百年蘇寧-以人為本

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上 百年蘇寧 以人為本 淺析蘇寧電器連鎖集團人力資源管理 姓名：蔡馨一、 企業(yè)概況1. 企業(yè)logo： 2. 企業(yè)類型： 蘇寧電器連鎖集團股份有限公司，屬于大型民營零售企業(yè)。3. 企業(yè)規(guī)模： 2004年7月，蘇寧云商在深交所上市，成為國內(nèi)首家IPO上市的家電連鎖企業(yè)，市場價值位居全球家電連鎖企業(yè)前列，連鎖網(wǎng)絡(luò)覆蓋海內(nèi)外600多個城市，中國香港和日本東京、大阪地區(qū)，線下?lián)碛?700多家店面，線上位居中國B2C前三，海內(nèi)外銷售規(guī)模2300億元，員工總數(shù)18萬人。是國家商務(wù)部重點培育的“全國15家大型商業(yè)企業(yè)集團”之一。是中國最大的商業(yè)連鎖企業(yè)，名列中國上規(guī)模民企前三，中國企

2、業(yè)500強第54位，入選福布斯亞洲企業(yè)50強、全球2000大企業(yè)中國零售企業(yè)第一。4. 主營業(yè)務(wù)： 經(jīng)營商品涵蓋傳統(tǒng)家電、圖書、虛擬產(chǎn)品等綜合品類，其中以傳統(tǒng)家電為主要經(jīng)營業(yè)務(wù)。5. 經(jīng)營宗旨： 以市場為導向，持續(xù)增強企業(yè)盈利能力，多元化、連鎖化、信息化，追求更高的企業(yè)價值；以顧客為導向，持續(xù)增強企業(yè)控制能力，重目標、重執(zhí)行、重結(jié)果，追求更高的顧客滿意；矢志不移，持之以恒，打造中國最優(yōu)秀的連鎖服務(wù)品牌。6. 社會責任： 在企業(yè)做大做強的同時，蘇寧電器堅持做負責任的企業(yè)公民，在吸納就業(yè)、繳納稅收和慈善公益等領(lǐng)域不斷回饋與服務(wù)社會，并努力通過企業(yè)的發(fā)展帶動行業(yè)提升、城市發(fā)展與社會繁榮。目前，企業(yè)累

3、計納稅近百億元，直接解決了就業(yè)15萬人，間接支撐就業(yè)人數(shù)上百萬，多次榮獲國家、省、市稅務(wù)部門頒布的納稅先進企業(yè)稱號，在抗災(zāi)救民、捐資事業(yè)、扶貧助困、疾病防治、環(huán)境保護等領(lǐng)域累計捐贈7億多元。2006年，蘇寧創(chuàng)立“1+1陽光行蘇寧社工志愿者行動”，號召全體員工每人每年捐出1天工資用于慈善捐贈，每人每年奉獻1天時間參加社工服務(wù)，成為中國第一家將社會公益長期化、制度化推進的企業(yè)?！?+1陽光行”自啟動以來，全國共組建500支志愿者分隊，年平均活動人數(shù)已達到12萬人次。7. 發(fā)展目標：展望未來，蘇寧電器將立足國內(nèi)與國際兩個市場同步開發(fā)，以經(jīng)營創(chuàng)新和管理提升為基礎(chǔ)，保持穩(wěn)健快速的發(fā)展步伐。到2020年，

4、電器連鎖店總數(shù)將達3500家，銷售規(guī)模達3500億，同時完成300個電器旗艦店、60個物流基地的建設(shè)，進入世界一流企業(yè)的行列，成為“中國的沃爾瑪”。8. 企業(yè)文化： 百年蘇寧，人才為本。人力資源是蘇寧電器的核心競爭力，樹立了“做百年蘇寧，國家、企業(yè)、員工，利益共享；樹家庭氛圍，溝通、指導、協(xié)助，責任共當”的價值觀。同時，“執(zhí)著拼搏，永不言敗；至真至誠，服務(wù)至上”也成為了“蘇寧人”的精神理念。二、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)（1） 集團整體組織結(jié)構(gòu)：采用集團軍群式組織結(jié)構(gòu)（2） 人力資源系統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)：總部人力資源中心心 總監(jiān) 副總監(jiān) 秘書行政檢查部培訓部員工關(guān)系部績效管理部薪酬管理部人事服務(wù)部招聘部經(jīng)理主管專

