2005年-2010-人力資源自學(xué)考試真題考試

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上2005年10月高等教育自學(xué)考試統(tǒng)一命題考試人力資源開發(fā)與管理 試卷(課程代碼6093)本試卷滿分100分，考試時間150分鐘?？偡诸}號一二三四五六核分人題分102010301515復(fù)查人得分一、填空題 (本大題共10小題，每空0.5分，共10分) 請在每小題的空格中填上正確答案。錯填、不填均無分。1從經(jīng)濟和管理的角度看，世界上的一切經(jīng)濟活動涉及五類資源，即人力資源、物力資源、 財力資源、_和_。2職務(wù)分析的工作程序主要包括準(zhǔn)備階段、_。3零基預(yù)測是以組織_為基礎(chǔ)來預(yù)測對未來員工的需求。零基預(yù)測的關(guān)鍵 是對人力資源_進行詳盡分析。4成功的員工招聘，可以使組織從諸多候選

2、人中選出_與組織目標(biāo)趨于一致 的，并愿與組織共同發(fā)展的員工，從而_人員流動，減少因員工離職而帶來 的損失。5企業(yè)員工培訓(xùn)分為_和_兩類。6從國內(nèi)外的管理實踐來看，各種組織的人員使用方式主要有委任制、選 任制和_四種。7是否具有_以及_的大小是人才的本質(zhì)特征。8內(nèi)在激勵是指在未受到外部因素激勵的情況下，員工能夠運用來自其與任務(wù)間的_關(guān)系進行_激勵9企業(yè)人力資源診斷與評估的任務(wù)是指人力資源管理專家?guī)椭髽I(yè)發(fā)現(xiàn)已有和 _的“組織不良”等弊端，推動企業(yè)人力資源管理方面的工作，開發(fā)企業(yè)可 能的組織活動，引導(dǎo)企業(yè)遵循組織生存發(fā)展規(guī)律，依靠的不斷開發(fā)利用， 去壯大企業(yè)，增強企業(yè)的生命力。10由于員工的需要存

3、在著_和_，因此，激勵措施應(yīng)當(dāng)因人而異，因時而異。二、多項選擇題(本大題共10小題。每小題2分，共20分) 在每小題的四個備選項中至少有兩個是符合題目要求的。請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、少選或未選均無分。11職位調(diào)查的常用方法有 【 】 A實地觀察法 B講授法 C工作日記法 D參與法12員工招聘的基本原則是 【 】 A競爭原則 B全面原則 C擇優(yōu)原則 D能級原則13測試人的做法不符合面試要求的是 【 】 A預(yù)先有一個時間表并控制面試時間 B注重應(yīng)聘者的語言行為，對非語言行為則不必關(guān)注 C盡可能把觀點和想法告之應(yīng)聘者，以便他們能從容應(yīng)對 D談話時不要隨意打斷對方的回答14員工培訓(xùn)實

4、施過程中應(yīng)注意的問題是 【 】 A培訓(xùn)時間、地點的選擇 B培訓(xùn)用具和有關(guān)資料的準(zhǔn)備 C培訓(xùn)教師的選擇 D培訓(xùn)效果的檢查與評估15績效考核的項目有 【 】 A個人的任務(wù)結(jié)果 B目的 C行為方式 D特質(zhì)16在激勵機制中，目標(biāo)設(shè)置必須 【 】 A體現(xiàn)組織目標(biāo) B滿足員工個人需要 C實現(xiàn)組織目標(biāo)與個人目標(biāo)相結(jié)合 D僅關(guān)注個人目標(biāo)的設(shè)置17下列激勵手段屬于精神激勵的是 【 】 A目標(biāo)激勵 B示范激勵 C參與激勵 D情感激勵18勞動保護的主要特點是 【 】 A法律性 B預(yù)防性 C群眾性 D長期性19舒爾茨把_認(rèn)定為人力資本，認(rèn)為這一資本形態(tài)在經(jīng)濟發(fā)展中起著決定性作用。【 】 A人的重量 B人的知識 C人的

5、技能 D人口數(shù)量20員工使用應(yīng)堅持的原則有 【 】 A知人善任 B因事?lián)袢?C激勵原則 D優(yōu)化組合原則三、辨析題 (本大題共2小題每小題5分。共10分)21由于物質(zhì)需要是人類最基礎(chǔ)的需要，因此，物質(zhì)激勵才是激勵的根本所在。22福利不是對員工所付出勞動的一種直接報酬。所以說，員工福利沒有激勵功能四簡述題（本大題共5小題，每小題6分，共30分）23.簡述影響企業(yè)外部勞動力供給的主要因素。24.簡述工作績效考核的主要作用25.簡述人力資源規(guī)劃的種類。26.簡述激勵的作用。27.簡述需要層次理論的基本內(nèi)容。五論述題（本大題共15分）28.試述績效考核的潛在問題劑解決措施。六、案例分析題 (本大題共15

6、分)29 小王是一個熱情、負責(zé)的工程師，在華威電子公司上班已邁入第四個年頭。三年的 成績考核均是甲等，目前的薪資是每月4000元人民幣。一個月前公司新招募一個工程 師小馬，月薪是4300元人民幣。 小王為此十分不快，便找到工程部經(jīng)理說明此事，促請經(jīng)理在薪資上給予彌補。工 程部經(jīng)理表示愛莫能助。 小王直接到掌管薪資制度的人力資源管理部門評理。人力資源管理部門很了解小 王的處境，也同情他的遭遇，但是薪資制度是公司整體的事，單憑人力資源管理部門也 無力變更。 小王質(zhì)問為何自己三年甲等，擁有豐富的工作經(jīng)驗，而薪資卻低于毫無經(jīng)驗的小馬 呢?人力資源管理部門則答道：“三年前閣下來公司的核薪3100元是依據(jù)

