對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)遠程教育學(xué)院人力資源管理作業(yè)(附含答案解析)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)遠程教育學(xué)院一、 判斷題1. 從本質(zhì)上講，人力資源是一種社會資源，應(yīng)當(dāng)歸屬于整個社會所有。(對)2. 只有人力資源管理專職人員才會進行人力資源管理。(錯)3. 從人的角度出發(fā)解釋人力資源的含義，人力資源是指一定社會區(qū)域內(nèi)所有有勞動能力的適齡勞動人口和超過勞動年齡的人口的總和。(對)4. 勞動關(guān)系自用工之日起建立，而用工之日一般指的是勞動者與勞動單位簽訂勞動合同之日。(錯)5. 采用德爾菲法進行人力資源預(yù)測時，應(yīng)當(dāng)客觀公正，因此不允許專家主觀估計結(jié)果。(錯)6. 戰(zhàn)略人力資源管理的匹配性特征是指組織內(nèi)部人力資源管理各項實踐活動協(xié)同發(fā)揮作用，共同服務(wù)于某一

2、特定目標的組合模式。(錯)7. 工作設(shè)計的方法主要有機械型、生物型、知覺型和激勵型四種。( 對)8. 機械型的工作設(shè)計方法導(dǎo)致更高的工作滿意度，更高的激勵性，更多的培訓(xùn)實踐及更低的利用率。(錯)9. 工作擴大化使工人在計劃和控制等方面有更多的自主權(quán)，增強工人的責(zé)任感和成就感，使他們感受到工作的意義，從而滿足工人個人發(fā)展和自我實現(xiàn)的需求。(錯)10. 獵頭公司可以多渠道地收集高級人才的信息，并對其進行全方位的調(diào)查，可以確保人才的質(zhì)量，從而大大提高了招聘的質(zhì)量，減少企業(yè)招聘風(fēng)險。對11. 投射式測驗是向被試者提供一些刺激物或設(shè)置一個刺激情景，讓他們在不受限制的條件下自由作出反應(yīng)。通過分析其反應(yīng)的結(jié)

3、果，從而判斷其個性。(對)12. 培訓(xùn)指企業(yè)有計劃地組織員工學(xué)習(xí)本職工作所需的基本知識和技能。(對)13. 職業(yè)開發(fā)是指組織自覺地為其管理者（或者潛在管理者）所提供的學(xué)習(xí)、成長和變化的機會，目的是讓他們具備肩負有效的管理職能所需要的知識、技能、能力、態(tài)度和積極性。錯14. E-learning是指通過網(wǎng)絡(luò)進行的學(xué)習(xí)行為，如學(xué)習(xí)管理、內(nèi)容發(fā)送、學(xué)習(xí)過程中的信息交流，甚至可以把傳統(tǒng)教學(xué)內(nèi)容轉(zhuǎn)換成數(shù)字形式。(對)15. 建立職業(yè)生涯發(fā)展的雙重通道，既是為了滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要，更是為了建立起穩(wěn)定的關(guān)鍵/核心員工隊伍，從而確保組織競爭力的不斷提升并促進組織的持續(xù)發(fā)展。(對)16. 職業(yè)高原是這樣

4、一種情況，即由于組織或個人的原因，在職業(yè)階梯上向上移動的可能性變得很小。( 對)17. 職業(yè)生涯管理學(xué)家薩伯提出了員工職業(yè)發(fā)展三維圓錐模型，該模型描繪了員工在組織內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展表現(xiàn)為垂直的、內(nèi)向的、水平的等三種線路。(錯)18. 350度考評法在操作時要注意發(fā)展績效指標的設(shè)置要與崗位要求掛鉤，并與組織價值觀念、職業(yè)生涯設(shè)計聯(lián)系起來，該指標主要由直接上級來考評。(錯)19. 關(guān)鍵績效指標（KPI）相當(dāng)于一座橋梁或者連接器，一頭連接著企業(yè)的戰(zhàn)略，另一頭連接著員工的行為，可以用來衡量關(guān)鍵工作結(jié)點，在績效考評中有非常重要的地位。(對)20. 高薪只是短期內(nèi)人才資源市場供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了組織

5、對員工的長期承諾。(對)21. 外派人員是指母公司任命的在東道國工作的母國公民和第三國國民，不包括在母公司工作的外國公民。(錯)22. 求職申請表通常由招聘企業(yè)設(shè)計，包含了職位所需的基本信息，并用標準化的格式表示出來的一種初級篩選工具。其目的是篩選出基本能力素質(zhì)和學(xué)習(xí)工作背景符合職位要求的候選人。( 對)23. 一般地，完整的培訓(xùn)過程分為分析、設(shè)計、開發(fā)、實施和評價五個步驟。（對）24. 認知轉(zhuǎn)化理論認為受訓(xùn)者在培訓(xùn)期間只有在培訓(xùn)環(huán)境和實際工作情景相似的情況下，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化才會發(fā)生作用。（錯 ）25. 職業(yè)生涯管理指員工在組織的協(xié)助下，對其職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結(jié)和測定，確定其職業(yè)目標，