5、員文員干事經(jīng)理副經(jīng)理主管培訓師專員文員經(jīng)理主管文員經(jīng)理主管文員經(jīng)理主管專員文員經(jīng)理主管文員經(jīng)理副經(jīng)理主管文員大區(qū)行政部經(jīng)理 人資主管（3） 分析：蘇寧組織結(jié)構(gòu)的正式形成是在2006年，是軍群式組織結(jié)構(gòu)。這樣的組織結(jié)構(gòu)有利于進一步加強總部的管控職能，增強總部的管理能量，形成跨省大區(qū)運營一體化、精細化、聯(lián)動式的管理風格。這種組織結(jié)構(gòu)的目的就是為了實現(xiàn)蘇寧又快又穩(wěn)的發(fā)展。為適應(yīng)這一組織結(jié)構(gòu)，蘇寧的人力資源系統(tǒng)在總部中心按照職能分工，分為七個部門。而在每個不同的區(qū)又下設(shè)行政部，方便總部對地方的管理，也使人力資源信息能夠上下流通。人力資源中心員工總共分為5個等級，即文員、專員、主管、經(jīng)理、總監(jiān)，每個等級

6、之間有明確的分工和隸屬關(guān)系。三、 人力資源管理現(xiàn)狀蘇寧集團董事長張近東先生有這樣一個觀念：“握在我手里的最大法寶是，人才。人才資本比貨幣資本更重要，是決勝的根本力量”。強大的企業(yè)競爭，歸根到底拼的就是人才和團隊，人才是蘇寧的堅實基石。因此，蘇寧電器將人力資源視為企業(yè)長久發(fā)展的戰(zhàn)略資本，建立了系統(tǒng)化的招聘選拔、培訓培養(yǎng)、考核激勵與發(fā)展規(guī)劃體系。蘇寧電器還樹立了“做百年蘇寧，國家、企業(yè)、員工，利益共享；樹家庭氛圍，溝通、指導、協(xié)助，責任共當”的價值觀。倡導員工與企業(yè)共創(chuàng)價值，共享成長；倡導家庭式的氛圍，提升團隊凝聚力。蘇寧始終堅持人才為重的理念，先后開展了多項人才開發(fā)工程，為蘇寧像更高目標的邁進打

7、下了堅實的基礎(chǔ)。（1） 人才招聘1. 基本用人理念： 蘇寧電器的人才觀是：“人品優(yōu)先、能力適度、敬業(yè)為本、團隊第一”。蘇寧電器認為：只有能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值的人員才是人才，判斷人才的標準是為企業(yè)的貢獻的大小，而不是什么學歷、資歷或文憑。蘇寧電器選拔人員強調(diào)能力適度。所有人員的引進與配置都要符合崗位要求，合理搭配。同時倡導分工合作，不鼓勵脫離集體的個人主義。敬業(yè)與團隊合作精神是蘇寧員工的基本要求。 2. 招聘方式：在內(nèi)部招聘方面，蘇寧通過自己的培訓體系育人,并遵循干部優(yōu)先從內(nèi)部提拔的原則。蘇寧在具體落實這個原則時,會形成一個系統(tǒng)的人才梯隊計劃,在計劃上,將清晰顯示出人才培養(yǎng)任務(wù)和晉升目標,以確保有

8、的放矢選拔、使用人才。在外部招聘方面，大學生是蘇寧電器人才引進的重點途徑。蘇寧現(xiàn)有員工招聘模式主要就是“1200工程”，即在全國40所重點院校應(yīng)屆大學生中大規(guī)模招聘優(yōu)秀人才，通過簡歷篩選、面試、書面測試、無領(lǐng)導小組討論、背景調(diào)查等環(huán)節(jié)擇優(yōu)錄取。并經(jīng)過1-2年精心培訓與培養(yǎng)鍛煉，最終充實到公司各個中層管理崗位中去。在招聘的過程中，蘇寧講究“嚴進”。每個應(yīng)聘蘇寧的人，都要通過嚴格的筆試，并且至少要經(jīng)過3至6位考官的兩輪面試。第一輪面試主要由人力資源部門考察應(yīng)聘者的基本情況和綜合素質(zhì)；第二輪的復試由人力資源部門與用人部門共同完成。另外，有幸闖過面試關(guān)的人，還要接受嚴格的背景調(diào)查，有不良個人記錄的人，