7、個人的薪資 要求與人力市場供需而決定的，你本身也是同意后才進公司的，公司也沒有虧待你，連 續(xù)三年以甲等調(diào)薪，調(diào)薪幅度高于他人?！?小王聽到如此的回答，當(dāng)然不服氣，于是再度提出問題，道：“請問小馬的生產(chǎn)力目前尚差我一大截，他的月薪競比我多300元，你認(rèn)為薪資公平合理嗎?”人力資源管理部門回答說：“若不給小馬月薪4300元，他就不愿意來公司服務(wù)。”人力資源管理部門表示對小王的心情能夠理解，不過薪資制度是公司整體的事，希望小王能夠遵從。 小王做夢也沒有想到公司薪資競?cè)绱瞬还?，三天后毅然提出辭職，另謀高就去 了。 試根據(jù)上述背景資料分析回答問題：你認(rèn)為華威電子公司的薪資制度是否合理?(3分) 請說明

8、原因。(12分) 2006年10月高等教育自學(xué)考試統(tǒng)一命題考試人力資源開發(fā)與管理 試卷(課程代碼6093)一、填空題(本大題共20空，每空O.5分，共10分) 請在每小題的空格中填上正確答案。錯填、不填均無分。1人力資源是指具有為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和 ，能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者各種 的總稱。2人力資源規(guī)劃從規(guī)劃的性質(zhì)上可劃分為 人力資源規(guī)劃和 人力資源規(guī)劃。3自下而上法是先從組織中的 層次開始預(yù)測其需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測總數(shù)。這種方法是基于這樣的推理，即每個部門的 最了解該部門的人員需求。4招聘、錄用和配置人員的目的，是對人力資源計劃中 的職務(wù)空缺和人才需求，進行彌補充實和加

9、強，以增強 的戰(zhàn)斗力和競爭力。5企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)為了使員工獲得或 與工作有關(guān)的知識、技能、動機、態(tài)度和行為，以利于 員工的績效以及員工為企業(yè)目標(biāo)的貢獻，企業(yè)所作的有計劃的、有系統(tǒng)的各種努力。6“善于不斷學(xué)習(xí)”作為學(xué)習(xí)型組織的本質(zhì)特征，其主要含義是終身學(xué)習(xí)、 學(xué)習(xí)、全過程學(xué)習(xí)和 學(xué)習(xí)。7人員使用在具體的管理過程中就是如何科學(xué)地、合理地解決工作人員和 ，即人和 之間的匹配問題。8人力資源價值會計建立的理論基礎(chǔ)是西方經(jīng)濟學(xué)理論，即人力是有 的經(jīng)濟資源，與其它資源共同創(chuàng)造 。9績效考核是對員工績效的評定與認(rèn)可，使員工體驗到成就感、自豪感，因此它具有 功能；另一方面，績效考核也是執(zhí)行 的依據(jù)

10、之一，是提高工作效率、改善績效不可缺少的措施。10人力資本中心觀是指社會的基本組織和經(jīng)濟權(quán)利主要以 并輔以非人力資本構(gòu)建，勞動者對企業(yè)投人的人力資本不應(yīng)被簡單地認(rèn)為只是補償勞動消耗的 費用支出，而應(yīng)被視為企業(yè)的一項最重要的資產(chǎn)。二、多項選擇題(本大題共10小題，每小題2分，共20分) 在每小題的四個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、少選或未選均無分。11影響人力資源管理的內(nèi)在環(huán)境因素有 【 】 A高層領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格 B組織的重新設(shè)計運動 C組織文化 D經(jīng)濟及經(jīng)濟的全球化12人力資源規(guī)劃的原則是 【 】 A全局性原則 B前瞻性原則 C模糊性原則 D可控制性

11、原則13員工招聘過程中常用的測試方法有 【 】 A筆試和面試 B心理測驗 C勞動技能測試 D情景模擬14解決企業(yè)人力資源短缺的有效方法是 【 】 A制定科學(xué)的激勵計劃 B培訓(xùn)員工 C改進工藝設(shè)計 D調(diào)動員工積極性15下列各選項屬于在職培訓(xùn)方式的是 【 】 A工作輪換 B特別任務(wù) C高級管理培訓(xùn) D師徒制16人力資源戰(zhàn)略可分為 【 】 A吸引戰(zhàn)略 B投資戰(zhàn)略 C參與戰(zhàn)略 D區(qū)域發(fā)展戰(zhàn)略17外在激勵的特點是 【 】 A激勵過程長 B激勵效果顯著且宜持久 C激勵效果顯著但不宜持久 D處理不好有時會降低工作情緒18勞動保護是指對勞動者的 【 】 A安全保護 B經(jīng)濟條件保護 C社會條件保護 D健康保護1

12、9從培訓(xùn)的組織形式來劃分，人員培訓(xùn)的形式有 【 】 A正規(guī)學(xué)校教育 B學(xué)歷培訓(xùn) C文化補習(xí) D各類短期培訓(xùn)班20按照績效考核的性質(zhì)，可將其劃分為 【 】 A定期考核 B不定期考核 C定量考核 D定性考核三、辨析題(本大題共2小題，每小題5分，共10分)21負激勵容易導(dǎo)致挫折心理和挫折行為，因此，領(lǐng)導(dǎo)者在激勵時不能使用負激勵。22具備完全民事行為能力的員工與私營企業(yè)自愿簽訂的“生死合同”應(yīng)受到法律保護。四、簡答題(本大題共5小題，每小題6分，共30分)23簡述人力資源管理的基本原理。24簡述人才應(yīng)具備的內(nèi)在因素。25簡述績效考核系統(tǒng)有效的標(biāo)志。26簡述舒爾茨“人力資本”理論的主要內(nèi)容。27簡述企

