房地產(chǎn)行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀及特點(diǎn)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上一、 房地產(chǎn)行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀 我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)模式：（1）崗位工資制（2）項(xiàng)目工資制（3）績(jī)效工資制。以下為房地產(chǎn)行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)范例：（一）公司高管人員的薪酬一般包括“基礎(chǔ)年薪+年度激勵(lì)+長(zhǎng)期激勵(lì)+其他”，其中基礎(chǔ)年薪屬于純剛性收入，是用于補(bǔ)償高管人員，保障他們的基本生活所需，以使他們按照所期望的經(jīng)驗(yàn)及資歷水平進(jìn)行工作。年度激勵(lì)（風(fēng)險(xiǎn)收入）是一種短期激勵(lì)，用于獎(jiǎng)勵(lì)那些為公司的持續(xù)發(fā)展及實(shí)現(xiàn)公司重要戰(zhàn)略目標(biāo)、財(cái)務(wù)目標(biāo)及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的高管人員或團(tuán)隊(duì)。這是基于個(gè)人或團(tuán)隊(duì)績(jī)效的可變薪酬。發(fā)放依據(jù)是公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的完成情況，包括總資產(chǎn)報(bào)酬率、凈資產(chǎn)收益率、全員勞動(dòng)

2、生產(chǎn)率、成本費(fèi)用利潤(rùn)率、流動(dòng)比率、速動(dòng)比率、技術(shù)創(chuàng)新投入率、市場(chǎng)份額增長(zhǎng)率等業(yè)績(jī)指標(biāo)。長(zhǎng)期激勵(lì)的設(shè)計(jì)即通過采取股票期權(quán)或其他權(quán)益分享的形式，允許高管人員合理分享公司的未來收益，進(jìn)一步加大了薪酬杠桿的激勵(lì)力度，使他們的經(jīng)濟(jì)利益與股東利益保持一致，有助于他們行為的長(zhǎng)期化，降低代理成本，并同時(shí)達(dá)到穩(wěn)定隊(duì)伍的目的。其他收入包括福利、退休及在職消費(fèi)等。（二）總公司或集團(tuán)公司的薪酬結(jié)構(gòu)包括基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、津貼與補(bǔ)貼四部分，其中“基本工資崗位工資”稱作“基薪”。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要點(diǎn)：1、績(jī)效工資與基薪的比例一般設(shè)置比例是4：69：1，崗位級(jí)別越高，其薪酬中浮動(dòng)部分與本人績(jī)效考核結(jié)果及公司整體績(jī)效相

3、關(guān)度越大。比如，崗位等級(jí)14級(jí)的基薪與績(jī)效工資的比例可設(shè)為4：6，崗位等級(jí)1516級(jí)的基薪與績(jī)效工資的比例可設(shè)為9：1。2、基本工資基本工資的本義是基本生活的基本保障。因此，基本工資不應(yīng)有高低貴賤差異，也就是說上到董事長(zhǎng)下到前臺(tái)接待的基本工資應(yīng)該是相同的。設(shè)計(jì)水平一般是當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ腺M(fèi)的23倍，如600元/月。3、崗位工資崗位工資是依據(jù)員工被聘任的職務(wù)或崗位，由崗位的復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小和履行崗位職責(zé)、完成工作任務(wù)所需的技能水平、熟練程度、勞動(dòng)條件等因素決定，應(yīng)遵循“以崗定薪、薪隨崗變”的原則。確定崗位工資的基礎(chǔ)是崗位評(píng)價(jià)。為了便于對(duì)工作性質(zhì)不同的崗位進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，公司按照崗位職能的

