管理基本職能——領(lǐng)導與激勵

1、管理基本職能領(lǐng)導與激勵領(lǐng)導概述與方式世界各國的心理學家和管理科學家都已經(jīng)認識到，領(lǐng)導活動與領(lǐng)導者本身應該成為科學研究的對象。對領(lǐng)導者在領(lǐng)導過程中的心理活動的規(guī)律揭示得越清楚，管理工作就搞得越好，從而提高上至國家、下至每一個工作群體的工作效率。一、領(lǐng)導的含義    斯脫格狄爾在對三干份文獻的研究后得出領(lǐng)導的以下定義是：領(lǐng)導是群體過程的核心、是人物特征的效果、是一種統(tǒng)治技術(shù)、是社會影響的過程、是一種行為、是一種說服方式、是達成目標的手段、是對人相互作用的過程、是在群體中的一種地位或角色。綜上所述，我們將領(lǐng)導定義為，領(lǐng)導是在一定的社會組織或群體內(nèi)，為實現(xiàn)組織預定目標，運

2、用其法定權(quán)力和自身影響力影響被領(lǐng)導者的行為，并將其導向組織目標的過程。注意：（1）領(lǐng)導與領(lǐng)導者的區(qū)別：領(lǐng)導是由領(lǐng)導者、被領(lǐng)導者、領(lǐng)導行為、組織目標、行為結(jié)果等共同構(gòu)成的內(nèi)容體系；領(lǐng)導者則是領(lǐng)導行為主體，是領(lǐng)導的基本要素和領(lǐng)導活動的能動主體。 （2）領(lǐng)導者與管理者的區(qū)別：管理者是任命的，他們擁有合法的權(quán)力進行獎勵和處罰，其影響力來自于他們所在的職位所賦予的正式權(quán)力；領(lǐng)導者則可以是任命的，也可以是從一個群體中產(chǎn)生出來的，領(lǐng)導者可以不運用正式的權(quán)力來影響他人的活動。二、領(lǐng)導的三要素領(lǐng)導(LESDERSHIP)的含義中應該包括以下三個重要的因素：具有領(lǐng)袖地位(身份、職務、任務)的領(lǐng)袖人物(指揮者先尋者

3、)。  具有領(lǐng)導者素質(zhì)(領(lǐng)導能力、統(tǒng)帥能力)的領(lǐng)袖人物(指揮者)：  進行領(lǐng)導(統(tǒng)帥、指揮)過程。三、領(lǐng)導的特征（1）領(lǐng)導是一種活動過程。領(lǐng)導活動不是領(lǐng)導者個人的孤立行為，而是一個包含著領(lǐng)導者、作用對象和客觀環(huán)境等多種因素在內(nèi)的一種活動過程。（2）領(lǐng)導的基本職責。領(lǐng)導的基本職責是為一定的社會組織或團體確立目標、制定戰(zhàn)略、進行決策、編制規(guī)劃和組織實施等，并率領(lǐng)、引導、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制其下屬人員為實現(xiàn)預定目標而共同奮斗。（3）領(lǐng)導的本質(zhì)。領(lǐng)導的本質(zhì)是妥善處理好各種人際關(guān)系，形成以主要領(lǐng)導者為核心的，團結(jié)一致，為實現(xiàn)組織預定目標而共同奮斗的一股合力。（4

4、）領(lǐng)導的工作績效。領(lǐng)導的工作績效不是由領(lǐng)導者個人，而是由被領(lǐng)導者的群體活動的成效如何而表現(xiàn)的。四、領(lǐng)導的的作用1、指揮作用：認清形勢，指明目標及達到目標的途徑。所以領(lǐng)導者必須充分利用主客觀條件，制定組織目標并做出決策，合理進行資源配置，指導組織中各項活動的開展和協(xié)調(diào)，并提供必要的條件和幫助，以確保組織目標的實現(xiàn)。2、協(xié)調(diào)作用：認識分歧、行動偏離目標的現(xiàn)象不可避免，因此需領(lǐng)導者協(xié)調(diào)人們的關(guān)系和行動。3、激勵作用：組織成員個人目標與組織目標不完全一致，領(lǐng)導者將其結(jié)合起來。五、領(lǐng)導權(quán)力 領(lǐng)導的實質(zhì)是在人際交往中影響和改變他人心理與行為的能力，領(lǐng)導者之所以能夠?qū)嵤╊I(lǐng)導，其基礎(chǔ)是領(lǐng)導權(quán)力。權(quán)力可以產(chǎn)生于