13、業(yè)人力資源管理診斷的意義。五、論述題(本大題共15分)28試述員工福利的重要性及如何進行福利的管理。六、案例分析題（本大題共15分） 背景描述 黃先生在1998年大學(xué)畢業(yè)后被一家中日合資企業(yè)聘為銷售員。工作的頭兩年，他的銷售業(yè)績確實不敢讓人恭雛。 但是，黃先生一方面在工作中不斷向老業(yè)務(wù)員請教，另一方面自己也在工作中不斷摸索，隨著對業(yè)務(wù)和產(chǎn)品的不斷熟練，加上他為人和善，喜歡與人交往，又樂于助人，因此那些供應(yīng)商和零售客戶都樂于和他打交道，他的銷售頓就開始逐漸上升。 到第三年年底，他的業(yè)務(wù)能力在公司中有目共睹，銷售額也是在公司中名列前茅。 2002年年底，不僅僅公司取得了很大的發(fā)展，黃先生自己也干得

14、特別出色，到9月底就完成了全年的銷售額，但是部門經(jīng)理對此卻是沒有任何反應(yīng)，沒有對他的貢獻給予充分的肯定。 盡管工作上非常順利，但是黃先生總是覺得自己的心情不舒暢。最令他煩惱的是，公司除了關(guān)心業(yè)績從來不對大家的貢獻作出鼓勵。 他聽說本市另外兩家中美合資的化妝品制造企業(yè)都在搞銷售競賽和獎勵活動，公司內(nèi)部還有通訊之類的小報，對銷售員的業(yè)績做出評價，讓人人都知道每個銷售員的銷售情況，并且要表揚每季和年度的最佳銷售員。想到自己所在公司的做法，黃先生就十分惱火。 上星期，黃先生主動找到日方的經(jīng)理，談了他的想法。不料，日本上司說這是既定政策，而且也正是本公司的文化特色，從而拒絕了他的建議。 幾天后，令公司領(lǐng)

15、導(dǎo)吃驚的是，黃先生辭職而去，聽說是給挖到另外一家競爭對手那去了。而他辭職的理由也很簡單：自己的貢獻沒有被給予充分的重視，沒有得到相應(yīng)的回報。29試根據(jù)上述背景資料，回答下列問題： (1)黃先生為什么離職?(7分) (2)作為人力資源部的經(jīng)理，請問你將如何避免這樣的問題發(fā)生?(8分)2007年4月高等教育自學(xué)考試統(tǒng)一命題考試人力資源開發(fā)與管理試卷課程代碼:6093一、填空題(本大題共20空每空05分共lO分) 請在每小題的空格中填上正確答案。錯填、不填均無分。 1職務(wù)分析的結(jié)果：_和_。 2員工培訓(xùn)開發(fā)的種類有：_培訓(xùn)和_培訓(xùn)。 3人力資源管理主要指的是對人力這一資源進行_、合理利用和 _. 4

16、人力資源規(guī)劃從規(guī)劃的性質(zhì)上可分為：_人力資源規(guī)劃和_ 力資源規(guī)劃。 5人力資源需求預(yù)測是組織為實現(xiàn)既定目標(biāo)而對未來所需員工_和_的估算。 6企業(yè)人力資源供給來自兩個方面：一是企業(yè)_；二是企業(yè)_。 7員工招聘程序一般是由_錄用、評估等一系列活動構(gòu)成。 8企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的五個環(huán)節(jié)分別是：培訓(xùn)需求的確定一培訓(xùn)計劃的擬 定、培訓(xùn)活動的實施和_。 9任人唯賢原則中，“賢”字包括兩個方面內(nèi)容：一是要_賢，二是要有_賢。 10動爭議即_與_發(fā)生的爭議，又稱勞動糾紛。二、單項選擇題(本大題共5小題。每小題2分。共10分) 在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、

17、多選或未選均無分。11農(nóng)村勞動力外出就業(yè)主要集中于以下哪一類行業(yè) ( )A技術(shù)密集型行業(yè)B資本密集型行業(yè)C勞動密集型行業(yè)D知識密集型行業(yè)12能夠較客觀地反映一個民族素質(zhì)和該民族可能的發(fā)展前途的是 ( )A人口資源 B勞力資源 C人力資源 D人才資源13職業(yè)技術(shù)教育主要培養(yǎng)以下哪種人才 ( )A“白領(lǐng)”階層 B高科技人才C技術(shù)藍領(lǐng) D高學(xué)歷人才14企業(yè)應(yīng)把員工生活工作質(zhì)量的改善放在首位，推行 ( )A個性化管理 B“高壓”管理 C傳統(tǒng)人事管理 D“扁平化”管理15員工招聘時“量才錄用，做到人盡其才、用其所長，職得其人”是主要體現(xiàn) ( )A公平原則 B級能原則 C擇優(yōu)原則 D競爭原則三、多項選擇題

