勞動(dòng)能力；這一能力還要能夠被組織所利用，這里的“組織”大到一個(gè)國(guó)家、地區(qū)，小到一個(gè)企業(yè)、單位或部門(mén)。C. 這一能力要能對(duì)財(cái)富的創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，成為財(cái)富形成的來(lái)源。D. 所有有勞動(dòng)能力的人的總和。30.下列哪些是人力資源的特征（ABCD ）A. 生物性 B. 時(shí)效性、再生性 C. 能動(dòng)性、社會(huì)性 D.

43、雙重性、可變性31.下列哪些法律法規(guī)對(duì)就業(yè)歧視有所規(guī)定（ ACD ）A.勞動(dòng)合同法 B.反就業(yè)歧視法 C.就業(yè)促進(jìn)法 D.就業(yè)服務(wù)于就業(yè)管理規(guī)定32.集體合同與個(gè)人合同的不同主要有（ ABCD ）A.目的不同 B.主體不同 C.期限不同 D.法律效力不同及爭(zhēng)議處理方法不同33.企業(yè)戰(zhàn)略主要有( ABC )A.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 B.差異化戰(zhàn)略 C.集中化戰(zhàn)略 D.跟隨戰(zhàn)略34.人力資源配置主要有（ ABCD ）A.定員管理 B.人員引進(jìn) C.內(nèi)部工作變動(dòng) D.人員退出 35.影響職業(yè)生涯選擇的社會(huì)因素主要有（ ABC）A.經(jīng)濟(jì)因素 B.政治因素 C.社會(huì)文化因素 D.法律因素36.帕森斯的職業(yè)-人匹配理論可以分為（AC ）兩種類(lèi)型。A.因素匹配 B.特質(zhì)匹配 C.特性匹配 D.性格匹配37.對(duì)于績(jī)效的概念，主要有哪幾種定義（ACD ）。A.結(jié)果觀 B.權(quán)變觀 C.行為觀 D.潛力觀38.績(jī)效管理的三個(gè)關(guān)鍵詞是（ BCD）A.多加觀察 B.系統(tǒng)思考 C.持續(xù)溝通 D.持續(xù)改進(jìn)39.員工持股計(jì)劃主要有