5、組織，也可能來自領(lǐng)導者自身的人格感召力，不管是哪種類型的權(quán)力，都是領(lǐng)導者實現(xiàn)群體目標的手段。（1）法定權(quán)力    在組織結(jié)構(gòu)中，你處于什么位置，高層、中層、還是低層，由此獲得的這種權(quán)力就是法定性的權(quán)力，一旦有了正式的任命，你就具有了法定性的權(quán)力。法定性的權(quán)力比前兩種權(quán)力覆蓋面更廣，它會影響到人們對于職位權(quán)力的接收和認可，沒有這法定作為基礎(chǔ)，前面的強制性權(quán)力和獎賞性權(quán)力往往都不能夠證實。例如沒有給你任命，雖然告訴你要負責這個部門，但是你的這種獎賞性的權(quán)力和強制性的權(quán)力就會大打折扣，為什么呢？所謂名不正、言不順，沒有正式任命，那么你就是臨時的。 &

6、#160; （2）獎賞權(quán)力    與強制性權(quán)力正好相反，領(lǐng)導可以獎賞員工，讓員工來重視自己。獎賞性的權(quán)力是讓人們愿意服從領(lǐng)導者的指揮，通過獎勵的方式來吸引下屬，這種獎勵包括金錢、晉升、學習的機會等。安排員工去做自己更感興趣的工作，或者給員工更好的工作環(huán)境等等，這些都屬于獎賞性權(quán)力的范圍。    強制性權(quán)力和獎賞性權(quán)力是一對相對的概念，如果你能夠剝奪和侵害他人的實際利益，那么你就具有強制性的權(quán)力；如果你能夠給別人帶來積極的利益和免受消極因素的影響，那么你就具有獎賞性權(quán)力。跟強制性權(quán)力不一樣，獎賞性權(quán)力不一定

7、要成為領(lǐng)導者才具有，有時作為一個普通的員工，也可以表揚另外一個員工，也可以在會上強調(diào)別人所做出的貢獻，這本身也是一種權(quán)力和影響力。所以權(quán)力并不一定在領(lǐng)導和下屬之間才會出現(xiàn)，有時候平級之間，甚至下屬對于上司都可能存在。    （3）強制權(quán)力    這種權(quán)力是建立在懼怕的基礎(chǔ)之上，也就是說，作為下屬如果不服從領(lǐng)導，領(lǐng)導就可以懲罰、處分、批評下屬。因為你是領(lǐng)導，你是長官，你有這個權(quán)力，那么這種權(quán)力就叫強制性權(quán)力。在企業(yè)中領(lǐng)導可以解雇一個員會非常在乎你，尤其是這份工作是他所希望的工作時。所以在這個時候，上司對于下屬就有這種

8、強制性的權(quán)力。    （4）專家性權(quán)力    這種權(quán)力取決于你的知識、技能和專長。今天的企業(yè)發(fā)展越來越依賴技術(shù)因素，因此，專門的知識技能也成為權(quán)力的主要來源之一。隨著工作的細分，專業(yè)化越來越強，企業(yè)的目標越來越依靠不同部門和崗位的專家。正如人們所知，醫(yī)生在他的行業(yè)和領(lǐng)域中有權(quán)威性，為什么呢？因為他有很強的專家性權(quán)力，醫(yī)生所說的話不能不聽。所以大多數(shù)的人都愿意遵從于醫(yī)囑。還有一些職業(yè)，例如計算機方面的專家、稅務的會計師、培訓師等等，他們都是因為在某一領(lǐng)域中的特殊影響力，而獲得了專家性權(quán)力。（5）個人影響力個人影響力，

