薪酬管理課程設(shè)計(jì)

1、河南理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院人力資源管理專業(yè)薪酬管理課程設(shè)計(jì)報(bào)告姓 名： 年級(jí)班別： 0702 學(xué) 號(hào)： 3107100302XX 指導(dǎo)教師： 目錄一、導(dǎo)言2二、福建三木集團(tuán)股份有限公司薪酬制度介紹2基本情況簡(jiǎn)介2公司薪酬結(jié)構(gòu)2公司薪酬水平6公司的薪酬政策7三、公司現(xiàn)行薪酬制度的評(píng)價(jià)7四、公司薪酬制度的優(yōu)化設(shè)計(jì)8薪酬設(shè)計(jì)原則8薪酬水平定位8薪酬總額確定9薪酬優(yōu)化方案9五、總結(jié)11附錄13薪酬調(diào)查問卷15課程設(shè)計(jì)可以檢驗(yàn)學(xué)生學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)的運(yùn)用能力，鍛煉學(xué)生理論聯(lián)系實(shí)際的能力，也可以培養(yǎng)我們的綜合素質(zhì)，使我們充分的認(rèn)識(shí)到實(shí)踐的重要性，為我們以后的學(xué)習(xí)和工作打下扎實(shí)的基礎(chǔ)一、福建三木集團(tuán)股份有限公司薪酬

2、制度介紹基本情況簡(jiǎn)介福建三木集團(tuán)股份有限公司主營(yíng)業(yè)務(wù)為房地產(chǎn)開發(fā)（一級(jí)資質(zhì)）以及進(jìn)出口貿(mào)易。公司成立于1992年12月，是由福州市經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)建設(shè)總公司經(jīng)過股份制改制而來。1996年11月，公司股票在深圳證券交易所成功上市。經(jīng)過多年來的穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)，截止2005年12月31日，公司已發(fā)展成為注冊(cè)資本3.37億元，總資產(chǎn)近30億元，凈資產(chǎn)4.62億元的綜合類上市公司。目前三木集團(tuán)擁有控股、參股企業(yè)十多家，房地產(chǎn)業(yè)務(wù)主要分布在福州、上海、長(zhǎng)沙以及安徽六安等地，國(guó)際貿(mào)易遍及世界幾十多個(gè)國(guó)家和地區(qū)。公司自1992年股份制改制后，即依照股份有限公司規(guī)范意見等法律、法規(guī)建立了股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)營(yíng)層

3、各司其職、互相制衡的組織結(jié)構(gòu)。人員構(gòu)成如下：2009-12-31 員工總數(shù) 530 2009-12-31 專業(yè)技術(shù)人員 209 2009-12-31 經(jīng)營(yíng)管理人員 69 2009-12-31 退休人員 41 2009-12-31 本科以上學(xué)歷 184 2009-12-31 大專學(xué)歷 189 公司的薪酬結(jié)構(gòu)固定薪酬部分：包括基本工資、司齡工資、崗位工資和資歷工資；績(jī)效薪酬部分：包括季度獎(jiǎng)、年度獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)、總裁特別獎(jiǎng)、以及其它單項(xiàng)獎(jiǎng)金；附加薪酬部分：包括加班工資、駐外津貼、行車津貼、午餐補(bǔ)貼等；保健薪酬部分：包括住房公積金、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、職工生育保險(xiǎn)、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)

4、、人身意外傷害險(xiǎn)等；且不同類型人員根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行不同組合，詳見附件一各類人員薪酬組成表。一、固定薪酬（一）、基本工資1、基本工資標(biāo)準(zhǔn)以當(dāng)?shù)卣l(fā)布的企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，并隨著當(dāng)?shù)卣l(fā)布的調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)而調(diào)整。2、 根據(jù)公司有關(guān)管理制度，病假事假超過規(guī)定時(shí)間或其它原因，每月發(fā)放當(dāng)?shù)刈畹蜕钯M(fèi)。（二） 司齡工資1、司齡從員工正式進(jìn)入福建三木集團(tuán)股份有限公司之日起計(jì)算，司齡每滿一年可得司齡工資30元/月。2、 司齡工資實(shí)行累進(jìn)計(jì)算，累計(jì)10年后不再增加。（三） 崗位工資崗位工資級(jí)別共分30級(jí)，劃分為四個(gè)序列：管理序列、技術(shù)序列、任務(wù)序列和勤務(wù)序列。參見附件二職務(wù)序列工資等級(jí)表。1、管理序列分為五類，

