淺析現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制

1、本科畢業(yè)論文本科畢業(yè)論文淺析現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制淺析現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制ON THE MODERN ENTERPRISE HUMAN RESOURCE MANAGEMENT INCENTIVES學(xué)院（部）： 專業(yè)班級(jí)： 輔修專業(yè)： 人力資源管理 09 級(jí) 學(xué)生姓名： 指導(dǎo)教師： 老師 2013 年 5 月 20 日淺析現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制摘要摘要 隨著知識(shí)型經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源，尤其是高素質(zhì)人才在現(xiàn)代企業(yè)中的作用越來越大，其重要性甚至超過物力。激勵(lì)是人力資源管理的重要組成部分。激勵(lì)這個(gè)概念是指在管理，激發(fā)員工的積極性，即使用各種有效的方法來調(diào)動(dòng)員工的積極

2、性和創(chuàng)造性，使員工個(gè)人努力去完成組織的使命和實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制最根本的目的是正確地誘導(dǎo)工作的積極性，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自己的需求，提高他們的滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)。因此，要善于利用激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)面臨的已經(jīng)成為一個(gè)非常重要的問題。本文介紹了激勵(lì)的內(nèi)涵，激勵(lì)的原因，激勵(lì)方法，激勵(lì)機(jī)制存在的錯(cuò)誤和問題，應(yīng)采取的措施。關(guān)鍵字：激勵(lì)機(jī)制，誤區(qū)及問題，策略分析關(guān)鍵字：激勵(lì)機(jī)制，誤區(qū)及問題，策略分析ON THE MODERN ENTERPRISE HUMAN RESOURCE MANAGEMENT INCENTIVESABSTRACT With the

3、 rapid development of knowledge-based economy, human resources, especially high-quality talent in the modern enterprise growing role, its importance even more than material resources. Human resource management incentives are an important part. This concept refers to motivate management to stimulate

4、the enthusiasm of employees, using a variety of effective ways to mobilize the enthusiasm and creativity of employees, so that individual employees try hard to fulfill the organizations mission and achieve organizational goals. Therefore, business incentives most fundamental purpose is to correctly

5、induce enthusiasm of the work, so that they achieve organizational goals while achieving their own needs, improve their satisfaction, so that their enthusiasm and creativity continue to maintain and develop. Therefore, to make good use of incentives, companies face has become a very important issue.

6、 This paper introduces the connotation of incentive, incentive reasons, motivation methods, incentives for errors and problems, measures to be taken.KEYWORDS： INCENTIVES, MISUNDERSTANDING ， PROBLEMS OF STRATEGY ANALYSIS目錄摘要.IABSTRACT.II緒論.11 相關(guān)研究綜述 .11.1 相關(guān)概念綜述.11.1.1 激勵(lì)的概念 .11.1.2 現(xiàn)代人力資源管理的特點(diǎn) .21.1

7、.3 人力資源管理中的激勵(lì)理論概述 .32 現(xiàn)代企業(yè)需求激勵(lì)的原因分析.52.1 為什么需要激勵(lì).52.2 激勵(lì)理論在現(xiàn)代人力資源管理中的作用.62.2.1 激勵(lì)是企業(yè)以人為中心管理的核心 .62.2.2 激勵(lì)在企業(yè)管理職能中具有重大作用 .62.2.3 激勵(lì)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的有效手段 .72.2.4 激勵(lì)對(duì)職工提高工作績效具有突出的作用.72.2.5 激勵(lì)的有效運(yùn)用有利于員工素質(zhì)的提高 .72.2.6 激勵(lì)作用的有效發(fā)揮能夠增強(qiáng)一個(gè)組織的凝聚力 .82.2.7 激勵(lì)能使職工產(chǎn)生當(dāng)家作主的主人翁精神.83 現(xiàn)代人力資源管理的激勵(lì)類型和常用方法 .93.1 人力資源管理中激勵(lì)的類型.93.2 人力

8、資源管理中九種激勵(lì)方式 .104 企業(yè)管理中激勵(lì)的誤區(qū)及存在的問題 .145 針對(duì)激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的問題研究其策略 .16結(jié)論.22參考文獻(xiàn).23致謝.24緒論 在現(xiàn)代的經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代，企業(yè)和社會(huì)組織日益注重企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的運(yùn)作效率，企業(yè)高管都試圖以留住人才，發(fā)揮他們最大的熱情，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富和利潤，但企業(yè)管理人員，他們大多是小于人才流失的頭痛。公司愿意花費(fèi)金錢，精力，時(shí)間培訓(xùn)員工，但即便如此多的情況下仍然可以調(diào)動(dòng)不起老板希望員工的積極性，甚至無法留住員工漂泊的心。本文從西方激勵(lì)理論的角度對(duì)企業(yè)如何留住員工，留住人才。企業(yè)如何為員工創(chuàng)造一個(gè)充滿刺激的工作環(huán)境，幫助員工實(shí)現(xiàn)自己的

9、人生價(jià)值。 激勵(lì)是什么？簡而言之，激勵(lì)是激發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，以鼓勵(lì)人們朝著所期望的目標(biāo)，采取的行動(dòng)方針。人力資源管理者必須回答這個(gè)問題：“什么可以激勵(lì)員工，使他們愿意工作，以實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)？”管理者必須能夠更準(zhǔn)確地預(yù)測不同的激勵(lì)因素格子引起什么樣的行為，但做出這樣的預(yù)測，人力資源經(jīng)理需要知道在一個(gè)特定的時(shí)間，什么樣的動(dòng)機(jī)和個(gè)人需求更可能導(dǎo)致的建設(shè)性行為。管理發(fā)展到當(dāng)今時(shí)代，人們越來越認(rèn)識(shí)到：管理不是“控制” ，而是“服務(wù)”。傳統(tǒng)的“管理控制”模式意味著經(jīng)理的真正任務(wù)是主導(dǎo)員工的行為和管理人員拒絕做一些分歧人員被視為“不聽話” ，是不被看好。然而，在現(xiàn)代企業(yè)，特別是高科技企業(yè)，經(jīng)理人的職責(zé)，重新定位

10、服務(wù)，其中服務(wù)式管理模式，管理者的任務(wù)是，以確定的發(fā)展方向，并嘗試以獲得完成工作所需的資源的員工，但他們不操作的組織領(lǐng)導(dǎo)。1 相關(guān)研究綜述 1.1 相關(guān)概念綜述1.1.1 激勵(lì)的概念 激勵(lì)是人力資源的重要組成部分，是激發(fā)人類行為的心理過程。管理層的激勵(lì)是激發(fā)工作的積極性，采用了多種有效的方式來調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的使命和實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。有效的激勵(lì)會(huì)點(diǎn)燃員工的激情，以促進(jìn)他們的工作動(dòng)機(jī)更加強(qiáng)烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望，和潛在的巨大的推動(dòng)力發(fā)布的愿景，為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的熱情。因此，良好的激勵(lì)機(jī)制，人力資源管理將起到重要的作用。 管理的目的是充分利用可用的資源，以使組

11、織有效運(yùn)作，提高組織績效，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。組織績效從何而來？從全體員工在組織的個(gè)人表現(xiàn)。因此，成功的企業(yè)必須是一個(gè)基于對(duì)員工的工作績效。下界阻礙組織績效的改善，使其難以完成的業(yè)務(wù)計(jì)劃和目標(biāo)的個(gè)人績效。因此，要提高個(gè)人績效，它是要激發(fā)個(gè)人的積極性，依靠獎(jiǎng)勵(lì)。激勵(lì)和個(gè)人動(dòng)機(jī)是聯(lián)系在一起的，如果激勵(lì)和動(dòng)機(jī)是不一致的，或不能從員工動(dòng)機(jī)上去激勵(lì)，激勵(lì)效果可想而知。1.1.2 現(xiàn)代人力資源管理的特點(diǎn) 要選擇最好的方法和激勵(lì)手段還應(yīng)該學(xué)習(xí)更多關(guān)于現(xiàn)代人力資源管理的特點(diǎn)，當(dāng)前和未來的人力資源管理比以往有很多不同的時(shí)代，其顯著特點(diǎn)是： 首先，人力人才化。如何將現(xiàn)有的人力資源轉(zhuǎn)化為人力資源，即人才，這是一個(gè)重要的未來社

