薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

1、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 v重點：重點：v薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵 v企業(yè)薪酬政策線的繪制方法企業(yè)薪酬政策線的繪制方法 v薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計v薪酬寬帶的含義及其特點薪酬寬帶的含義及其特點 案例引導(dǎo)案例引導(dǎo) A公司是一家國有高科技企業(yè)，公司兩年前就開始了一公司是一家國有高科技企業(yè)，公司兩年前就開始了一項研發(fā)項目，然而由于骨干研發(fā)人員不斷流失，研究斷斷項研發(fā)項目，然而由于骨干研發(fā)人員不斷流失，研究斷斷續(xù)續(xù)，原定的項目完成日期一推再推，特別是外流的部分續(xù)續(xù)，原定的項目完成日期一推再推，特別是外流的部分研發(fā)人員把成果帶到了競爭對手那里，先于研發(fā)人員把成果帶到了競爭對手那里，先于A公司推出了新

2、公司推出了新產(chǎn)品。雖然產(chǎn)品。雖然A公司暫時擁有市場份額的優(yōu)勢，但未來前景不公司暫時擁有市場份額的優(yōu)勢，但未來前景不甚樂觀。甚樂觀。 新的薪酬系統(tǒng)中，等級越高薪資幅度越寬，最低等級新的薪酬系統(tǒng)中，等級越高薪資幅度越寬，最低等級月薪差異十元，最高差異幾百元。三檔累計的薪酬范圍，月薪差異十元，最高差異幾百元。三檔累計的薪酬范圍，最低與最高的幅度相差最低與最高的幅度相差100150%。在激勵優(yōu)秀研發(fā)人員。在激勵優(yōu)秀研發(fā)人員方面更具有很好的靈活性。方面更具有很好的靈活性。 除基本薪酬外，還有一部分是業(yè)績薪酬。根據(jù)研發(fā)特除基本薪酬外，還有一部分是業(yè)績薪酬。根據(jù)研發(fā)特點，激勵以項目團隊為主，個人為輔。對公司

3、希望留住的點，激勵以項目團隊為主，個人為輔。對公司希望留住的核心研發(fā)人員，采用長期激勵和核心研發(fā)人員，采用長期激勵和35年期的福利計劃。年期的福利計劃。 第一節(jié)第一節(jié) 薪酬等級結(jié)構(gòu)概述薪酬等級結(jié)構(gòu)概述薪酬結(jié)構(gòu)的基本內(nèi)容薪酬結(jié)構(gòu)的基本內(nèi)容 1薪酬結(jié)構(gòu)的基本政策薪酬結(jié)構(gòu)的基本政策2企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本步驟企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本步驟 3薪酬幅度薪 酬 重疊度高位工資：最高值中 位 工資低位工資：最低值薪酬等級內(nèi)部范圍一個典型的薪酬內(nèi)部等級結(jié)構(gòu)一個典型的薪酬內(nèi)部等級結(jié)構(gòu) 一、薪酬結(jié)構(gòu)的基本內(nèi)容一、薪酬結(jié)構(gòu)的基本內(nèi)容 薪酬水平薪酬水平職位等級、技能等級職位等級、技能等級幻燈片幻燈片 10最低薪酬最低薪

4、酬線線中位薪酬中位薪酬線線最高薪酬最高薪酬線線企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的基本構(gòu)成要素企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的基本構(gòu)成要素二、薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及其相關(guān)概念二、薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及其相關(guān)概念 薪酬薪酬結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)一是薪酬的等級數(shù)量一是薪酬的等級數(shù)量二是同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范二是同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍（最高值、中間值和最低值）圍（最高值、中間值和最低值）三是相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與三是相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系重疊關(guān)系三、企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的基本原則、方法與步驟三、企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的基本原則、方法與步驟 基本原則基本原則 貫徹內(nèi)部一致性原則貫徹內(nèi)部一致性原則 兼顧外部競爭性的原則兼顧外部競爭性的原則 動態(tài)調(diào)整性的

5、原則動態(tài)調(diào)整性的原則 按工作流程支付的原則按工作流程支付的原則 與組織目標(biāo)相符的原則與組織目標(biāo)相符的原則 薪酬結(jié)構(gòu)確定的流程薪酬結(jié)構(gòu)確定的流程強調(diào)外部競爭性強調(diào)內(nèi)部一致性職位分析職位分析采用何種方法建立薪酬結(jié)構(gòu)？外部市場薪酬調(diào)查外部市場薪酬調(diào)查職位評價職位評價職位評價職位評價外部市場薪酬調(diào)查外部市場薪酬調(diào)查薪酬外部競爭性和薪酬外部競爭性和內(nèi)部一致性之間的平衡內(nèi)部一致性之間的平衡 職位價值體系職位價值體系薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)（二）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本方法（二）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本方法職位等級的確定職位等級的確定工作評價方法工作評價方法非工作評價方法非工作評價方法薪酬水平薪酬水平確定確定市場薪酬市場薪酬調(diào)