18、(本大題共5小題。每小題2分共10分J 在每小題的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的。請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、少選或未選均無分。16西方公認(rèn)的人力資本理論創(chuàng)始人是 ( )A斯密 B舒爾茨C貝克爾 D丹尼森E哈森17企業(yè)內(nèi)部人力資源的供給預(yù)測常用技術(shù)方法有 ( )A零基預(yù)測 B工作負荷法C管理人員接替模型 D馬爾可夫模型E舒克模型18員工績效考核的主體是 ( )A直接上司 B同事C自己 D直接下屬E間接下屬19屬于精神激勵的是 ( )A目標(biāo)激勵 B示范激勵C參與激勵 D情感激勵E活動激勵20勞動爭議處理的原則包括 ( )A公正原則 B合法原則C及時處理原則 D調(diào)解原則E合理

19、原則四、辨析題(本大題共2小題。每小題5分共10分)21企業(yè)用人需因事?lián)袢硕且蛉嗽O(shè)事。22企業(yè)激勵員工時，外在激勵通常能顯著提高激勵效果，故應(yīng)以外在激勵為主。五、簡答題(本大題共5小題。每小題6分。共30分)23簡述人力資源的概念與特征。24簡述職務(wù)分析的作用。5簡述員工招聘對組織的意義。26簡述績效考核的作用。27簡述企業(yè)勞動保護的任務(wù)。六、論述題I本大題共15分)28論述人力資源規(guī)劃的意義和作用。七、案例分析(本大題共15分)29某公司的培訓(xùn)工作一直無法順利進行盡管各職能部門經(jīng)理都認(rèn)為培切I非常重要，而且在公司的各種場合都呼吁需要進行這樣或那樣的培訓(xùn)；但是，每當(dāng)人力資源部安排好 培訓(xùn)之后

20、，他們又說實在抽不出時間，員工們忙得恨不得一人當(dāng)兩人使，恐怕一天都抽不出來更不要說三天或一周的培訓(xùn)了。為此，人力資源部不得不把培訓(xùn)安排在周末以 應(yīng)職能部門經(jīng)理的要求，可每次培訓(xùn)經(jīng)常出現(xiàn)員工的缺勤現(xiàn)象，他們說，即使給加班費 也不愿犧牲公休；而且來培訓(xùn)的員工也往往帶有抵觸情緒，遲到、早退更是普遍，課堂秩序無法保證。 以上情況在許多公司都存在，試分析其原因并提出解決辦法。2007年10月高等教育自學(xué)考試統(tǒng)一命題考試人力資源開發(fā)與管理 試卷課程代碼 6093一、填空題(本大題共10空，每空1分，共10分) 請在每小題的空格中填上正確答案。錯填、不填均無分。1·人力資源是指具有為社會創(chuàng)造物質(zhì)財

21、富和 ，能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者各種能力的總稱。2·職務(wù)分析主要包括兩個方面的研究任務(wù)，即職務(wù)描述和 。3·人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是：確保組織在適當(dāng)時間和 獲得適當(dāng)人選。4·人力資源規(guī)劃的意義和作用有兩個方面：一是對組織方面的貢獻；二是對 自身的貢獻。5·員工招聘程序一般是由招募、選拔、錄用和 等一系列活動構(gòu)成。6·員工培訓(xùn)開發(fā)的種類有：在職培訓(xùn)和 培訓(xùn)。7·員工使用的因事?lián)袢嗽瓌t是指：以事業(yè)的需要、崗位的空缺和 的需求為出發(fā)點，根據(jù)崗位對任職者的資格為要求，來選定人員。8·績效考核中常用的標(biāo)準(zhǔn)項目是：個人完成任務(wù)的結(jié)

22、果、行為、 。9·員工報酬的形式主要包括：工資和各種形式的獎金或 。 1O·企業(yè)組織員工福利的類型主要有：法定福利和 福利。二、多項選擇題(本大題共10小題，每小題2分，共20分) 在每小題的四個備選項中至少有兩個是符臺題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、少選或未選均無分。11. 傳統(tǒng)的人力資源管理在企業(yè)管理中的作用主要有 【 】A. 效率的提高 B決定企業(yè)命運 C工作質(zhì)量提高 D生活質(zhì)量建高12人力資源管理的基本原則包括 【 】 A. 前瞻性原則 B權(quán)變原則C. 以開發(fā)為先導(dǎo)的原則 D. 可控制性原則13. 企業(yè)人力資源總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡的調(diào)整措施包括

23、： 【 】 A. 減少員工工作時間，同時降低職工的工資水平 B晉升企業(yè)內(nèi)部有才干的人員 C合并和關(guān)閉某些臃腫機構(gòu)D從企業(yè)外部高薪聘請人才14人力資源規(guī)劃的制定原則包括 【 】A. 準(zhǔn)確性原則 B. 前瞻性原則 C全局性原則 D可控制性原則 15員工招聘的基本原則包括 【 】 A. 競爭原則 B全商原則C. 公平原則 D級能原則16. 企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)，從大類上講包括 【 】 A. 員工自我意識提高 B企業(yè)效益提高C. 傳授知識，培訓(xùn)技能 D. 員工態(tài)度轉(zhuǎn)變17各種組織的人員使用方式主要有 【 】 A. 合同聘任制 B. 委任制 C. 選任制 D. 考任制18計件工資制常見形式包括 【 】 A. 包