9、將被擋在蘇寧的大門外，這保證了“蘇寧人”的高素質(zhì)。3. 招聘特點： 首先是不用“職業(yè)經(jīng)理人”。 隨著中國企業(yè)的逐步強大，任用職業(yè)經(jīng)理人也成為了一種趨勢。但是蘇寧對建立社會化的人力資源管理體系有著自己的標準,即:“蘇寧要的是事業(yè)經(jīng)理人,而不是職業(yè)經(jīng)理人?！痹谝M職業(yè)經(jīng)理人的過程中，進入企業(yè)的“空降兵”往往很難與企業(yè)的目標形成一致。企業(yè)的所有者追求的是企業(yè)的業(yè)績、利潤 以及社會效益的最大化，但是社會上很多職業(yè)經(jīng)理人卻不具備應(yīng)有的職業(yè)操守和素養(yǎng)，往往追求的是個人利益和聲望的最大化。當個人的利益與企業(yè)利益發(fā)生沖突時，置企業(yè)利益于不顧，只為謀取個人的利益。培養(yǎng)一個團結(jié)的團隊蘇寧選擇事業(yè)經(jīng)理人，是因為這些

10、人懷有職業(yè)操守，綜合素質(zhì)一個好的人才比不上一個好的團隊，因為團隊有向心力，有共 強，不僅僅把工作看成一份職業(yè)，更看成自己的追求的一份事業(yè)，他們與企業(yè)利益、風險共擔。為成就自己的事業(yè)能夠適時的舍棄個人終取得的成果與人們的初衷相差甚遠。其中的主要障礙是沒有設(shè) 利益，不計較一時的得失，這才是蘇寧眼中合格的經(jīng)理人。 其次用企業(yè)文化嚴把招聘入口關(guān)。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的實踐中形成的為組織中多數(shù)人承認和遵守的價值觀念和行為標準。在報酬、事業(yè)平臺或發(fā)展機會、企業(yè)文化這三種吸引人才的方式上，蘇寧更看重企業(yè)文化的力量?！爸灰J同、融入蘇寧的企業(yè)文化，不管是以前的老人、剛加盟的新人，剛畢業(yè)的年輕人都不拘一格地大膽

11、任用”，同時，凡是不能認同蘇寧企業(yè)文化的人，即使個人能力再強，綜合素質(zhì)再高，蘇寧也不會任用。蘇寧強調(diào)員工對企業(yè)文化的認同和與企業(yè)文化的融合，只有在心理上對企業(yè)認同了，才會在今后的工作中充分發(fā)揮個人潛質(zhì)，即使是看似平凡的員工，也會干出出色的業(yè)績。（2） 培訓育人1. 人才培訓理念： 蘇寧集團人才培訓遵循“自主培養(yǎng)、內(nèi)部培養(yǎng)；不拘一格、大膽任用；面向未來、注重潛力”的二十四字方針，建立了一套獨特而系統(tǒng)的、極富個性的快速人才培養(yǎng)機制，致力于將“社會人”打造為“蘇寧人”。2. 培訓系統(tǒng)整體規(guī)劃： 圍繞塑造文化、提升業(yè)績、培養(yǎng)干部三大職能，蘇寧集團建立了基礎(chǔ)與標準化的固定化培訓、業(yè)務(wù)發(fā)展和變革的支持培訓

12、兩大培訓領(lǐng)域。其中基礎(chǔ)培訓包括新員工、企業(yè)文化、專業(yè)能力、領(lǐng)導力四個方面，而發(fā)展培訓則是較針對于一些專項技能的培訓，兩個領(lǐng)域涵蓋了員工在蘇寧集團發(fā)展中的每個階段。其培訓又主要分為三類： 一是所有新員工必須接受的上崗培訓，比如新入職部長級以上員工和“1200工程”員工標準化的15天封閉培訓，其特點是大規(guī)模、批量化、同質(zhì)性和標準化。 二是針對在職人員的績效提升培訓，比如終端員工技能比武、四大終端人員聯(lián)合演習、部門雙周培訓等，主要圍繞改善工作業(yè)績、提高操作熟練度等問題，其特點是定期化、常規(guī)化、形式多樣、途徑豐富。 三是晉升培訓，也就是梯隊培訓，比如店長工程、梯隊工程等，主要是為了提前儲備管理人員，以