9、指個人的品質(zhì)、魅力、資歷、背景等相關(guān)的權(quán)力。根據(jù)來源不同，又可細分為個人魅力權(quán)、背景權(quán)和情感權(quán)。領(lǐng)導理論 領(lǐng)導理論的中心問題是研究領(lǐng)導的有效性。為了能從紛繁復雜的理論叢林中認清方向，我們選取了具有代表性的幾種理論進行探討。一、領(lǐng)導特質(zhì)理論領(lǐng)導特質(zhì)理論是從領(lǐng)導者所表現(xiàn)出來的品質(zhì)特征來研究領(lǐng)導的有效性。研究者認為領(lǐng)導者有6項特質(zhì)不同于非領(lǐng)導者，即進取心、領(lǐng)導愿望、正直與誠實、自信、智慧和工作相關(guān)知識。二、領(lǐng)導方式理論 1、領(lǐng)導風格理論。美國依阿華大學的研究者、著名心理學家勒溫和他的同事們從年代起就進行關(guān)于團體氣氛和領(lǐng)導風格的研究。勒溫等人發(fā)現(xiàn)，團體的任務領(lǐng)導并不是以同樣的方式表現(xiàn)他們的領(lǐng)導角色，領(lǐng)

10、導者們通常使用不同的領(lǐng)導風格，這些不同的領(lǐng)導風格對團體成員的工作績效和工作滿意度有著不同的影響。勒溫等研究者力圖科學地識別出最有效的領(lǐng)導行為，他們著眼于三種領(lǐng)導風格，即專制型、民主型和放任型的領(lǐng)導風格。（1）專制型。專制型的領(lǐng)導者只注重工作的目標，僅僅關(guān)心工作的任務和工作的效率。但他們對團對的成員不夠關(guān)心，被領(lǐng)導者與領(lǐng)導者之間的社會心理距離比較大，領(lǐng)導者對被領(lǐng)導者缺乏敏感性，被領(lǐng)導者對領(lǐng)導者存在戒心和敵意，容易使群體成員產(chǎn)生挫折感和機械化的行為傾向。（2）民主型。民主型的領(lǐng)導者注重對團體成員的工作加以鼓勵和協(xié)助，關(guān)心并滿足團體成員的需要，營造一種民主與平等的氛圍，領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者之間的社會心理

11、距離比較近。在民主型的領(lǐng)導風格下，團體成員自己決定工作的方式和進度，工作效率比較高。(3) 放任型。放任型團隊的權(quán)力定位于每一個成員，領(lǐng)導者置身于團隊工作之外，只起到一種被動服務的作用，其扮演的角色有點像一個情報傳遞員和后勤服務員。領(lǐng)導者缺乏關(guān)于團體目標和工作方針的指示，對具體工作安排和人員調(diào)配也不做明確指導。2、四分圖理論。1945年，美國俄亥俄州立大學教授斯多基爾、沙特爾在調(diào)查研究基礎(chǔ)上把領(lǐng)導行為歸納為“抓組織”和“關(guān)心人”兩大類。“抓組織”，強調(diào)以工作為中心，是指領(lǐng)導者以完成工作任務為目的，為此只注意工作是否有效地完成，只重視組織設(shè)計、職權(quán)關(guān)系、工作效率，而忽視部屬本身的問題，對部屬嚴密

12、監(jiān)督控制?！瓣P(guān)心人”，強調(diào)以人為中心，是指領(lǐng)導者強調(diào)建立領(lǐng)導者與部屬之間的互相尊重、互相信任的關(guān)系，傾聽下級意見和關(guān)心下級。調(diào)查結(jié)果證明，“抓組織”和“關(guān)心人”這兩類領(lǐng)導行為在同一個領(lǐng)導者身上有時一致，有時并不一致。因此，他們認為領(lǐng)導行為是兩類行為的具體結(jié)合，分為四種情況，用兩度空間的四分圖來表示。屬于低關(guān)心人高組織的領(lǐng)導者，最關(guān)心的是工作任務。高關(guān)心人而低組織的領(lǐng)導者大多數(shù)較為關(guān)心領(lǐng)導者與部屬之間的合作，重視互相信任和互相尊重的氣氛。低組織低關(guān)心人的領(lǐng)導者，對組織對人都漠不關(guān)心，一般來說，這種領(lǐng)導方式效果較差。高組織高關(guān)心人的領(lǐng)導者，對工作對人都較為關(guān)心，一般來說，這種領(lǐng)導方式效果較好。3、