12、會(huì)發(fā)展的先決條件，也是未來社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵。這是一項(xiàng)功能，可以讓我們的工作人員的管理理念，制度，方法，如人力資源開發(fā)的根本變化將取代傳統(tǒng)的人事管理在今天的顯著特點(diǎn)，也是時(shí)代的人力資源管理。我們的人力資源是一個(gè)大國，但它不能被稱為人力資源的國家，特別是高級(jí)人才極度缺乏，嚴(yán)重制約著各方面的發(fā)展，如果我們把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資源，即，人才，我們將能夠改變財(cái)富的負(fù)擔(dān)，也就是我們趕上經(jīng)濟(jì)增長和世界先進(jìn)水平。 其次，人力資本化。人類現(xiàn)在是從工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)的過程中，這是一場深刻的變革，這種變化的一個(gè)重要標(biāo)志，是社會(huì)賴以發(fā)展的戰(zhàn)略資源已經(jīng)發(fā)生了根本性的變化，在工業(yè)經(jīng)濟(jì)，社會(huì)，鐵和鋼鐵，汽車等支柱產(chǎn)業(yè)是

13、物質(zhì)資本在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)是智力密集型產(chǎn)業(yè)，所以它的戰(zhàn)略資源是人力資本。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，資本形成，人力資本比物質(zhì)資本將發(fā)揮更大的作用。香港，日本，人口密度遠(yuǎn)高于中國大陸，盡可能缺乏自然資源匾我們，但我們的經(jīng)濟(jì)比的現(xiàn)代化程度高，除了一些不同以外因素，主要是因?yàn)閹资甑娜肆Y本，特別是對(duì)教育，科學(xué)和技術(shù)的投入是不同的。美國經(jīng)濟(jì)增長的第八個(gè)年頭，一個(gè)主要的原因是，美國在最近的幾十年中投入巨資在全球經(jīng)濟(jì)中的知識(shí)產(chǎn)業(yè)已經(jīng)取得了主導(dǎo)地位。缺乏天然資源，增加斑塊在目前的時(shí)代，人力資本的作用變得越來越重要。 第三，人性化的管理方法。未來的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展取決于人類的智力發(fā)展，發(fā)展，創(chuàng)新，動(dòng)態(tài)激勵(lì)的傳

14、球發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，發(fā)揮人的創(chuàng)造性，開發(fā)人的潛能。促進(jìn)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，實(shí)施人性化的管理是必要的，管理必須考慮到人的感受，人的價(jià)值和自我實(shí)現(xiàn)的心理需求。第四，管理的技術(shù)工具都沒有。 IT 革命帶來了前所未有的管理革命。它將使人事管理專業(yè)性，技術(shù)性的時(shí)代，人字形工作者必須具有相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)，能夠勝任管理易腐。由于人事工作的各個(gè)方面都離不開現(xiàn)代科技的最常用的技術(shù)預(yù)測人員規(guī)劃規(guī)劃技術(shù)工藝和現(xiàn)代技術(shù)最常用的技術(shù)預(yù)測人員，招聘面試技巧，員工發(fā)展培訓(xùn)技術(shù)，人才的選拔和評(píng)價(jià)技術(shù)，人員考核技術(shù)，職業(yè)生涯規(guī)劃的技術(shù)。這是因?yàn)樯鐣?huì)的人力資源管理與未來的新特點(diǎn)和管理方法必須作相應(yīng)的修改。1.1.3 人

15、力資源管理中的激勵(lì)理論概述1.需要的是激勵(lì)的前提和基礎(chǔ) 在企業(yè)管理中，激勵(lì)可以理解為企業(yè)通過建立各種企業(yè)人員，以滿足所需的條件，以刺激企業(yè)人員的各種潛在的動(dòng)機(jī)和努力，產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)錨定行為的過程。為什么可以激勵(lì)員工？什么樣的激勵(lì)被認(rèn)為是一種有效的激勵(lì)？為了澄清這些問題，我們必須了解什么是“必要的” 。是指個(gè)體需要一些重要的事情缺乏或剝奪產(chǎn)生的張力。馬斯洛的需求層次理論的激勵(lì)是最基本，最重要的理論，把員工從低到高分為五個(gè)層次的需求，具體如下：生理需要，安全需要，社會(huì)需要要尊重的需求，自我實(shí)現(xiàn)的需要。只需要達(dá)到滿足員工熱情高漲。員工激勵(lì)是廣泛的需求基礎(chǔ)。激勵(lì)必須滿足員工的需求，將產(chǎn)生積極的效果。

16、此外，良好的激勵(lì)也應(yīng)該鼓勵(lì)員工向更高層次發(fā)展的需要?？傊?，只有滿意的員工激勵(lì)是有效的。要建立激勵(lì)員工的滿意度，這是必要的，根據(jù)員工的需求。2.物質(zhì)激勵(lì) 物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)來激勵(lì)員工要達(dá)到的目的。常見的做法在管理物質(zhì)激勵(lì)主要是薪酬激勵(lì)，福利及其他獎(jiǎng)勵(lì)和股票期權(quán)激勵(lì)。 （1）薪酬激勵(lì)。是透過雇員薪金總額和工資水平，合理的設(shè)計(jì)，以達(dá)到激勵(lì)員工的目的。正常工作時(shí)，薪金通常包括工資，獎(jiǎng)勵(lì)工資和津貼。薪金，讓員工從企業(yè)獲得更穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，為員工提供基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源。 （2）福利獎(jiǎng)勵(lì)。從本質(zhì)上講，福利是補(bǔ)償性獎(jiǎng)勵(lì)。福利和獎(jiǎng)勵(lì)，包括法定雇主利益。法定福利主要包括“五保一金” ，即基本養(yǎng)老

17、保險(xiǎn)，基本醫(yī)療保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)，工傷保險(xiǎn)，生育保險(xiǎn)及住房公積金。用人單位支付的好處是在沒有立法規(guī)定的前提下，政府，雇主，以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競爭力，以吸引和留住高素質(zhì)人才，鼓勵(lì)員工長期服務(wù)作為一個(gè)單元，而主動(dòng)提供福利。具體的好處包括雇主?。ㄗ猓┳》垦a(bǔ)貼，交通補(bǔ)貼，通訊補(bǔ)貼，教育補(bǔ)貼，企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，員工子女醫(yī)療費(fèi)補(bǔ)貼，在職消費(fèi)。 （3）股權(quán)激勵(lì)。是指通過該公司的股份，實(shí)現(xiàn)了持股員工的積極性獎(jiǎng)勵(lì)的一部分分配。包括股票期權(quán)，股票增值權(quán)，限制性股票，股票的授予計(jì)劃和其他手段。3.非物質(zhì)激勵(lì) 非物質(zhì)激勵(lì)的用人單位采取物質(zhì)以外的方法激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)的目的。包括以下幾個(gè)方面： （1）工作

18、的獎(jiǎng)勵(lì)。是工作本身變成一種激勵(lì)方式，使員工的工作，最大限度地發(fā)揮他們的潛能，充分展示自己的才華，從而獲得最大的滿意度。包括提供一個(gè)舒適的工作環(huán)境，他們的員工從事有趣的工作，提高工作和臨時(shí)授權(quán)的挑戰(zhàn)，肯定員工的成績，實(shí)行彈性工作等。 （2）職業(yè)發(fā)展和職位晉升。將被視為員工在職業(yè)起步階段的主要材料因素，但隨著員工的成長，員工關(guān)心的重大因素，就越是追求個(gè)人和專業(yè)發(fā)展。因此，為員工提供一個(gè)明確的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和良好的晉升激勵(lì)員工的重要。職業(yè)發(fā)展和就業(yè)促進(jìn)作為一項(xiàng)重要的非物質(zhì)激勵(lì)員工，員工的激勵(lì)，特別是在開發(fā)階段是非常明顯的。 （3）培訓(xùn)和發(fā)展。用人單位可以通過各種形式的培訓(xùn)活動(dòng)，提高他們的專業(yè)技能和綜合