24、工工資 B提成工資C. 承包制 D年薪制19屬于激勵理論中內(nèi)容型理論的有 【 】A. 需求層次理論 BERG理論 C. 雙因索理論 D. 成就需求理論20現(xiàn)代人力資本理論的創(chuàng)始人是 【 】 A. 斯密 B舒爾茨 C貝克爾 D丹尼森蘭、辨析題(本大題共2小題，每小題5分，共10分)21組織在員工培訓(xùn)時應(yīng)重知識、輕技能，可以忽視員工態(tài)度。22組織在使用員工時應(yīng)堅持用人唯親和用人唯資原則。四、簡答題（本大題共5小題，每小題6分，共30分)23簡述現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在管理組織上的區(qū)別。24簡述崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別。25. 當(dāng)預(yù)測企業(yè)的人力資源未來可能發(fā)生短缺時，企業(yè)可采取哪些措施來實

25、現(xiàn)人力資源的供求平衡?26簡述培訓(xùn)與開發(fā)對當(dāng)今企業(yè)的作用。27簡述知人善任的概念以及貫徹知人善任原則的方法。五、論述題(本大題共15分)28論述人力資源管理的基本內(nèi)容。六、案例分析(本大題共15分)29 陳平是昆侖電子公司的生產(chǎn)總監(jiān)，他平時總是盡個人所能幫助他的員工，如幫助員工度過“經(jīng)濟危機”，幫助員工減少離職損失，為此，他倍受下屬的愛戴。 快到年底了，陳平的一個員工王霞卻經(jīng)常不來上班。據(jù)了解，王霞的丈夫在去年得了重病，至今仍在家休養(yǎng)；前不久，她的兒子叉得了肺炎住院，這對債臺高每籮王霞來說，無疑是雪上加霜。 終于到了年底績效評價的時候了，陳平?jīng)Q定盡可能地幫助王霞。雖然王霞在各萬面都不突出，但實

26、際上，陳平在每一項考核指標(biāo)都給她評價為“優(yōu)秀”。由于公司的報酬制度與業(yè)績評價制度是掛鉤的，所以，除了正常的生活補貼及福利提高之外，王霞有資格得到豐厚的績效獎金，還有可能加薪。 由于陳平的車間在本年度已超額完成了分配的定額，陳平在表格中的工作數(shù)量和工作質(zhì)量情況的位置記為“優(yōu)秀”，而在合作態(tài)度上則填上了良好或一般。員工張明在工作中經(jīng)?！巴话l(fā)奇想”，有“偷懶現(xiàn)象，陳平勸說無效，于是陳平在張明的工作態(tài)度欄中填上了較差，但在表格的評價欄中沒有任何說明。當(dāng)填到員工趙杰的評價表時，陳平升起一股內(nèi)疚感。他知道趙杰被調(diào)離現(xiàn)職與自己有關(guān)，因而，身了避免面臨的尷尬，便給了趙杰較高的分?jǐn)?shù)。 陳平把績效評價表疊好時，臉

27、上露出了輕松的微笑。一年一度的考核難關(guān)終于過去了。陳總監(jiān)就這樣完成了一年績效考評，好在他的車間本年度超額完成了定額，要是明年完成不了定額，陳總監(jiān)是否還能“照顧、體貼”下屬呢?請對陳總監(jiān)的考核方法進行評價，并談?wù)勀愕母倪M建議。2008年4月高等教育自學(xué)考試統(tǒng)一命題考試人力資源開發(fā)與管理試卷(課程代碼 6093)本試卷滿分100分，考試時間150分鐘。一、填空題(本大題共10空，每空1分，共10分)請在每小題的空格中填上正確答案。錯填、不填均無分。l人力資源最基本、最重要、最本質(zhì)的特征是_。2以職工所發(fā)揮的功能和應(yīng)盡的職責(zé)為核心，列出需加以收集和分析的信息類別，規(guī)定工 作分析的內(nèi)容。這種職務(wù)分析方

28、法是指_。3按照人力資源規(guī)劃的性質(zhì)，可以將人力資源規(guī)劃分為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和_人力資源規(guī)劃。4員工招聘有兩個前提，一是人力資源規(guī)劃，二是工作描述與_。5在企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的各環(huán)節(jié)中，要想確定企業(yè)培訓(xùn)的需求，必須進行組織分析、個人分析和_。6在員工使用過程中，_是指將員工按照不同要求結(jié)合成班組等小團體，使 員工形成協(xié)作關(guān)系，以減少內(nèi)部能量的損失，提高整體效率。7員工績效考核的項目包括個人的任務(wù)結(jié)果、行為和_。8激勵是一個過程，該過程可以描述為，各種刺激使個體產(chǎn)生需要，如果外界一旦有滿足需要的對象(目標(biāo)或誘因)出現(xiàn)，需要就立刻轉(zhuǎn)化為_，并引發(fā)其行為向目標(biāo)的達成前進。9按照舒爾茨的人力資本理論，人

29、力資本投資主要包括_、保健投資和勞動力遷徙投資。10勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議案件時，實行_管理原則，各地區(qū)的仲裁委員會負責(zé)處理本區(qū)域內(nèi)的勞動爭議案件。二、單項選擇題(本大題共10小題，每小題2分，共20分)在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或未選均無分。11在影響人力資源管理的內(nèi)在環(huán)境因素中，在組織內(nèi)部形成的。并被組織成員共同持有的 一些與組織有關(guān)的價值觀念、信念和假設(shè)是指 【 】A組織戰(zhàn)略 B組織文化 C組織結(jié)構(gòu) D組織態(tài)度12與職務(wù)分析有關(guān)的術(shù)語中，組織內(nèi)同類職位的總稱是 【 】A職務(wù) B職種 C職責(zé) D職業(yè)13主要針對企業(yè)管