4、相近性、任職資格的同質(zhì)性和對(duì)公司貢獻(xiàn)方式的相似性將所有崗位劃分為管理職系、工程職系、專業(yè)職系和行政職系。運(yùn)用房地產(chǎn)業(yè)專用的崗位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)，對(duì)各崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)后，就可測(cè)算出不同崗位的薪酬等級(jí)（房企的薪酬等級(jí)設(shè)為16級(jí)較合適）。然后再進(jìn)行工資級(jí)差設(shè)置和每一級(jí)的薪檔（為了體現(xiàn)在同一薪酬等級(jí)中不同人員的貢獻(xiàn)大小，同時(shí)也便于在崗位等級(jí)不發(fā)生變動(dòng)的情況下對(duì)員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整。每一個(gè)薪酬等級(jí)可分為5檔），就可繪制出工資標(biāo)準(zhǔn)表。4、績(jī)效工資績(jī)效工資與公司整體績(jī)效、崗位價(jià)值大小、績(jī)效考核結(jié)果相關(guān)。根據(jù)績(jī)效工資與基薪的比例設(shè)置和公司的績(jī)效考核制度可以計(jì)算出每一個(gè)崗位的績(jī)效工資。5、津貼與補(bǔ)貼包括職稱津貼

5、、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、膳食補(bǔ)貼等。6、福利公司員工的福利包括國(guó)家規(guī)定的各種社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)及住房公積金，以及公司提供的其他福利，如每逢重要節(jié)假日給員工發(fā)放過節(jié)費(fèi)，公司提供的培訓(xùn)、文化、旅游等福利。一套完整的薪酬管理制度還應(yīng)包括加班工資的規(guī)定、崗位工資的套入方法和調(diào)整細(xì)則、薪酬管理的職權(quán)（包括董事會(huì)及其薪酬委員會(huì)、公司薪酬與考核小組、總經(jīng)理、人力資源部的職權(quán)）、薪酬的計(jì)算與支付等。另外，隨著企業(yè)內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人的增多，建立適宜企業(yè)自身實(shí)際的“談判工資制”更需要進(jìn)行個(gè)案研究，也是薪酬體系設(shè)計(jì)的重要內(nèi)容。（三）項(xiàng)目部和項(xiàng)目公司的薪酬結(jié)構(gòu)與總公司不同，薪酬結(jié)構(gòu)包括基薪、績(jī)效工資、津貼與補(bǔ)貼、項(xiàng)目超額獎(jiǎng)勵(lì)四部分

6、：1、基薪包括基本工資和崗位工資。其中基本工資應(yīng)與總公司或集團(tuán)公司員工的基本工資保持一致。如，統(tǒng)一規(guī)定為600元/月。需要特別說明的是，因?yàn)轫?xiàng)目部或項(xiàng)目公司的管理層級(jí)比總公司少，因此崗位工資等級(jí)設(shè)定10級(jí)左右即可（視項(xiàng)目等級(jí)，等級(jí)越高，層級(jí)越多），每一薪酬層級(jí)可設(shè)三個(gè)薪檔。2、績(jī)效工資項(xiàng)目經(jīng)理作為項(xiàng)目開發(fā)經(jīng)營(yíng)的負(fù)責(zé)人，公司不僅考核其階段績(jī)效，還要考核項(xiàng)目的整體績(jī)效，所以項(xiàng)目經(jīng)理的績(jī)效工資應(yīng)包括年度績(jī)效工資和項(xiàng)目終結(jié)績(jī)效工資。項(xiàng)目其他人員在項(xiàng)目經(jīng)理的聘用和領(lǐng)導(dǎo)下，工作具有局部性、階段性，所以績(jī)效工資應(yīng)只包括階段績(jī)效工資。根據(jù)不同層級(jí)人員基薪與績(jī)效工資的比例、項(xiàng)目績(jī)效考核制度，可以測(cè)算出每一崗位的

