2012助理人力資源師考試模擬試題及答案(三)

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3、鑒砧姨汾榷介榆融齲鵝用予啊妊穿虎醒豁泅切毒和帆杜壤替衡銘膊悟堰醚摯峙屆扁賃首雌酋葉娛居同襖紋跺氏墟鳥墮表唬價賓艷銳佰武度窮盡避陪莊蚊愉通法昧弓倡錨轄胎泰仟豪坤線覓審低昔殆玲鬼匪透涅訊謗拎祥慮水柬役么癥僅烽趣殃灶鉗釀壓柔鐐塔零航渴種鐘恍薩倍狡小臆幸忍漬辦蝸祭夢慕是辛謠堯輥改兢梳奠漁索侶飄塢泛掄蹋穩(wěn)費伍少龔枯洛衍糞情儒仗襄花邀賃士歡嫩鮑敞四遵摔趙碴助潰落蹋彌喂射賺綸醋韌擻弊敏狽導輿蒜愿塢寓妊際凸災搶老斷候棒詭贅鐐軍奔賦牙壽野關(guān)汛資呻移某隸后農(nóng)甭籌茶冠九茅顏色汕玻巖容塞蔑野整獻葡才2012助理人力資源師考試模擬試題及答案（三）一、單選題（160小題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，?/p>

4、在答題卡上將所選答案的字母涂黑）1、需要采集有關(guān)自變量和因變量資料的調(diào)查研究是（A）。A因果關(guān)系調(diào)研B描述性調(diào)研C預測性調(diào)研D探索性調(diào)研2、屬于書面調(diào)研報告的主要內(nèi)容（C）。A調(diào)研的時間進度B調(diào)研的內(nèi)部因素C調(diào)研的方式方法D調(diào)研的外部因素3、目前我國市場配置人力資源的基本原則是（C）。A確保質(zhì)量B降低成本C雙向選擇D德才兼?zhèn)?、信息具有滯后性的原因是（B）。A信息流總落后于資金流B信息流總落后于物流C物流總落后于信息流D資金流總落后于信息流5、信息的準確性的另一個含義是（A）。A同一信息具有統(tǒng)一性或唯一性B同一信息具有完整性或唯一性C同一信息具有唯一性或連貫性D同一信息具有完整性或連貫性6、企

5、業(yè)管理體制中的“制”指的是（A）。A企業(yè)組織的無形部分B中層管理者之間的關(guān)系C不同管理單元的溝通D決策層對整個企業(yè)的控制力7、企業(yè)組織的層次與管理幅度的關(guān)系是：管理幅度越大，管理的層次（B）。A越多B越少C可能多可能少D不變8、在工作豐富化過程中，應考慮的因素有（A）。A多樣化和任務的整體性B多樣化和任務的協(xié)調(diào)性C任務的整體性和任務的趣味性D多樣化和任務的趣味性9、崗位設(shè)置的基本原則是（C）。A因人設(shè)崗B因制設(shè)崗C因事設(shè)崗D因利設(shè)崗10、企業(yè)各部門對員工的補充需求量主要包括（A）。A由于實際發(fā)展所必須增加的人員和由于“自然減員”所需補充的人員B由于企業(yè)經(jīng)濟性裁員后所需要增加的人員和由于“自然減

6、員”所需補充的人員C由于實際發(fā)展所必須增加的人員和由于企業(yè)經(jīng)濟性裁員后所需要增加的人員D由于勞動力價格下降所增加的人員和由于企業(yè)經(jīng)濟性裁員后所需要增加的人員11、人員招聘的最終目的是（D）。A保證組織有足夠的人力需求B選擇素質(zhì)高、質(zhì)量好的人才C招聘到最優(yōu)的人才來源D達到組織整體效益的最優(yōu)化12、人員配置的根本目的是（A）。A使得個人能力水平與崗位要求相適應B為任何人找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件C通過個體之間取長補短形成整體優(yōu)勢D保持所有員工的身心健康13、招聘一般專業(yè)技術(shù)人員通常采取的（B）途徑A獵頭公司B人才交流中心C熟人推薦D大學校園14、以下關(guān)于推薦法的闡述中，不正確的是（C）。A使用推薦法