13、管理方格理論。把領(lǐng)導者對人的關(guān)心和對工作的關(guān)心結(jié)合起來，首先把管理人員按他們的績效導向行為（稱為對生產(chǎn)的關(guān)心）和維護導向行為（稱為對人員的關(guān)心）進行評估，給出等級分值。然后以此為基礎(chǔ)，把分值標注在兩個維度坐標界面上，并在這兩個維度坐軸上分別劃出9個等級，從而形成81種不同的領(lǐng)導方式類型。三、領(lǐng)導情境理論1、菲德勒模型菲德勒指出，對一個領(lǐng)導者的領(lǐng)導方式最起作用的有三個基本因素，分別是職位權(quán)力、任務結(jié)構(gòu)和上下級關(guān)系。職位權(quán)力：指領(lǐng)導者所處的職位具有的權(quán)威和權(quán)力的大小，或者說領(lǐng)導的法定權(quán)、強制權(quán)、獎勵權(quán)的大小。權(quán)力越大，群體成員遵從指導的程度越高，領(lǐng)導的環(huán)境也就越好；反之，越差。任務結(jié)構(gòu)：指任務的明

14、確程度和人們對這些任務的負責程度（分為高與低兩種程度）。當下屬人員對所擔任的任務的性質(zhì)越清晰、明確而且例行化，而且下屬的責任心越強，則領(lǐng)導者對工作質(zhì)量越易控制，領(lǐng)導環(huán)境越好。反之，當群體成員對自己所擔任的任務的性質(zhì)模糊不清或其任務多有變化時，領(lǐng)導環(huán)境則越差。上下級關(guān)系：指下屬樂于追隨的程度，菲德勒認為，從領(lǐng)導者的角度看，這是最重要的。如果下屬對上級越尊重，并且樂于追隨，則上下級關(guān)系越好，領(lǐng)導環(huán)境就越好。反之，則越差。2、情境領(lǐng)導型研究重點放在下屬人員的成熟度上，他們認為領(lǐng)導者的領(lǐng)導方式必須隨著下屬的成熟度而加以改變。成熟度的定義：個體對自己的直接行為負責任的能力和意愿，它包括兩個方面：心理成熟

15、度和任務成熟度。所謂心理成熟度是指下屬工作的動機和意愿，心理成熟度高的下屬一般不需要過多的外在激勵，愿意自覺地工作。工作成熟度是指下屬完成工作的能力和技能，工作成熟度高的下屬不需要上級的指導，可以獨立完成工作。而下屬會逐漸由不成熟走向成熟。四種領(lǐng)導模式：命令式（高任務-低關(guān)系）：領(lǐng)導對下屬的工作作了明確的規(guī)定，甚至規(guī)定了什么時候做和怎么做，但是不注意下屬的接受問題，即強調(diào)領(lǐng)導者對下屬明確而具體的指導。推銷式（高任務-高關(guān)系）：領(lǐng)導既給下屬一定的指導，又給他一定的支持行為，以保護下屬的工作積極性。參與式（低任務-高關(guān)系）：領(lǐng)導和下屬共同參與決策，領(lǐng)導者主要給下屬提供一定的便利條件，以激勵下屬積極

16、地工作。授權(quán)式（低任務-低關(guān)系）：領(lǐng)導者不需要做太多的工作，因為下屬既有能力又有責任心完成工作。3、路徑-目標理論領(lǐng)導者的工作是幫助下屬達到他們的目標，并提供必要的指導和支持，以確保各自的目標與群體或組織的總體目標一致。認為有效領(lǐng)導者能夠明確指明實現(xiàn)工作目標的方式來幫助下屬，并為他們清除各種障礙和危險，從而使下屬的相關(guān)工作容易進行。認為領(lǐng)導者的行為被下屬接受的程度，取決于下屬是將這種行為視為獲得當前滿足的源泉，還是作為未來滿足的手段。指導型領(lǐng)導：領(lǐng)導者讓下屬知道他對他們的期望是什么，以及他們完成工作的時間安排，并對如何完成任務給予具體知道。支持型領(lǐng)導：領(lǐng)導者對下屬需要表現(xiàn)出關(guān)懷。參與型領(lǐng)導：領(lǐng)

17、導者與下屬共同磋商，并在決策之前充分考慮他們的建議。成就導向型領(lǐng)導：領(lǐng)導者設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的目標，并期望下屬發(fā)揮出最佳水平。四、領(lǐng)導新理論（了解）1、美國管理學家巴斯的關(guān)于改革精神的領(lǐng)導理論。2、美國管理學家博伊德領(lǐng)導技能理論。在巴斯理論的基礎(chǔ)上提出，改革精神的領(lǐng)導者必須具備的5種新的領(lǐng)導技能：預見技能；想象技能；價值觀綜合技能；授權(quán)技能；自知或反省技能。3、豪斯的超凡魅力領(lǐng)導理論。超凡魅力的領(lǐng)導者擁有非常大的權(quán)力，其中部分來自于他對影響其他人的一種需求，因此他應該具備強烈的自信心，強大的支配力，以及對于信念和道德的堅定性，以便使下屬確認跟隨他是正確的。超凡魅力的領(lǐng)導者能提出一個有想象力的、更遠