6、編制相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)行動計劃，對每一步驟的時間、順序和方向進行合理安排，以其來實現(xiàn)職業(yè)目標。（錯 ）26. 組織職業(yè)生涯管理是從組織角度出發(fā)，將員工視為可增值而非固定不變的資本，通過激發(fā)員工對職業(yè)目標的努力，謀求組織的持續(xù)發(fā)展。（ 對）27. 績效考評指為了達到組織的目標，通過系統(tǒng)思考、持續(xù)溝通與改進，推動團隊或個人有利于目標達成的行為，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出的過程。（ 錯）28. 平衡記分卡（BSC）最重要的特點是要和公司的戰(zhàn)略、愿景結(jié)合，并反映了平衡的思想，強調(diào)短期目標與長期目標間的平衡、內(nèi)部因素與外部因素間的平衡，也強調(diào)結(jié)果的趨動因素。（對）29. 在現(xiàn)實中，薪酬總額增長幅度要

7、略高于企業(yè)經(jīng)濟效益增長幅度，才能有效發(fā)揮薪酬的激勵作用。（錯）30. 任職職位越高的職位，薪酬等級也就越高，薪酬變動比率也會隨之增加。（對）31. 彈性福利計劃不僅能滿足員工自由選擇福利組合的權(quán)利要求，體現(xiàn)以人為本的管理思想，真正發(fā)揮福利的激勵作用，而且能控制組織的福利成本，發(fā)揮福利的最大效用。( 對)32. 國際人力資源管理就是指研究跨國公司的人力資源管理。(錯)33. 對外派人員來講，內(nèi)在薪酬和外在薪酬是同等重要的；并且高薪對外派人員的影響越來越明顯。（錯）34. 經(jīng)濟全球化背景下，人力資源管理的角色必須同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，人力資源的任何工作都不僅僅是人力資源部門自身的工作，它的所有目

8、的和作用都必須是建立在支持企業(yè)整體目標的基礎(chǔ)上。( 對)35. 無固定期限勞動合同意味著員工有了鐵飯碗。(錯)36. 人力資源管理信息系統(tǒng)對人力資源規(guī)劃以及企業(yè)的各項人力資源管理活動起著重要作用，因此各個公司都應(yīng)配備最先進的人力資源管理系統(tǒng)。（錯）37. 任務(wù)清單分析系統(tǒng)（Task Inventory Analysis，簡稱TIA）是一種典型的人員傾向性工作分析系統(tǒng)。（錯）38. 引導(dǎo)性提問采用虛擬的提問方式，目的是為了考察應(yīng)聘者的應(yīng)變能力、思維能力和解決問題的能力。（錯）39. 職業(yè)錨理論強調(diào)個人的所具有的特性與職業(yè)所需要的素質(zhì)與技能(因素)之間的協(xié)調(diào)和匹配。（ 錯）40. 周邊績效不包含在

9、工作說明書中，不直接與員工本人的工作任務(wù)相聯(lián)系，也不在組織正式獎懲系統(tǒng)的覆蓋范圍之內(nèi)。因此，周邊績效更依賴于員工的意志或者他們的自由決定。（ 對）41. 從嚴格意義上講，360度并不是一種考評方法，而是一種全面考評的思想，有時也被稱為全視角反饋。對組織成員的這種自上而下、自下而上、本人的、平級的以及來自組織外部的顧客的全方位的考評，反映了組織追求全面和以客戶為中心的管理思想。（對 ）42. 霍夫斯泰德提出的國家文化模型包括4個維度：權(quán)利差距、不確定性規(guī)避、個人主義/集體主義、長期取向/短期取向。（ 錯）43. 從能力的角度進行解釋，認為人力資源是指勞動過程中可以直接投入的體力、智力、心力總和及

10、其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)。(對)44. 勞動者素質(zhì)包括體能素質(zhì)、智能素質(zhì)以及心理素質(zhì)。(錯)45. 人力資源管理功能中的“育才”是指配置功能和激勵功能，要做到人職匹配、適人適崗，在工作過程中不斷激勵員工，最大限度地發(fā)揮企業(yè)人力資源的作用， 為企業(yè)的價值創(chuàng)造做出貢獻。（錯）46. 勞動基準法是由以保障員工實現(xiàn)勞動權(quán)益和勞動關(guān)系正常運行的社會條件，即實現(xiàn)勞動保障社會化為基本職能的勞動法律制度所構(gòu)成，包括促進就業(yè)法、職業(yè)培訓(xùn)法、員工社會保障（養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險）法等。（錯）47. 勞動合同按期限可以劃分為固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同。(對)48. 勞務(wù)派遣合同體系由兩個層次的合同構(gòu)成：勞務(wù)

11、派遣協(xié)議和勞動合同。(錯)49. 住房公積金具有保障性、強制性、工資性、互助性的特點。(對)50. 勞動爭議發(fā)生以后，當(dāng)事人應(yīng)該首先找勞動爭議仲裁委員會來解決。(錯)51. 戰(zhàn)略人力資源管理認為人力資源是組織戰(zhàn)略不可或缺的有機組成部分，在整個戰(zhàn)略實現(xiàn)過程中人力資源的位置是最重要的。(對)52. 隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，人力資源部門的職能開始發(fā)生轉(zhuǎn)變，不再是單純的行政管理職能部門，而是逐漸向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。(對)53. 職位是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M任務(wù)的集合或統(tǒng)稱。錯54. 職等是指不同職系之間，工作的職責(zé)大小、任職資格要求十分相似的所有職位的集合。對55. 員工招聘時