5、由低到高依次為辦事員（30級(jí)26級(jí)）、主辦（25級(jí)18級(jí)）、部門助理（17級(jí)12級(jí)）、部門主管（11級(jí)5級(jí)）、總裁助理（5級(jí)1級(jí)）。2、 技術(shù)序列分為三類，由低到高依次為主辦師（21級(jí)17級(jí)）、副主任師（17級(jí)13級(jí)）、主任師（13級(jí)8級(jí)）。3、任務(wù)序列分為四類，由低到高依次為專務(wù)（21級(jí)17級(jí)）、專責(zé)（17級(jí)13級(jí)）、專員（12級(jí)8級(jí)）、高級(jí)專員（7級(jí)4級(jí)）。4、勤務(wù)序列由低到高共分8級(jí)（30級(jí)23級(jí)）。5、 崗位系數(shù)與崗位工資相對(duì)應(yīng)，共分30級(jí)，最低為1，最高為10。（四）資歷工資資歷工資根據(jù)員工的學(xué)歷和職稱確定，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：1、大學(xué)本科畢業(yè)，300元/月；2、碩士研究生畢業(yè)，雙學(xué)士畢業(yè)

6、3年并取得中級(jí)職稱，大學(xué)本科畢業(yè)5年以上并取得中級(jí)職稱，大專畢業(yè)7年以上并取得中級(jí)職稱，中專畢業(yè)15以上取得中級(jí)職稱，500元/月；3、國(guó)家注冊(cè)師類視同中級(jí)職稱（本崗位相關(guān)專業(yè)，由人力資源部確認(rèn)）；4、高級(jí)技術(shù)職稱，800元/月；5、博士研究生畢業(yè)，正教授級(jí)職稱，2000元/月；6、國(guó)家院士，5000元/月（注：學(xué)歷以國(guó)家承認(rèn)的畢業(yè)證書為準(zhǔn)，職稱以國(guó)家承認(rèn)且公司聘用的職稱為準(zhǔn)。）二、績(jī)效薪酬（一）季度獎(jiǎng)金職能系列和勤務(wù)系列員工季度獎(jiǎng)金的發(fā)放基數(shù)是個(gè)人的崗位工資，公式如下：對(duì)于職能系列員工：對(duì)于勤務(wù)系列員工：其中：（二）年度獎(jiǎng)金職能系列和勤務(wù)系列員工年度獎(jiǎng)金的發(fā)放基數(shù)由公司總裁辦公會(huì)根據(jù)公司當(dāng)年

7、效益情況確定，公式如下：對(duì)于職能系列員工：其中：其中：普通員工個(gè)人分?jǐn)?shù)公式如下：部門負(fù)責(zé)人個(gè)人分?jǐn)?shù)公式如下：對(duì)于勤務(wù)員系列員工：（三）項(xiàng)目獎(jiǎng)金業(yè)務(wù)系列員工的季度獎(jiǎng)和年度獎(jiǎng)與項(xiàng)目直接掛鉤，采取預(yù)發(fā)形式。（四）其他獎(jiǎng)金其它包括年度優(yōu)秀獎(jiǎng)和單項(xiàng)獎(jiǎng)。三、附加工資（一）加班工資員工加班工資按以下規(guī)定執(zhí)行：延長(zhǎng)工作日時(shí)間加班工資按下列公式計(jì)算：法定公休時(shí)間加班工資按下列公式計(jì)算：法定節(jié)日時(shí)間加班工資按下列公式計(jì)算：為保障職工正當(dāng)權(quán)益，員工加班時(shí)數(shù)應(yīng)嚴(yán)格控制在國(guó)家有關(guān)規(guī)定的范圍內(nèi)。月加班工資不得超過員工月崗位工資的50%。確因工作需要，且經(jīng)員工本人同意，超過上述限額的加班時(shí)間以安排調(diào)休方式補(bǔ)償。公司中層管理