30、理人員的人力資源供給進行預(yù)測的方法是 【 】 A管理人員接替模型 B管理人員來源模型 C管理人員互動模型 D管理人員零基預(yù)測模型14在控制的情境下向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣 本，從而對其個人的行為做出定量評價。這種招聘測試的方法是 【 】 A勞動技能測試 B情景模擬 C現(xiàn)場觀摩 D心理測驗15下列不屬于在職培訓(xùn)的企業(yè)培訓(xùn)方式是 【 】A工作輪換 B員工發(fā)展會議 C高級管理培訓(xùn) D助理方式16能夠較好地反映大多數(shù)人的意愿，可以增強員工的參與意識，調(diào)動員工的經(jīng)營熱情，培 養(yǎng)員工的主人翁意識，增強員工對企業(yè)的責(zé)任感。這種員工使用的方式是 【 】A委任制 B合同聘任制

31、 C選任制 D考任制17下列不屬于多人比較法的績效考核法是 【 】 A小組順序排列法 B評定量表法 C個人排序法 D配對比較法18通過先進人物與典型事件來影響和改變個體、群體、組織的觀念和行為，這種激勵方法 是 【 】A目標(biāo)激勵 B示范激勵 C案例激勵 D情景模擬激勵19按照弗雷姆所提出的期望理論，為了有效地激發(fā)個人的動機，需要正確地處理三大關(guān) 系，即：努力與績效的關(guān)系；績效與報酬的關(guān)系；以及 【 】 A報酬與個人目標(biāo)的關(guān)系 B報酬與個人需要的關(guān)系 C努力與報酬的關(guān)系 D努力與個人目標(biāo)的關(guān)系20通過單獨計量人力資源招聘、選拔、安置、培訓(xùn)等成本，將有關(guān)人力資源取得和開發(fā)的成本進行資本化以形成人力

32、資產(chǎn)，然后按照收益期轉(zhuǎn)作費用。具備這些特點的人力資源 會計模式是 【 】 A勞動者權(quán)益會計 B人力資源收益會計 C人力資源成本會計 D人力資源費用會計 三、辨析題 先判斷對錯，再說明理由(本大題共2小題，每小題5分，共10分)21人力資源具有非連續(xù)性特點。22流行什么就應(yīng)當(dāng)培訓(xùn)什么。四、簡答題(本大題共5小題，每小題6分，共30分)23簡述人力資源管理的人本原理。24簡述人力資源規(guī)劃制定的過程。 25簡述員工內(nèi)部招聘的優(yōu)點。26在職工職業(yè)發(fā)展管理過程中，怎樣幫助員工實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃?27簡述員工福利管理的基本內(nèi)容。五、論述題(本大題共15分)28結(jié)合實際，論述員工績效考核中的潛在問題和解決對策。六

33、、案例分析題(本大題共3小題，第29、31小題每小題6分，第30小題3分，共15分)(資料1)建設(shè)銀行員工持股 2007年7月6日，建設(shè)銀行發(fā)布公告稱，即日起該行將實施第一期員工激勵方案。按照該方案，約有27萬名建行員工可通過“認(rèn)購+獎勵”的方式，分得總計8億股的股份。這部分股票的禁售期為3年。 由于是首家實施員工持股計劃的國有銀行。建行的相關(guān)做法曾引起諸多爭議。清華大學(xué)EMBA特聘教授認(rèn)為，雖然員工持股在國外已是普遍現(xiàn)象，但與國外銀行相比，中國的國有銀行曾接受巨額注資，即便上了市，也是拿著國家的錢在賺錢，實行員工持股并不妥當(dāng)。但也有專家認(rèn)為，相比于部分銀行實行的高管激勵計劃，讓大多數(shù)員工持股

34、可以將個人利益和企業(yè)利益綁在一起，從而實現(xiàn)利潤最大化。 根據(jù)建行發(fā)布的公告，參與員工持股計劃需滿足“在銀行工作滿3年”這一先決條件。股權(quán)配比方面，則采取“認(rèn)購+獎勵”的方式，并非單純派送，其中獎勵部分為個人出資額的248。以認(rèn)購價值l萬元的股份為例，銀行將為其墊付2480元。每住員工的認(rèn)購金額為其上年度稅前工資額的5一10。據(jù)此不難發(fā)現(xiàn)，建行員工持股計劃采取了與員工績效掛鉤的方式，多勞多得者可認(rèn)購更多股份。 建行未在公告中透露員工的認(rèn)購價格。有消息說，員工的認(rèn)購價格約為36元股。目前建行在H股的交易價為546港元股(折合人民幣53元股)，二者間差價誘人。(材料2)寧波銀行員工持股作為城商行首批

35、IPO的寧波銀行，上市路演正緊鑼密鼓進行。據(jù)悉，銀河證券給予其目標(biāo)價為1564元，眾多寧波銀行高管所持有的大量寧波銀行股權(quán)將獲得15倍多的溢價。寧波銀行的高管即將成為億萬富豪。 高比例的員工持股是寧波銀行股權(quán)結(jié)構(gòu)的一大特色也正是寧波銀行路演的“賣點”之一。目前，寧波銀行高管持股比例發(fā)行后達到188；管理層和內(nèi)部員工持股比例高迭194。而與此同時，也有不少投資者及業(yè)界專家驚詫于寧波銀行的造富光環(huán)，對其股權(quán)激勵的過程等提出種種質(zhì)疑。 公開披露的信息顯示，寧波銀行2001年至2006年間共進行了三次定向發(fā)行及股權(quán)轉(zhuǎn)讓。2004年對本行員工以每股l元發(fā)行了36億股；2006年管理層分別以每股115元和