19、素質(zhì)。一方面，員工培訓(xùn)后，可提高工作效率，為用人單位創(chuàng)造更多的價(jià)值，但也增加自己的收入，另一方面，員工通過培訓(xùn)活動(dòng)，挖掘自己的潛力，提高他們的素質(zhì)和能力，從事未來更具挑戰(zhàn)性和競爭力的工作打下了良好的基礎(chǔ)，然后得到更多更好的職業(yè)發(fā)展和晉升的機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。 （4）支付度假和休閑活動(dòng)。法定帶薪休假，包括年假，婚假，產(chǎn)假，護(hù)士休假，喪假，探親假，除了法定的帶薪休假等，雇主組織的短期度假休閑活動(dòng)也是重要的非物質(zhì)激勵(lì)。帶薪休假制度和課外活動(dòng)將有助于緩解員工工作壓力，由于激烈的競爭和壓力，可以調(diào)整，以促進(jìn)員工的身體和精神狀況，因此，在正常工作時(shí)間更愉快的工作效率。 （5）參與激勵(lì)?，F(xiàn)代人力資源管理的實(shí)

20、踐和研究表明，員工都參與了現(xiàn)代管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供機(jī)會(huì)，全體員工參與管理他們的工作是調(diào)動(dòng)各方面積極有效的獎(jiǎng)勵(lì)措施。 （6）榮譽(yù)激勵(lì)。榮譽(yù)是雇主的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)崇高的評(píng)價(jià)，滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)適用于所有員工，特別是人才市場，是不可替代的，或難以取代的高級(jí)或?qū)I(yè)的工作人員。 （7）情感激勵(lì)。是加強(qiáng)與員工，尊重員工的情感溝通，使員工始終保持良好的情緒，以激發(fā)員工的工作熱情。（8）企業(yè)文化激勵(lì)。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，員工的行為能夠產(chǎn)生內(nèi)在的約束力。優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)員工的行為會(huì)產(chǎn)生永久性的獎(jiǎng)勵(lì)。1.1.4 現(xiàn)代人力資源管理常用的激勵(lì)理論從語義學(xué)定義，所謂的激勵(lì)，激發(fā)

21、人的動(dòng)機(jī)通俗地說，是激發(fā)士氣，鼓勵(lì)能源，也就是俗稱的調(diào)動(dòng)積極性。管理的激勵(lì)機(jī)制，尤其是人力資源管理的重要性，不能進(jìn)行。現(xiàn)代人力資源管理中，人是主體，是管理的核心。主要目的是激勵(lì)員工的單位，通過法律對(duì)人類行為的研究，找到激勵(lì)員工努力工作的因素，以便采取有效的激勵(lì)手段和方法來控制人的行為，行為和目的，原因員工行為轉(zhuǎn)變，更好地實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)的目的。近半個(gè)世紀(jì)以來，西方管理人員，心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家研究的問題從不同的角度應(yīng)該如何激勵(lì)人，并提出了許多人才激勵(lì)理論。這些理論大致可以分為三類：第一個(gè)基于內(nèi)容的激勵(lì)理論?；趦?nèi)容的激勵(lì)理論主要的激勵(lì)因素。由于內(nèi)容的理論圍繞著如何滿足需要進(jìn)行研究，它也被稱為需要理

22、論。包括馬斯洛的“需要層次理論” ，赫茨伯格的“雙因素理論” ，麥克利蘭的成就激勵(lì)理論“，等等。第二種過程型激勵(lì)理論。采取具體行動(dòng)動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生過程，從心理過程型激勵(lì)理論的重點(diǎn)。這種理論試圖理解人的努力獲得獎(jiǎng)勵(lì)的效率和價(jià)值的認(rèn)識(shí)，以達(dá)到激勵(lì)的目的。它包括福隆沐期望理論，亞當(dāng)斯的公平理論等。第三種類型的行為變革的激勵(lì)理論。行為矯正駕駛理論側(cè)重于行為的結(jié)果。當(dāng)結(jié)果有利于個(gè)人的行為，該行為將被重復(fù)相反的行為減弱或消散。這個(gè)理論主要是加強(qiáng)理論，歸因理論等。這些理論的使用，不同的人，不同的組織具有不同的激勵(lì)效應(yīng)。因此，如何利用好這些理論使之產(chǎn)生最佳的效果，特別是在改革和改變本次招標(biāo)，應(yīng)該是我們努力探索出一條

23、新的話題。2 現(xiàn)代企業(yè)需求激勵(lì)的原因分析2.1 為什么需要激勵(lì)建立激勵(lì)機(jī)制，通過了解員工的需求，因?yàn)樾枰?，以激?lì)員工的基礎(chǔ)。美國心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛的需求層次是最基本的，其中一個(gè)最重要的激勵(lì)理論，企業(yè)需要員工的不同時(shí)期在什么激勵(lì)機(jī)制具有重要的指導(dǎo)意義。馬斯洛每個(gè)人的各種需求，分為以下五個(gè)等級(jí)：生理需要：包括饑餓，口渴，住房，性和其他身體需求。安全需要：保護(hù)自己免受生理和心理的傷害需要。社會(huì)需要：愛情，家庭，接納和友誼。尊重的需要：內(nèi)部尊重的因素，如自尊，自主和成就;外部尊重因素，如地位，認(rèn)可和關(guān)注。自我實(shí)現(xiàn)需求：個(gè)人能力限制的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力，包括經(jīng)濟(jì)增長，發(fā)揮自己的潛能和自我實(shí)現(xiàn)的一種追求。當(dāng)任

24、何一種需求基本得到滿足，接下來需要成為占主導(dǎo)地位的需要，個(gè)人上前沿層次的需求。馬斯洛的需求層次圖表圖像可以表示為如圖 2-1 所示。圖 2-1 馬斯諾需求層次理論2.2 激勵(lì)理論在現(xiàn)代人力資源管理中的作用 未來的世界是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，這意味著工作本質(zhì)上是精神。這表明，改變管理方法必須是大力推廣使用的激勵(lì)措施，以刺激人們自覺工作的積極性，季節(jié)性的人力資源管理的重要內(nèi)容。因此， 激喻理論在現(xiàn)代人力資源管理中顯得尤為重要。 激勵(lì)作為人力資源開發(fā)的重要手段，它表明人的欲望是適當(dāng)?shù)?，以滿足需求或限制，但在本質(zhì)上，是人在追求目標(biāo)時(shí)的的意愿程度。激勵(lì)員工士氣，提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)組織凝聚力等方面的起著非常重要

25、的作用。2.2.1 激勵(lì)是企業(yè)以人為中心管理的核心 管理的人通常有兩個(gè)基本目標(biāo)：一方面吸引，招聘優(yōu)秀人才的企業(yè)在過去做的工作，第二，我們必須鼓勵(lì)他們創(chuàng)造和創(chuàng)新的工作精神到一個(gè)更高的水平，以促進(jìn)和發(fā)展。激勵(lì)已成為以人為本的管理核心，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面的原因。首先，這是管理的兩個(gè)基本目標(biāo)來完成。要做出有效的工作組織和運(yùn)作，它是要激發(fā)其成員愿意參加該組織的興趣和積極性，創(chuàng)造性地開展工作。想要的方式全面了解一個(gè)組織的有效運(yùn)作，有必要了解哪些因素決定了這些人在工作中的行為表現(xiàn)出來的組織和他們的行為會(huì)導(dǎo)致什么樣的后果。其次，生產(chǎn)的技術(shù)要求，已經(jīng)改變了性質(zhì)，更先進(jìn)的技術(shù)，更高要求的人，所以應(yīng)該是充滿了對(duì)