13、便幫助其晉升后適應(yīng)更高的崗位，其特點是分體系、分層級并與績效考核緊密掛鉤。 （培訓系統(tǒng)整體規(guī)劃圖）3. 培訓體系建設(shè)：蘇寧集團共建設(shè)四個培訓基地，分別是蘇寧大學、雨花培訓中心、業(yè)務(wù)培訓中心、區(qū)域培訓中心。四個基地負責的階段和項目各有不同又相互聯(lián)系，組成了一個完整、科學的培訓體系。蘇寧大學是蘇寧高管培訓中心，是集團考慮到企業(yè)快速持續(xù)發(fā)展對中高級經(jīng)營管理人才培養(yǎng)規(guī)?；?、規(guī)范化、系統(tǒng)化、組織化、持續(xù)化的要求而決策成立的，負責集團高管培訓工作，是集團高級人才的孵化中心。培養(yǎng)蘇寧事業(yè)的接班人。蘇寧大學的功能主要包括以下四個方面：一是高級經(jīng)營管理人才培養(yǎng)的搖籃和熔爐；二是充當思想庫；三是企業(yè)文化的傳承和宣

14、傳的平臺；四是企業(yè)創(chuàng)新、變革的策源地與推進器。蘇寧大學的使命定位、功能定位、教學思想與模式、硬件配置等等，使之必定為蘇寧未來發(fā)展中發(fā)揮重要的作用。雨花培訓中心是集團中基層管理干部培訓中心，針對集團新進部長級以上員工、1200本科、在職部長以及各體系關(guān)鍵崗位開展各種線下集訓，并對線上培訓提供支持。還承接所輻射區(qū)域的中基層管理干部培訓，同時也是南京大區(qū)培訓點。區(qū)域培訓中心承接區(qū)域內(nèi)大規(guī)模集中培訓項目，及所在大區(qū)培訓項目實施，是大區(qū)員工培訓、培養(yǎng)的基地。業(yè)務(wù)培訓中心則是在2010年開始啟動，蘇寧集團計劃各管理總部逐步組建專門的業(yè)務(wù)培訓中心，自主承擔專業(yè)技術(shù)培訓職責。此外，為了更好的培養(yǎng)人才，蘇寧電器

15、在總部專門成立培訓管理部，組建了一支由經(jīng)驗豐富的管理人員和專業(yè)技能熟練的技術(shù)人員組成的教師隊伍。該隊伍根據(jù)專業(yè)化、個性化原則，匯編了經(jīng)營管理、營銷管理、連鎖籌建售后服務(wù)、物流配送等一套培訓教材，為新進員工和在崗員工提供崗前適應(yīng)性培訓和在崗提高性培訓4. 經(jīng)典培訓項目介紹：1 人才梯隊培養(yǎng)通過建設(shè)系統(tǒng)化、規(guī)?；娜瞬盘蓐犈囵B(yǎng)機制，對集團內(nèi)有潛力的干部進行評估、培養(yǎng)、發(fā)展、任用。及時解決崗位缺編及調(diào)換現(xiàn)有不合格干部，為后期干部的任用提供資源保證，滿足集團在高速發(fā)展過程中的人才需求，確保企業(yè)穩(wěn)健有序的發(fā)展。梯隊培養(yǎng)體系分為五個層級，呈金字塔式遞進關(guān)系： 人才梯隊的選拔、培養(yǎng)、任用流程： 梯隊選拔基本

16、標準：一是要符合勝任各崗位的各項能力要求，如業(yè)務(wù)能力、管理能力、知識、經(jīng)驗技能等。二是要達到蘇寧人的七個標準：熱愛企業(yè)、熱愛團隊、熱愛工作、執(zhí)著拼搏、踏實嚴謹、服從投入、迅速行動。三是在閑人崗位工作業(yè)績突出，績效良好。2 1200工程 什么是1200工程？是一個數(shù)字2003年，蘇寧正式啟動1200人才工程，在全國范圍內(nèi)招聘引進1200名2003屆本科畢業(yè)生，1200工程由此而來；是一類群體1200工程是蘇寧特殊、獨立而又龐大的體系，目前共引進近2萬名大學畢業(yè)生，1200員工在蘇寧管理干部體系中占比超15%；是一個品牌1200工程是蘇寧創(chuàng)新人才引進與培養(yǎng)模式的成功品牌；是一種未來1200工程是百