12、企業(yè)從組織內(nèi)外吸收適合的人力資源的全過程，包括招募、甄選和錄用三個環(huán)節(jié)。（ 錯）56. 員工招聘的高效性原則是指經(jīng)濟和效率。對57. 績效管理是指在考評周期結(jié)束時，根據(jù)收集到的信息，選擇相應(yīng)的考評主體和考評方法，對員工或團隊績效目標的完成情況作出評價。錯58. 人們由于對最近發(fā)生的事情印象會比較深刻，而對于遠期發(fā)生的事情印象較為淡薄，這樣會引起首因效應(yīng)。(錯)59. 任務(wù)績效是指任職者通過直接的生產(chǎn)活動、提供材料和服務(wù)對組織的技術(shù)核心所做的貢獻，主要受經(jīng)驗、能力以及與工作有關(guān)的知識等因素的影響。( 對)60. 工資、績效獎金、股票期權(quán)等屬于直接報酬。對61. 養(yǎng)老保險是社會保障制度的重要組成部

13、分，是社會保險五大險種中最重要的險種之一。對62. 股票期權(quán)的收益對象只有公司高級管理人員，例如董事長、公司總裁等。( 錯 )63. 多中心法的人員配備政策是指招聘所在國人員管理其當(dāng)?shù)氐淖庸?，而母國人員在母國總部任。(對)64. 從發(fā)展趨勢看，直線經(jīng)理的人力資源管理的責(zé)任將越來越大，同時人力資源經(jīng)理的戰(zhàn)略地位將提高。(對)65. 人事管理的管理性質(zhì)是戰(zhàn)略性、整體性和未來性的，而人力資源管理的管理性質(zhì)是戰(zhàn)術(shù)性、分散性的。錯66. 人力資源管理是以人為中心，人本化管理，參與、透明；而人事管理是以事為中心，是命令和控制。對67. 訂立勞動合同的協(xié)商一致是指合同雙方當(dāng)事人對所發(fā)生的一切分歧要充分地協(xié)

14、商，在雙方意思一致的基礎(chǔ)上，在簽訂勞動合同。(對)68. 我國法律規(guī)定試用期不能超過6個月。( 對)69. 我國法律規(guī)定見習(xí)期不超過6個月。( 錯 )70. 戰(zhàn)略人力資源管理的核心職能主要有人力資源的配置、開發(fā)、評價和激勵。對71. 當(dāng)企業(yè)規(guī)模較小，且管理水平較高時要制定、執(zhí)行短期人力資源計劃。(錯 )72. 定性預(yù)測法包括主觀判斷法、德爾菲法以及回歸分析法等。（ 錯）73. 訪談法的優(yōu)點之一是可以隨時地對方談問題進行解釋和引導(dǎo)，以最大程度地獲取有用的信息。對74. 確定任職資格主要有兩種方法，意識以工作本身為導(dǎo)向，二是以任職者為導(dǎo)向。(對)75. 自我管理團隊是由幾人到十幾人組成一個小組，共

15、同完成一項相對完整的工作，小組成員自己決定任務(wù)分配方式和任務(wù)輪換，自己承擔(dān)管理責(zé)任。對76. 獵頭公司招募的優(yōu)勢主要有其具備優(yōu)秀人才儲備庫，聯(lián)系面廣。且節(jié)省時間。(對)77. 評價中心是現(xiàn)代人力資源管理中員工甄選的新方法，起源于德國。(對)78. 無領(lǐng)導(dǎo)小組具有區(qū)分功能、評價功能和預(yù)測功能。(對)79. 培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在所需的知識、技能并改變他們的工作態(tài)度。對將來員工表現(xiàn)如何，不去考慮。錯80. 培訓(xùn)與開發(fā)主要包含知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和態(tài)度培訓(xùn)三方面的內(nèi)容。(對)81. 開發(fā)類型按時間形式來劃分，可分為前期開發(fā)、試用期開發(fā)和后期開發(fā)(對)82. 職務(wù)擴大化是指對員

16、工現(xiàn)有工作提出挑戰(zhàn)，賦予新的責(zé)任，使其快速成長適應(yīng)新的職位，從而達到開發(fā)的目的。(對)83. 職業(yè)是參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富，獲取合理報酬，作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求的工作。對84. 職業(yè)生涯規(guī)劃是指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能的手段來改善當(dāng)前或未來的工作績效、發(fā)展與職業(yè)生涯目標相應(yīng)的潛在的職業(yè)能力的過程。錯85. 根據(jù)員工的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每個人的相對等級或者名次為強制分布法。(錯)二、 單項選擇題（共20題，每題1.5分。請從所給選項中選出最符合題意的一項，請將答案寫在答題紙上。）1. 人力資源區(qū)別于其他資源的最根本的特征是（