8、人員以及相應(yīng)級(jí)別的技術(shù)序列和任務(wù)序列的員工，除在法定節(jié)日加班可計(jì)算加班工資外，其余時(shí)間加班不計(jì)加班工資。公司駕駛員崗位員工在延長(zhǎng)工作日時(shí)間加班，不計(jì)加班工資，其余時(shí)間按相應(yīng)公式計(jì)算加班工資。加班時(shí)間精確到小時(shí)，一天不超過8小時(shí)，全月加班工資不超過崗位工資的50%。（二）行車津貼公司高級(jí)管理人員專車及其它專車駕駛員實(shí)行定額行車津貼，每月定額行車津貼為300元。公司公用車輛的駕駛員實(shí)行里程行車津貼，每月行車?yán)锍坛^2000公里的部分，津貼標(biāo)準(zhǔn)0.12元/公里（輛）。行車?yán)锍逃尚姓鞴苊吭潞瞬橐淮?，按月結(jié)算行車津貼。（三） 午餐補(bǔ)貼員工午餐補(bǔ)貼為100元/月四、保健薪酬派出人員的大項(xiàng)福利按公司總部有

9、關(guān)規(guī)定統(tǒng)一執(zhí)行，具體包括住房公積金、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等；其它小項(xiàng)福利按所在項(xiàng)目公司（或項(xiàng)目部或?qū)ν馔顿Y企業(yè)）的規(guī)定執(zhí)行。住房公積金按基本工資與崗位工資之和的16%提取，職工繳存比例與公司繳存比例，按福州市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，詳見公司有關(guān)規(guī)章制度 。五、試用期薪酬公司新招員工試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最多可以延伸到六個(gè)月。試用期工資一般為試用崗位固定工資部分的70%，包括基本工資、崗位工資和資歷工資。試用期間新招員工按試用崗位級(jí)別享受相應(yīng)的福利，包括午餐補(bǔ)貼等。六、兼職特約人員薪酬兼職特約人員，指與公司擁有較長(zhǎng)時(shí)間合作關(guān)系的特殊人才，薪酬的確定以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)。薪酬的

10、形式視不同情況可以采取月固定工資制、特定項(xiàng)目提成制、特定項(xiàng)目技術(shù)入股制等多種分配方式，或幾種方式的不同組合。公司的薪酬水平所謂薪酬水平，是指企業(yè)支付給不同職位的平均薪酬。薪酬水平側(cè)重分析組織之間的薪酬關(guān)系，是相對(duì)于其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的組織整體的薪酬支付實(shí)力。一個(gè)組織所支付的薪酬水平高低無疑會(huì)直接影響到企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲取勞動(dòng)力能力的強(qiáng)弱，進(jìn)而影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。一次，所謂薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，實(shí)際上是指一家企業(yè)的薪酬水平高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力大小。薪酬水平是指企業(yè)內(nèi)部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況，它反映了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。 薪酬水平反映了企業(yè)薪酬相對(duì)于當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)薪酬行情和競(jìng)爭(zhēng)

11、對(duì)手薪酬絕對(duì)值的高低。它對(duì)員工的吸引力和企業(yè)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力有著直接的影響，其數(shù)學(xué)公式為：薪酬水平=薪酬總額/在業(yè)的員工人數(shù)。由此我分析，三木集團(tuán)的薪酬水平屬于中等，分析如下：通過市場(chǎng)薪酬調(diào)查，公司的薪酬水平會(huì)根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求變化來支付薪酬，因?yàn)樗苯佑绊懙絼趧?dòng)力的雇傭數(shù)量和薪酬水平。公司的應(yīng)對(duì)能力比較強(qiáng)，且在房地產(chǎn)類的公司中薪酬水平排名中等。公司近年來的經(jīng)濟(jì)效益良好，員工規(guī)模適中，能夠更好的控制薪酬水平的調(diào)整。達(dá)到對(duì)同行業(yè)具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。公司的薪酬政策在公司業(yè)績(jī)達(dá)成的前提下，實(shí)施自主薪酬調(diào)整的趨勢(shì)。同時(shí)依托員工晉升、晉級(jí)制度、星級(jí)員工制度的推進(jìn)分別對(duì)不同層級(jí)員工的薪酬以季度、年度為期限進(jìn)行