6、查調(diào)查基準(zhǔn)職位定價法基準(zhǔn)職位定價法直接定價法直接定價法非市場薪非市場薪酬調(diào)查酬調(diào)查設(shè)定工資調(diào)整法設(shè)定工資調(diào)整法當(dāng)前工資調(diào)整法當(dāng)前工資調(diào)整法基本步驟基本步驟 薪酬政策線的制定薪酬政策線的制定 -薪酬中值點所形薪酬中值點所形成的趨勢線成的趨勢線 薪酬等級的確定薪酬等級的確定-多少等級多少等級 、級差、級差 薪酬等級范圍的確定薪酬等級范圍的確定 -薪酬標(biāo)準(zhǔn)交叉薪酬標(biāo)準(zhǔn)交叉或重疊度或重疊度 薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整 幻燈片幻燈片 5第二節(jié)第二節(jié) 薪酬等級序列設(shè)計薪酬等級序列設(shè)計最高與最低等級薪酬差的確定最高與最低等級薪酬差的確定 1薪酬等級數(shù)目的設(shè)計薪酬等級數(shù)目的設(shè)計2薪酬等級級差的設(shè)計薪酬等級級

7、差的設(shè)計 3薪酬等級中值位置的確定薪酬等級中值位置的確定 4一、最高與最低等級薪酬差的確定一、最高與最低等級薪酬差的確定 最低薪酬中值最高薪酬中值lhrR=8355/3885=2.15二、薪酬等級數(shù)目的設(shè)計二、薪酬等級數(shù)目的設(shè)計等級等級數(shù)目數(shù)目企業(yè)企業(yè)規(guī)模規(guī)模 工作工作復(fù)雜程度復(fù)雜程度 薪酬薪酬級差級差 三、薪酬等級級差的設(shè)計三、薪酬等級級差的設(shè)計 薪酬等級（薪酬等級（pay grade）級差是指薪酬等級中相臨兩）級差是指薪酬等級中相臨兩個等級薪酬中值之間的比率個等級薪酬中值之間的比率 。（1）等比級差，即各薪酬等級之間以相同的級）等比級差，即各薪酬等級之間以相同的級差百分比逐級遞增，公式為：

8、差百分比逐級遞增，公式為：11nAD式中：式中：D等比級差；等比級差； n薪酬等級數(shù)目；薪酬等級數(shù)目； A薪酬等級表的倍數(shù)。薪酬等級表的倍數(shù)。 某公司薪酬區(qū)間中值的等級分布情況測算某公司薪酬區(qū)間中值的等級分布情況測算薪酬等級薪酬等級區(qū)間中值（元）區(qū)間中值（元）級差級差%118252205312.53231012.54259912.55292312.56328912.57370012.58416212.5（2）累進級差）累進級差 各等級薪酬之間以累進的百分比逐級遞增各等級薪酬之間以累進的百分比逐級遞增薪酬等級薪酬等級級差級差%區(qū)間中值（元）區(qū)間中值（元）絕對級差（元）絕對級差（元）1-18252

9、132062237314.5236129941527153545163149434617.53700551718.243736738195204831（3）累退級差）累退級差各薪酬等級之間以累退的比例逐級遞增各薪酬等級之間以累退的比例逐級遞增薪酬等級薪酬等級級差級差%區(qū)間中值（元）區(qū)間中值（元）絕對級差（元）絕對級差（元）18252272318493321.32812494417.63307495514.938004936134294494711.54788494810.35281493（4）不規(guī)則級差）不規(guī)則級差各等級薪酬之間按照各等級薪酬之間按照“分段式分段式”來確定級差百分比和來確定級差

10、百分比和級差絕對額的變化。級差絕對額的變化。 薪酬等級薪酬等級級差級差%區(qū)間中值（元）區(qū)間中值（元）絕對級差（元）絕對級差（元）1825212315420520618716814四、薪酬等級中值位置的確定四、薪酬等級中值位置的確定 薪酬變動范圍的中值通常代表該薪酬變動范圍的中值通常代表該薪酬等級中的職位在外部勞動力市場薪酬等級中的職位在外部勞動力市場的平均薪酬水平。的平均薪酬水平。比較比率比較比率:實際基本薪酬實際基本薪酬相應(yīng)等級的薪酬中值相應(yīng)等級的薪酬中值 大多數(shù)的公司一般都把自己實際大多數(shù)的公司一般都把自己實際的薪酬水平與市場平均水平之間的比的薪酬水平與市場平均水平之間的比率控制在率控制在