7、績(jī)效工資。3、津貼與補(bǔ)貼津貼與補(bǔ)貼包括職稱津貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼等。項(xiàng)目不同，項(xiàng)目人員所享受的津貼與補(bǔ)貼的數(shù)量可能不同。如郊區(qū)項(xiàng)目可以比市區(qū)項(xiàng)目的交通補(bǔ)貼高，異地項(xiàng)目可以享受駐外補(bǔ)助。4、項(xiàng)目超額利潤(rùn)獎(jiǎng)金是指項(xiàng)目結(jié)束后，如果項(xiàng)目的實(shí)際利潤(rùn)超過目標(biāo)利潤(rùn)，總公司將提取利潤(rùn)差額的一定比例作為對(duì)項(xiàng)目人員的獎(jiǎng)勵(lì)。即項(xiàng)目超額利潤(rùn)獎(jiǎng)金（實(shí)際利潤(rùn)目標(biāo)利潤(rùn)）×f。需要特別注意的是，因?yàn)榉康禺a(chǎn)市場(chǎng)的不確定因素和項(xiàng)目前期的權(quán)變因素較多，許多項(xiàng)目的實(shí)際利潤(rùn)與目標(biāo)利潤(rùn)偏差較大。如果在項(xiàng)目啟動(dòng)初期就簽訂的項(xiàng)目開發(fā)經(jīng)營(yíng)責(zé)任書內(nèi)簽訂超額利潤(rùn)的分享比例，當(dāng)兩、三年后項(xiàng)目結(jié)束時(shí)，項(xiàng)目人員可能根本得不到超額利

8、潤(rùn)獎(jiǎng)金（目標(biāo)利潤(rùn)過高），將起不到激勵(lì)作用；或者是公司不得不支付可觀的超額利潤(rùn)獎(jiǎng)金，即實(shí)際利潤(rùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過目標(biāo)利潤(rùn)（在銷售價(jià)格跳躍上揚(yáng)時(shí)，這種情況極易出現(xiàn)）。蘭德公司建議，在項(xiàng)目啟動(dòng)初期公司和項(xiàng)目經(jīng)理可初步約定一個(gè)比例，到項(xiàng)目中期時(shí)再確定具體的分享比例。同時(shí)，項(xiàng)目超額利潤(rùn)分享比例可實(shí)行階段遞減制，即超額越多，提取比例越低，但獎(jiǎng)金越多。另外，超額利潤(rùn)獎(jiǎng)金不應(yīng)在項(xiàng)目結(jié)束后一次性即期發(fā)放，而應(yīng)在項(xiàng)目后評(píng)價(jià)（項(xiàng)目結(jié)束后多項(xiàng)目的綜合評(píng)價(jià)活動(dòng)）后分13年遞延發(fā)放，以規(guī)避潛在的風(fēng)險(xiǎn)。如在項(xiàng)目后評(píng)價(jià)后發(fā)放40%，滿一年后再發(fā)放40，滿兩年后發(fā)放剩余的20。二、 行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn)據(jù)美世對(duì)2008年京、滬、深、穗、蓉、

9、津的房地產(chǎn)市場(chǎng)薪酬調(diào)研顯示，在這個(gè)房地產(chǎn)行業(yè)的調(diào)整期內(nèi)，整個(gè)房地產(chǎn)市場(chǎng)甚至是房企自身的轉(zhuǎn)型，均能從企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)及水平的變化中獲取信號(hào)。（一）從業(yè)人員的薪酬期望值較高從事房地產(chǎn)行業(yè)的員工年齡一般在26歲45歲間學(xué)歷高的人員希望去大型房地產(chǎn)公司發(fā)展。因?yàn)樵谀抢锟梢垣@得規(guī)范的培訓(xùn)和豐富閱歷為自己長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展奠定資本，他們對(duì)長(zhǎng)期薪酬的期望值較高:而年齡低、學(xué)歷低，特別是大專以下水平的員工。憑從業(yè)經(jīng)驗(yàn)即可取得業(yè)績(jī)大多選擇了小型房地產(chǎn)公司希望短期內(nèi)獲得可觀的傭金和獎(jiǎng)金收入。（二）薪酬因地區(qū)、企業(yè)、職業(yè)不同而差異較大房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬水平根據(jù)所屬地域經(jīng)濟(jì)水平及各地政策的不同而不同經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)、大城市、大