12、調(diào)整，實(shí)現(xiàn)企業(yè)未來發(fā)展員工薪酬政策的延展性，通過上述政策的有效實(shí)施拓寬員工在企業(yè)雙軌道的發(fā)展方向，使員工的工作績(jī)效得到更有效的激勵(lì)，達(dá)到未來企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的雙贏。二、薪酬制度的評(píng)價(jià)分析以上三木公司的薪酬制度，我們了解到薪酬要發(fā)揮應(yīng)有的作用，薪酬管理應(yīng)達(dá)到以下三個(gè)目標(biāo)，有效、公平、合法。達(dá)到有效和公平目標(biāo)，就能促使薪酬激勵(lì)作用的實(shí)現(xiàn)，而合法性是薪酬基本要求，因?yàn)楹戏ㄊ枪敬嬖诤桶l(fā)展的基礎(chǔ)。三木公司的薪酬制度雖然在2002年進(jìn)行了改革，但是其薪酬體系仍沿用原國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)薪酬模式。這種傳統(tǒng)的薪酬模式是根據(jù)員工職務(wù)和工作價(jià)值來確定報(bào)酬。缺乏有效地激勵(lì)因素，其最大的弊端是薪酬體系為能體現(xiàn)內(nèi)部公平，未

13、能很好的體現(xiàn)公司人力資本的合理價(jià)值。員工薪酬滿意度下降。其次福建房地產(chǎn)市場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，公司薪酬結(jié)構(gòu)與同行相比比較單一，公司崗位和同行中的相對(duì)崗位比較，其薪酬差距逐漸拉大，公司薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力正在逐步減小，公司的高、中層管理人員和技術(shù)管理人員的薪酬水平較低，會(huì)導(dǎo)致員工被激勵(lì)力度小，工作熱情不夠。在同行的高薪誘惑中，員工出現(xiàn)了跳槽現(xiàn)象，這對(duì)企業(yè)爭(zhēng)做“常青”企業(yè)的發(fā)展理念造成了極大的挑戰(zhàn)，如何留住人才，吸引人才，激勵(lì)人才成了當(dāng)務(wù)之急。三、薪酬制度的優(yōu)化設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)原則確定企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，必須認(rèn)真考慮諸多因素，如國(guó)家法律法規(guī)和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益等的制約因素，員工個(gè)人技能素質(zhì)，所在崗位情況和工作績(jī)效

14、情況方面的支付因素，以及薪酬在公司內(nèi)部和同行業(yè)水平方面的平衡因素。為此，在為三木公司優(yōu)化設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，確定以下薪酬設(shè)計(jì)原則。公平原則薪酬公平包括兩部分：程序公平和分配公平。程序公平是指公司薪酬方案在優(yōu)化和執(zhí)行的過程中要公平、公開、公正，員工薪酬滿意度調(diào)查要不偏不倚，不感情用事等。分配公平主要體現(xiàn)在崗位公平性和業(yè)績(jī)公平性。崗位公平性是指在不同崗位之間的薪酬差距是公平合理的，它主要是通過崗位描述和崗位價(jià)值評(píng)估來完成的。業(yè)績(jī)公平性主要體現(xiàn)在“以業(yè)績(jī)定收入”為原則，它主要通過績(jī)效考核來完成。競(jìng)爭(zhēng)原則富有激勵(lì)效應(yīng)的薪酬制度應(yīng)該拉開差距，體現(xiàn)重要崗位、核心員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)，以起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)作用。在設(shè)

15、計(jì)時(shí)考慮把工作業(yè)績(jī)作為薪酬分配的主要依據(jù)，將員工薪酬與個(gè)體績(jī)效逐漸掛鉤，同時(shí)，考慮薪酬激勵(lì)的差異性和薪酬激勵(lì)的長(zhǎng)期性。三木公司所開發(fā)的各個(gè)項(xiàng)目，性質(zhì)、標(biāo)的、工期、技術(shù)難度、外部協(xié)調(diào)均有所不同，所以對(duì)各項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的薪酬激勵(lì)采取差異化設(shè)計(jì)。另外，為留住關(guān)鍵技術(shù)人才和優(yōu)秀員工，在設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)考慮長(zhǎng)期激勵(lì)因子，如企業(yè)年金、員工控股等。經(jīng)濟(jì)原則房地產(chǎn)行業(yè)是個(gè)周期性行業(yè)，雖然三木公司與福建同類型房地產(chǎn)企業(yè)相比，其薪酬總量還有較大的提升空間，但公司經(jīng)濟(jì)效益隨著行業(yè)的周期波動(dòng)也會(huì)有所起伏，在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)就要充分考慮企業(yè)的承受能力。為此，應(yīng)該建立一套薪酬總額控制模型，盡可能減少因企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益滑坡帶來的薪酬承受能力方