11、100%左右。左右。第四節(jié)第四節(jié) 薪酬等級范圍設(shè)計薪酬等級范圍設(shè)計薪酬區(qū)間的設(shè)計薪酬區(qū)間的設(shè)計1薪酬區(qū)間內(nèi)部結(jié)構(gòu)的設(shè)計薪酬區(qū)間內(nèi)部結(jié)構(gòu)的設(shè)計 2薪酬區(qū)間重疊度的設(shè)計薪酬區(qū)間重疊度的設(shè)計 3一、薪酬區(qū)間的設(shè)計一、薪酬區(qū)間的設(shè)計1、薪酬區(qū)間、薪酬區(qū)間 所謂薪酬所謂薪酬區(qū)間區(qū)間是指在某一薪酬等是指在某一薪酬等級內(nèi)部允許薪酬變動的最大幅度。其級內(nèi)部允許薪酬變動的最大幅度。其說明的是在同一薪酬等級內(nèi)部，從最說明的是在同一薪酬等級內(nèi)部，從最低薪酬到最高薪酬水平之間的絕對差低薪酬到最高薪酬水平之間的絕對差距問題。距問題。 （如第一（如第一等級等級為為31004660；第八等級是；第八等級是668010030

12、）2、薪酬變動比率、薪酬變動比率 薪酬變動比率通常是指同一薪酬等級內(nèi)部的最高值與薪酬變動比率通常是指同一薪酬等級內(nèi)部的最高值與最低值之差與最低值之間的比率最低值之差與最低值之間的比率 (最高值最低值最高值最低值)最低值最低值（100306680）6680=50%另一種計算方法：另一種計算方法：上半部分薪酬變動比率（最高值中間值）上半部分薪酬變動比率（最高值中間值）/中間值中間值 =(100308355)/8355=20%下半部分薪酬變動比率（中間值最低值）下半部分薪酬變動比率（中間值最低值）/中間值中間值 =(83556680)/8355=20%6680元月8355元月10030元月薪酬變動比

13、率為50%中間值(最高值最低值 )2 =（100306680）28355（元月）20%20%不同薪酬等級的薪酬變動比率通?？梢栽诓煌匠甑燃壍男匠曜儎颖嚷释ǔ？梢栽?0%-150%之間浮動之間浮動例：不同職位類型及其薪酬變動比率例：不同職位類型及其薪酬變動比率 薪酬變動比率薪酬變動比率 職位類型職位類型20%25%生產(chǎn)、維修、服務(wù)等等生產(chǎn)、維修、服務(wù)等等30%40%辦公室文員、技術(shù)工人、辦公室文員、技術(shù)工人、專家助理專家助理40%50%專家、中層管理人員專家、中層管理人員50%以上以上高層管理人員、高級專家高層管理人員、高級專家例：不同薪酬變動比率設(shè)計對薪酬差距的影響例：不同薪酬變動比率設(shè)計對

14、薪酬差距的影響職位職位薪酬區(qū)間薪酬區(qū)間變動比例變動比例最低值最低值中值中值最高值最高值報銷報銷會計會計（元（元月）月）30%27833200361740%26673200373350%256032003840如：中間值為如：中間值為3200元，薪酬變動比率為元，薪酬變動比率為30%，則：（最高值最低值）則：（最高值最低值）最低值最低值30%（最高值最低值）（最高值最低值）2320010%的階差比率的階差比率最高值最高值6 000元元/月月中值中值5 000元元/月月最低值最低值4 000元元/月月Step6 6 000元月元月Step5 5 600元月元月Step4 5 200元月元月Step

15、3 4 800元月元月Step2 4 400元月元月Step1 4 000元月元月二、薪酬區(qū)間內(nèi)部結(jié)構(gòu)的設(shè)計二、薪酬區(qū)間內(nèi)部結(jié)構(gòu)的設(shè)計證明具有較好證明具有較好的工作績效的工作績效證明具備職位證明具備職位的要求的要求剛進入職位的員工剛進入職位的員工能夠勝任職位的員工能夠勝任職位的員工高勝任力的員工高勝任力的員工綜合考慮的升階原理綜合考慮的升階原理 重疊型重疊型接式接式非接式非接式薪酬區(qū)間交叉與重疊的程度取決于兩個要素：薪酬區(qū)間交叉與重疊的程度取決于兩個要素：一是薪酬等級內(nèi)部的區(qū)間變動比率一是薪酬等級內(nèi)部的區(qū)間變動比率二是薪酬等級的區(qū)間中值之間的級差二是薪酬等級的區(qū)間中值之間的級差三、薪酬區(qū)間重疊

16、度的設(shè)計三、薪酬區(qū)間重疊度的設(shè)計1、不同等級之間的中值級差、不同等級之間的中值級差 區(qū)間中值級差是指不同薪酬等級的區(qū)間中值之間的區(qū)間中值級差是指不同薪酬等級的區(qū)間中值之間的等級差異等級差異PVFV(1i)nPV最低薪酬等級的區(qū)間中值（現(xiàn)值）最低薪酬等級的區(qū)間中值（現(xiàn)值）FV最高薪酬等級的區(qū)間中值或最低與最最高薪酬等級的區(qū)間中值或最低與最高薪酬等級之間的任何一個薪酬等級的區(qū)間高薪酬等級之間的任何一個薪酬等級的區(qū)間中值（未來值）中值（未來值）i級差級差n未來值與現(xiàn)值之間的等級數(shù)量未來值與現(xiàn)值之間的等級數(shù)量設(shè)某公司設(shè)計一個設(shè)某公司設(shè)計一個8等級的薪等級的薪酬結(jié)構(gòu)，最高等級的區(qū)間中值是酬結(jié)構(gòu)，最高等級