17、B ）A.生物性 B.能動性 C.社會性 D.雙重性2. 人力資源的可變性是指（ A ）A.人力資源在使用過程中發(fā)揮作用的程度會有所變動B.人在勞動過程中的價值會有所變化 C.個人的智力和體力水平會發(fā)生變化 D.個人的收入水平和工作內(nèi)容會發(fā)生變化3. 下列哪一個不是住房公積金的特點（ C）A.保障性B.互助性C.時限性D.強制性4. 下列哪種情況勞動者可要求簽訂無固定期限勞動合同：（ A）A.勞動者在用人單位連續(xù)工作十年的B.勞動者在用人單位間斷性工作，但加總滿十年的C.勞動者初次就業(yè)，要求簽訂但用人單位沒同意的D.勞動者在用人單位連續(xù)工作不滿十年但是距法定退休年齡不足十年的5. （B ）是指

18、根據(jù)企業(yè)過去幾年的人員數(shù)量，分析出它在未來的變化趨勢并依此來預(yù)測企業(yè)在未來某一時期的人力資源需求量。A回歸分析法B趨勢預(yù)測法C德爾菲法D比率預(yù)測法6. （D ）主要用于進行短期的預(yù)測，并且適用于那些規(guī)模較小或者經(jīng)營環(huán)境穩(wěn)定、人員流動不大的企業(yè)；同時要求管理人員必須具有豐富的經(jīng)驗。A經(jīng)驗預(yù)測法B趨勢預(yù)測法C德爾菲法D標桿預(yù)測法7. （C ）是指一名任職者為完成一定的組織職能或工作使命而承擔(dān)的一項或多項相關(guān)任務(wù)的集合。A.職務(wù)B.任務(wù)C.職責(zé)D.職位8. 下列關(guān)于管理人員職務(wù)描述問卷（MPDQ）的說法，正確的是(C)A.成本低，投入小B.易于深入分析所有類型的管理工作C.具有較強的針對性D.無法為

19、管理工作的分類提供依據(jù)9. 關(guān)于網(wǎng)絡(luò)招聘，以下說法錯誤的一項是：（D ）A.目前我國的網(wǎng)絡(luò)立法相對滯后?，F(xiàn)有的相關(guān)法律幾乎沒有針對網(wǎng)絡(luò)招聘的，也沒有相關(guān)案例可以借鑒，因此加強立法勢在必行。B.對所有參加其網(wǎng)絡(luò)招聘的單位都要進行“資質(zhì)證明”，要求對方出示相關(guān)證明，以確定其合法性。C.在目前立法不健全，管理難到位的情況下，無法對成本低廉的網(wǎng)絡(luò)招聘進行有效的監(jiān)督、管理和控制。D.當(dāng)企業(yè)的人力資源部門在招募中遇到時間緊迫、缺乏相關(guān)經(jīng)驗、勞動力市場供不應(yīng)求、節(jié)約成本等情況時，多會采用網(wǎng)絡(luò)招聘。10. 以下敘述中，符合筆試特點的一項是（B ）A.具有很大的彈性和靈活性B.難免有高分低能者甚至冒名頂替者C.

20、只要精心設(shè)計、時間充足、手段得當(dāng)，可以準確地測評出應(yīng)試者的任何素質(zhì)。D.可考察應(yīng)試者的組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力11. 關(guān)于錄用評估，以下說法正確的一項是（C ）A.當(dāng)面試為非結(jié)構(gòu)性時，以及當(dāng)所評價的是不可觀察的特征時，信度較高。B.用同一測驗，在不同時間對同一群體施測兩次，這兩次測量分數(shù)的相關(guān)系數(shù)即為內(nèi)部一致性系數(shù)。C.效度評估可分為預(yù)測效度、同測效度、內(nèi)容效度等。D.錄用比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%12. （ A ）的優(yōu)點是：易于操作，適用于各種內(nèi)容的培訓(xùn)；經(jīng)濟而又有效，有利于大面積培養(yǎng)人才。A.研討法B.角色扮演法C.案例教學(xué)法D.講授方法13. 在評估過程中，衡量學(xué)員對培訓(xùn)課

21、程的滿意度的評估方式是（ D ）A.學(xué)習(xí)評估B.反應(yīng)評估C.行為評估D.結(jié)果評估14. 以下哪項內(nèi)容不屬于職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵（ A ）A.它是對人們的生活方式、經(jīng)濟狀況、文化水平、行為模式、思想情操的綜合反映，也是一個人社會地位的反映B.管理部門根據(jù)組織發(fā)展和人力資源規(guī)劃的需要，在組織中制定與員工職業(yè)生涯整體規(guī)劃相適應(yīng)得職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供適當(dāng)?shù)慕逃?、培?xùn)、輪崗和提升等機會，協(xié)助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標C.是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，包括職業(yè)生涯的設(shè)計、規(guī)劃、開發(fā)、執(zhí)行、評估和反饋等一系列綜合性的活動和過程D.其實質(zhì)是把員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定和實施納入組織的人力資源規(guī)劃體系中，通過員

22、工和組織的共同努力與合作，使每個員工的職業(yè)生涯目標與組織目標相一致15. 下列工作分析方法，在對腦力工作者如開發(fā)人員、設(shè)計人員等進行的工作分析中，最為常用的是( DA.觀察法B.問卷法C.工作日志法D.關(guān)鍵事件法16. (A )能使員工掌握更多的技能，增進不同工作之間的員工的相互理解，提高協(xié)作效率。A.工作輪換B.工作豐富化C.工作小組D.工作擴大化17. 以下哪項不屬于員工招聘的原則（ DA.合法性原則B.多樣性原則C.高效性原則D.最優(yōu)性原則18. 關(guān)于校園招聘，以下說法錯誤的一項是：（ B）A.求職者素質(zhì)較高B.無需做大量資歷調(diào)查工作，節(jié)約時間和精力C.新員工可塑性強D.跨地域的招聘成本