26、工作人員的工作積極性，操作復(fù)雜的設(shè)備。2.2.2 激勵(lì)在企業(yè)管理職能中具有重大作用哈佛大學(xué)的威廉詹姆斯教授研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制的情況下，人的潛力只能發(fā)揮 20-30，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，讓員工有另外 80-90的潛力發(fā)揮出來，我們可以看到，激勵(lì)的效果是相當(dāng)明顯的，因此企業(yè)可以建立一個(gè)良好的激勵(lì)機(jī)制，將直接影響到他們的生存和發(fā)展。在國內(nèi)和國際競爭中，企業(yè)為了生存和發(fā)展的情況下，我們必須繼續(xù)提高自己的競爭力。為此，我們必須鼓勵(lì)所有員工最大限度地充分發(fā)揮其內(nèi)在潛力。正如我們都知道，企業(yè)有一個(gè)良好的員工，壞之分，通過各種激勵(lì)措施，是繼續(xù)讓表現(xiàn)好的人，繼續(xù)保持積極的行為，讓更多的人可以自愿

27、力爭實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的目標(biāo)。如果某些物流公司，企業(yè)為了吸引和留住知識(shí)型員工的激勵(lì)保持機(jī)構(gòu)的性質(zhì)。首先，從發(fā)展的電力列車運(yùn)行人員進(jìn)行，無論新入職大學(xué)畢業(yè)生或中專畢業(yè)生，公司必須先下 1 年至 2 年的鍛煉，使他們熟悉與實(shí)踐的倉儲(chǔ)和物資流通在整個(gè)會(huì)議期間和要求。然后，根據(jù)他們的業(yè)務(wù)安排到相應(yīng)的部門的熟練程度。因此，在業(yè)務(wù)的商務(wù)人士，它會(huì)不會(huì)感到無從下手。其次，為了讓商務(wù)人士打造更高效的，該公司不惜一切代價(jià)為他們提供優(yōu)越的生活環(huán)境和工作條件。為了體現(xiàn)效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，該公司顯然是在發(fā)展業(yè)務(wù)的人傾斜的激勵(lì)。同樣裝飾典雅的辦公環(huán)境相協(xié)調(diào)，在優(yōu)雅的環(huán)境中，每一個(gè)員工，更勤奮，更集中，更成功。2.2.3 激

28、勵(lì)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的有效手段 實(shí)踐已經(jīng)證明，通過獎(jiǎng)勵(lì)可以是有才華的，企業(yè)需要吸引人們前來，并為企業(yè)長期工作。如美國國際商業(yè)機(jī)器公司（IBM 公司） ，有許多有效的激勵(lì)策略，它給員工提供退休金，團(tuán)體壽險(xiǎn)和慷慨的醫(yī)療等。通過這些措施，IBM 公司的工人個(gè)個(gè)都無后顧之憂，為員工努力工作，為企業(yè)提供了基礎(chǔ)，從而使IBM 公司在 1986 年實(shí)現(xiàn)銷售總額為 5,130 億美元的歷史最好成績。這是第一臺(tái)IBM 公司從一個(gè)名不見經(jīng)傳的小廠，如今已發(fā)展成為強(qiáng)大的資金實(shí)力的跨國公司的原因。這是激勵(lì)機(jī)制的結(jié)果。2.2.4 激勵(lì)對(duì)職工提高工作績效具有突出的作用激勵(lì)員工可以進(jìn)一步激發(fā)創(chuàng)造力和創(chuàng)新精神，從而大大提高了工作

29、性能。這是加快中國的現(xiàn)代化建設(shè)是非常重要的。哈爾濱軸承廠進(jìn)行合理化建議大獎(jiǎng)賽成績都不錯(cuò)，只有一條狹窄的尖端建議將每年節(jié)省鋼高達(dá) 130 噸，價(jià)值超過70 萬的積蓄。相比之下，明服裝廠，因?yàn)榉b市場疲軟，經(jīng)濟(jì)衰退。導(dǎo)演趙茹面對(duì)這種困境，降低收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，甚至每月 50 美元的全勤獎(jiǎng)也撤回。結(jié)果工人的抱怨，工作松散，不求上進(jìn)，生產(chǎn)力比以前下降了 25，企業(yè)瀕臨破產(chǎn)的邊緣。后來，負(fù)責(zé)運(yùn)作的副主任李蘭，恢復(fù)考勤獎(jiǎng)金，加獎(jiǎng)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，給予的好處，他們的員工的想法獎(jiǎng)勵(lì)。這將使鼓勵(lì)全廠職工，職工團(tuán)結(jié)，主動(dòng)征求意見，共渡難關(guān)，使生產(chǎn)效率大大提高。措施實(shí)施后的第一年盈利，第二年利潤 500 萬元。2.2.5 激勵(lì)的有

30、效運(yùn)用有利于員工素質(zhì)的提高 通過激勵(lì)機(jī)制，控制和調(diào)節(jié)人的行為趨勢，將給學(xué)習(xí)和實(shí)踐帶來巨大的力量，這將導(dǎo)致個(gè)人素質(zhì)的不斷改進(jìn)。例如，對(duì)于敬業(yè)，技術(shù)精湛，在一定的激勵(lì)措施，為企業(yè)工作的員工的杰出貢獻(xiàn)的理解和拒絕學(xué)習(xí)，工作和有重大失誤的員工給予適當(dāng)?shù)膽土P，毫無疑問，會(huì)發(fā)揮獎(jiǎng)一勵(lì)百、懲一儆百的作用，有助于提高員工的素質(zhì)。2.2.6 激勵(lì)作用的有效發(fā)揮能夠增強(qiáng)一個(gè)組織的凝聚力 行為科學(xué)家們發(fā)現(xiàn)通過調(diào)查和研究，對(duì)個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)的行為引起或消除一組行為的產(chǎn)生。激勵(lì)有助于形成競爭氛圍，整個(gè)組織有著至關(guān)重要的影響。作為一個(gè)例子，為了讓快遞公司在美國的一件事。有一次，一名工作人員在該公司的電子郵件發(fā)送到該組下飛機(jī)后突然

31、發(fā)現(xiàn)了一個(gè)丟失的信。作為一項(xiàng)規(guī)則，消息必須在 24 小時(shí)內(nèi)發(fā)出后到收件人手中，可當(dāng)飛機(jī)已經(jīng)起飛，怎么辦？以確保該公司的聲譽(yù)是不妥協(xié)的，在這種情況下，工作人員決定到使用自己的口袋里的錢購買一個(gè)第二類平面門票，根據(jù)信上的地址，這封信親自送到收件人手中。后來，該公司了解此事通過后部的店員這樣一個(gè)認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，以表彰他的所有權(quán)給予了豐厚的回報(bào)。因此，美國快遞公司員工的工作責(zé)任，根據(jù)公司的信譽(yù)為生命的行為蔚然成風(fēng)，整個(gè)公司的凝聚力得到了充分體現(xiàn)。2.2.7 激勵(lì)能使職工產(chǎn)生當(dāng)家作主的主人翁精神 據(jù)廣東電大報(bào)報(bào)道，有一個(gè)新任廠長剛上任就提出了其廠的企業(yè)精神：第一，擁有的主人翁的精神，第二是實(shí)事求是的科學(xué)

32、精神，三個(gè)都確定改革的精神勘探，四是親密的合作精神，五是“唯一的標(biāo)志是贏了， ”最好的精神。精神刺激，這是一種典型的方法。總之，現(xiàn)代企業(yè)管理，已成為企業(yè)的激勵(lì)管理的一種有效手段不可缺少的一部分，要管理一個(gè)企業(yè)，提高性能和產(chǎn)品質(zhì)量和市場競爭力，我們必須進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆绞?，企業(yè)職工獎(jiǎng)勵(lì)。為了學(xué)習(xí)更多的工人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)和差異的原因，使用適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，以滿足工人的需要，讓職工最大限度地發(fā)揮他們的潛能，創(chuàng)造性地完成所有的工作，為企業(yè)，使員工和企業(yè)的目標(biāo)?？傮w而言，激勵(lì)的作用可以概括如下：首先激勵(lì)使人具有活力。感性刺激的人，人的行為是由需求驅(qū)動(dòng)的目標(biāo)運(yùn)動(dòng)過程的內(nèi)部和外部的刺激。激勵(lì)是一種有目的，有系統(tǒng)的刺激行