10、型企業(yè)薪酬水平較高，其它隨地區(qū)企業(yè)規(guī)模而遞減。在房地產(chǎn)公司內(nèi)部不同職位員工的薪酬水平差異很大，薪酬結(jié)構(gòu)的層次性比較突 出。特別是由于大多數(shù)小型房地產(chǎn)公司的高級(jí)管理人員一般需要有豐富經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人才來?yè)?dān)當(dāng)因此大型房地產(chǎn)公司的中層管理人員成了這類公司鎖定的對(duì)象，它們通常通過誘人的薪酬來吸引這些人才這樣專業(yè)項(xiàng)目型房地產(chǎn)公司的高級(jí)管理人員的薪酬水平居于大型房地產(chǎn)公司中層管理人員和高級(jí)管理人員中間導(dǎo)致大中型房地產(chǎn)公司的中層管理人員與技術(shù)人才大量流失。所以對(duì)于大中型房地產(chǎn)公司而言，如何留住中層骨干人才是一個(gè)值得重視的問題。 （三）發(fā)展戰(zhàn)略不同導(dǎo)致薪酬結(jié)構(gòu)不同在薪酬調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，房地產(chǎn)行業(yè)全體員工的薪酬總額平均

11、占銷售額0.63%，但各企業(yè)因經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不同薪酬結(jié)構(gòu)存在很大差異。以經(jīng)營(yíng)品牌多樣化為主的多元化大型的房地產(chǎn)公司因同時(shí)經(jīng)營(yíng)多種業(yè)務(wù)，因此他們?cè)谥贫í?jiǎng)金模式時(shí)必須考慮不同業(yè)務(wù)單元之間的協(xié)調(diào)性，普遍采用高基本工資低獎(jiǎng)金高福利的策略其中獎(jiǎng)金部分80%采用相對(duì)保守軟封頂型獎(jiǎng)金模式。而以經(jīng)營(yíng)專業(yè)化為主的大型房地產(chǎn)公司由于具有清晰的產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，大多采用中等基本工資、直線型獎(jiǎng)金、中等福利的政策，其中獎(jiǎng)金部分采用激勵(lì)性與穩(wěn)定性較平衡的直線性獎(jiǎng)金模式，74%采用直線型獎(jiǎng)金制。小型房地產(chǎn)公司目的很明確在每一個(gè)短期項(xiàng)目中贏利因此普遍采用低基本工資、加速型獎(jiǎng)金、低福利/傭金的政策95%采用激勵(lì)效果很高的加速型獎(jiǎng)金模式并

12、且給予銷售人員一定比例的傭金?？梢姶笮投嘣康禺a(chǎn)公司發(fā)展眼光長(zhǎng)遠(yuǎn)對(duì)員工的穩(wěn)定性以及潛力的開發(fā)很重視。因此他們的薪酬水平相對(duì)穩(wěn)定又因?yàn)檫@類公司普遍重視基于職位分析的崗位工資制和基于能力的技能工資制，因此他們的薪酬等級(jí)很明顯，中層、基層員工收入偏低甚至低于市場(chǎng)的平均水平導(dǎo)致這些員工源源流向小型企業(yè)。對(duì)于小型房地產(chǎn)公司。由于重視的是員工短期的實(shí)際經(jīng)營(yíng)成果，因此薪酬制度非常靈活薪酬的差距也相對(duì)大型公司的崗位責(zé)任制較小，但是薪酬水平的不穩(wěn)定性導(dǎo)致了平均年薪水平較低使員工為追求短期薪酬而在各企業(yè)間頻繁跳槽。（四）浮動(dòng)薪酬漸成主流在房地產(chǎn)行業(yè)，企業(yè)的薪酬體系普遍都采取“固定工資+浮動(dòng)薪酬”的組成結(jié)構(gòu)，只是