23、較高19考察受訓(xùn)者實際行為發(fā)生變化程度的培訓(xùn)評價標準是（ B）。A.反應(yīng)標準B.學(xué)習(xí)標準C.成果標準D.行為標準20. 講授屬于與（ D ）培訓(xùn)相應(yīng)的培訓(xùn)方法。A.技能B.知識C.創(chuàng)造性D.解決問題能力21. 職業(yè)生涯規(guī)劃程序不圍繞（ D ）展開。A.管理的人力資源培訓(xùn)開發(fā)B.導(dǎo)師指導(dǎo)訓(xùn)練苯二酚.職業(yè)生涯咨詢D.必須進行多樣化的管理22.負責(zé)職業(yè)生涯管理的人員至少應(yīng)具備的知識和技能為（ D）A.熟悉人力資源管理工作，通過細心考察下屬的工作成績和工作態(tài)度來做出客觀評價B.熟悉人力資源管理工作，能夠熟練運用辦公和數(shù)據(jù)統(tǒng)計等相關(guān)軟件，熟悉職業(yè)指導(dǎo)的知識C.熟悉人力資源管理工作，會說一口流利的英語，有

24、較強的親和力D.熟悉人力資源管理工作，具備較強的溝通和協(xié)調(diào)能力；熟悉職業(yè)指導(dǎo)的知識，掌握職業(yè)輔導(dǎo)的技能23. （A）具有客觀的標準，可以在不同的部門之間進行考評結(jié)果的橫向比較；并且有具體的考評指標，可以確切的知道員工到底在哪些方面存在不足和問題，有助于改進員工的績效。A.量表法B.行為錨定評價法C.強制分布法D.關(guān)鍵事件法24. 為保證績效溝通的面談信息反饋的有效性，面談的方式最好為（ D ）A.針對部門的共同問題，進行小組或部門的討論B.進行“一對一”的反饋面談C.組成一個面談小組來進行D.在小組其他成員在場的情況下面談25. 薪酬系統(tǒng)中與績效直接掛鉤的部分是（B ）A.基本薪酬B.可變薪酬

25、C.福利D.長期激勵26. 衡量薪酬體系是否具有足夠彈性和延展性的重要標志之一的是（B ）A.薪酬等級B.薪酬變動范圍C.薪酬變動比率D.薪酬體系27. 以下內(nèi)容沒有體現(xiàn)全面薪酬戰(zhàn)略特點的是（ D）A.摒棄了原有的科層體系和官僚機構(gòu)B.以客戶滿意度為中心C.鼓勵創(chuàng)新精神和持續(xù)的績效改進D.不對嫻熟的專業(yè)技能提供獎勵28. 當(dāng)一種文化超越了在價值觀、宗教信仰、思維方式、語言、風(fēng)俗習(xí)慣以及心理狀態(tài)等方面與之不同的另外一種文化時，我們就稱之為（ C ）A.文化沖突B.種族沖突C.跨文化D.文化差異29.下列哪一項不屬于人力資源管理的功能（ D）A. 留才 B. 選才 C. 用才 D. 激才 E. 育

26、才30. 從人力資源管理的（ B ）出發(fā)解釋其含義，認為它是人力資源部門或人力資源管理者的工作。A. 目的 B.主體 C.實體 D.過程31.下列哪些不屬于規(guī)范性法律法規(guī) （C ）A.勞動法 B.國際法律文件 C.勞動標準 D.部門規(guī)章32.企業(yè)為了保護自己的權(quán)益，必須做到以下幾點，除了（ D ）A.具體、詳細地規(guī)定本單位的錄用條件B.明示錄用條件，并能夠證明應(yīng)聘者明確知道錄用條件C.詳細調(diào)查應(yīng)聘人員信息的真實性D.對于隱瞞事實真相者予以罰款33.下列哪項不是戰(zhàn)略人力資源管理的核心職能（C ）A.人力資源配置 B.人力資源開發(fā) C.人力資源運用 D.人力資源評價和激勵34.（ A ）是構(gòu)建戰(zhàn)略

27、人力資源管理體系的重要保障。A.人力資源專業(yè)隊伍 B.合理的組織環(huán)境 C.人力資源專業(yè)化建設(shè) D.人力資源基礎(chǔ)建設(shè)35.下列哪項不屬于職業(yè)性向理論的六種基本“人格性向”（ C）A.現(xiàn)實型和研究型 B.社會型和常規(guī)型 C.技術(shù)型和理論型 D.企業(yè)型和藝術(shù)型36.薩柏的職業(yè)生涯發(fā)展理論中的確立階段是指哪個階段（ D）A.22-24歲 B.25-30歲 C.45-64歲 D.25-44歲37. 以下的職業(yè)生涯發(fā)展通道模式為（B ），其是在（ ）的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。A.雙通道模式 單通道模式 B.多通道模式 雙通道模式 C.水平發(fā)展模式 水平發(fā)展模式 D.網(wǎng)狀發(fā)展模式 多通道發(fā)展模式38.下列哪個不是

