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1、第一章第一章 招聘錄用與入職管理招聘錄用與入職管理是企業(yè)人力資源管理的第一個環(huán)節(jié)，也是非常重要卻極易被忽視的一個環(huán)節(jié)。招聘廣告與錄用條件招聘廣告與錄用條件招聘方式招聘方式：通過在報紙、網站等媒體上刊登招聘廣告；人才市場；雙選會；推薦；獵頭招聘內容招聘內容：工作職位、工作內容、工作地點、薪資待遇、學歷、年齡、工作經驗和能力素質等要求和限制。為避免招聘廣告可能帶來的法律風險，企業(yè)HR在擬定招聘廣告時應注意：避免就業(yè)歧視避免就業(yè)歧視 根據中華人民共和國就業(yè)促進法的規(guī)定，勞動者享有平等就業(yè)的權利，如遭受用人單位的就業(yè)歧視，勞動者可直接向法院提起訴訟。 因此，招聘廣告中不得有對招聘者“性別、婚姻狀況、民

2、族、戶籍、健康狀況”等方面的不合理限制。明確所招聘職位的錄用條件明確所招聘職位的錄用條件 中華人民共和國勞動法明確規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件，單位可以立即解除勞動合同。 因此，明確的錄用條件是企業(yè)行使合法解除勞動合同權利的前提前提。例：某公司籌備開業(yè)，在一家網站上刊登了數十個崗位的招聘啟事，招聘條件統(tǒng)一為“同行業(yè)兩年以上從業(yè)經驗，如應聘管理職位則需有同行業(yè)管理職位兩年以上從業(yè)經驗”。張某看到招聘信息后決定應聘該公司行政主管一職，通過面試后與該公司簽訂勞動合同，約定試用期為2個月。試用期滿前，該公司以其未通過試用期考核評估決定與其解除勞動合同。單位如何適用單位如何適用“不符合錄用

3、條件不符合錄用條件”辭退新員工？辭退新員工？【審理結果審理結果】公司以張某試用期工作表現不符合錄用條件為由要求解除勞動合同，首先應拿出經雙方確認的或已向張某公示的具體錄用條件。由于公司對符合法律要求的具體錄用條件無法舉證，因此仲裁委員會支持張某的訴訟，要求公司承擔違法解除勞動合同的賠償責任?！韭蓭燑c評律師點評】單位要想利用“不符合錄用條件”在試用期內辭退員工，前提是必須有明確的錄用條件，并且該條件是在招聘錄用員工之時就已經向員工公示并經過員工確認的。 HR該如何應對？該如何應對？招聘廣告中根據職要求，明確招聘條件，并將此招聘廣告存檔備案“錄用條件”逐條擬定，內容應當明確化、具體化，切記空泛化、

4、簡單化各職位的“錄用條件”應事先向勞動者公式，并保留相應的公示證據通過錄用通知書明示，要求員工簽字確認入職時明示錄用條件， 要求簽字確認勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形招聘廣告公示，保留公示證據中華人民共和國就業(yè)促進法中華人民共和國就業(yè)促進法第三條第三條 勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權利。 勞動就業(yè)者，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。第二十七條第二十七條 國家保障婦女兒童享有與男子平等的勞動權利。第三十條第三十條 用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經醫(yī)學鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務院

5、衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。相關法律相關法律錄用通知的發(fā)放錄用通知的發(fā)放錄用通知書（錄用通知書（offer letter）中一般包括工資待遇、試用期、社保、福利、報到時間等與工作相關的全部主要事項。錄用通知書和勞動合同規(guī)定的條款發(fā)生沖突？ 企業(yè)有必要在簽訂勞動合同時約定錄用通知書失效，或者應約定在兩者發(fā)生沖突時，以勞動合同規(guī)定的條款為準。劉某是今年即將畢業(yè)的大四學生，4月收到一家知名外企HR發(fā)出的offer,該通知書上寫明了劉某的職位、月工資標準、年終獎、其他福利待遇和報到時間。開開心心畢業(yè)后，如期到公司報道確被公司以因故需要臨時裁員而不再聘用?！緦徖斫Y果審理結果】該公司所