16、面的風(fēng)險(xiǎn)。合法原則在薪酬設(shè)計(jì)的過程中，必須充分考慮國(guó)家相關(guān)政策、法律法規(guī)。薪酬水平定位根據(jù)福建同類型房地產(chǎn)企業(yè)薪酬的調(diào)查，公司經(jīng)營(yíng)層結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，堅(jiān)持崗位責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)影響薪酬水平、個(gè)人貢獻(xiàn)和實(shí)際績(jī)效決定所得、績(jī)效優(yōu)先兼顧公平原則，在設(shè)計(jì)過程中，考慮吸引和留住優(yōu)秀人才以及企業(yè)對(duì)薪酬成本承受能力的基礎(chǔ)之上，結(jié)合薪酬水平策略理論，在薪酬水平的確定上決定采取混合性薪酬策略，即市場(chǎng)領(lǐng)先和市場(chǎng)跟隨并存的薪酬策略。對(duì)于技術(shù)核心崗位，如項(xiàng)目經(jīng)理、技術(shù)部經(jīng)理、主辦師等，公司采取市場(chǎng)領(lǐng)先策略；對(duì)于非核心類崗位，如辦公室文員等，公司采取市場(chǎng)跟隨策略。同時(shí)，公司應(yīng)隨時(shí)關(guān)注福建同類型房地產(chǎn)企業(yè)薪酬的變化，根據(jù)市場(chǎng)薪資

17、變動(dòng)情況，每年定期對(duì)各崗位薪資進(jìn)行調(diào)整。薪酬總額的確定一般來說，員工的薪酬總額是由公司支付能力、員工基本生活費(fèi)用、依市場(chǎng)行情提供有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬水平等因素決定。三木公司原薪酬體系員工薪酬總額計(jì)算公式如下：當(dāng)年度薪酬總額（萬元）=當(dāng)年銷售收入（萬元）×年工資提成率(%當(dāng)年銷售收入和年工資提成率均有董事會(huì)年初估算確定。由于房地產(chǎn)行業(yè)是周期性行業(yè)，企業(yè)年銷售收入存在很大的不確定性，加上人為估算，年工資提成率也隨意性較大，所以，這種薪酬總額模式過于簡(jiǎn)單，無法保證員工薪酬的穩(wěn)定性，容易造成員工薪酬總額大起大落，存在局限性。為此，在優(yōu)化時(shí)，重新建立一套薪酬總額確定模式。員工薪酬總額采取與上年世紀(jì)信

18、息后總額及上年度福建社會(huì)平均工資增長(zhǎng)水平相掛鉤的原則，結(jié)合其他復(fù)合指標(biāo)完成情況綜合確定。具體計(jì)算公式為：本年度員工薪酬總額=上年度實(shí)際薪酬總額×（1+上年度福建社會(huì)平均薪酬增長(zhǎng)率）×復(fù)合指標(biāo)薪酬總額考核得分/100復(fù)合指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分為：利潤(rùn)指標(biāo)12、項(xiàng)目進(jìn)度6、銷售目標(biāo)12、成本控制20、銷售收入回收率10、安全生產(chǎn)10、產(chǎn)品質(zhì)量10、黨建精神文明建設(shè)10、規(guī)范管理10，合計(jì)100分。薪酬優(yōu)化方案1、為體現(xiàn)新老薪酬制度的連貫性，對(duì)于一般員工，仍采用職能制組織結(jié)構(gòu)下的崗位薪酬加績(jī)效薪酬的等級(jí)薪酬激勵(lì)模式。基于崗位薪酬，主要依據(jù)崗位在企業(yè)內(nèi)的相對(duì)價(jià)值為員工付酬，首先對(duì)不同崗位進(jìn)行業(yè)