33、為，可以刺激人們有能力充分發(fā)揮。美國哈佛大學(xué)教授詹姆斯興奮的人有問題，進(jìn)行專門研究，得出結(jié)論，如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力，打不到的，如果一個(gè)人的能力，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)能起到一個(gè)。獎(jiǎng)勵(lì)不僅可以讓人們發(fā)揮才智，釋放出的能量，它是人體能量的再生，智力發(fā)展和成長的必要條件，智慧激勵(lì)員工發(fā)揮出來它的人源源不斷的春天是企業(yè)的命脈。第二激勵(lì)讓組織具有凝聚力。首先凝聚力是一個(gè)成員組情感表達(dá)愛的程度，是領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)方法和手段的綜合運(yùn)用的結(jié)果。北京京海學(xué)院是一個(gè)很好的例子，這是一所私立大學(xué)，目前在校學(xué)生超過，因?yàn)閷W(xué)校的政策是正確的，院長的領(lǐng)導(dǎo)，激勵(lì)教師和員工合適的方式給學(xué)生，嚴(yán)格管理，在北京地區(qū)已一定的知名度，被認(rèn)為是教導(dǎo)

34、學(xué)生高水平的嚴(yán)格的管理，高合格率的首選學(xué)習(xí)的地方歡迎。北京市教育委員會(huì)在該機(jī)構(gòu)的評(píng)估中被評(píng)為優(yōu)秀的機(jī)構(gòu)。學(xué)院有許多成功的經(jīng)驗(yàn)，但最重要的是有一個(gè)強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)，是相當(dāng)可觀的，但最主要的是，他尊重每一個(gè)教師和工作人員，具有較高的人格魅力院長。它成功地利用了各種方法和手段，激勵(lì)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，誰在這里工作的人有強(qiáng)烈的使命感。這里幾個(gè)行政命令，更多的是依靠獎(jiǎng)勵(lì)措施，調(diào)動(dòng)大家的積極性，讓人心甘情愿地到做好每一項(xiàng)工作。這種激勵(lì)的效果正是我們所需要的，所追求的。第三，鼓勵(lì)組織產(chǎn)生了巨大的效益。因?yàn)槿藗兛梢陨杉ぐl(fā)能量，產(chǎn)生的創(chuàng)造力，產(chǎn)生凝聚力，可以最大限度地發(fā)揮人的能力。因此，該組織必將帶來巨大的利益。體現(xiàn)在

35、大量的科研部門，教學(xué)部門反映，是培養(yǎng)更多的合格人才體現(xiàn)在質(zhì)量較好的企業(yè)利潤大幅增長反映在更高層次的權(quán)威進(jìn)行管理，管理方法更科學(xué)，合理。3 現(xiàn)代人力資源管理的激勵(lì)類型和常用方法3.1 人力資源管理中激勵(lì)的類型 （一）薪酬激勵(lì) 薪酬激勵(lì)的核心是企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，可以吸引，保留和激勵(lì)企業(yè)所需的人力資源。一個(gè)完整的系統(tǒng)的激勵(lì)補(bǔ)償，補(bǔ)償應(yīng)充分考慮內(nèi)部公平性和外部競爭力。建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)動(dòng)員工的積極性，具有極其重要的作用。支付只是短期內(nèi)表現(xiàn)的福利，人力資源市場供需反映企業(yè)的長期對(duì)員工的承諾。深得人心的好處支付員工更為有效的激勵(lì)比。為了最大程度地滿足不同員工福利需求的差異，有可能是一個(gè)靈活的自救，允許在一

36、定范圍內(nèi)和要求，不同層次的員工和不同員工的工作績效的員工可以選擇不同級(jí)別的員工福利計(jì)劃福利計(jì)劃。這可以提高他們參與的員工福利計(jì)劃，使員工有權(quán)生產(chǎn)和價(jià)值感。（二）情感激勵(lì)情感有很大的激勵(lì)作用，人的行為是最直接的一種激勵(lì)因素，領(lǐng)導(dǎo)者的情感訴求的情感控制和影響下屬，激勵(lì)。領(lǐng)導(dǎo)者要善于打動(dòng)他們的感情和征服下屬的感情。與此同時(shí)，管理者應(yīng)該表現(xiàn)出真誠的關(guān)心員工和熱情，并從員工的角度來看問題，了解員工的需求。例如，在建筑業(yè)務(wù)，大多數(shù)一線員工是來自全國各地一起。他們遠(yuǎn)離家人，需要更多的照顧經(jīng)理，認(rèn)可和信賴。高層管理者要注意感情的投資，工作人員有深厚的感情，真誠的關(guān)心和照顧他們的員工，提升員工對(duì)企業(yè)的凝聚力和向

37、心力。 （三）融入式的激勵(lì)如果一個(gè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者，以充分的民主，給予廣大下屬參與決策和管理的機(jī)會(huì)，那么這個(gè)單位的生產(chǎn)，工作和群眾情緒，內(nèi)部團(tuán)結(jié)可以處于最佳狀態(tài)。級(jí)別越高，參與的工作人員，更好地調(diào)動(dòng)工作積極性。員工的參與使下屬及員工和公司的高級(jí)管理人員平等的基礎(chǔ)上，討論該組織的重大問題，你可以感覺到監(jiān)事，其中經(jīng)歷了其自身的利益和組織發(fā)展的信任是密切相關(guān)的，并有強(qiáng)烈的責(zé)任意識(shí)。同時(shí)，參與管理，為員工提供機(jī)會(huì)獲得別人的注意，產(chǎn)生一種成就感。管理者應(yīng)該是涉及廣大員工的管理創(chuàng)造了有利條件，充分發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，調(diào)動(dòng)員工的積極性。（四）榮譽(yù)激勵(lì)榮譽(yù)的貢獻(xiàn)是一個(gè)符號(hào)，每一個(gè)員工都有一個(gè)強(qiáng)烈的榮譽(yù)感。滿足員

38、工的榮譽(yù)感，可以迸發(fā)出強(qiáng)大的能量。許多公司從雇員等特殊需要，通過給員工各種榮譽(yù)，收到的最好的員工激勵(lì)的激勵(lì)效果。員工被評(píng)為先進(jìn)生產(chǎn)者，勞動(dòng)模范，獲得獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)項(xiàng)，入選名人堂，以滿足員工的精神需求，從而激發(fā)出更大的熱情。（五）職業(yè)培訓(xùn)激勵(lì)企業(yè)要獲得高質(zhì)量的培訓(xùn)是人力資源的重要手段，同時(shí)也幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展舉措。對(duì)于員工來說，職業(yè)發(fā)展是人生大事，如果企業(yè)能給予幫助和指導(dǎo)，幫助員工實(shí)現(xiàn)自己的理想，那么員工將盡最大努力為企業(yè)，帶來最大的回報(bào)。（六）權(quán)力的激勵(lì)除了最有效的激勵(lì)補(bǔ)償，有機(jī)會(huì)發(fā)展激勵(lì)員工在企業(yè)中發(fā)揮核心作用，專業(yè)和技術(shù)專長和技術(shù)訣竅，可以解決生產(chǎn)技術(shù)問題，市場客戶，技術(shù)創(chuàng)新專家，可以帶來專

39、業(yè)技術(shù)人員的極大的好處，它可以提供的機(jī)會(huì)，做出最好的鋼用在刀刃逐步升級(jí)，晉升加薪和更有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制不同。這股力量激勵(lì)或績效相關(guān)，或與高薪，并促進(jìn)更大的作用。（七）負(fù)激勵(lì)激勵(lì)不是唯一的正面獎(jiǎng)勵(lì)，但還需要一些負(fù)面的激勵(lì)措施，如批評(píng)，處罰，降級(jí)，罰款等，通過這些手段的組合，造成了一定的壓力，迫使他們規(guī)范自己的行為。3.2 人力資源管理中九種激勵(lì)方式 行為科學(xué)，激勵(lì)可以激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，內(nèi)心的渴望，要取得成功，不斷努力實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。作為管理者，我們應(yīng)該明確哪些方面的激勵(lì)行為，以降低成本，提高效率，提高客戶滿意度。員工的能力和天賦并不能直接決定他對(duì)組織的價(jià)值，其能力和才華發(fā)揮在很大程度上取決于激勵(lì)水

