公司績效管理辦法

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上公司績效管理辦法一、總則（一）通過考核部門及其員工的職業(yè)道德建設(shè)、能力拓展、工作業(yè)績和出勤狀況，并據(jù)此考核結(jié)果進(jìn)行部門及員工的獎懲、職位異動、教育培訓(xùn)、調(diào)薪以及其他相關(guān)人事作業(yè)，以便于不斷提高部門及職員管理水平，促使公司良性運作。（二）績效管理是定期的動態(tài)的，通過定性和定量的績效考核予以體現(xiàn)，且各項考核指標(biāo)是動態(tài)和靜止的結(jié)合。（三）所有部門和全體管理職員工都是考核和被考核者，公司提倡自我考核和自我提升潛力，不斷促使公司和員工提高管理水平。（四）公司在績效管理過程中提倡“誠實做人、認(rèn)真做事、不斷學(xué)習(xí)、熱愛生活”的價值觀，職員應(yīng)當(dāng)熟知并遵守。（五）職員違反本辦法可能導(dǎo)致通

2、報批評或警告以上處分、或與之解除勞動合同。二、適用對象和權(quán)限（一）本辦法適合公司各部門及全體員工。 績效考核分為三個層次： 高層管理者、中層管理者、一般員工。高層管理者為總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)；中層管理者為部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理（含享受副經(jīng)理待遇的職位） ；一般員工為除高中層管理者之外的其他員工。（二）公司監(jiān)督委員會負(fù)責(zé)績效考核的指標(biāo)制定、監(jiān)督和復(fù)議工作，行政人事部負(fù)責(zé)績效考核的具體操作、培訓(xùn)支持等日常性工作。（三）在考核期間仍處于試用期的員工不列入年度績效考核對象（由試用期員工轉(zhuǎn)正考評制度中做出規(guī)定） 。（四）考核權(quán)限：分為職能部門考核權(quán)限和職員績效考核權(quán)限兩類。（五）職能部門考核權(quán)限：由監(jiān)督

3、委員會根據(jù)綜合計劃部和財務(wù)部提交的指標(biāo)完成數(shù)進(jìn)行初評，總經(jīng)理核定。（六）職員績效考核權(quán)限1、總經(jīng)理由董事會考核；副總經(jīng)理的第一考核人為總經(jīng)理，呈交董事會核定。1 / 9專心-專注-專業(yè)2、總監(jiān)、部門經(jīng)理的第一考核人為主管副總經(jīng)理，行政人事部門復(fù)核、報總經(jīng)理核定。（行政人事部經(jīng)理、副經(jīng)理由總經(jīng)理為第一考核人） 。3、其他員工的第一考核人為直接主管或部門經(jīng)理，行政人事部門復(fù)核，最后提交主管領(lǐng)導(dǎo)核定。4、如員工同時隸屬職能部門和項目經(jīng)理部，則第一考核人仍然為直接主管或部門經(jīng)理，行政人事部門復(fù)核，最后提交項目經(jīng)理部主管領(lǐng)導(dǎo)核定。三、原則、依據(jù)及方式（一）考核必須堅持 “公正、 公平和適當(dāng)保密” 的原則

4、。 考核成績除 “優(yōu)秀”和“不稱職”外其他一律不予公布，僅限于考核人、直接上級和行政人事部相關(guān)人員知悉，知曉人也必須保密。（二）考核主要以部門及崗位職責(zé)、年度工作目標(biāo)、出勤狀況和服務(wù)對象的反饋為主要依據(jù)， 部門考核和職員個人考核相結(jié)合。 同時， 考核必須能夠舉出具體評分事例，即以明確的標(biāo)準(zhǔn)和客觀事實為評分依據(jù)。（三）考核人可通過對同事、客戶等的訪談、調(diào)查以及日常工作記錄進(jìn)行考核，以關(guān)鍵事件為主要評分依據(jù)，采用“行為觀察法”進(jìn)行績效考核。（四）適當(dāng)采取內(nèi)部與外部、縱向與橫向結(jié)合的 360° 考評方式；管理職采取以內(nèi)部及直接上級考核為主，結(jié)合外部考評。（五）具體步驟及流程依據(jù)績效考核流程