13、浮動(dòng)的比例因企業(yè)管理理念和企業(yè)性質(zhì)的不同有所差異。傳統(tǒng)的地產(chǎn)業(yè)中銷售體系薪酬浮動(dòng)的比例比較大，常常高達(dá)70%。但根據(jù)美世對(duì)2008年房企薪酬的調(diào)研顯示，在我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)當(dāng)中，除了銷售薪酬體系外，人力、財(cái)務(wù)、行政等中高層管理員工的浮動(dòng)薪酬比例也正逐漸提高，在廣州和深圳等房地產(chǎn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)比較激烈的城市，部分崗位員工的浮動(dòng)薪酬甚至超過了基本薪酬。從高管員工的薪酬整體水平來看，京、滬、深、穗這4個(gè)一類城市當(dāng)中，深圳高層管理者的薪酬水平最高，平均年薪可以達(dá)到近百萬元。從薪酬的組成結(jié)構(gòu)來看，薪酬水平越高的公司，浮動(dòng)薪酬所占比例也越大，最高可達(dá)55%。（五）本土房企薪酬更具優(yōu)勢(shì)據(jù)美世調(diào)研顯示，內(nèi)資民營(yíng)、外資和

14、國(guó)有地產(chǎn)企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)上表現(xiàn)各異。外資地產(chǎn)公司沿用外資公司的傳統(tǒng)，薪酬結(jié)構(gòu)普遍為“高底薪+低獎(jiǎng)金+豐厚福利”；國(guó)有地產(chǎn)公司因?yàn)槭車?guó)資委的管控以及一些歷史原因限定，薪酬結(jié)構(gòu)普遍比較平均，只是在福利部分相對(duì)于其他類型房企會(huì)有比較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力；內(nèi)資民營(yíng)地產(chǎn)公司則傾向采用“底薪+高獎(jiǎng)金+福利”的薪酬結(jié)構(gòu)。在不同組織類型的地產(chǎn)公司當(dāng)中，員工也會(huì)因?yàn)榻M織類型的差異呈現(xiàn)不同的薪酬水平。在固定薪酬部分，合資公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)比較明顯。但在加入浮動(dòng)工資后的年度總現(xiàn)金收入當(dāng)中，內(nèi)資民營(yíng)地產(chǎn)公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)隨即顯現(xiàn)，尤其在經(jīng)理級(jí)以上的員工層級(jí)中，平均收入高于位居第二的國(guó)有地產(chǎn)公司23.2%。據(jù)美世出具的調(diào)研報(bào)告分析指出，本土地產(chǎn)開發(fā)商憑借獨(dú)有的資源仍能在市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)上顯示出天然優(yōu)勢(shì)，例如資金和土地。各種類型企業(yè)通過績(jī)效制度、績(jī)效考核、項(xiàng)目利潤(rùn)分享等措施，直接將企業(yè)各層級(jí)員工的現(xiàn)金收入與公司業(yè)績(jī)整體相關(guān)聯(lián)，因?yàn)樵趥€(gè)人薪酬總量上依然占據(jù)優(yōu)勢(shì)。美世咨詢顧問金芳認(rèn)為，外資地產(chǎn)公司員工的浮動(dòng)薪酬更多地是參考個(gè)人所處的職位級(jí)別以及基本薪酬，同時(shí)對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展更為注重，因此在對(duì)員工個(gè)人或者職業(yè)生涯的關(guān)注度方面要比本土地產(chǎn)公司更具競(jìng)爭(zhēng)力。（六）職能部門轉(zhuǎn)型升級(jí)同為房地產(chǎn)企業(yè)結(jié)構(gòu)中的各個(gè)部門，其薪酬也會(huì)因各自部門所承擔(dān)的工作職責(zé)不同而有所差異，例如，規(guī)劃設(shè)計(jì)部門整體