28、績效的特點。（ C）A.多因性 B.多維性 C.權(quán)變性 D.變動性39.員工由工作本身所獲得的心理滿足和心理收益是指（A ）A.內(nèi)在報酬 B.外在報酬 C.直接報酬 D.間接報酬 40.（ C）是指雇主支付給雇員的直接外在薪酬，通常指白領(lǐng)雇員所獲得的工資。A.薪資 B.工資 C.薪水 D.報酬41. 關(guān)于文化差異，將國家文化分為五個維度（權(quán)利差距、不確定性規(guī)避、個人主義/集體主義、男性度/女性度、長期/短期取向）的是（B ）A.霍爾 B.霍夫斯泰德 C.武博 D.克拉克和斯喬貝克42.（ A ）能夠克服語言上的障礙、減少培訓(xùn)成本，且可以避免官僚機構(gòu)的繁瑣手續(xù)，幫助實現(xiàn)母公司的長期計劃目標。A.

29、從東道國選聘人員 B.從第三國選聘人員 C.從母公司派遣駐外人員 D.從全球甄選人員43.（ B ）的角色是人力資源戰(zhàn)略政策和制度的執(zhí)行者，人力資源具體措施的制定者，人力資源管理氛圍的營造者A. 高層管理者 B. 直線經(jīng)理 C. 人力資源部 D. 員工本人44. （B ）主要以實現(xiàn)勞動關(guān)系中員工權(quán)益基準化為基本職能的勞動法律制度所構(gòu)成，包括工時法、勞動保護法、工資法等。A. 勞工關(guān)系協(xié)調(diào)法 B.勞動基準法 C.勞動保障法 D.反就業(yè)歧視法45.勞務(wù)派遣和非全日制用工屬于下列哪種合同？ （ A ）A.非典型勞動關(guān)系 B.固定期限合同 C.個人勞動合同 D.集體合同 46.在符合法律規(guī)定的前提下，

30、勞動合同雙方公正、合理地確立雙方的權(quán)利和義務(wù)是指訂立勞動合同的哪個原則（ A ）A.公平原則 B.誠實信用原則 C.平等自愿、協(xié)商一致原則 D.合法原則47.人力資源專業(yè)化建設(shè)是構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系的（ C ）A.重要保障 B.重要外部條件 C.專業(yè)保障 D.基本保障 48.人力資源規(guī)劃的程序有 明確企業(yè)的發(fā)展目標及戰(zhàn)略 分析公司人力資源現(xiàn)狀進行人力資源供給預(yù)測明確各部門在戰(zhàn)略實施中的任務(wù)制定人力資源配置原則和具體的人力資源規(guī)劃方案進行人力資源規(guī)劃的評估進行人力資源需求分析A. B. C. D. 49. KSA主要是指（ A ）A.知識、技能、能力 B.知識、心理、生理 C.堅持、微笑、好

31、問 D.堅持、技能、好問50.（A ）是一種活動或者過程，是分析者對組織中某個特定的工作崗位的責(zé)任、工作關(guān)系、工作環(huán)境、任職條件等信息進行分析、研究和確定的過程。A.工作分析 B.工作描述 C.工作規(guī)范 D.職位設(shè)計51.下列是面試的過程，除了（B ）A.預(yù)備階段和引入階段 B.熱身階段 C.正題階段 D.變換和結(jié)束階段52.下列正確的是（C ）A.錄用比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù) *100% B.錄用比=招聘應(yīng)聘人數(shù)/錄用人數(shù)*100%C.招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%D.應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/錄用人數(shù)*100%53.（C ）是指發(fā)現(xiàn)并追蹤具有高潛質(zhì)的員工的過程。A.職務(wù)擴大化 B.

32、行動學(xué)習(xí) C.繼任計劃 D.職務(wù)輪換54.下列（ B）不屬于脫崗開發(fā)方法A.正規(guī)教育 B.繼任計劃 C.研討會 D.文件筐技術(shù)55.（ A）提出了員工職業(yè)發(fā)展三維圓錐模型A.艾德加·施恩 B.約翰·克朗伯茲 C.帕森斯 D.約翰·霍蘭德56（ C）是在雙通道模式的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，它包括管理、技術(shù)和業(yè)務(wù)等不同的職級系列。A.網(wǎng)狀發(fā)展模式 B.水平發(fā)展模式 C.多通道發(fā)展模式 D.多維度發(fā)展模式57.績效管理系統(tǒng)主要由績效監(jiān)控、績效考評、績效計劃和績效反饋構(gòu)成，其先后順序正確的是（D ）A. B. C. D. 58.考評者對一組考評對象的評價相差不多，或者考評結(jié)果都

33、集中在考評尺度的中心附近，致使被考評者的成績難以拉開距離是指（ D ）A.暈輪效應(yīng) B.相似性錯誤 C.近因效應(yīng) D.居中趨勢59.（C ）也稱附加工資或者補助，是指員工在艱苦或特殊條件下進行工作，企業(yè)對員工額外的勞動量和額外的生活費用給予的補償。A.福利 B.補貼 C.津貼 D.獎金60.下列哪些不是職位薪酬體系的缺點。（ A）A.增加了成本 B.不利于員工職業(yè)發(fā)展C.制約員工知識、技能等各方面的發(fā)展 D.員工容易質(zhì)疑崗位價值的評估，而崗位評估的要素選擇和評判權(quán)重帶有一定的主觀成分，并不能完全做到客觀、公正、合理。三、 多項選擇題（共20題，每題2分。請從以下答案中選出符合題意的項。）1.