5、圖進(jìn)行操作（見附表 1）。四、時間安排（一）公司考核分為年中和年末考核兩次進(jìn)行，其考核結(jié)果是相應(yīng)人力資源管理作業(yè)的主要依據(jù)。（二）年中考核時間暫定為每年的 7 月 1-15 日；年末考核時間暫定為次年的 1 月 10-25 日；考核期間可依據(jù)附表格式重新制定具體的考核指標(biāo)。五、績效科目和職責(zé)（一）部門考核主要以部門職責(zé)、部門年度目標(biāo)、部門監(jiān)控目標(biāo)為準(zhǔn)，并作好部門考核記錄，填制部門績效考核表（附表 4），并填制職員績效考核表（見附表 3）。2 / 9（二）職業(yè)道德建設(shè)，即遵守職業(yè)道德，堅持團(tuán)隊價值觀，遵紀(jì)守法，富有使命感、責(zé)任心、激情和進(jìn)取精神。如下表：職業(yè)道德建設(shè)指標(biāo) 績效考核的原則內(nèi)容職業(yè)道

6、德素質(zhì)誠實做人、認(rèn)真做事、不斷學(xué)習(xí)、熱愛生活；富有使命感、責(zé)任心、激情和進(jìn)取精神。遵紀(jì)守法意識 遵守國家法律、各項企業(yè)規(guī)范和工作規(guī)程。團(tuán)隊精神 團(tuán)結(jié)協(xié)作、善于溝通、樂于助人、工作態(tài)度良好。成本控制意識 （廉政） 成本意識強(qiáng)， 對職責(zé)范圍工作廉潔奉公、勤簡節(jié)約。（三）能力拓展，對職員進(jìn)行能力考核，鼓勵職工提高潛能，為公司發(fā)展作出更大貢獻(xiàn)。能力拓展指標(biāo) 績效考核的原則內(nèi)容對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)及發(fā)展、經(jīng)營方案有確切構(gòu)想和實領(lǐng)導(dǎo)和管理能力 施方案；能督促、協(xié)助、激勵部門和員工完成及改進(jìn)工作；能培養(yǎng)企業(yè)所需人才；進(jìn)行新員工和實習(xí)員工的督導(dǎo)。能對工作完成目標(biāo)和崗位職責(zé)進(jìn)行全程的策劃；策劃方案策劃和創(chuàng)新能力

7、完善、具體、可行和預(yù)算費用恰當(dāng)，實施效果良好；并能提出創(chuàng)新的完成方案和計劃；能恰當(dāng)運用新的管理方法和手段提高工作效益。對執(zhí)行崗位職責(zé)的必要知識的掌握程度進(jìn)行考核：業(yè)務(wù)專業(yè)知識掌握能力規(guī)程、手續(xù)、慣例、制度、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)等知識；產(chǎn)品、服務(wù)、競爭產(chǎn)品知識；市場、客戶、競爭企業(yè)其他相關(guān)知識；法律、營銷、管理、工程技術(shù)等其他相關(guān)知識能細(xì)心理解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和年度目標(biāo)，并結(jié)合崗位職責(zé)洞察和理解能力 積極落實，充分理解職位的意義和價值，分析問題和解決問題，判斷原因，選擇適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄瓮瓿赡繕?biāo)。語言和文字表達(dá)能 能夠自我學(xué)習(xí)工作需要的各項技能和專業(yè)知識；工作方案力、學(xué)習(xí)能力 表達(dá)流暢、文筆優(yōu)美；語言表達(dá)準(zhǔn)確和

8、流暢。協(xié)調(diào)和溝通能力能有效進(jìn)行相關(guān)部門的溝通、 協(xié)調(diào)，建立融洽的工作關(guān)系；以服務(wù)理念，積極協(xié)助相關(guān)部門完成工作。（四）業(yè)績完成，即對工作完成的質(zhì)和量的考核?！百|(zhì)”即對工作事項的處理的質(zhì)量、正確性、出色程度、成果和信譽(yù)進(jìn)行考核； “量”即對工作事項的處理速度、處理范圍、處理量和完成期限的考核。3 / 9業(yè)績完成指標(biāo) 績效考核的原則內(nèi)容工作的完成數(shù)量 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、年度工作目標(biāo)和崗位職責(zé)目標(biāo)的完成數(shù)量。工作的完成質(zhì)量 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、年度工作目標(biāo)和崗位職責(zé)目標(biāo)的完成質(zhì)量。工作的完成速度、 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、年度工作目標(biāo)和崗位職責(zé)目標(biāo)的完成速度和效率 效率。工作的完成效益企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、年度工作目標(biāo)和崗位職

