公司標準人力資源規(guī)劃――總體規(guī)劃操作辦法

1、標準人力資源規(guī)劃總體規(guī)劃操作辦法有效人力資源規(guī)劃總目標控制； 有效人力資源規(guī)劃實施步驟控制；有效人力資源規(guī)劃總預(yù)算案控制；有效人力資源控制的運營；步驟一：有效人力資源規(guī)劃總目標控制： 環(huán)境評價以及人力資源問題的確定：人力資源問題是現(xiàn)實與理想狀況之間的差距。它們 代表人們更有效地為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略作出貢獻的機會。確定問題是制定人力資源戰(zhàn)略并將人力資源活動與企業(yè)重點結(jié)合起來的開始。環(huán)境評價：識別內(nèi)部和外部環(huán)境中的變化；問題確定：界定有關(guān)業(yè)務(wù)問題，作為要求采取行動去解決的疑問和問題，并堵塞漏洞；篩選問題：選出對企業(yè)最為重要的問題，獲得或者保持競爭優(yōu)勢；說明問題：從戰(zhàn)略上說明這些問題問題確定操作辦法環(huán)境評

2、價：一個搜索事實的過程：搜索與研究預(yù)示未來趨勢與變化的數(shù)據(jù)。這個過程可 以與為制定企業(yè)整體戰(zhàn)略而進行的環(huán)境評價一起進行，也可以在有助于其他分析活動并吸取其他分析活動精華的基礎(chǔ)上單獨進行。方式及原則：評價環(huán)境方式及原則有效評價環(huán)境方式選擇析今天現(xiàn)狀今天所處的狀態(tài)從今天探索到未來：對日益增加的變化進行的分析。由未來回溯到今天：對可能的未來情況進行分析。 兩種分析方法有可能會同時使用。變化分析差距未來分未來前景理想的未來情景： 我們希望實現(xiàn)的狀態(tài)評價環(huán)境方式：環(huán)境評價原則：90的數(shù)據(jù)可能最終沒有用，但是非得廣泛收集才可能不漏過有用的10%的數(shù)據(jù)。確定人力資源問題： 人力資源管理的問題是一個比較特殊的

3、管理管理范疇，對于類似人員需求而言是比較好定義的，對于類似于市場經(jīng)濟競爭帶來的挑戰(zhàn)而言難以界定，對于類似于成本控制而言比較復(fù)雜等等。因此，對于人力資源問題的定義單一使用專家知識和數(shù)據(jù)不能全面定義。定義明確的問題并且清晰地提出需要有一個過渡的差距。通常要確定一個組織各個層次的問題。部門化的、分權(quán)化的企業(yè)根據(jù)每個業(yè)務(wù)單位環(huán)境評價與人有關(guān)的企業(yè)問題，從整個企業(yè)的基礎(chǔ)上審視這些問題，確定共性與差異。計劃包括用一個共同的框架覆蓋企業(yè)和業(yè)務(wù)單位問題。確定不是問題（參考資料）太過于廣泛，沒有本企業(yè)代表性的問題：更為有效的利用我們的人力資源；一個根據(jù)風(fēng)險導(dǎo)向、高績效的組織；管理一個更加多樣化的職員隊伍； 工作

4、技能退化。太過于假設(shè)，直接取至于環(huán)境評價并被納入規(guī)劃之中：電子專業(yè)畢業(yè)生人數(shù)將少于企業(yè)發(fā)展所需人數(shù)；在未來，將要求全球高級經(jīng)理流利地使用至少一種非母語語言；增加股權(quán)將會提高職員對公司戰(zhàn)略與目標的認同度。過分以行動為導(dǎo)向，具有過分的功能性。在一定程度上只是在描敘固有問題：管理人員沒有花足夠的時間去管理其下屬，他們表現(xiàn)得像個人貢獻者。需要一種新的、整體化的人力資源信息/薪酬系統(tǒng)；需要重新設(shè)計績效管理系統(tǒng)職員需要更早、更廣泛地了解公司定位?？傮w原則：所有問題必須被確定為與企業(yè)有關(guān)的“痛苦“問題。篩選人力資源問題：篩選過程使得問題限定在對企業(yè)具有直接影響的以及那些能夠闡述清楚的問題上。應(yīng)該考慮到問題之

5、間的內(nèi)在沖突和平衡、管理人員的興趣、財務(wù)預(yù)算額度、可得到的資源等因素。篩選標準過程和重要人力資源問題篩選標準：使注意力專注地集中于少數(shù)的、要緊的問題。篩選過程：1、 該問題發(fā)生的可能性；2、 如果該問題發(fā)生，對企業(yè)的影響如何；3、 企業(yè)改變、管理或控制該問題的能力如何。重要人力資源問題枚舉：必須與競爭對手保持對等的問題：常規(guī)的報酬活動人力資源信息職員援助多樣化管理職員/工作文化素養(yǎng)工作生活創(chuàng)新質(zhì)量彈性工作時間遵守法律和規(guī)章人員重置管理 職員選拔福利成本控制政策職員引導(dǎo)國際化的人力資源管理將會建立競爭優(yōu)勢的問題：鼓勵風(fēng)險的企業(yè)文化管理人員重視并解決關(guān)鍵問題更加迅速地溝通和行動真正杰出的創(chuàng)新管理變