40、平。激勵(lì)員工的工作積極性，則成為我們的工作重點(diǎn)之一。行為動(dòng)機(jī)是人們從事某種活動(dòng)的意志為一個(gè)目標(biāo)努力。獎(jiǎng)勵(lì)的動(dòng)機(jī)是為了滿足人們的需求，通過他們努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中。管理者激勵(lì)員工的動(dòng)機(jī)是要盡量使他們看到自己的需求組織目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們在駕駛狀態(tài)，狀態(tài)中，他們的努力下，不僅滿足其個(gè)性化需求驅(qū)動(dòng)，但也進(jìn)入一定的工作績效，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)?！凹?lì)”是一個(gè)普遍使用的一般規(guī)則，但我們使用了一個(gè)很好的激勵(lì)，你必須先了解兩個(gè)基本問題：第一，沒有相同的員工，我們必須明白，我們不能用獎(jiǎng)勵(lì)以激勵(lì)所有的人。第二，不同階段，不同的員工有不同的需求。激勵(lì)是一個(gè)復(fù)雜的過程，使用有效的激勵(lì)可以從正面的工作人員的積極性和創(chuàng)造

41、性調(diào)動(dòng)起來，具有不同的激勵(lì)機(jī)制，從精神和物質(zhì)激勵(lì)員工，讓他們有專門的愛熱，愛企業(yè)的信念。一些公司在這個(gè)階段員工士氣低落，也有不利因素，他們認(rèn)為自己的能力和組織的目標(biāo)前進(jìn)的道路上出現(xiàn)短期困難時(shí)，該公司的信心不足，他們表現(xiàn)出低工作效率的消極行為。要改變自己的行為，必須找到激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)他們的信心， “危機(jī)激勵(lì)” ，讓他們堅(jiān)定信心，給他們一個(gè)選擇，要么支持公司的轉(zhuǎn)型，公司淘汰或改造。一、告訴員工，該公司真正的經(jīng)營狀況，員工從心里喚起真正意義上的危機(jī)感和緊迫感，讓大家多生產(chǎn)“懷抱炸彈”的危機(jī)感，使“危機(jī)激勵(lì)”深入員工的心。該公司還提出了新的目標(biāo)和要求，需要員工與該公司密切合作，攜手并進(jìn)。二、金錢獎(jiǎng)勵(lì)沒

42、有物質(zhì)生活的巨大財(cái)富，勞動(dòng)還沒有成為人們的第一需要之前，錢是員工的需求仍然是最大的，也是員工工作的強(qiáng)大動(dòng)力。引用經(jīng)濟(jì)學(xué)的經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，人們基本上是受經(jīng)濟(jì)刺激政策激勵(lì)，金錢和個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)，是為了使其最重要的激勵(lì)，努力工作，公司為了提高員工的工作積極性，唯一的辦法就是與經(jīng)濟(jì)效益。然而，雖然在今天的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人們的生活水平顯著提高，金錢之間的關(guān)系，并有一個(gè)逐漸弱化激勵(lì)趨勢，物質(zhì)需求是始終的第一人體需要的所有的人從事社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)機(jī)。因此，物質(zhì)激勵(lì)仍是激勵(lì)的主要形式。如采取工資的形式或任何其他激勵(lì)性報(bào)酬，獎(jiǎng)金，股票期權(quán)，由公司支付的保險(xiǎn)費(fèi)，或做出成績時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)。但賺錢是一種激勵(lì)因素，我們必須記住幾件

43、事情。首先，金錢的價(jià)值不一。同樣的錢，不同收入的員工有不同的價(jià)值觀，而對(duì)發(fā)生東西、某些人來說，錢始終是極其重要的，而其他人可能從來沒有這么多的重要性。 、第二，金錢激勵(lì)措施必須是公平的。一個(gè)人是否滿意他們的獎(jiǎng)勵(lì)不是只看其絕對(duì)值，并進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較，通過比較，以確定它們是否是一個(gè)公平的待遇，從而影響自己的情緒和態(tài)度。第三，財(cái)政激勵(lì)措施必須反對(duì)平均主義，平均分配相當(dāng)于于沒有激勵(lì)。除非雇員主要是基于個(gè)人績效來發(fā)獎(jiǎng)金，否則公司即使支付了獎(jiǎng)金，對(duì)他們也不會(huì)產(chǎn)生很大的激勵(lì)。三、目標(biāo)激勵(lì)讓員工明白他們需要做的是什么呢？追求自己的目標(biāo)到底是什么？公司中的職責(zé)是幫助員工制定一個(gè)全面的計(jì)劃，以幫助他們弄清楚

44、如何實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，并告訴他們怎樣做才能確保計(jì)劃的成效，如何克服困難等。目標(biāo)激勵(lì)，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，調(diào)動(dòng)人的積極性為性目的。目標(biāo)為誘餌，鉛，引導(dǎo)和激勵(lì)作用。一個(gè)人只有不斷追求高目標(biāo)的啟發(fā)，但也以激勵(lì)奮固有的上升勢頭。除了錢，實(shí)際上是每個(gè)人的目標(biāo)，也有這樣的權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)。我們只是想深入每個(gè)人內(nèi)心或隱藏或挖出的目標(biāo)，并幫助他們制定了詳細(xì)的實(shí)施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。當(dāng)員工的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)一個(gè)強(qiáng)烈和迫切需要，他們熱切關(guān)注公司的發(fā)展，對(duì)工作有強(qiáng)烈的責(zé)任感，平時(shí)不監(jiān)督別人就能自覺地做好。這一目標(biāo)將有很強(qiáng)的激勵(lì)作用。但是，為了以激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，我們還需要來

45、改變該公司目前的中層管理風(fēng)格，全面的溝通與員工，員工可以發(fā)現(xiàn)深里面我們真正的需要，目標(biāo)激勵(lì)設(shè)置，只有在解決互信性能的基礎(chǔ)上，為了更好的發(fā)揮。四、尊重激勵(lì)管理本質(zhì)上是一份做好人的工作。做好工作，首先要以人為本，尊重人，這是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要基礎(chǔ)，也是公司經(jīng)營管理理念的一次革命。我們常聽到“公司的成績是全體員工的努力” ，那種事情的結(jié)果，表面看起來非常尊重員工經(jīng)理，但員工個(gè)人的方式有利益，全體員工的經(jīng)理將被拒絕作為整體，他們會(huì)說， “我們不能只考慮你的利益” ，或者“你不想干走，我們不缺人” ，那么員工就會(huì)感到“的價(jià)值和重要性，工作人員的地位”只是一個(gè)的口號(hào)。顯然，如果管理者不重視自己的感受，不尊

46、重員工，將極大地影響了員工的積極性，使他們的工作的報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)大大削弱。這時(shí)，懶惰和不負(fù)責(zé)任等將接踵而至。尊重是加速員工自信爆發(fā)的催化劑，尊重是一個(gè)基本的動(dòng)機(jī)激勵(lì)。上下級(jí)之間的相互尊重是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于員工之間的和諧，有助于企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。五、鼓勵(lì)參與報(bào)價(jià)泰倫斯萊文爵士（美國海軍上將，前國防參謀長）的話，要激發(fā)他們的主人翁意識(shí)，你要盡量讓每個(gè)人都充分認(rèn)識(shí)到自己的使命，無論是好的，壞消息讓他知道的方式，使下屬對(duì)公司的信任感到不滿，因此更專注于自己的工作，當(dāng)他了解保密工作，他會(huì)小心保密，而不是讓他弄得這么無知，太難猜保密！ （這是指一般保密）現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐和研究表明，