9、責(zé)目標(biāo)的完成正確性和效果。工作的改善、 提升和具備 創(chuàng)新性的實踐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、年度工作目標(biāo)和崗位職責(zé)目標(biāo)的是否每年都有一定幅度的改善、 提高和創(chuàng)新，其崗位工作是否得到拓展。對新來 員工及下屬的指導(dǎo)狀況是否積極主動的指導(dǎo)、 培訓(xùn)新員工和下屬， 幫助其改善工作。（五）出勤狀況。督促員工遵守出勤紀(jì)律，維護(hù)工作正常進(jìn)行。出勤指標(biāo) 績效考核的原則內(nèi)容制度工作日出勤狀況是否有遲到、早退和曠工情況；是否經(jīng)常存在無故不打卡情況；工作期間是否存在擅自脫崗情況。培訓(xùn)和會議出勤狀況 能否及時出席各種會議和參加相應(yīng)培訓(xùn)及考試。公司集體活動參與情況能否積極參加公司組織的各項集體活動（含文體活動、績效考核安排）。六、考評

10、標(biāo)準(zhǔn)及計分原則（一）定量和定性標(biāo)準(zhǔn)的制定依據(jù)是部門及崗位職責(zé)完成情況、年度工作目標(biāo)完成度（工作事項的數(shù)量及所耗時間）及效果、考勤紀(jì)錄與實際工作天數(shù)、成本意識、職業(yè)道德和服務(wù)對象的反饋意見等。（二）采用“行為觀察評價法” 。即建立在關(guān)鍵事件法基礎(chǔ)上，假定所有考核項目記分為 60%，而后通過記錄被考核者日常工作中優(yōu)秀、 無效和甚至有損公司的關(guān)鍵事件， 如果有事件證明其行為優(yōu)秀則予以加分； 如果有事件證明行為無效或有損公司則予以減分； 沒有事件支持加減分則維持 60%記分；如果同時有加減分事件的，則區(qū)分其重要性予以評分。將基準(zhǔn)分控制在 60%，區(qū)分考核層次。4 / 9（三）計分方式及原則。根據(jù)事實和

11、職責(zé)要求給予評分，最后核分為記分依據(jù)并從而得出“績效綜合分” ，再以此確定考核等級；所有評分必須強(qiáng)制拉開差距，同一部門員工評分不得有 3人（含）以上分?jǐn)?shù)相同， 且差距應(yīng)在 3 分以上。（四）績效考核以一次性考核為依據(jù)，經(jīng)考核完畢后，第一考核人無權(quán)再調(diào)整考核成績。（五） 部門績效考核最后核分的 30%和職員績效考核最后核分的 70%計入員工個人“績效綜合分” ，即“績效綜合分”=職員績效考核分× 70%+部門績效考核分× 30%，并填寫公司績效考核匯總表 。（見附表 2）。（六）在考核期間跨部門調(diào)動工作，以調(diào)入部門的績效考核分為準(zhǔn)，即新所在部門績效考核分的 30%計入員工個人

12、“績效綜合分” 。（七）總監(jiān)、副總經(jīng)理以分管部門的平均考核成績?yōu)?“部門績效考核成績” ，即分管部門績效考核平均成績的 30%計入個人“績效綜合分” ?？偨?jīng)理以公司所有部門績效考核成績平均分的 30%計入個人“績效綜合分” 。（八）部門績效和職員績效考核記分，其年中和年末考核占年度績效考核總分的比例為 4:6 。即年中考核分的 40%和年末考核分的 60%計入年度“績效綜合分”，并據(jù)此填制公司績效考核匯總表 。（見附表 2）。七、評價等級（一）根據(jù)績效考核結(jié)果，由監(jiān)督委員會召集相關(guān)人員參加的專題會議進(jìn)行評議，排序為“優(yōu)秀、良好、稱職和警示”四個等級。（二）原則上優(yōu)秀部門控制在總考核數(shù)的 20%