19、務(wù)分析和人員分析，明確各部門職能和職位的關(guān)系，然后運(yùn)用科學(xué)量化的評(píng)估體系對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)。崗位分析和崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果，將作為各崗位薪酬的基準(zhǔn)。基于績(jī)效的薪酬，主要依據(jù)績(jī)效結(jié)果為員工付酬，通過月度和年度的績(jī)效考核來體現(xiàn)員工的價(jià)值。2、對(duì)于項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)，為體現(xiàn)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的整體合作精神，發(fā)揮激勵(lì)效能的最大化，在員工個(gè)體崗位價(jià)值評(píng)估的基礎(chǔ)上，采取矩陣式組織結(jié)構(gòu)下的團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)模式。3、對(duì)于公司高管，其重視的自我實(shí)現(xiàn)的需要，不再是基于崗位在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值，而是企業(yè)整體績(jī)效的提升，故在企業(yè)內(nèi)建立以利益為核心的經(jīng)營(yíng)激勵(lì)和約束機(jī)制，將經(jīng)營(yíng)者的行為和所負(fù)責(zé)任，與其所得的利益密切地聯(lián)系在一起。進(jìn)而使經(jīng)營(yíng)者在追

20、求個(gè)人效用最大化的過程中，實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)所有者期待的利潤(rùn)和資產(chǎn)增值最大化目標(biāo)。因此，三木公司應(yīng)該對(duì)高管采用年薪制，并引用風(fēng)險(xiǎn)收益機(jī)制，使其與公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤。具體優(yōu)化設(shè)計(jì)如下：為了更好的說明優(yōu)化方案，我做出對(duì)高層管理人員薪酬的優(yōu)化和項(xiàng)目管理部門薪酬的優(yōu)化的具體說明。1、我對(duì)高層管理人員的薪酬優(yōu)化設(shè)計(jì)：為了更好的滿足職業(yè)經(jīng)理人的特點(diǎn)需求，解決企業(yè)高管績(jī)效匹配問題，公司高管實(shí)行年薪制。年薪制是以企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年度經(jīng)營(yíng)結(jié)果和可能承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)大小來確定其報(bào)酬的一種薪酬制度，一般有基薪和加薪（風(fēng)險(xiǎn)收入）兩部分組成?；降拇_定因素包括兩部分，一部分是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，另一部分是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模、利稅水平、職工人數(shù)、當(dāng)?shù)?/p>

21、物價(jià)和本企業(yè)薪酬水平等。風(fēng)險(xiǎn)收入以基薪為基礎(chǔ)，由企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益情況、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任輕重、風(fēng)險(xiǎn)程度等因素確定。三木公司應(yīng)實(shí)行年薪制的經(jīng)營(yíng)層包括總經(jīng)理和副總，經(jīng)營(yíng)層副職年薪為正職的80%，年薪包括基薪、風(fēng)險(xiǎn)收入和福利。總經(jīng)理基準(zhǔn)年薪，根據(jù)上年度考核后的實(shí)際薪酬總額的50%作為本年度的基準(zhǔn)年薪，按月支付。風(fēng)險(xiǎn)收入采取總額封頂，逐項(xiàng)扣減，扣完為止的原則，風(fēng)險(xiǎn)收入以2倍員工人均工資為基礎(chǔ)，結(jié)合復(fù)合指標(biāo)考核得分情況綜合確定。風(fēng)險(xiǎn)收入計(jì)算公式如下：風(fēng)險(xiǎn)收入=當(dāng)年度員工人均薪酬×2倍×復(fù)合指標(biāo)經(jīng)營(yíng)者考核得分/100復(fù)合指標(biāo)與員工薪酬總額考核復(fù)合指標(biāo)一致。2、我對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)人員的薪酬優(yōu)化設(shè)計(jì)：目

22、前，國(guó)內(nèi)對(duì)項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的動(dòng)態(tài)薪酬管理主要針對(duì)的是個(gè)體激勵(lì)為主，而房地產(chǎn)項(xiàng)目的質(zhì)量、成本、進(jìn)度、安全等的控制，要靠團(tuán)隊(duì)的共同協(xié)同來完成。企業(yè)需要改變個(gè)人主義的薪酬實(shí)踐，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作，補(bǔ)償員工由于擔(dān)任團(tuán)隊(duì)成員的角色而承擔(dān)的額外責(zé)任，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員去實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)事先指定的目標(biāo)。團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬制度是以團(tuán)隊(duì)為考核對(duì)象，把員工的個(gè)體的薪酬同所在團(tuán)體群體的績(jī)效聯(lián)系在一起，它能彌補(bǔ)個(gè)人績(jī)效薪酬的缺陷，有效促進(jìn)團(tuán)體內(nèi)部各成員的合作精神，防止強(qiáng)調(diào)個(gè)人業(yè)績(jī)面對(duì)團(tuán)隊(duì)精神的漠視。為此，我從三個(gè)層次來考慮，一是以項(xiàng)目部為薪酬支付對(duì)象，通過個(gè)項(xiàng)目工程要素的價(jià)值評(píng)估，確定各項(xiàng)目部的支薪額度，體現(xiàn)各項(xiàng)目之間的相對(duì)公平；二是針對(duì)各項(xiàng)目?jī)?nèi)