17、的區(qū)間中值是4162元，最低等級的區(qū)間中值是元，最低等級的區(qū)間中值是1825元，即元，即PV1825FV4162n7則則18254162（1i)7 i=12.5% 2、不同薪酬等級之間的區(qū)間疊幅、不同薪酬等級之間的區(qū)間疊幅薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，同一薪酬區(qū)間的變薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，同一薪酬區(qū)間的變動比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小。反之。動比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小。反之。 A區(qū)間中值級差為15%薪酬等級區(qū)間變動比率為10%薪酬等間重疊情況最低值最高值112801408各等級之間沒有交叉與重疊（每一個薪酬數(shù)值都處在一個等級之中）21472161931693186241

18、9472142522392463薪酬區(qū)間變動比率、中值級差與薪酬區(qū)間的交叉與重疊薪酬區(qū)間變動比率、中值級差與薪酬區(qū)間的交叉與重疊B區(qū)間中值級差為5%薪酬等級區(qū)間變動比率為60%薪酬等間重疊情況最低值最高值1128020485個等級之間有共同的交叉和重疊（2000元在所有5個等級之中都有）213442150314112258414822371515562490C區(qū)間中值級差為5%薪酬等級區(qū)間變動比率為10%薪酬等間重疊情況最低值最高值112801408前2個等級之間有交叉和重疊（1400元在前2個等級之中都有）213441478314111552414821630515561711D區(qū)間中值級差

19、為15%薪酬等級區(qū)間變動比率為60%薪酬等間重疊情況最低值最高值112802048前4個等級之間有交叉和重疊（2000元在前4個等級之中都有）214722355316932709419473115522393582等級等級12345 12345135135元元月月36003400320030002800260024002200200018001600140012004660388531105130427534205400470037606260521541706950579046306950519087207265581010030835566806485 1 2 3 4 5 6 7 8105

20、000 3000等級等級元元月月薪酬結(jié)構(gòu)模型薪酬結(jié)構(gòu)模型幻燈片幻燈片 40練習(xí)練習(xí)v若：某公司設(shè)計一個有若：某公司設(shè)計一個有8個等級的薪酬結(jié)個等級的薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬區(qū)間比率為構(gòu)，薪酬區(qū)間比率為50%，區(qū)間中值級差，區(qū)間中值級差為為10%，并且最低薪酬為，并且最低薪酬為3110元元月，請月，請畫出該公司的薪酬結(jié)構(gòu)圖。畫出該公司的薪酬結(jié)構(gòu)圖。上講回顧上講回顧v一、薪酬結(jié)構(gòu)？一、薪酬結(jié)構(gòu)？v二、薪酬變動區(qū)間？薪酬變動比率？二、薪酬變動區(qū)間？薪酬變動比率？v三、薪酬中值？比較比率？三、薪酬中值？比較比率？ 四、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計步驟四、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計步驟 根據(jù)職位評價對職位進行排序按職位點數(shù)對職位進行初步分

21、組根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及點數(shù)變動范圍職位等級及職位評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率對問題職位的區(qū)間中值進行調(diào)查第一步根據(jù)評價點數(shù)對職位進行的排序順序順序職位名稱職位名稱點數(shù)點數(shù)1出納出納1402離退休事務(wù)主辦離退休事務(wù)主辦2103行政事務(wù)主辦行政事務(wù)主辦2604工會財務(wù)主管工會財務(wù)主管3355報銷會計報銷會計3556招聘主管招聘主管4057會計主管會計主管4258項目經(jīng)理項目經(jīng)理4709總經(jīng)辦主任總經(jīng)辦主任54510市場部經(jīng)理市場部經(jīng)理565第二步根據(jù)點數(shù)分布所作的初步等級劃分順序順序職位名稱職位名稱點數(shù)點數(shù)1出納出納1402離退休事務(wù)主辦離退休事

22、務(wù)主辦行政事務(wù)主辦行政事務(wù)主辦2102603工會財務(wù)主管工會財務(wù)主管報銷會計報銷會計3353554招聘主管招聘主管會計主管會計主管項目經(jīng)理項目經(jīng)理4054254705總經(jīng)辦主任總經(jīng)辦主任市場部經(jīng)理市場部經(jīng)理545565職位職位等級等級職位點數(shù)等級職位點數(shù)等級最大值的絕最大值的絕對級差對級差最大值的最大值的差異比率差異比率%最小值最小值最大值最大值11371752176214遞增遞增39223215253遞增遞增39184254292遞增遞增39155293331遞增遞增39136332370遞增遞增3912.第三步確定職位等級數(shù)量及其點數(shù)變動范圍第三步確定職位等級數(shù)量及其點數(shù)變動范圍正式職位等