18、大的目標，從而贏得追隨者的支持。這樣的領(lǐng)導者海應該細心地創(chuàng)造一個成功而又能勝任的形象，并以自己的榜樣來表達他所堅持的價值觀，以便使追隨者確信能實現(xiàn)領(lǐng)導者的期望。補充：領(lǐng)導藝術(shù)領(lǐng)導藝術(shù)是指在領(lǐng)導的方式方法上表現(xiàn)出的創(chuàng)造性和有效性。一方面是創(chuàng)造，是真善美在領(lǐng)導活動中的自由創(chuàng)造性?！罢妗笔前盐找?guī)律，在規(guī)律中創(chuàng)造升華，升華到藝術(shù)境界；“善”就是要符合政治理念；“美”是指領(lǐng)導使人愉悅、舒暢。另一方面是有效性，領(lǐng)導實踐活動是檢驗領(lǐng)導藝術(shù)的唯一標準。戈爾巴喬夫領(lǐng)導蘇聯(lián)解體不能說是成功的領(lǐng)導，霸王別姬也不能說是成功的領(lǐng)導藝術(shù)。 具有隨機、非模式化的特征。領(lǐng)導模式就是領(lǐng)導方法，哪位領(lǐng)導者在錯綜復雜的矛盾中抓住了

19、主要矛盾，他就能把領(lǐng)導藝術(shù)演繹得出神入化。例如，牽牛要牽牛鼻子，十指彈鋼琴，統(tǒng)籌兼顧，全面安排，這些就是所謂的模式化。1、科學決策藝術(shù)（1）決策藝術(shù)的特點：科學與經(jīng)驗的結(jié)合；綜合性知識與創(chuàng)造性發(fā)揮。 （2）決策藝術(shù)。 A運籌藝術(shù)統(tǒng)籌兼顧，把握關(guān)鍵。 B決斷藝術(shù)指令明確、決斷及時；判斷力、想象力、洞察力、應變力。 C善于調(diào)動他人的積極性。 D借用外腦。 2、用人的藝術(shù) （1）用人藝術(shù)。用人的方法和藝術(shù)在領(lǐng)導工作中占有特別重要的位置。領(lǐng)導者用人的藝術(shù)主要有：合理選擇，知人善任；揚長避短、寬容待人；合理使用，積極培養(yǎng)；用人要正激勵人才。 （2）用權(quán)藝術(shù)。規(guī)范化用權(quán)；實效化用權(quán)；體制外用權(quán)。 3、授權(quán)

20、藝術(shù)。包括合理選擇授權(quán)方式；授權(quán)留責（領(lǐng)導者將權(quán)力授予下級后，下級在工作中出問題，級負責任，領(lǐng)導也應負領(lǐng)導責任，士卒犯罪，過及主帥。）；視能授權(quán)（領(lǐng)導者向下級授權(quán)，授什么權(quán)，授多權(quán)，應根據(jù)下級能力的高低而定。）；明確責權(quán)（領(lǐng)導者向被授權(quán)者授權(quán)時，應明確所授工作任務的目標、責和權(quán)力，不能含糊不清、模棱兩可。）；適度授權(quán)（領(lǐng)導者授權(quán)時應分清哪些權(quán)力可以下授，哪些權(quán)力應該保留。）； 4、人際關(guān)系藝術(shù) （1）人際關(guān)系藝術(shù)。 （2）人際溝通藝術(shù)：態(tài)度和藹、平等待人；尊重別人、注意方法；簡化語言；積極傾聽；抑制情緒；把主動；創(chuàng)造互信環(huán)境。 （3）處理人際糾紛藝術(shù)：嚴己寬人；分寸得當、審時度勢；講究策略；把