23、部的同一類別的崗位，在崗位價(jià)值評(píng)估體系的基礎(chǔ)上，輔以崗位價(jià)值調(diào)節(jié)系數(shù)，確定各崗位的薪酬水平；三是項(xiàng)目部薪酬總額在發(fā)放時(shí)作4+3+2+1考慮，以充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)作用。由于項(xiàng)目部的特定地位，其人均薪酬一般高于企業(yè)人均薪酬，為更好地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)作用，項(xiàng)目部薪酬總額發(fā)放作4+3+2+1考慮。一是總額的40%部分，以基本工資及加班工資的形式發(fā)放，保障員工的基本生活；二是總額的30%部分，企業(yè)結(jié)合各項(xiàng)目部的工程質(zhì)量、成本控制、工程進(jìn)度、安全生產(chǎn)及技術(shù)創(chuàng)新等進(jìn)行定期考核，作為績(jī)效工資形式月度預(yù)發(fā)；三是總額的20%部分，年度全員考評(píng)后，作為年度績(jī)效考核后結(jié)算；四是總額10%部分分作留存，待項(xiàng)目交付使用一年

24、后，根據(jù)項(xiàng)目全面評(píng)估及用戶投訴情況，以獎(jiǎng)懲形式發(fā)放。四、總結(jié)通過近一個(gè)星期的努力，我終于完成了作業(yè)，在這期間我學(xué)到了除薪酬設(shè)計(jì)課程以外的知識(shí)，比如有的學(xué)會(huì)了排版，熟練的使用Word、Excel等編寫工具，充分的達(dá)到了課程設(shè)計(jì)的目的。通過這次課程設(shè)計(jì)，進(jìn)一步鞏固我們薪酬管理方面的理論知識(shí)，了解并熟悉薪酬管理體系的各個(gè)部分及設(shè)計(jì)思路，掌握了薪酬管理各項(xiàng)技術(shù)操作。通過對(duì)三木集團(tuán)薪酬制度的了解，學(xué)習(xí)到了一定的薪酬管理體系的知識(shí)，但同時(shí)其薪酬制度有一定的缺陷，而這次的課程設(shè)計(jì)通過對(duì)其薪酬制度的優(yōu)缺點(diǎn)的分析，運(yùn)用了薪酬管理的相關(guān)知識(shí)進(jìn)行了改進(jìn)，考慮了薪酬制度的公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性和可操作性，打破了現(xiàn)行職

25、能制組織結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的薪酬體系框架，導(dǎo)入了年薪制、崗位價(jià)值模型、矩陣式組織結(jié)構(gòu)次啊的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬制度等內(nèi)容，設(shè)計(jì)了一套適合三木集團(tuán)的薪酬制度。設(shè)計(jì)也有不足之處，只能在薪酬制度實(shí)施過程中，通過政策研究、市場(chǎng)調(diào)研、積極溝通后，逐步調(diào)整、逐步完善、逐步解決。總之這次課程設(shè)計(jì)有助于將我們的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能，理論知識(shí)和實(shí)際知識(shí)，課堂知識(shí)和課外知識(shí)很好地結(jié)合在一起；有助于提高我們的綜合素質(zhì)和學(xué)習(xí)興趣；有助于豐富我們的知識(shí)內(nèi)容，改善我們的知識(shí)結(jié)構(gòu)；有助于培養(yǎng)發(fā)現(xiàn)性學(xué)習(xí)的思維方式，使我們能靈活運(yùn)用所學(xué)的專業(yè)知識(shí)；也有助于促進(jìn)我們樹立良好的工作態(tài)度和職業(yè)習(xí)慣，為將來更好地就業(yè)奠定良好的基礎(chǔ)。附表一：各類人員