6、發(fā)的錄用通知書是一個內容具體確定的邀約，于送達劉某時即時生效，對用人單位有約束。劉某在通知書上寫明的報道日期前如期報道，即表明雙方就該offer全部內容達成合意，該合意對雙方當事人都具有法律約束力。故公司違約應賠償劉某因此遭受的全部損失。【律師點評律師點評】我國合同法規(guī)定，一項合同的訂立要經過要約和承諾兩個程序?！耙s要約”是希望和他人訂立合同的意思表示，該意思表示應滿足兩個條件：一是，內容具體確定；二是，表明經受要約人承諾，要約人即受此約束?！俺兄Z承諾”是指受要約人做出的同意要約內容以成立合同的意思表示。承諾一旦生效，合同即成立并產生法律約束力。HR該如何應對？該如何應對？1、在確需要錄用該

7、員工的前提下才發(fā)出錄用通知書，通知書已經發(fā)出即具有法律效力，單位不得隨意單方面變更其中的內容。2、用人單位在制作和簽發(fā)錄用通知書時，應注意：其一，明確應聘者應予承諾的期限；其二，明確約定違約責任。3、建議先讓勞動者參加入職體檢，在體檢合格以后再發(fā)出錄用通知書。4、錄用通知書只表明用人單位愿意以一 定條件接納勞動者為其工作的意向，有別于勞動合同。相關法律相關法律中華人民共和國合同法中華人民共和國合同法第十三條第十三條 當事人訂立合同，采取要約、承諾方式。第十六條第十六條 要約到達受要約人時生效。擬錄用員工的入職審查和管理擬錄用員工的入職審查和管理 勞動合同法明確規(guī)定用人單位對勞動合同直接相關的勞

8、動者基本情況有知情權。HR 做好對擬錄用員工的入職審查和管理工作，從根本上防范用工法律風險，把好第一關。對招聘過程中得到的勞動者相關信息的固定和整理：1、年齡審查：身份證明2、資質審查：與應聘職位相關的學歷證明和各種資格證明3、勞動關系狀態(tài)審查：離職證明（是否簽署了保密協議、競業(yè)限制協議等法律文件）4、身體狀況審查：體檢報告（不得要求乙肝項目檢測）HR該如何應對？該如何應對？1、嚴格做好入職前審查的各項工作，建立員工檔案收集相關資料復印件并查看原件。2、“通訊地址”特別提醒：要求新員工填寫新人資料登記表等文件中明確其個人通訊地址或緊急聯系人的通訊地址，并且確認上述地址為本企業(yè)向員工送達各類法律

9、文件或工作文書的送達地址，企業(yè)以掛號信方式上述地址郵寄文件，即視為該文件已向員工本人送達。相關法律相關法律勞動法勞動法第十五條第十五條 禁止用人單位招用未滿十六歲的未成年人。勞動合同法勞動合同法第八條第八條 用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。第九十一條第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。單位的如實告知和禁止擔保義務單位的如實告知和禁止擔保義務員工入職前，單位承擔如實告知義務員工入職前，單位承擔如實告知義務 單位如實告知內容很廣泛，基本涵蓋了勞動關系全部內容，包括勞動者的工作內

10、容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、勞動報酬、工作時間。假期、勞動合同期限、培訓計劃等。2、禁止單位扣押證件、要求擔保和收取財物、禁止單位扣押證件、要求擔保和收取財物 勞動合同法明確規(guī)定，用人單位招用勞動者不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。 2008年1月1日施行的勞動合同法明確規(guī)定，即單位要求勞動者提供任何形式的擔保，都是違法，包括提供保證人的所謂“人?！薄Ｒ虼?，依據現行法律規(guī)定，要求勞動者提供任何擔保，向勞動者收取財物，都是被法律所禁止的。HR該如何應對？該如何應對？1、用人單位告知義務會對合同效力產生影響，隱瞞或虛構真實情況，誘使勞動者做出錯誤的判斷而簽訂的勞動合同，將被認定為欺詐，單位應當承擔由此導致的勞動合同無效的賠償責任。2、員工入職時，用人單位務必不能以任何形式收取或押扣勞動者的財物，或采取其他方法變相為之，如收取報名費、培訓費和服裝費等，或扣押員工一個月工資或一部分工資。相關法律相關法律中華人民共和國勞動合同法中華人民共和國勞動合同法 第八十四條 用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者