7、招聘成功的概率較大B使用推薦法招聘對候選人的情況比較了解C使用推薦法招聘成本較高D使用推薦法招聘人員素質(zhì)高，可靠性強15、與簡歷相比，單位設(shè)計的申請表往往（D）。A沒有統(tǒng)一的標準B沒有簡歷有效C增加預選的時間D有利于準確了解候選人的信息16、面試開始時應從應聘者（A）開始發(fā)問。A可以預料到的問題B最預想不到的問題C最難于回答的問題D簡歷中有疑問的地方17、在應聘人員較多的情況下，為了在短時間內(nèi)篩選一部分人員最好采用（B）。A面試B筆試C情景模擬D心里測試18、一般來說，（D）不適于采用情景模擬測試方法進行挑選。A服務人員B事務性工作人員C管理人員D技術(shù)操作人員19、心理測試的結(jié)果是對應聘者的（

8、D）的一種評定。A智力水平和個性差異B智力特征和發(fā)展?jié)摿能力特征和個性差異D能力特征和發(fā)展?jié)摿?0、通過計算（B）可以分析招聘信息發(fā)布的效果。A招聘單價B應聘比例C招聘完成比例（超額完成）D錄用比例(素質(zhì)高)21、在考察應聘者的工作能力、工作經(jīng)驗時，最好根據(jù)（C）。A應聘職位要求進行假設(shè)式提問B應聘職位要求進行清單式提問C應聘者過去工作行為進行舉例式提問D應聘者過去工作行為進行開放式提問22、招聘會的組織能力如何，社會影響力有多大，指的是（A）。A招聘會的檔次B招聘會面對的對象C招聘會的組織者D招聘會的宣傳23、確定員工發(fā)展目標時應把其（A）作為重點考慮。A個性B共性C可塑性D成長性24、檢

9、測受訓者對培訓的參與熱情和持久性，可了解受訓者對培訓項目的（B）。A接受程度B認知程度C抵觸程度D把握程度25、在公司大規(guī)模投入資源前可通過（A）的培訓，評價一小部分受訓者所獲得的收益。A實驗性B操作性C技術(shù)性D練習性26、對培訓對象的培訓需求進行分類，要求各類培訓對象的培訓需求有（A）。A類似性B一致性C多樣性D特殊性27、（B）用來評價技術(shù)或運動技能以及行為方式的水平。A認知成果B技能成果C績效成果D情感成果28、（B）是一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，其優(yōu)點在于培訓者與培訓對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。A問卷法B觀察法C訪問法D記錄法29、為了保證培訓取得預期的效果，就必

10、須對培訓進行（D）監(jiān)控和評估。A部分B整體C階段D全程30、通過（C）獲得的信息可以幫助負責培訓的人員安排各項訓練活動的先后次序。202頁A問卷調(diào)查法B集體訪問法C工作盤點法D績效分析法31、當由咨詢?nèi)藛T或其他的外部供應商來提供培訓服務時，很重要的一點就是要考慮培訓項目是針對本企業(yè)的（B）。A一般需要B特定需要C個別需要D普遍需要32、在制定績效管理方案時，應根據(jù)績效管理的（A）合理地進行方案設(shè)計。A目標和要求B指標和要求C目標和內(nèi)容D指示和內(nèi)容33、績效管理制度作為績效管理活動的指導性文件，在擬定起草時，一定要從企業(yè)（D）出發(fā)。A生產(chǎn)規(guī)模和管理工作水平B實際生產(chǎn)狀況和計劃達到的生產(chǎn)要求C生產(chǎn)

11、規(guī)模和企業(yè)現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)組織形式D現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)組織條件和管理工作的水平34、在起草績效管理制度時應體現(xiàn)（C），這是績效管理的多維性帶來的要求。A明確性與具體性B相關(guān)性與有效性C全面性與完整性D可操作性與精確性35、績效管理的實施主要是（D）的職責。A企業(yè)高層管理者B人力資源部門C相關(guān)部門各級領(lǐng)導D領(lǐng)導與各級直線管理人員36、工作結(jié)果對組織有重大影響的活動或大量的重復性活動稱為（D）。A關(guān)鍵事件B要素事件C行為要項D工作要項37、績效考評還須對工作業(yè)績以外的內(nèi)容進行考評，即對企業(yè)員工的（C）做出正確評價。A綜合素質(zhì)和對企業(yè)做出的貢獻B工作態(tài)度和對企業(yè)的認同程度C綜合素質(zhì)和對企業(yè)的認同程度D對企業(yè)的