21、握主動。激勵概述激勵是組織行為學的重要內(nèi)容，也是管理過程中的重點和難點。因此，無論是從事激勵研究的學者，還是從事實際工作的管理者，都非常關(guān)注激勵問題的研究。一、關(guān)于激勵激勵是以滿足個人的某些需要為條件而使其產(chǎn)生去做某事的意愿。通俗地講，激勵就是激發(fā)鼓勵。管理中的“激勵”，就是日常所說的調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性的問題。通過激勵，在某種內(nèi)部或外部刺激的影響下，使人始終維持在一個興奮狀態(tài)中。 美國著名的學者斯蒂芬 羅賓斯 （）提出，激勵就是解決個體在實現(xiàn)目標過程中努力的強度、方向與持續(xù)期的過程。強度是指人們的努力程度，但高水平的努力不一定能帶來高的工作績效，除非努力指向有利于組織的方向，即努力

22、程度只有與組織方向一致才具有實際意義，才有利于提高組織績效，因此，方向反映了努力的質(zhì)量。持續(xù)期指的是積極性能夠持續(xù)多久。所以，激勵水平是要不要為此目標而努力（行為方向選擇）、應為此目標花費多大努力 （努力的強度）以及此努力應維持多久 （行為的持續(xù)期）這三項決策的函數(shù)。二、激勵過程根據(jù)人本主義的觀點，人們工作的動機是滿足自己的需要，因此，激勵的過程也是滿足需要的過程。從這個角度講，激勵就是管理者通過采取各種能滿足需要的措施，激發(fā)員工的工作動機，挖掘其潛力，調(diào)動其積極性與創(chuàng)造性，高效地實現(xiàn)組織目標的過程。應從以下三個方面理解這一概念： （一）激勵是一個過程這一過程包含了了解人們的需要，通過誘因引發(fā)

23、動機，再由動機推動人的行為實現(xiàn)目標的全過程。實現(xiàn)了目標，滿足了需要，人們又會產(chǎn)生新的需要，又開始根據(jù)需要設(shè)置誘因這是一個循環(huán)往復、持續(xù)不斷的過程。 （二）激勵過程受內(nèi)外多種因素的制約激勵從管理者設(shè)置滿足員工需要的誘因開始，最終表現(xiàn)為通過員工的積極行為實現(xiàn)管理目標。這一過程受多種因素的影響，如員工的需要、理想、興趣、價值觀、責任感等內(nèi)在心理因素，當外在誘因與這些因素相吻合時，激勵的外力才能與員工的內(nèi)驅(qū)力整合為強大的驅(qū)動力，從而強化激勵的效果。否則，則不會產(chǎn)生激勵。 （三）激勵具有時限性管理者采取的滿足員工需要的激勵手段有利于激發(fā)員工的工 作動機，調(diào) 動 其 積極性。但每一種激勵手段的作用都有一個

24、時間限度，超過時限其作用就會減弱甚至完全失敗。因為隨著人的需要的逐步滿足，追求滿足的愿望就會逐漸減弱，動機強度自然也就逐漸變?nèi)?，原來的?yōu)勢動機也在逐漸弱化為輔助動機。因此，激勵不能一勞永逸，應根據(jù)不同的時間、環(huán)境、人員采取不同的激勵手段。沒有被滿足的需要會使人產(chǎn)生緊張的心理狀態(tài)，緊張帶來個人內(nèi)在的驅(qū)動力，便會產(chǎn)生尋求特定目標的行為。如 果 目 標 達 到，則 需 要 得 以 滿 足，緊 張 心 態(tài) 也 就 降 低。隨之，人又會產(chǎn)生新的需要，在新的未被滿足的需要推動下產(chǎn)生新的行為。需要、動機、行為、目標這四者之間的關(guān)系可以圖示如下：達到目標緊張消除促使內(nèi)心緊張引起行為產(chǎn)生動機需要 行為的基本心理過程三、激勵的作用個人的能力變化比較緩慢，而工作態(tài)度、積極性的高低常?？赡茉诙唐趦?nèi)發(fā)生較大的變化，從而對工作成效產(chǎn)生很大的影響。激勵恰恰就是使人保持旺盛的工作熱情和積極性。具體來說激勵的作用在于：通過激勵來挖掘人的潛力關(guān)鍵在于有效的激勵制度和激勵方法。通過激勵可以為組織吸引優(yōu)秀人才。通過激勵可以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。激勵基本理論激勵理論是行為科學中用于處理需要、動機、目標和行為四者之間關(guān)系的核心理論。行為科學認為，人的動機來自需要，由需要確定人們的行為目