23、級劃分及其點值變動區(qū)間633237052933314254292321525321762141137175 職位等級職位等級 點數(shù)跨度點數(shù)跨度第四步職位評價點數(shù)與市場薪酬水平順序職位名稱點數(shù)t市場薪酬水平（元）Y1出納14015302離退休事務(wù)主辦21018003無4行政事務(wù)主辦26020305工會財務(wù)主管33523006報銷會計35525607招聘主管40529208會計主管42531609項目經(jīng)理470360010無11總經(jīng)辦主任市場部經(jīng)理54556549005700最小平方法（最小二乘法最小平方法（最小二乘法）例例其其基本原理：找一條直線，滿足下列條件基本原理：找一條直線，滿足下列條件原

24、數(shù)列與趨勢線的離差平方和最小；原數(shù)列與趨勢線的離差平方和最??；原數(shù)列與趨勢線的離差總和為零。原數(shù)列與趨勢線的離差總和為零。btaY2tbtatYtbnaYt bYattnYttYnb 22)(經(jīng)過平滑處理后職位等級所對應(yīng)的薪酬區(qū)間中值經(jīng)過平滑處理后職位等級所對應(yīng)的薪酬區(qū)間中值等級等級 薪酬區(qū)間的中值薪酬區(qū)間的中值 Y115302 17323 1962422215251562848732248365194134104681Ya+bt職位評價點數(shù)與市場薪酬水平組合成的散點圖組織內(nèi)部職位評價點數(shù)市場薪酬水平月薪單位(1000元） 100 150 200 250 300 350 4007 6 5 4

25、3 2Ya+bt 第五步經(jīng)過平滑處理后各職位等級所對應(yīng)的薪酬區(qū)間中值等級所在區(qū)間點值跨度職位內(nèi)部評價點值市場平均薪酬水平薪酬區(qū)間中值比較比率%11527以上市場部經(jīng)理總經(jīng)辦主任5655455700490053009310810488526無-4681-9449487項目經(jīng)理470360041341158410448會計主管425316036511167371409招聘主管405292032241106332370報銷會計工會財務(wù)主管3553452560230028481111245293331無-2515-4254292行政事務(wù)主管260203022211093215253無-1962-217

26、6214離退休事務(wù)主管21018001732961137175出納14015301530100第四節(jié)第四節(jié) 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)寬帶薪酬的內(nèi)涵寬帶薪酬的內(nèi)涵 1寬帶薪酬等級的設(shè)計寬帶薪酬等級的設(shè)計2寬帶薪酬管理寬帶薪酬管理3寬帶薪酬的引入與實施的要點寬帶薪酬的引入與實施的要點 4何謂何謂“ “ 薪酬寬帶薪酬寬帶”？2定義：定義：傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪資等級制度與扁傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪資等級制度與扁平、靈活、團隊導(dǎo)向的文化是不相符的。因此，一些組織開始采取一平、靈活、團隊導(dǎo)向的文化是不相符的。因此，一些組織開始采取一種被稱為種被稱為“薪資帶薪資帶”（Bandin

27、gBanding）或或“薪資寬帶薪資寬帶”（BroadbandingBroadbanding）的新戰(zhàn)略，在這種薪資系統(tǒng)中，大量的薪資等級被少數(shù)相對范圍較寬的新戰(zhàn)略，在這種薪資系統(tǒng)中，大量的薪資等級被少數(shù)相對范圍較寬的薪資的薪資寬帶寬帶所取代。所取代。2來源：來源：薪資寬帶這種薪酬概念來源于廣播術(shù)語：組織不再期望員薪資寬帶這種薪酬概念來源于廣播術(shù)語：組織不再期望員工是工是“單一頻率單一頻率”的，而是希望他們能夠覆蓋的，而是希望他們能夠覆蓋“寬頻道寬頻道”具有多具有多種技能和素質(zhì)，從而在需要時能夠承擔(dān)多種任務(wù)。種技能和素質(zhì)，從而在需要時能夠承擔(dān)多種任務(wù)。2性質(zhì)：性質(zhì)：薪資薪資寬帶寬帶本身并非是一種

28、新的薪酬戰(zhàn)略，它只是技能或本身并非是一種新的薪酬戰(zhàn)略，它只是技能或能能力薪酬力薪酬這些薪酬戰(zhàn)略賴以建立和有效運營的一個平臺。這些薪酬戰(zhàn)略賴以建立和有效運營的一個平臺。傳統(tǒng)薪酬等級制與薪酬寬帶傳統(tǒng)薪酬等級制與薪酬寬帶薪薪資資水水平平薪資等級薪資等級一級一級薪資寬帶薪資寬帶薪薪資資水水平平二級二級三級三級1 12 23 34 45 56 67 78 8 就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動的范圍酬變動的范圍幻燈片幻燈片 180 A B C