36、每股l元的價格增持了近3800萬股。目前，寧波銀行董事長陸華裕持有700萬股、行長俞鳳英持有600萬股、監(jiān)事長張輝持有6009萬股、副行長洪立峰持有600萬股、行長助理羅維開持有52219萬股、行長助理任智水持有537萬股、行長助理陳雪峰持有52036萬股。 負責(zé)寧波銀行財經(jīng)公關(guān)業(yè)務(wù)的九富投資顧問有限公司的包麗亞表示?！皢T工高比例持股的目的是希望銀行的高管及其員工建立一種互信互利的關(guān)系”，“寧波銀行的經(jīng)營業(yè)績也證明了當(dāng)時的決策是有利的”。 一位業(yè)內(nèi)人士說：“寧波銀行高管2006年增持股份的價格不僅低于凈資產(chǎn)，也大大低于其戰(zhàn)略投資者新加坡華僑銀行購買寧波銀行股權(quán)每股228元的價格。當(dāng)時寧波銀行已

37、基本確定上市計劃，而公司高管卻能得以用比較低的價格大量購買寧波銀行股份，如此閃電增持讓人生疑?！?“銀行高管持股應(yīng)有一個合理的限度，既提倡效率優(yōu)先，也要兼顧公平。因此，有待管理層對銀行高管持股的規(guī)定從持股構(gòu)成及比例、變現(xiàn)時間等做出完善性的規(guī)定?！敝醒胴斀?jīng)大學(xué)金融證券研究所所長韓復(fù)齡教授表示。(材料3)北京銀行員工持股 中國資產(chǎn)規(guī)模最大的城商行北京銀行發(fā)行上市在即。在預(yù)披露的公司招股說明書中，我們發(fā)現(xiàn)，該行擁有自然人股東23，617戶，并擁有較高的職工持股比例。這表明，在上市之前，北京銀行已形成了較為靈活的股權(quán)激勵機制。 由于此前建設(shè)銀行推出的面向普通員工的股權(quán)激勵計劃引起了市場的極大關(guān)注因此，

38、此次北京銀行員工持股計劃的執(zhí)行情況，也將為銀行業(yè)尋求適合的股權(quán)激勵機制提供有益的借鑒。 業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，在現(xiàn)代企業(yè)制度下，公司所有制權(quán)往往與經(jīng)營權(quán)分離，這樣雖然具有一系列的優(yōu)點，但同時也帶來了如監(jiān)督管理問題和內(nèi)部人控制等問題，制約著公司經(jīng)營效率的提高和企業(yè)的發(fā)展，公司的經(jīng)營團隊包括員工并不能完全將企業(yè)業(yè)績與自身利益實現(xiàn)順利掛鉤。而員工持股則可通過員工購買企業(yè)股票的方法，使得員工成為企業(yè)的股東。就解決了所有者和經(jīng)營者利益沖突的問題，從而可削弱“內(nèi)部人控制”，降低代理成本。提高企業(yè)經(jīng)營效益。29簡述實施員工持股計劃的意義?30你認(rèn)為，實施員工持股計劃，應(yīng)當(dāng)堅持哪些原則?31你認(rèn)為。應(yīng)當(dāng)如何完善員工持

39、股計劃，以更好地發(fā)揮其激勵作用?2009年7月高等教育自學(xué)考試統(tǒng)一命題考試人力資源開發(fā)與管理 試卷(課程代碼06093)一、填空題(本大題共1O小題,每小題1分，共1O分) 請在每小題的空格中填上正確答案。錯填、不填均無分。1人力資源的基本定義應(yīng)該是指：具有為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和_，能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的各種能力的總稱。2職務(wù)描述，是指對職務(wù)的名稱、職責(zé)、_、工作條件、環(huán)境等方面進行一般說明。3職務(wù)分析，是指對企業(yè)各個職務(wù)的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作內(nèi)容、工作條件和環(huán)境以及職工為承擔(dān)該職務(wù)任務(wù)所需的資格條件等進行系統(tǒng)分析和研究，并制定出_、工作說明書等人事文件

40、的過程。4人力資源_預(yù)測，是指組織為了實現(xiàn)既定目標(biāo)而對未來所需員工的數(shù)量和種類進行估算。5員工內(nèi)部招聘的方法包括工作公告法、檔案法_。6學(xué)習(xí)型組織強調(diào)_，不僅重視個人學(xué)習(xí)和個人智力的開發(fā)，更強調(diào)組織成員的合作學(xué)習(xí)和群體智力的開發(fā)。7結(jié)合了關(guān)鍵事件法與評定量表法的優(yōu)勢，用多個條目組成的連續(xù)帶對員工進行評級，得分點是員工在工作時的實際行為表現(xiàn)的實例，主要用于評定那些明確的、可觀察的、可測量的工作行為。這種績效考核的方法是指_。8人際關(guān)系診斷主要包括_、民主狀況珍斷、公司員工的凝聚力診斷。9對員工違背組織目際的非期望行為進行懲罰，以使這種行為不再發(fā)生，這是指_。10按照勞動法的規(guī)定在用人單位內(nèi)部可以

41、設(shè)立勞動爭議_委員會，由職工代表、用人單位代表和工會代表組成，以處理勞動爭議。二、單項選擇題(本大題共1O小題，每小題2分，共20分) 在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或未選均無分。11下列哪一項不屬于人力資源的特征 【 】 A可剝奪性 B生物性 C再生性 D高增值性12在影響人力資源管理的內(nèi)在環(huán)境因素中，一個組織內(nèi)部形成的，并被組織成員共同持有的一些與組織有關(guān)的價值觀念、信念和假設(shè)是指 【 】 A組織戰(zhàn)略 B組織文化 C組織結(jié)構(gòu) D組織態(tài)度13通過讓調(diào)查者直接參與某一職務(wù)的工作，從而細致深入地體驗和分析職務(wù)特征和職務(wù) 要求。這種職務(wù)