17、年蘇寧的跨世紀工程，1200員工是蘇寧未來的接班人。 1200工程一致八期發(fā)展現(xiàn)狀： 1200員工入司2-3年內(nèi)，80%以上的人員成長為部長級以上中層管理骨干，部分優(yōu)秀的1200一期、二期員工已成長為供公司高層管理人員，1200三期、四期員工已成長為集團中層核心管理團隊，五期、六期正逐步進入中層部門領(lǐng)導崗位，七期已全面定崗，八期員工正全面融入。3 店長工程 “店長就是未來子公司的老總”。店面是公司經(jīng)營工作的核心。在店長這個平臺上，可以全面了解公司的管理情況。市場需求可以從店長那里得到最及時，最直接，最全面的反饋。店長可以把公司的對內(nèi)與對結(jié)合起來。是企業(yè)中最高發(fā)展空間的崗位。隨著全國連鎖的快速推

18、進，蘇寧對人才的需求逐年增大。2004年8月，繼“1200工程”之后，又推出“百名店長工程”。專門針對蘇寧連鎖快速發(fā)展中店面管理人員的缺口進行人員招聘和培訓。六年以來蘇寧店長工程累計一共培養(yǎng)了1600余名店長，其中一些優(yōu)秀的代表已經(jīng)成為管理團隊的核心骨干并獲得了股權(quán)激勵，成為中國零售業(yè)名副其實的店長“黃埔軍校，”此后，蘇寧每年都投入相應(yīng)的資金、人力等資源組織店長培訓班。 營業(yè)員的成長路徑：銷售督導正式店長見習店長儲備店長儲備督導（3） 績效管理1. 建立科學的評估考核體系1 對員工進行全面考評 各崗位采取月度考核與年度考核相結(jié)合的方式，從工作職責、計劃、精神風貌三方面對員工每月工作進行全面考評

19、。2 量化考核、個性化考核量化考核、個性化考核是蘇寧電器考核體系的一大特點，各項考核制度與評估指標都采取評分方式。由于連鎖體系崗位設(shè)置比較繁多復雜，蘇寧電器還著力突出個性化考核，針對不同崗位設(shè)置不同考核方案，制定了品牌營銷崗位、職能部門崗位、連鎖店營業(yè)員、配送中心、售后服務(wù)中心、客戶服務(wù)中心、工程業(yè)務(wù)崗位等系列化的制度。3 規(guī)范的考核流程 首先在每一考核年度，由公司制定被激勵對象年度工作業(yè)績目標，并與被考核個人簽訂年度崗位目標責任書，報薪酬與考核委員會備案。然后公司財務(wù)規(guī)劃中心與人力資源管理中心每月跟蹤匯總考核數(shù)據(jù)，形成月度考核報表報公司、薪酬與考核委員會備案。接著考核年度結(jié)束后，由薪酬與考核

20、委員會工作組負責具體考核操作，統(tǒng)一制作表格，對被考核人進行工作業(yè)績、工作態(tài)度及能力評估、打分，并出具績效考核評估意見，報薪酬與考核委員會最終審核通過。工作業(yè)績、工作態(tài)度及能力的權(quán)重分別為70%、30%，最后，考核結(jié)果良好者（總評80分以上）的，可以獲得獎勵。4 人性化的考核結(jié)果管理考核期內(nèi)如遇到重大不可抗力因素或特殊原因影響被考核人工作業(yè)績的，薪酬與考核委員會可以對偏差較大的考核指標和考核結(jié)果進行修正。被考核人有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，董事會薪酬與考核委員會工作組應(yīng)在考核結(jié)束后五個工作日內(nèi)向被考核人通知考核結(jié)果?？己私Y(jié)束后，考核結(jié)果作為保密資料歸檔案保存。2. 建立有效的激勵機制 在評估考核基礎(chǔ)

21、上，蘇寧電器充分運用激勵手段，激發(fā)員工工作積極性。1 開展評優(yōu)獎勵活動每年夏季空調(diào)大忙結(jié)束和年度結(jié)束時，蘇寧電器都會花費一二百萬元進行大規(guī)模評優(yōu)獎勵活動，對于那些在旺季和年度工作中表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工給予表彰獎勵。2 大膽提拔任用人才對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，蘇寧電器大膽提拔任用，很多畢業(yè)3-5年的大學生都走上了經(jīng)理的崗位，獨立負責一個部門的運做。每年末，公司會展開一年一度的職務(wù)任務(wù)與薪資核定工作，大批優(yōu)秀的員工通過這種方式被提升到更重要的崗位上，獲得了更高的待遇。3 薪酬激勵制度人力資源部門薪資專員根據(jù)經(jīng)審批的進人報告與員工確認基本工資,并在SAP-HR 系統(tǒng)中對人員基本工資信息進行維護,并報薪資經(jīng)