34、人力資源的質(zhì)量包括勞動者的（ ABCD）A.體能素質(zhì)B.經(jīng)驗知識C.通用知識D.專業(yè)知識2. 企業(yè)中要承擔(dān)人力資源管理責(zé)任的人員包括（ ABCD）A.高層管理者B.人力資源管理專員C.直線經(jīng)理D.一線員工3. 下列哪些說法是正確的（CD ）A.勞動合同訂立就表明勞動關(guān)系的確立B.企業(yè)與大學(xué)生簽訂的三方協(xié)議就是勞動合同C.就業(yè)協(xié)議是一種特殊的民事合同，并不直接受勞動法的調(diào)整D.勞動關(guān)系自用工之日起建立4. 勞動爭議應(yīng)當(dāng)遵循的原則是（BCD ）A.協(xié)商一致B.合法C.公正D.及時5. 使用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)所適用的人力資源戰(zhàn)略的特點是（ABD ）A.明確的工作說明書B.強調(diào)具有技術(shù)上的資格證明與技

35、能C.強調(diào)創(chuàng)新和彈性D.強調(diào)以工作為基礎(chǔ)的薪酬6. 德爾菲法的優(yōu)點是(ABC )A.它吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預(yù)測的片面性B.匿名進行，可使專家們可以獨立的做出判斷，避免了從眾的行為C.具有較高的準確性。D.花費時間較短7. 工作分析的最終結(jié)果是（ AC）。A.工作描述B.組織結(jié)構(gòu)圖C.工作規(guī)范D.工藝流程圖8. 管理者職務(wù)問卷從以下哪些方面來進行對管理者工作的分析（ABD ）。A.管理工作因子B.管理績效因子C.管理評價因子D.工作評價因子9. 人力資源部在撰寫招聘廣告時要遵循AIDA原則，具體是指（ABCD ）A.A（Attention）：注意，要引起求職者的足夠關(guān)注B.I（

36、Interest）：興趣，要激發(fā)求職者的應(yīng)聘動機C.D（Desire）：愿望，要引發(fā)求職者的強烈愿望D.A（Action）：行動，要鼓勵求職者的行動欲望10. 在面試的正題階段，主考官通過廣泛的話題從不同側(cè)面了解應(yīng)聘者的心理特點、工作動機、能力、素質(zhì)等，此時面試官的提問方式主要有（ABC ）A.封閉式、開放式B.引導(dǎo)式、壓迫式C.連串式、假設(shè)式D.隨意式、主觀式11. 一般來說，完整的培訓(xùn)過程分為包含（ABCD ）等步驟。A.培訓(xùn)需求分析B.設(shè)計培訓(xùn)計劃C.開發(fā)培訓(xùn)課程D.實施培訓(xùn)活動12. 培訓(xùn)評估方法有多種，通常有（ABCD ）等常用方法。A.問卷調(diào)查法B.自我評估法C.行為觀察法D.對比

37、法13. 職業(yè)生涯規(guī)劃是指（CD ）A.是一個人為了不斷取得個人收入而從事的具有市場價值的特殊活動，這種活動決定著從業(yè)者的社會地位。B.是一個人終生連續(xù)性的職業(yè)經(jīng)歷，特別是職位的變動及工作理想實現(xiàn)的整個過程。C.指員工在組織的協(xié)助下，對其職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結(jié)和測定，確定其職業(yè)目標，編制相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)等行動計劃，對每一步驟的時間、順序和方向進行合理安排，以其來實現(xiàn)職業(yè)目標。D.從個人層次看，每個人都有從現(xiàn)在和將來的工作中得到成長、發(fā)展和獲得滿意的強烈愿望的要求，為了實現(xiàn)這種愿望和要求，從而制定了自己成長、發(fā)展和不斷追求滿意的計劃。14. “職業(yè)輔導(dǎo)之父”帕森斯認為一個人的職

38、業(yè)選擇要考察哪些方面的因素（ ABD）A.應(yīng)該清楚地了解自己的態(tài)度、能力、興趣、智謀、局限和其他特征。B.應(yīng)清楚地了解職業(yè)選擇成功的條件，所需知識，在不同職業(yè)工作崗位上所占有的優(yōu)勢、不利和補償、機會和前途。C.要根據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展不同階段的特點去進行自己的職業(yè)規(guī)劃D.上述兩個條件的平衡。15. 對工作分析有價值的背景資料有哪些(ABCD )。A.職業(yè)分類詞典B.公司文件C.行業(yè)或組織協(xié)會中的資料D.從公司中相關(guān)人員獲得的信息16. 訪談法的優(yōu)點是(AB )。A.詳細深入，可以獲得任職者工作態(tài)度和工作動機等深層次的信息B.雙向溝通，可以隨時地對訪談問題進行解釋和引導(dǎo)，以最大程度地獲取有用的信息。C