29、 D 普通員工主管部門經(jīng)理總經(jīng)理普通員工主管部門經(jīng)理總經(jīng)理 10 8 6 4 2千元千元月月3110若薪酬變動比率為150%7775668016700（二）寬帶薪酬的優(yōu)點（二）寬帶薪酬的優(yōu)點美國企業(yè)采取寬帶薪酬的原因美國企業(yè)采取寬帶薪酬的原因 傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)與寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的綜合比較傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)與寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的綜合比較比較內(nèi)容比較內(nèi)容傳統(tǒng)型傳統(tǒng)型寬帶型寬帶型薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略戰(zhàn)略難配套難配套易配套易配套與勞動力市場的關(guān)系與勞動力市場的關(guān)系市場是第二位的市場是第二位的以市場為導(dǎo)向以市場為導(dǎo)向直線經(jīng)理的參與直線經(jīng)理的參與幾乎沒有參與幾乎沒有參與更多地參與更多地參與薪酬調(diào)整的方向薪

30、酬調(diào)整的方向縱向縱向橫向與縱向橫向與縱向組織結(jié)構(gòu)的特點組織結(jié)構(gòu)的特點層次多層次多扁平扁平與員工的工作關(guān)系與員工的工作關(guān)系松散松散緊密緊密薪酬等級薪酬等級多多少少級差級差小小大大薪酬變動范圍薪酬變動范圍窄窄寬寬事務(wù)助理類專業(yè)技術(shù)類職能管理類領(lǐng)導(dǎo)類幻燈片 38職位族薪酬二、寬帶薪酬等級的設(shè)計二、寬帶薪酬等級的設(shè)計1、寬帶、寬帶薪酬薪酬數(shù)量的確定數(shù)量的確定沒有一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，主要根據(jù)不同員工貢獻等級沒有一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，主要根據(jù)不同員工貢獻等級的多少來確定的多少來確定。2、寬帶的定價一般對同一寬帶之中的不同職位族分別定價、寬帶的定價一般對同一寬帶之中的不同職位族分別定價1000元2000元1800元3

31、000元2500元4000元3500元生產(chǎn)財務(wù)三、寬帶薪酬管理三、寬帶薪酬管理績效法 時間績效開發(fā)技能模塊1技能模塊2技能模塊3技能模塊4技能模塊5技能法市場基準(zhǔn)能力法工作知識與績效能力的成長1200元5500元員工員工定位定位 、跨級別的薪酬調(diào)整及寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整、跨級別的薪酬調(diào)整及寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整大多數(shù)情況下，員工多是在同一薪酬級別的寬帶之間大多數(shù)情況下，員工多是在同一薪酬級別的寬帶之間流動，這與同一薪酬區(qū)間內(nèi)的變動基本是一致的。當(dāng)員工流動，這與同一薪酬區(qū)間內(nèi)的變動基本是一致的。當(dāng)員工在不同等級的薪酬寬帶之間流動時，主要的核心問題就是在不同等級的薪酬寬帶之間流動時，主要的核心問題就是如

32、何確定薪酬的變動標(biāo)準(zhǔn)，即主要是建立科學(xué)的考評體系，如何確定薪酬的變動標(biāo)準(zhǔn)，即主要是建立科學(xué)的考評體系，它也是寬帶薪酬的一個實施前提。它也是寬帶薪酬的一個實施前提。四、四、寬帶薪酬的引入與實施的要點寬帶薪酬的引入與實施的要點 1、檢查公司的企業(yè)文化、檢查公司的企業(yè)文化2、注重加強非人力資源經(jīng)理人員的人力資源管理能力、注重加強非人力資源經(jīng)理人員的人力資源管理能力3、引發(fā)員工的參與、加強溝通、引發(fā)員工的參與、加強溝通4、要有配套的員工開發(fā)與培訓(xùn)計劃、要有配套的員工開發(fā)與培訓(xùn)計劃通用電氣零售商財務(wù)服務(wù)公司薪資寬帶：一級通用電氣零售商財務(wù)服務(wù)公司薪資寬帶：一級 目目 標(biāo)標(biāo) 開發(fā)有效地管理自己的工作以及作

33、為一名成功的團隊成員所需要具備的自我管理、人際溝通、技術(shù)等方面的技能。 掌握其他職能領(lǐng)域的工作知識，了解它們的影響，全面理解我們的客戶。 關(guān)關(guān)鍵鍵素素質(zhì)質(zhì) 計劃、組織以及跟蹤一項工作任務(wù)。 有效地建立與同事、顧客以及客戶之間的關(guān)系。 作為一個團隊成員有效地發(fā)揮功能。 通過創(chuàng)新性的思想增加價值。 建建議議接接受受的的培培訓(xùn)訓(xùn)和和教教育育 優(yōu)質(zhì)服務(wù)/質(zhì)量 100 培訓(xùn)。 客戶服務(wù)/電話禮貌培訓(xùn)。 技術(shù)和程序性以及法律要求培訓(xùn)。 數(shù)字技能/人類工程學(xué)培訓(xùn)。 遠距離文件服務(wù)系統(tǒng)（RFS）培訓(xùn)。 文化多元化知覺培訓(xùn)。 人際關(guān)系和溝通技能培訓(xùn)。 團隊意識以及技能學(xué)習(xí)培訓(xùn)。 通用電氣零售商財務(wù)服務(wù)公司薪資寬