22、理檢查復核。公司SAP 系統(tǒng)還會根據(jù)員工基本工資、考勤時間、獎懲情況和其他福利,結(jié)合考核系數(shù)等信息自動計算應(yīng)付工資。（4） 薪酬制度 蘇寧電器采取“工資+基本福利+短期獎勵+長期激勵”的薪酬結(jié)構(gòu)。工資與個人業(yè)績掛鉤，一般每年有兩次調(diào)薪機會，平均增長10%左右，基本福利分為5大類22種，長期激勵包括股權(quán)、汽車、住房等獎勵。 2005年12月，蘇寧開始實施一項免費贈與的員工股權(quán)激勵政策 。1. 薪酬計算制度月度薪資收入月度固定工資月度考核工資×月度考核兌現(xiàn)系數(shù)月度加班工資+單項考核獎懲+單項行政獎懲+其它現(xiàn)金收入 年度薪資收入年終匯總清算額 年終匯總清算包括兩種情況，一種情況是以年薪總額

23、為考核基數(shù)進行匯總清算，適用對象包括營銷類和職能類的總監(jiān)級人員及大區(qū)/子公司負責人；另一種情況則以年終考核工資為考核基數(shù)進行匯總清算，適用對象為部長級人員及營銷類和職能類的經(jīng)理級人員。管理崗位工資標準根據(jù)考核需要分為月度固定工資、月度考核工資和季度考核工資。2. 管理崗位薪資標準 管理崗位根據(jù)營銷類、職能類和大區(qū)/子公司負責人三個標準進行分類，各類崗位人員工資金額比例根據(jù)職務(wù)級別分解如下： 薪資考核比例表崗位類別 職務(wù)級別 月度固定工資 月度考核工資營銷類 文員/主管級 月度工資*80 月度工資*20 部長級 月度工資*70 月度工資*30 經(jīng)理級 月度工資*60 月度工資*40 總監(jiān)級 年薪

24、*50/12 年薪*20/12 職能類 文員/主管級 月度工資*80 月度工資*20 部長級 月度工資*80 月度工資*20 經(jīng)理級 月度工資*70 月度工資*30 總監(jiān)級 年薪*50/12 年薪*20/12 大區(qū)/子公司負 經(jīng)理級 年薪*60/12 年薪*20/12 責人 總監(jiān)級 年薪*50/12 年薪*20/12 四、 總結(jié) 蘇寧電器之所以能在短短的20年間取得這樣快速的發(fā)展，除了他們有一個好的發(fā)展戰(zhàn)略、好的經(jīng)營機制外，還在于蘇寧電器的高級管理層十分重視企業(yè)人才開發(fā)培訓制度的創(chuàng)新，我們從它的人力資源管理現(xiàn)狀就可以看出來。(一)先進的人才觀和發(fā)展理念1蘇寧電器一直堅持“人品優(yōu)先、能力適度、敬

25、業(yè)為本、團隊第一”的人才觀，采用“自主培養(yǎng)與內(nèi)部提拔相結(jié)合”的方針，從不同來源招聘高素質(zhì)員工，通過系統(tǒng)化的培訓培養(yǎng)，將其發(fā)展成各個崗位的管理骨干，造就了一批批適應(yīng)蘇寧經(jīng)營管理風格、忠誠于集團發(fā)展的新型商業(yè)連鎖專業(yè)人才，為其未來的連鎖發(fā)展打造了一支優(yōu)秀的人才艦隊，也為蘇寧電器的快速發(fā)展提供了不竭的動力之源。2蘇寧電器確立了“百年蘇寧，人才為本”的發(fā)展理念，將人力資源視為企業(yè)長久發(fā)展的戰(zhàn)略資本，把人力資源的開發(fā)與創(chuàng)新作為蘇寧電器的核心競爭力，建立了系統(tǒng)化的招聘選拔、培訓培養(yǎng)、考核激勵與發(fā)展規(guī)劃體系。蘇寧電器先后實施了1200工程、總經(jīng)理梯隊、采購經(jīng)理梯隊、店長梯隊、督導梯隊、銷售突擊隊、藍領(lǐng)工程等