47、員工參與現(xiàn)代管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供機(jī)會(huì)，為所有員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們的積極性，以有效的方式。毫無疑問，很少有人參與的討論和其相關(guān)的行為沒有獎(jiǎng)勵(lì)。因此，正確的管理人員，既激勵(lì)員工，同時(shí)也為企業(yè)的成功獲得有價(jià)值的知識(shí)。通過參與，形成員工對(duì)公司的歸屬感，身份，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需求。六、工作獎(jiǎng)勵(lì)每個(gè)人都有無限的潛力等待開發(fā)，但因?yàn)槲覀兪艿较拗频沫h(huán)境中，員工必須遵守公司的政策，反復(fù)講自己的工作位置，隨著時(shí)間的推移，它會(huì)變得無聊，如果員工的設(shè)計(jì)工作，其工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化，我們可以更好地振奮精神，愛崗敬業(yè)的工作人員。工作本身具有激勵(lì)力量。為了更好地發(fā)揮他們的工作熱情，我們必須考慮如何

48、使工作本身的內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，讓員工自我實(shí)現(xiàn)的感覺。我們希望有一個(gè)“工作設(shè)計(jì)” ，使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。但是，員工和工作的選擇，讓員工對(duì)自己的工作方式也有一定的選擇權(quán)。七、培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)培訓(xùn)是給員工最好的激勵(lì)，培訓(xùn)可以提高員工的信心，培訓(xùn)是對(duì)員工最大的財(cái)富，我為魚肉，飼料一號(hào)授予，授予魚，喂了一輩子。培訓(xùn)激勵(lì)可以促進(jìn)公司在激烈的市場競爭中保持強(qiáng)大的優(yōu)勢。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的撲面而來，當(dāng)今世界的日趨信息化，數(shù)字化，網(wǎng)絡(luò)。知識(shí)更新速度不斷加快，使員工知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理和知識(shí)老化現(xiàn)象日益突出。雖然他們在實(shí)踐中不斷豐富和積累知識(shí)，但他們?nèi)匀恍枰扇〔粩嗵岣吖ぷ骷寄茉倥嘤?xùn)，專業(yè)技術(shù)證

49、書進(jìn)入大學(xué)學(xué)習(xí)，培訓(xùn)和其他誘因出國，通過這次培訓(xùn)學(xué)習(xí)，豐富自己的知識(shí)，培養(yǎng)自己的能力向他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)，以滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要。 （如團(tuán)隊(duì)的信任和溝通培訓(xùn)，信息管理培訓(xùn)，產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)意識(shí)的培訓(xùn)，銷售技能培訓(xùn)等一系列全面的員工培訓(xùn)，目前公司急需）八、榮譽(yù)和提升激勵(lì)該公司已成立近兩年來，取得了一系列輝煌的成績，這組的一些員工的努力是分不開的，授予先進(jìn)個(gè)人稱號(hào)授予的榮譽(yù)稱號(hào)，是一個(gè)很好的方法，精神刺激。榮譽(yù)的人或組織的個(gè)人或群體的崇高評(píng)價(jià)，滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。從人的動(dòng)機(jī)看，每個(gè)人都具有自我肯定，光榮爭取榮譽(yù)的需要。對(duì)于一些更突出的表現(xiàn)，先進(jìn)職工代表，給予必要的獎(jiǎng)

50、勵(lì)，精神刺激是一個(gè)很好的方法。榮譽(yù)激勵(lì)成本，但效果非常好。在過去的榮譽(yù)激勵(lì)的國有企業(yè)，也有太多的獎(jiǎng)項(xiàng)過激行為不正確的現(xiàn)象。評(píng)估“輪莊法” ， “抓閹法” ， “在官方層面上的法律” ， “錢指定檔案法” ， “老同志優(yōu)先，體弱生病加上”和“首選方法”等，榮譽(yù)的“金”大大降低，使典型的示范表率作用大大降低，不能使用。此外，提高激勵(lì)是對(duì)業(yè)績好、素質(zhì)高員工的肯定，它應(yīng)該被列入“能上能下”的動(dòng)態(tài)管理系統(tǒng)。建議公司在此階段可適當(dāng)?shù)臉s譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，例如，公司實(shí)施的流動(dòng)紅旗，每月一次的選擇，到今年年底，看看哪支球隊(duì)在最長的時(shí)間內(nèi)保持紅旗。這個(gè)記錄可以包含在年終績效考核內(nèi)容。九、負(fù)激勵(lì)根據(jù)不同情況適當(dāng)采取員工激勵(lì)十

51、分必要的，盲目積極的激勵(lì)有時(shí)容易使出生的人驕，不躁的心臟。負(fù)激勵(lì)可以讓高心浮氣的人，以保持新鮮的頭腦，因此，這一天幻想人們可以看到跌宕起伏的現(xiàn)實(shí)。鼓勵(lì)激勵(lì)是不是所有的，它也包括許多負(fù)激勵(lì)措施，如淘汰激勵(lì)，罰款，降職和解雇激勵(lì)。淘汰激勵(lì)是一種懲罰性的控制手段。按照激勵(lì)強(qiáng)化理論，動(dòng)機(jī)可以處罰，即利用的那些強(qiáng)制性威脅控制技術(shù)，如批評(píng)、降級(jí)、罰款、降薪、淘汰等來創(chuàng)建一個(gè)不愉快或壓力條件來否定一些不符合規(guī)定的行為?，F(xiàn)代管理理論和實(shí)踐的正向激勵(lì)員工的積極性，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于負(fù)面的激勵(lì)。更多高素質(zhì)人才，消除他們的更大的逆向激勵(lì)效應(yīng)。如果您使用的雙因素理論來說明這個(gè)問題可能會(huì)更容易理解。消除激勵(lì)一般使用一個(gè)單一的考核

52、指標(biāo)，給員工的工作所造成的不安全感，但也很難讓員工有機(jī)會(huì)教訓(xùn)。同時(shí)，也使員工和上級(jí)之間的緊張關(guān)系，同事之間的復(fù)雜關(guān)系員工是很難有一個(gè)長期的工作計(jì)劃。不過，我還是想建議，在這一階段，公司仍然是負(fù)面的激勵(lì)機(jī)制，可以有效的激勵(lì)機(jī)制。目前公司的經(jīng)營狀況，已經(jīng)滋生了麻木的思想。目前，我們需要嚴(yán)格的制度，需要更注重結(jié)果而不是過程。4 企業(yè)管理中激勵(lì)的誤區(qū)及存在的問題 （1）管理意識(shí)落后。一些企業(yè)，尤其是我們的一些中小型企業(yè)不重視人才，是否考慮激勵(lì)的一種。這些公司需要改革他們的舊觀念，人才作為資本的角度來看，挖掘人的潛力，注重激勵(lì)，否則，勢必要被淘汰。有些公司，口頭上說是注重人才，但還是以前的老一套。這些企

53、業(yè)管理理念落后直接導(dǎo)致是員工很難有很高的熱情。（2）企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)的現(xiàn)象，存在盲目許多公司看到其他公司有擁有它的激勵(lì)。 “依葫蘆畫瓢” 。合理的參考是必要的，但很多公司就是這樣做的。前文已經(jīng)討論過的，成效是激勵(lì)的必要性。只有立足于員工的需求，激勵(lì)將有積極的意義。因此，要杜絕盲目激勵(lì)的現(xiàn)象，員工需要做一個(gè)科學(xué)的調(diào)查和分析，對(duì)于那些需要開發(fā)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。（3）非差異化的激勵(lì)機(jī)制許多企業(yè)實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，有沒有需要的員工分析， “一刀切”所有的人都使用相同的激勵(lì)措施，結(jié)果適得其反！它也沒有認(rèn)識(shí)到需要激勵(lì)的基礎(chǔ)。同樣的激勵(lì)機(jī)制不能滿足所有的需求。此外，企業(yè)應(yīng)注重核心員工的激勵(lì)機(jī)制。在企業(yè)中，核心技術(shù)人員，高級(jí)管理