26、薪酬組成表人員分類基本工資司齡工資崗位工資學(xué)歷/職稱工資獎(jiǎng)金加班工資津貼/補(bǔ)貼福利季獎(jiǎng)年獎(jiǎng)項(xiàng)目獎(jiǎng)總裁特別獎(jiǎng)其它單項(xiàng)獎(jiǎng)駐外津貼行車津貼午餐補(bǔ)貼其它主要福利其它正式員工總部人員部門負(fù)責(zé)人職能系列業(yè)務(wù)系列普通員工職能系列業(yè)務(wù)系列勤務(wù)系列派出人員財(cái)務(wù)人員班子成員普通員工非正式員工試用期員工兼職特約人員注： “ ”表示全額發(fā)放；“ ”表示部分發(fā)放，或者是部分金額，或者是部分人員，或者是部分時(shí)間。附表二：職務(wù)序列工資等級(jí)表 三木集團(tuán)股份有限公司員工薪酬滿意度調(diào)查問卷調(diào)查問卷說明：（1） 本調(diào)查問卷共有50個(gè)問題，問題采用單項(xiàng)擇的形式，簡(jiǎn)明扼要并易于回答。（2） 你可以匿名填寫此份調(diào)查表(請(qǐng)?jiān)谀阏J(rèn)為合適的選

27、擇項(xiàng)上打“”。（3） 本調(diào)查問卷的保密性為A級(jí)，任何信息都將嚴(yán)格受到保密，所以你可以放心回答。（4） 當(dāng)有超過50%的題目不做回答時(shí)，本問卷將做無效處理。（5） 請(qǐng)你按實(shí)際情況作答，否則將影響調(diào)查效果。你的姓名： （可以不填） 所在部門： （可以不填）你的職位： 入職年限： 你的年齡： 性別： 你的學(xué)歷： 1 你對(duì)自己努力付出與工資回報(bào)二者公平性的感受是(A完全公平 （B）基本公平 （C）不確定 （D ）不公平 （E）非常不公平 如果選擇D或E, 請(qǐng)寫明簡(jiǎn)要理由或感受 2 以自己的資歷，你對(duì)自己的工資收入(A非常滿意 （B）較滿意 （C）不確定 （D）不滿意 （E）非常不滿意如果選擇D或E,

28、請(qǐng)寫明簡(jiǎn)要理由或感受 3 領(lǐng)到工資時(shí)，你的感受是(A非常愉快 （B）比較開心 （C）不確定 （D）有些失落 （E）心情非常糟糕如果選擇D或E, 請(qǐng)寫明簡(jiǎn)要理由或感受 4 你的努力工作在工資中有無明顯的回報(bào)？(A一定有（B）可能有（C）不確定（D）沒有（E）完全沒有如果選擇D或E, 請(qǐng)寫明簡(jiǎn)要理由或感受 5和其他同職位的人相比，自己的工資(A非常高 (B較高（C）不確定 （D）較低（E）非常低如果選擇D或E, 請(qǐng)寫明簡(jiǎn)要理由或感受 6.你覺得目前的工資就是你個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)嗎？(A肯定是（B）應(yīng)該是（C）不確定 (D不是 (E絕對(duì)不是 如果選擇D或E, 請(qǐng)寫明簡(jiǎn)要理由或感受 7.你對(duì)目前公司薪酬制

29、度科學(xué)性的評(píng)價(jià)是(A非?？茖W(xué)合理 (B較科學(xué)合理(C不確定 (D不夠科學(xué)合理 (E非常不科學(xué)不合理如果選擇D或E, 請(qǐng)寫明簡(jiǎn)要理由或感受 8.你對(duì)目前公司薪酬制度對(duì)人才吸引性的評(píng)價(jià)是(非常吸引 (B較吸引 (C不確定 (D不夠吸引 (E幾乎沒有吸引力如果選擇D或E, 請(qǐng)寫明簡(jiǎn)要理由或感受 9.你對(duì)目前公司薪酬制度對(duì)員工激勵(lì)性的評(píng)價(jià)是(A 非常強(qiáng)的激勵(lì) (B較強(qiáng)的激勵(lì) *(C不確定 (D激勵(lì)性不夠 (E非常差如果選擇D或E, 請(qǐng)寫明簡(jiǎn)要理由或感受 10.你對(duì)目前公司薪酬制度公正性和公平性的評(píng)價(jià)是(A 非常公平和公正 (B較公平和公正 (C不確定 (D不夠公平和公正 (E完全不夠公平和公正如果選擇D或E, 請(qǐng)寫明簡(jiǎn)要理由或感受