26、10多項人才梯隊計劃，倡導員工與企業(yè)共同成長、長遠發(fā)展。（二）前瞻性的人才培養(yǎng)計劃1 蘇寧電器有前瞻性地預(yù)測了三年后的人力資源需求的數(shù)量，投入巨資鑄造的大規(guī)?！疤K寧連鎖方陣”，成為蘇寧電器連鎖發(fā)展戰(zhàn)略中的重大工程。1993年，蘇寧電器首次引進大學應(yīng)屆畢業(yè)生，2003年起啟動了面向大學畢業(yè)生的專項人才引進培養(yǎng)計劃1200工程。目前，1200工程連續(xù)實施8期，引進培養(yǎng)了1萬多名高素質(zhì)大學畢業(yè)生。至此，蘇寧用人脈絡(luò)逐漸清晰并且制度化、規(guī)范化，相應(yīng)的人力資源管理制度的引入成為蘇寧電器快速發(fā)展的有力保障。2 蘇寧電器的人才開發(fā)制度，不僅有其獨特的創(chuàng)新點，更有企業(yè)文化指引下的強有力的戰(zhàn)略執(zhí)行能力，這兩方面

27、構(gòu)筑的戰(zhàn)略優(yōu)勢在公司的財務(wù)指標上得到了充分的體現(xiàn)。蘇寧電器憑借優(yōu)良的業(yè)績，得到了投資市場的高度認可，目前已成為全球家電連鎖零售業(yè)市場價值最高的企業(yè)之一。在國內(nèi)同行中，繼國美先后并購連鎖渠道“老三”永樂、“老四”大中、“老五”三聯(lián)商社，在短短幾年之內(nèi)，中國的家電連鎖五強只剩下了國美和蘇寧，形成了國內(nèi)家電連鎖兩強爭霸的寡頭壟斷局面，并共同推動整個家電連鎖業(yè)態(tài)的發(fā)展。(三)蘇寧模式的誕生1 封閉經(jīng)營價值鏈條。蘇寧電器人才開發(fā)培訓制度創(chuàng)新模式的成功，驗證了這樣一個規(guī)律：不斷創(chuàng)新的人才開發(fā)制度，是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標的重要保證。企業(yè)的成功能夠使員工獲得成就感和物質(zhì)利益，激勵員工自覺自愿地為企業(yè)盡職出力

28、，更好地實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。這是一個封閉的經(jīng)營價值鏈條。員工發(fā)揮最大效用人才開發(fā) 制度創(chuàng)新回饋社會獲得收益企業(yè)可持續(xù)發(fā)展2. 從“社會人”到“蘇寧人”的培養(yǎng)模式?；谶@樣的人才理念，蘇寧電器集團勇于突破，大膽創(chuàng)新，并用自己獨特的人才戰(zhàn)略觀和人才理念持續(xù)吸引人才、培養(yǎng)人才、造就人才，形成了從“社會人”到“蘇寧人”的獨特模式。2.培訓 考試1.格式化從“社會人”到“蘇寧人”4.傳、幫、帶3.輪崗執(zhí)行五、 啟示蘇寧電器的企業(yè)文化的重要內(nèi)容之一就是重視人力資源的開發(fā)與管理，他們一直秉承“百年蘇寧，以人為本”的理念，通過積極創(chuàng)新人才開發(fā)制度，致力于將“社會人”轉(zhuǎn)化為“蘇寧人”，形成了獨特的“蘇寧模式”人才培養(yǎng)規(guī)劃。而這樣的模式，使蘇寧電器集團在短短20年就成為了中國零售也的龍頭，這告訴我們，在決定企業(yè)發(fā)展及競爭優(yōu)勢的各種要素中，人才資源優(yōu)于其他物質(zhì)、資本要素，起著決定性作用。世界各國企業(yè)也正將獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)注點放在人才的吸引以及人才的開發(fā)管理等“軟實力”上。經(jīng)濟發(fā)達國家優(yōu)秀人才聚集在企業(yè)，與之相比，我國企業(yè)人才的總量還比較少。近年來，我國大型商業(yè)零售企業(yè)進行了大規(guī)模的擴張和整合，對企業(yè)整體競爭能力有了較大的提高，但是，隨著家樂福、沃爾瑪、麥德龍、百家、萬佳、好又多等外資零售業(yè)的大舉進入，管理人才缺乏、競爭無序、粗放管理、營銷手段單一等問題暴露出來。特別是企業(yè)