42、分析方法是指 【 】 A調(diào)查法 B參與法 C實地觀察法 D職務(wù)特征法14按照歷史數(shù)據(jù)，先算出單位時間內(nèi)每人的工作負荷，再根據(jù)未來的生產(chǎn)岔目標(biāo)計算出所完成的工作量，然后根據(jù)前一標(biāo)準(zhǔn)折算出所需的人力資源的數(shù)量。這種人力資源需求預(yù)測方法是指 【 】 A零基預(yù)測法 B自下而上法 C工作負荷法 D歷史分析法15下列哪種招聘測試方法不屬于情景模擬 【 】 A公文處理 B談話 C角色扮演 D人格測驗16下列哪項不屬于學(xué)習(xí)型組織的特征 【 】 A善于不斷學(xué)習(xí) B地方為主的“金字塔”式組織結(jié)構(gòu) C自主管理 D建立共同愿景17在績效考核過程中，考核者對員工一種特質(zhì)的考核可能影響到對其他特質(zhì)的考核。這 種潛在的績效

43、考核問題是指 【 】 A單一標(biāo)準(zhǔn) B近似效應(yīng) C暈輪效應(yīng) D相似性錯誤18按照赫茨伯格的雙因索理論，某些需要因素得到滿足，可以使員工產(chǎn)生持久、充分的工作滿意感，極大地凋動員工的工作積極性；但是，如果這些需要因素沒有得到滿足，也不會引起不滿意。這些因素是指 【 】 A激勵因索 B保健因素 C精神因素 D物質(zhì)因索19按照激勵理論的相關(guān)知識，不公平感的起因包括過程的不公平；起點的不公平和【 】 A報酬的不公平 B結(jié)果的不公平 C利益的不公平 D職位的不公平20按照舒爾茨的人力資本理論人力資本投資主要包括教育投資、保健投資和 【 】 A勞動力遷徙投資 B工資投資 C福利投資 D勞動力招聘投資三、辨析題

44、（本大題共2小題，每小題5分,共10分)21人力資源具有非連續(xù)性特點22在員工招聘過程中，面試時應(yīng)多問封閉時問題四、簡答題(本大題共5小題，每小題6分，共30分)23簡述人力資源管理的人本原理。24簡述解決人力資源不應(yīng)求問題的措施。25簡述企業(yè)脫產(chǎn)培訓(xùn)的含義與方式。26簡述績效考核的主要內(nèi)容。27簡述人力資源管理診斷的意義。五、論述題(本大題共15分)28結(jié)合實際，論述員工使用的原則。六、案例分析題(本大題共15分)29.海爾集團一直貫穿“以人為本”提高人員紊質(zhì)的培訓(xùn)思路，建立了一個能夠充夯融發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機制、最大限度地激發(fā)每個人的活力，充分開發(fā)利用人力資源，從而使企業(yè)保持了高速穩(wěn)定發(fā)

45、展。海爾的價值觀念培訓(xùn) 海爾培訓(xùn)工作的原則是“干什么學(xué)什么，缺什么補什么，急用先學(xué)，立竿見彰”。在此前提下首先是價值觀的培訓(xùn)?！笆裁词菍Φ?，什么是錯的，件么該干，什么不該干”，這是每個員工在工作中必須首先明確的內(nèi)容，這就是企業(yè)文化的內(nèi)容。對于企業(yè)文化的培訓(xùn)，除了通過海爾的新聞機構(gòu)海爾人進行大力宣傳，以及通過上下灌輸、上級的表率作用之外，重要的是由員工互動培訓(xùn)。目前，海爾在員工文化培訓(xùn)方面進行了豐富多彩的、形式多樣的培訓(xùn)及文化氛圍建設(shè)，如通過員工的“畫與話”、燈謎、文藝表演、找案倒等用員工自己的畫、話、人物、案例來詮釋海爾理念，從而達成理念上的共識。 下級的素質(zhì)低不是你的責(zé)任，但不能提高下級的素

46、質(zhì)就是你的責(zé)任！”對于集團內(nèi)各級管理人員，培訓(xùn)下級是其職責(zé)范圍內(nèi)必須的項目，這就要求每位領(lǐng)導(dǎo)亦即上到集團總裁、下到班組長都必須為提高部下素質(zhì)而搭建培訓(xùn)平臺、提供培訓(xùn)資源，并按期對部下進行培訓(xùn)。為調(diào)動各級人員參與培訓(xùn)的積極性，海爾集團將培訓(xùn)工作與激勵緊密結(jié)合。海爾大學(xué)每月對各單位的培馴效果進行動態(tài)考試，劃分等級，等級升遷與單位負責(zé)人的個人月度考核結(jié)合在一起，促使單位負責(zé)人關(guān)心培訓(xùn)重視培訓(xùn)。 海爾的實戰(zhàn)技能培訓(xùn) 技能培訓(xùn)是海爾培訓(xùn)工作的重點。海爾在進行技能培訓(xùn)時注重通過案例、到現(xiàn)場進行的“即時培訓(xùn)”模式來進行。要求抓住實際工作中隨時出觀的案例，當(dāng)日利用班后的時間立即在現(xiàn)場進行案例剖析，針對案例中反應(yīng)出的問題或模式，來規(guī)范人員一的動作、