13、；良好部門控制在總考核數(shù)的40%；合格部門控制在總考核數(shù)的 30%；警示部門控制在總考核數(shù)的 10%。（三）原則上優(yōu)秀員工控制在總考核人數(shù)的 10%；良好員工控制在總考核人數(shù)的 55%；合格員工控制在總考核人數(shù)的 30%；警示員工控制在總考核人數(shù)的5%。八、面談和意見反饋（一）將考核結(jié)果和內(nèi)容在第一次考核期間及時反饋給被考核人，并進(jìn)行反饋面談以提升員工潛力， 同時告之被考核人在復(fù)核時考核成績有可能被調(diào)整。 由5 / 9第一考核人進(jìn)行反饋面談，并填寫績效考核面談記錄表 。所有績效考核面談記錄表（附表 4）在考核期間反饋給行政人事部備案。（二）面談目的不是批評，而是改善管理，認(rèn)真傾聽被考核人意見，

14、鼓勵被考核人講真話講心里話，建立相互間的信任。（三）員工對考核結(jié)果有不同意見，可在五個工作日內(nèi)向行政人事部提出書面報告。（四）行政人事部及時向監(jiān)督委員會轉(zhuǎn)呈報告，由監(jiān)督委員會處理。九、結(jié)果應(yīng)用（一）在考核結(jié)果公布后十個工作日內(nèi)，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行處理。1、部門績效考核成績與部門主要負(fù)責(zé)人績效工資掛鉤。即實際績效工資 =應(yīng)發(fā)績效工資× (考核分÷ 100)。同時，優(yōu)秀部門授予“年度先進(jìn)部門”稱號，并給予一定的物質(zhì)獎勵。2、年中考核“優(yōu)秀”個人，公司予以通報表揚；年度考核為“優(yōu)秀”者除通報表揚外，給予一定物質(zhì)獎勵，并作為勞動合同管理、進(jìn)修培訓(xùn)、提薪晉升的參考；3、 連續(xù)兩次年度考

15、核為“優(yōu)秀”個人，根據(jù)實際情況公司給予一次送外培訓(xùn)機(jī)會；連續(xù)三個年度考核為“優(yōu)秀”者授予“榮譽(yù)員工”稱號，并給予額外提薪獎勵；4、年中考核“警示”個人或部門，公司予以通報批評；年度考核“警示”者除通報批評外，根據(jù)其實際情況予以轉(zhuǎn)崗、減薪、降職或不再續(xù)聘等處理；5、連續(xù)兩次年度考核為“警示”員工予以解除勞動合同。（二）所有考核記錄由行政人事部負(fù)責(zé)保管，并記入員工個人檔案，作為今后人事作業(yè)的參考。（三）每次考核完畢行政人事部須及時認(rèn)真評估分析考核情況，并向監(jiān)督委員會提交書面報告，以促進(jìn)公司績效管理水平的不斷提高。（四）報告內(nèi)容含戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成分析、考核期目標(biāo)達(dá)成分析、績效價值鏈分析、績效差距分析、

16、優(yōu)劣勢分析、完善績效管理的建議。十、紀(jì)律約束6 / 9（一）績效考核應(yīng)嚴(yán)格遵照操作規(guī)程執(zhí)行，如有違反將酌情給予直接責(zé)任人“警告”以上處分，并在績效考核的綜合評分中做出扣減。（二）績效考核應(yīng)以事實為依據(jù)，嚴(yán)禁以此打擊報復(fù)，否則，一經(jīng)查實給予直接責(zé)任人“警告”以上處分，并在直接責(zé)任人的綜合評分中扣減 5 分。（三）第一考核人必須在規(guī)定時間內(nèi)完成考核及面談，并將考核資料轉(zhuǎn)呈行政人事部。否則，將給予直接責(zé)任人“警告”以上處分，同時在綜合評分中扣減5 分，另外限時整改完畢，如未按時整改便在綜合評分中再扣減 5 分，并另行安排人員落實考核。（四）公司監(jiān)督委員會對考核人考核行為進(jìn)行考核，如有不當(dāng)行為，則扣除考核人考核綜合分 5 分，且予以通報批評或“警告”以上處分。十一、附則（一）本辦法由監(jiān)督