54、人員，營銷骨干屬于核心員工，他們有高于正常員工的能力。加強(qiáng)它們，你可以起到事半功倍的效果。關(guān)鍵員工的激勵(lì)機(jī)制鼓勵(lì)使用長期工具，如股票期權(quán)，目標(biāo)激勵(lì)。（4）激勵(lì)即獎(jiǎng)勵(lì)這是企業(yè)中一個(gè)常見的誤解。此前，我們認(rèn)識(shí)到需要被剝奪，也可以挑起緊張局勢的員工有很高的熱情。企業(yè)往往讓員工的生產(chǎn)積極性的各種行為，這是不是企業(yè)想要的一部分。因此，必要的措施和懲罰措施的束縛非常必要的。但是，懲罰性措施的使用要注意，懲罰不要太大。多獎(jiǎng)勵(lì)，懲罰為輔。（5）在激勵(lì)過程中缺乏溝通企業(yè)往往注重傳達(dá)命令，而不是反饋過程。因此，激勵(lì)也是白搭。缺乏必要的溝通，工作人員是在一個(gè)封閉的環(huán)境中，很難會(huì)有很高的熱情。（6）重激勵(lì)輕約束 在中

55、國企業(yè)界，有這樣一個(gè)現(xiàn)象，國有企業(yè)是不是沉重的激勵(lì)約束，留不住人才；民營企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)重視激勵(lì)而不注重約束，也會(huì)留不住人才。可見只強(qiáng)調(diào)激勵(lì)的重要性是不夠的。武漢晨鳴采取了嚴(yán)格的管理制度，以制度來約束員工的行為，并取得了巨大的成功。這對(duì)我們來說是一個(gè)很好的參考。激勵(lì)正確的事情，錯(cuò)誤的行為約束是正確的經(jīng)營之道。（7）過度激勵(lì)有些人認(rèn)為，激勵(lì)的強(qiáng)度越大就越好。事實(shí)上，這是一個(gè)錯(cuò)誤的觀點(diǎn)，凡事物極必反，激勵(lì)亦然。過度獎(jiǎng)勵(lì)員工，將過多的壓力，當(dāng)壓力超過員工的耐力，其結(jié)果是可想而知的。適當(dāng)?shù)募?lì)措施將有積極的意義。（8）過于依賴傳統(tǒng)的管理上，缺乏科學(xué)的人才招聘系統(tǒng)以往企業(yè)的招聘，選拔，任用，幾乎所有的企業(yè)主決定

56、， “人治”的成分居多。在發(fā)展的初期階段，許多企業(yè)中高層管理人員約 40由業(yè)主的家庭成員或朋友。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過度依賴傳統(tǒng)的人力資源管理模式，將導(dǎo)致人才需求增加內(nèi)部摩擦，從而形成人力資源和廢物的單一家庭之間的沖突持續(xù)供應(yīng)。因此，它很容易陷入企業(yè)加速人才外流，而無法吸引外國人才的惡性循環(huán)，直至危及長遠(yuǎn)發(fā)展。（9）缺乏有效的個(gè)人激勵(lì)個(gè)人的努力，其影響因素既包括內(nèi)部因素，也包括外部因素的影響。內(nèi)部因素主要是個(gè)人生存和發(fā)展的需要，外部因素主要是企業(yè)文化。滿足條件的生命權(quán)，工作人員也有個(gè)人發(fā)展的需要。希望能得到老板的賞識(shí)和重用，別人的認(rèn)可和尊重，學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，獲得情感的釋放或滿足其他。但在許多

57、企業(yè)中，普遍存在兩個(gè)方面：一方面，大多數(shù)公司都過分依賴于管理系統(tǒng)的組織和管理程序來約束員工，要完成的任務(wù)，甚至要延長工作時(shí)間，不考慮加班支付，或剝奪員工的權(quán)利公眾假期，導(dǎo)致內(nèi)部員工缺乏動(dòng)力，熱情不高，另一方面，在使用的激勵(lì)機(jī)制，通常使用的支付方法，只要雇員的工資增加最大限度地發(fā)揮其潛力，而沒有考慮員工的精神高層次的需求。（10）擅自懷疑下屬的能力有些領(lǐng)導(dǎo)人擔(dān)心的下屬，所以，我們會(huì)繼續(xù)干預(yù)下屬的工作。是因?yàn)闆]有授予自主權(quán)，下屬被看作是“經(jīng)濟(jì)人” ，沒有自主權(quán)，是被動(dòng)的工作，隨著時(shí)間的推移，將開發(fā)一種依賴心理，不愿承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，導(dǎo)致效率低下，這對(duì)于企業(yè)來說，可能是最大的浪費(fèi)。（11）缺乏績效考核

58、機(jī)制和快速反饋信道績效考核是確保工資性收入的重要組成部分，發(fā)揮其應(yīng)有的作用，是科學(xué)評(píng)價(jià)個(gè)人的勞動(dòng)成果的必要條件，以激發(fā)個(gè)人的努力?？冃Э己朔答佋碛幸粋€(gè)原則，應(yīng)到監(jiān)事評(píng)估結(jié)果出來了每個(gè)對(duì)象的反饋面談的評(píng)估和評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)不僅指出的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，并實(shí)現(xiàn)一致的，更重要的是改善計(jì)劃寫作，為了防止復(fù)發(fā)的表現(xiàn)不佳。然而，許多公司的高管，一方面缺乏溝通技巧，難以保證質(zhì)量的反饋，其他高管不能持續(xù)的，長期的反饋工作無法進(jìn)行。（12）對(duì)人力資本投資不足公司需要的人才，一般都可以在三個(gè)方面：培訓(xùn)，保留和引進(jìn)。但目前的情況是不看好企業(yè)員工培訓(xùn)的問題，如缺乏投資，缺乏專業(yè)人才，培訓(xùn)理念落后等問題。企業(yè)，幾乎沒有系統(tǒng)的訓(xùn)練，

59、也受到行業(yè)和企業(yè)管理人員的質(zhì)量和其他因素的影響，差異較大。5 針對(duì)激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的問題研究其策略（1）以人為本，建立一個(gè)公平和合理的激勵(lì)機(jī)制 激勵(lì)機(jī)制首先要體現(xiàn)公平公正的原則，我們應(yīng)該建立一個(gè)有效的管理體系，嚴(yán)格按照激勵(lì)制度的實(shí)施和長期執(zhí)行；其次要結(jié)合考核體系，這樣可以激發(fā)員工的競爭意識(shí)，充分發(fā)揮人的潛力；最后，該系統(tǒng)是要體現(xiàn)在科學(xué)的發(fā)展。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析和收集相關(guān)激勵(lì)的信息，以全面了解員工的需求和工作質(zhì)量是好還是壞，這取決于形勢的不斷變化制定相應(yīng)的政策。建立一個(gè)透明的機(jī)制，公開聘用人員，員工在平等開放的環(huán)境下展示自己的才華，并最大限度地發(fā)揮員工的積極性。只有員工的個(gè)人利益在規(guī)

60、范的制度是保證，它有助于建立信任與員工之間的關(guān)系，不僅要留住人才，敦促員工繼續(xù)更好地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，加強(qiáng)企業(yè)管理，更好地為企業(yè)服務(wù)。（2）充分考慮員工的個(gè)體差異，在實(shí)施激勵(lì)的原則的差異 其目的是為了激勵(lì)員工，提高了工作的主動(dòng)權(quán)。積極影響的主要因素是：工作、領(lǐng)導(dǎo)、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境，以及這些因素對(duì)不同企業(yè)的影響排序的性質(zhì)是不同的，這取決于你要制定激勵(lì)機(jī)制和業(yè)務(wù)類型的特色系統(tǒng)，但必須考慮到個(gè)體差異。例如，在年齡的差異：年齡介于 20-30 歲的員工的自主意識(shí)普遍較強(qiáng)，以及其他方面的工作條件要求比較高，所以“跳槽”現(xiàn)象更嚴(yán)重，而 31-45 歲之間的員工相對(duì)比較容易滿足，因?yàn)榧彝ズ?/p>