6、化的能力團隊協(xié)作與靈活、高效的組織 與學(xué)校系統(tǒng)以及大學(xué)的合作關(guān)系重新確定工會關(guān)系明顯的成本優(yōu)勢，高生產(chǎn)率服務(wù)質(zhì)量高超的職員技能說明人力資源問題：最重要的人力資源問題一般來自于企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃框架中的企業(yè)變革。主要涉及改進企業(yè)績效于管理企業(yè)成長與變化引起的某些問題。引起人力資源問題的外在變化中，最為明顯的就是社會及人口結(jié)構(gòu)變化。主要涉及勞動力方面的變化、工作態(tài)度與工作期望方面的變化、保健與家庭照管方面的變化。重要人力資源問題說明由社會和人口結(jié)構(gòu)變化引起的人力資源問題勞動力變化克服初級人才短缺克服技能不足幫助貧困的青年人 管理多樣化的勞動力適應(yīng)老齡化的勞動力適應(yīng)將婦女作為主要的勞動力為有殘障的工

7、人提供工作條件 工作態(tài)度與工作期望適應(yīng)不斷變化的企業(yè)期望適應(yīng)對工作保障的擔心 適應(yīng)薪資期望建立最佳的勞資關(guān)系遵守法律和法規(guī) 保健與家庭照管需要控制保健費用控制物質(zhì)濫用對付艾滋病滿足家庭照管需求重新制定退休福利由企業(yè)變革引起的人力資源問題改進企業(yè)績效：保持低成本和強鍵的現(xiàn)金流；改進產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量；有效地引進新技術(shù)；培育高超的能力。管理成長與變化：適應(yīng)不斷變化的人員配置需求；開展收購或兼并工作；有效地進行重構(gòu)；成為更加國際化的企業(yè)。步驟二： 制定人力資源規(guī)劃目標：整體的人力資源規(guī)劃實際上就是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃與企業(yè)市場營銷戰(zhàn)略、財務(wù)戰(zhàn)略、信息戰(zhàn)略、技術(shù)戰(zhàn)略在同樣的整體環(huán)境下制定和實施。

8、人力資源總體規(guī)劃的框架模型 環(huán)境評價 制定規(guī)劃 規(guī)劃實施整體過程：人力資源被作為環(huán)境評價組成部分。并列過程：平行而互相影響的環(huán)境評價；人力資源問題影響到整個評價結(jié)果。單獨過程環(huán)境評價針對人力資源；評價以往企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源問題的重視程度企業(yè)戰(zhàn)略涵蓋所有職能領(lǐng)域，包括人力資源人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略一起制定人力資源戰(zhàn)略被制定為一個單獨的職能計劃（由職能部門、整個公司或業(yè)務(wù)部門制定）人力資源管理：組織、能力、績效管理合在一起。人力資源總體規(guī)劃制定過程要素上下關(guān)系戰(zhàn)略方向（使命、愿景、價值觀）戰(zhàn)略目標、計劃和程序營運計劃、目標和預(yù)算行動行動計劃行動計劃個人或單位的績效計劃公司經(jīng)營單位或職能部門個人或單

9、位制定人力資源規(guī)劃目標的雙向操作模式項目自上而下自下而上目的提供戰(zhàn)略框架設(shè)計具體行動方法一般由公司層流向部門層一般由部門向上提交，由公司審議時間范圍長期短期環(huán)境分析為企業(yè)戰(zhàn)略而進行的環(huán)境評價的一部分或者是獨立的工作鑒別戰(zhàn)略趨勢與問題框架中的問題含義分析由管理人員和人力資源職能人員對計劃的人力資源含義作出評價由管理人員和人力資源職能人員對計劃的人力資源含義作出評價。完整的規(guī) 則企業(yè)計劃過程的一部分，或者闡明與人有關(guān)的問題的單獨人力資源規(guī)劃對特殊問題和有關(guān)主題的分析預(yù)測和規(guī)劃評價與控 制監(jiān)控與報告解決問題的進展。步驟三： 有效人力資源規(guī)劃實施步驟控制：一步：塑造職員期望實施步驟操作辦法二步：明確戰(zhàn)

10、略方向的操作辦法三步：戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為目標的操作辦法四步：改變文化的操作辦法五步：有效領(lǐng)導(dǎo)操作辦法塑造職員期望實施步驟操作辦法步驟職員提出問題管理杠杠認識變革的需求為生們我們應(yīng)當改變？外部環(huán)境客戶需求企業(yè)挑戰(zhàn)交流愿景、戰(zhàn)略理解必要的變革計劃是什么？理想的結(jié)果狀態(tài)會有什么變化轉(zhuǎn)變的步驟與目標實驗交流愿景、戰(zhàn)略以及實施計劃評價與接受它對我會有什么影響？好處消極影響自由程度討論需求、計劃與結(jié)果行動你們希望我做什么？新的相互關(guān)系 團隊精神與合作新的活動/任務(wù)新的知識學(xué)習(xí)/教育新的績效重點強有力的領(lǐng)導(dǎo)改變結(jié)構(gòu)、工作設(shè)計、人員配備、績效制度/獎勵反饋變革將如何進行？ 接下來要作什么我如何做交流行動、活動以及結(jié)果