39、.花費的時間和精力較少，效率高D.所獲得的信息準確，客觀程度高17. 工作特征模型的核心特征包括（ ABCD）。A.技能多樣性B.工作完整性及重要性C.工作自主性D.反饋18. 關(guān)于招聘，以下說法正確的是（ABC ）A.招聘是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)B.招聘是人力資源規(guī)劃、工作分析、培訓(xùn)和開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系等其他人力資源管理活動得以開展的前提和基礎(chǔ)C.招聘包括招募、甄選、錄用、評估四個環(huán)節(jié)D.招聘僅僅是人力資源部的工作19. 選拔測試包括哪些內(nèi)容（ABCD ）A.知識測試、能力測試B.個性測試、職業(yè)興趣測試C.智力測試、情商測試D.工作樣本測試、評價中心20. 不同組織培訓(xùn)需求分

40、析的主體是不同的，一般說來，組織的培訓(xùn)需求分析都是由（ BCD）來進行。A.總經(jīng)理B.培訓(xùn)部門C.主管人員D.工作人員21. 運用案例教學(xué)法進行培訓(xùn)具有（ABD ）優(yōu)點。A.易于得到受訓(xùn)者的認B.案例的情景與真實情況一致C.受訓(xùn)者可以積極參加討論D.可以增進人際交流22. 職業(yè)高原是這樣一種情況，即由于組織或個人的原因，在職業(yè)階梯上向上移動的可能性變得很小，其主要類型有（ABC ）A.結(jié)構(gòu)型B.內(nèi)容型C.生活型D.環(huán)境型23. 影響職業(yè)生涯選擇的個人因素有（ ABC）A.能力B.人格特征C.職業(yè)發(fā)展階段D.領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)和價值觀24. 關(guān)鍵事件法就是將員工在考評期內(nèi)表現(xiàn)出來的非同尋常的好行為或者非

41、同尋常的不良行為(或事故)記錄下來，根據(jù)所記錄的特殊事件對員工進行績效考評。該方法的優(yōu)點是（BCD ）A. 適合員工之間的比較，因此適合用于員工調(diào)薪或者用于晉升B. 排除了主觀因素的影響，使績效考評結(jié)果有了確切的事實依據(jù)C. 避免了近因效應(yīng)D.可為員工績效改善提供依據(jù)25. 平衡記分卡（BSC）的績效考評方法將組織的愿景轉(zhuǎn)變?yōu)橐唤M由（ABCD ）維度組成的績效指標架構(gòu)來評價組織的績效。A.財務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)與成長26. 薪酬水平戰(zhàn)略主要包括（ABCD ）A.薪酬領(lǐng)先戰(zhàn)略B.薪酬跟隨戰(zhàn)略 C.薪酬滯后戰(zhàn)略D.綜合型薪酬戰(zhàn)略。27. 薪酬調(diào)查按照調(diào)查的主體不同可分為以下三類（ ABD

42、）A.政府部門B.專業(yè)咨詢機構(gòu)C.非營利性薪酬調(diào)查D.“半官方”專業(yè)調(diào)查28. 駐外人員薪酬有許多不同的制定標準，包括（ABCD ）A.以本國為基礎(chǔ)B.以所在國為基礎(chǔ)C.以總部為基礎(chǔ)D.以全球為基礎(chǔ)29.人力資源的定義包含以下哪幾點（ABC ）人力資源的本質(zhì)是人所具有的智力和體力的綜合，可以統(tǒng)稱為勞動能力；這一能力還要能夠被組織所利用，這里的“組織”大到一個國家、地區(qū)，小到一個企業(yè)、單位或部門。C. 這一能力要能對財富的創(chuàng)造起貢獻作用，成為財富形成的來源。D. 所有有勞動能力的人的總和。30.下列哪些是人力資源的特征（ABCD ）A. 生物性 B. 時效性、再生性 C. 能動性、社會性 D.

43、雙重性、可變性31.下列哪些法律法規(guī)對就業(yè)歧視有所規(guī)定（ ACD ）A.勞動合同法 B.反就業(yè)歧視法 C.就業(yè)促進法 D.就業(yè)服務(wù)于就業(yè)管理規(guī)定32.集體合同與個人合同的不同主要有（ ABCD ）A.目的不同 B.主體不同 C.期限不同 D.法律效力不同及爭議處理方法不同33.企業(yè)戰(zhàn)略主要有( ABC )A.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 B.差異化戰(zhàn)略 C.集中化戰(zhàn)略 D.跟隨戰(zhàn)略34.人力資源配置主要有（ ABCD ）A.定員管理 B.人員引進 C.內(nèi)部工作變動 D.人員退出 35.影響職業(yè)生涯選擇的社會因素主要有（ ABC）A.經(jīng)濟因素 B.政治因素 C.社會文化因素 D.法律因素36.帕森斯的職業(yè)-人匹配理論可以分為（AC ）兩種類型。A.因素匹配 B.特質(zhì)匹配 C.特性匹配 D.性格匹配37.對于績效的概念，主要有哪幾種定義（ACD ）。A.結(jié)果觀 B.權(quán)變觀 C.行為觀 D.潛力觀38.績效管理的三個關(guān)鍵詞是（ BCD）A.多加觀察 B.系統(tǒng)思考 C.持續(xù)溝通 D.持續(xù)改進39.員工持股計劃主要有