34、帶：三級通用電氣零售商財務(wù)服務(wù)公司薪資寬帶：三級 目目標(biāo)標(biāo) 開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)團隊和企業(yè)經(jīng)營技能以有效地對人以及涉及到多種職能角度的項目的領(lǐng)導(dǎo)。 開發(fā)制訂戰(zhàn)略、 規(guī)劃以及執(zhí)行項目的能力， 以達成長期和短期的目標(biāo)。 關(guān)關(guān)鍵鍵素素質(zhì)質(zhì) 教練、激勵、領(lǐng)導(dǎo)。 建立和指導(dǎo)高績效工作團隊。 對其他人施加影響以贏得對你所制訂的計劃或戰(zhàn)略的認(rèn)同。 將一個團隊的工作與相關(guān)的職能整合在一起。 建立起與內(nèi)部外部顧客和客戶之間的關(guān)系。 建建議議接接受受的的培培訓(xùn)訓(xùn)和和教教育育 公司初級領(lǐng)導(dǎo)力研討會。 領(lǐng)導(dǎo)、面談以及發(fā)表觀點的技能。 服務(wù)商/解決問題的培訓(xùn)。 新任管理者開發(fā)課程。 人際關(guān)系、談判以及管理變革的技能培訓(xùn)。 工會意識

35、培訓(xùn)。 文化多元化知覺以及管理培訓(xùn)。 通用電氣零售商財務(wù)服務(wù)公司薪資寬帶：五級通用電氣零售商財務(wù)服務(wù)公司薪資寬帶：五級 目目 標(biāo)標(biāo) 開發(fā)指導(dǎo)一個重要的業(yè)務(wù)部門或者是在一個重要的經(jīng)營領(lǐng)域從事涉及到多種職能工作的能力。 開發(fā)在懷有全局觀念的同時，積極確立一種遠景的能力。 關(guān)關(guān)鍵鍵能能力力 制訂全局性的以及產(chǎn)生跨經(jīng)營領(lǐng)域影響的決策。 將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的確立企業(yè)文化基調(diào)的具體方案。 領(lǐng)導(dǎo)一個團隊來建立企業(yè)的遠景，并且在企業(yè)范圍內(nèi)就這一遠景進行溝通，讓大家接受它。 管理社區(qū)關(guān)系。 建建議議接接受受的的培培訓(xùn)訓(xùn)和和教教育育 經(jīng)營管理課程。 高級管理能力開發(fā)課程。 高級管理人員市場營銷研討會。 高

36、級職能和技術(shù)課程。 跨職能、跨經(jīng)營領(lǐng)域、跨文化發(fā)展培訓(xùn)。 作業(yè)作業(yè)關(guān)鍵概念關(guān)鍵概念1、薪酬結(jié)構(gòu)2、薪酬變動范圍3、薪酬區(qū)間中值4、薪酬變動比率5、薪酬中值級差8、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)思考題：思考題：1、如何根據(jù)企業(yè)的需要確定薪酬變動范圍與薪酬變動比率？不同職位類型的薪酬變動比率大致情況是怎樣的？2、怎樣設(shè)計企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)？其主要流程與步驟是什么？3、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的特點及作用是什么？期中復(fù)習(xí)作業(yè)v一、薪酬方案設(shè)計一、薪酬方案設(shè)計v根據(jù)第二章各小組對某企業(yè)的職位評價，完成該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)。根據(jù)第二章各小組對某企業(yè)的職位評價，完成該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)。v要求：要求：v1、提出薪酬調(diào)查方案、提出薪酬調(diào)查方案v2、

37、參照書、參照書P187表表617作出職位等級所對應(yīng)的薪酬區(qū)間中值表作出職位等級所對應(yīng)的薪酬區(qū)間中值表v3、畫出該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)并分析其合理性、畫出該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)并分析其合理性v二、名詞解釋二、名詞解釋v1、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬結(jié)構(gòu)2、薪酬變動范圍、薪酬變動范圍3、薪酬區(qū)間中值、薪酬區(qū)間中值v4、薪酬變動比率、薪酬變動比率5、薪酬比較比率、薪酬比較比率6、薪酬區(qū)間滲透度、薪酬區(qū)間滲透度v7、薪酬中值級差、薪酬中值級差8、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)9、 薪酬薪酬v10、薪酬管理、薪酬管理11、薪酬水平、薪酬水平12、薪酬的外部競爭性、薪酬的外部競爭性v13、薪酬政策、薪酬政策14、薪酬調(diào)查、薪酬調(diào)查1