11、明確戰(zhàn)略方向的操作辦法操作方法要素消除溝通障礙清晰說明業(yè)務(wù)的重點和業(yè)務(wù)的變化；清晰說明政策變化的基本原理；以最快的時間讓職員知道“他們必須了解情況?！睒擞浭姑呵逦哪康亩x：企業(yè)存在的理由；內(nèi)容：簡要說明企業(yè)的主要產(chǎn)品、服務(wù)或所在行業(yè)；方式：簡短、清晰、明確、容易記憶。標記愿景：未來情境腳本定義：將使命轉(zhuǎn)換為企業(yè)未來情境的腳本；內(nèi)容：規(guī)模、收入、職員、盈利、資產(chǎn)市場影響：市場與產(chǎn)品、市場份額、與競爭對手相對地位；身份：企業(yè)在客戶、競爭者、社區(qū)以及廣大公眾中的形象；管理：企業(yè)將來如何組織與管理。標記價值觀與信念企業(yè)判斷事務(wù)的明確標準，為每個人努力的目標而存在。形成共同的思維傾向圍繞目標標識形成

12、職員期望；圍繞行為方式形成如何決策、如何引導(dǎo)和訓(xùn)練人、如何對待人、如何對待外部人員的期望、如何對待客戶、如何對待商業(yè)伙伴/供應(yīng)商等。通過討論作為形成戰(zhàn)略的背景的競爭商業(yè)環(huán)境形成共享有關(guān)競爭信息。讓職員直接參與開發(fā)和戰(zhàn)略有關(guān)的信息的過程形成。參與讓職員參加戰(zhàn)略溝通開展雙向交流；改變戰(zhàn)略討論的工具、地點、形式；職員直接參與確定使命和愿景的全過程，領(lǐng)導(dǎo)只是“發(fā)起人”。明確戰(zhàn)略方向的操作辦法方法：建立績效目標，運用目標管理和全面質(zhì)量管理整理績效期望來源：從戰(zhàn)略目標、計劃、程序從運營計劃和目標從個人或單位的績效計劃確定績效目標和標準形式：由個人和他們的管理者共同確定，應(yīng)當符合明確界定的企業(yè)重點順序框架。

13、列舉企業(yè)目標及重點優(yōu)先程序。改變文化的操作辦法規(guī)劃方向管理杠杠（外在要素）行為影響因素（隱含要素）使期望一致愿景、使命、價值觀。戰(zhàn)略共同的價值觀和期望組織建設(shè)結(jié)構(gòu)工作/任務(wù)實際，授權(quán)人員配備非正式關(guān)系、信息以及有影響的網(wǎng)絡(luò)團隊、合著以及競爭精神。職業(yè)期望和計劃能力開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)奉獻、上進以及持續(xù)學(xué)習(xí)精神績效管理績效制度/獎勵績效定向形成“我們做事的方式”要素文化改變 涉及的方面團隊建設(shè)：改進群體成員在設(shè)定目標、一起工作以及共同完成工作任務(wù)方面的互動。工作生活質(zhì)量：建設(shè)一種有益于滿足個人工作需要的工作環(huán)境。重新設(shè)計任務(wù)：進行工作變革，以改進工作績效和工作滿意度，減少人員流動率和缺勤率。管理風(fēng)格與

14、活動：改進人員管理過程中的個人技能和效益。組織氣氛：改善工作條件、提高工作績效和滿意度。一般方法通過收集、分析和反饋數(shù)據(jù)，使職員廣泛參與；進行職員調(diào)查、行為研究，建立核心小組和職員參與變革程序；根據(jù)預(yù)定的變革過程采取行動，通常包括試點項目（實行變革）和實驗（檢測可提供的干預(yù)方式）有效領(lǐng)導(dǎo)操作辦法有效領(lǐng)導(dǎo)特征素質(zhì)挑戰(zhàn)現(xiàn)狀：勇敢、好奇、坦率直言，用于改變做事方式；激發(fā)共同愿景：清晰闡述使命和價值觀，樹立正確的目標，并表現(xiàn)出和使命、價值觀以及目標一致的行為。幫助他人采取行動：提供指導(dǎo)和職員，努力授權(quán)給他人，讓他們按自己的方式行動；能應(yīng)付不明確、不確定和復(fù)雜的情況：在一個不斷變化的、靈活的組織中能得心應(yīng)手的行動。真誠地關(guān)心他人：善解人意、善于傾聽，分擔人們地憂慮，使人們保持激發(fā)狀態(tài)；有自知之明：知道自己地長處和局限，有促使自己不斷學(xué)習(xí)地謙卑感。有效領(lǐng)導(dǎo)