38、5、基本薪酬、基本薪酬v16、職位薪酬體系、職位薪酬體系17、技能薪酬體系、技能薪酬體系18、能力薪酬體系、能力薪酬體系三、判斷并說明理由三、判斷并說明理由1、報酬即是指工資和福利。、報酬即是指工資和福利。2、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)不利于員工技能水平的提高。、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)不利于員工技能水平的提高。3、薪酬對員工有心理激勵功能。、薪酬對員工有心理激勵功能。4、企業(yè)一般選擇同一地區(qū)同行業(yè)同類企業(yè)作為自己薪酬調(diào)查的對象。、企業(yè)一般選擇同一地區(qū)同行業(yè)同類企業(yè)作為自己薪酬調(diào)查的對象。5、職位薪酬體系與技能薪酬體系的一個重要區(qū)別在于是否鼓勵員工進、職位薪酬體系與技能薪酬體系的一個重要區(qū)別在于是否鼓勵員工進行跨職

39、位的發(fā)展。行跨職位的發(fā)展。6、薪酬變動比率和薪酬比較比率是同一個概念。、薪酬變動比率和薪酬比較比率是同一個概念。7、薪酬有強化企業(yè)文化的功能。、薪酬有強化企業(yè)文化的功能。8、薪酬區(qū)間的重疊度主要受薪酬等級的區(qū)間中值級差和同一薪酬等級變動比率薪酬區(qū)間的重疊度主要受薪酬等級的區(qū)間中值級差和同一薪酬等級變動比率的影響。的影響。9、設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)主要解決內(nèi)部公平問題，因此不必考慮外部勞動力市、設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)主要解決內(nèi)部公平問題，因此不必考慮外部勞動力市場的薪酬水平。場的薪酬水平。10、設(shè)計技能薪酬體系主要注重員工的技能分析，而不需要進行工作任務(wù)分析。設(shè)計技能薪酬體系主要注重員工的技能分析，而不需要進行工作

40、任務(wù)分析。11、任何企業(yè)都適用職位薪酬體系。、任何企業(yè)都適用職位薪酬體系。12、基本薪酬以員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作基本薪酬以員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能或能力為依據(jù)支付的穩(wěn)定性報酬。的技能或能力為依據(jù)支付的穩(wěn)定性報酬。 13、高彈性薪酬模式激勵功能較強、薪酬與績效緊密掛鉤、適用員工的工作高彈性薪酬模式激勵功能較強、薪酬與績效緊密掛鉤、適用員工的工作熱情高；企業(yè)人員的流動率較小的企業(yè)。熱情高；企業(yè)人員的流動率較小的企業(yè)。14、薪酬公平是指企業(yè)內(nèi)部不同職位之間的薪酬公平。、薪酬公平是指企業(yè)內(nèi)部不同職位之間的薪酬公平。15、薪酬水平就是指整個

41、企業(yè)的平均薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的、薪酬水平就是指整個企業(yè)的平均薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的外部競爭性。外部競爭性。16、一崗數(shù)薪制不僅能反映不同一崗位的勞動差別，還能反映同一崗位的勞、一崗數(shù)薪制不僅能反映不同一崗位的勞動差別，還能反映同一崗位的勞動差別。動差別。17、確定薪點值高低應(yīng)按企業(yè)效益的好壞，使工資分配密切與企業(yè)效益相聯(lián)、確定薪點值高低應(yīng)按企業(yè)效益的好壞，使工資分配密切與企業(yè)效益相聯(lián)系。系。18、技能薪酬體系通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被界定出來的、技能薪酬體系通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被界定出來的操作人員和技術(shù)人員。操作人員和技術(shù)人員。19、技

42、能薪酬體系最適合的是管理層和員工都愿意合作，并且職位結(jié)構(gòu)有嚴(yán)、技能薪酬體系最適合的是管理層和員工都愿意合作，并且職位結(jié)構(gòu)有嚴(yán)格工作描述約束的組織。格工作描述約束的組織。20、混合薪酬政策指企業(yè)在確定薪酬水平時，對所有的職位和員工均采用相、混合薪酬政策指企業(yè)在確定薪酬水平時，對所有的職位和員工均采用相同的薪酬水平定位同的薪酬水平定位 。某石油銷售分公司的薪酬體系某石油銷售分公司的薪酬體系某石油分公司將全部崗位劃為六個職系：管理職系、行政職系、財會職系、某石油分公司將全部崗位劃為六個職系：管理職系、行政職系、財會職系、技術(shù)職系、銷售職系及加油員職系。相應(yīng)的薪酬體系分為三個部分，即崗位技術(shù)職系、銷售職系及加油員職系。相應(yīng)的薪酬體系分為三個部分，即崗位技能工資制、提層工資制和噸油含量工資制。技能工資制、提層工資制和噸油含量工資制。（一）崗位工