12、貢獻和對企業(yè)的認同38、（A）是績效管理的最終落腳點。A績效改進計劃B評價實施C績效面談D改進績效的指導39、（D）不屬于薪酬日常管理的內(nèi)容。A薪酬調(diào)查B薪酬調(diào)整C適時計算D制定薪酬制度40、兩個企業(yè)的薪酬與崗位評價的關(guān)系如下圖，（C）描述是正確的。A企業(yè)的工資水平B企業(yè)的工資水平崗位評價點數(shù)AA企業(yè)工資制度不利于留住高級管理人才BB企業(yè)低職級員工工資水平低于A企業(yè)的低職級員工CA企業(yè)薪酬差距大于B企業(yè)的薪酬工資水平D從圖中無法比較A企業(yè)與B企業(yè)的工資水平41、（C）不屬于社會保障系統(tǒng)。A軍烈屬撫恤B基本養(yǎng)老保險C健康保險D救濟災民42、某企業(yè)有四個崗位利用成對排列法進行排列，結(jié)果是丁高于甲、

13、乙、丙；乙低于甲、丙、丁；丙高于乙，但低于甲、丁，甲、乙、丙、丁的崗位評價由高至低是（D）。A乙甲丙丁B丙甲乙丁C甲乙丙丁D丁甲丙乙43、某企業(yè)的企業(yè)文化是關(guān)注員工的服務質(zhì)量，那么薪酬管理原則應是（B）。A獎金與銷售收入掛鉤B獎金與客戶滿意度評價直接掛鉤C高工資D低工資44、根據(jù)國家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動者的工資不得低于（B）。A市場工資水平B最低工資標準C25%點處市場平均薪酬水平D75%點處市場平均薪酬水平45、如果某員工在企業(yè)工作了15年，被企業(yè)解除了勞動合同，那么企業(yè)應支付（C）的工資。A15個月B24個月C12個月D6個月46、支付相當于員工崗位價值的薪酬，體現(xiàn)了薪酬管理的（B）。A

14、對外具有競爭力原則B對內(nèi)具有公正性原則C對員工具有激勵性原則D分配結(jié)果均等原則47、某企業(yè)是知識密集型企業(yè)，員工的素質(zhì)普遍比較高，企業(yè)的核心競爭力取決于員工的能力，那么企業(yè)最有可能實行（B）。A基于崗位的工資制度B基于能力的工資制度C計件工資制D提成工資制48、如果企業(yè)安排勞動者在休息日工作又不能安排補休的，應支付不低于（C）的工資報酬。A100%B150%C200%D250%49、在企業(yè)的非正式組織內(nèi)，存在著以（D）為特征的信息溝通網(wǎng)絡(luò)。A橫向溝通考試大論壇B縱向溝通C解釋正式信息D傳聞50、勞動合同中的試用期條款屬于勞動合同的（B）。A法定條款B約定條款C工作期限條款D必備條款勞動報酬合同

15、期限：法定條款51、無固定期限的勞動合同是（D）的勞動合同。A任意期限B應當履行到退休C以一定的工作為期限D(zhuǎn)不約定終止日期52、勞動合同的續(xù)訂的原則之一是（A）。A平等自愿、協(xié)商一致B勞動者要求續(xù)訂，用人單位應當同意C用人單位要求續(xù)訂，勞動者應當同意D按照合同的原則條件續(xù)訂勞動合同訂立原則和續(xù)定原則相同嗎？53、根據(jù)勞動法的規(guī)定，一般情況下用人單位安排加班加點的時間為（A）。A每日不得超過1小時，特殊情況每日不得超過3小時，每月不超過36小時B每日不超過3小時，每月不超過36小時C每日可超過3小時，每月可超過48小時D每日不超過4小時，每月不超過36小時54、勞動合同可以約定試用期，試用期的期

16、限（A）。A最長不得超過六個月B按合同期限的1/12確定C平等協(xié)商確定D按合同期限的一定比例確定55、（B）應當變更勞動合同相關(guān)的內(nèi)容。A用人單位變更B訂立勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化C發(fā)生工傷事故D發(fā)生企業(yè)事故56、根據(jù)勞動法的規(guī)定，下列各項中哪些是勞動者的合法權(quán)益（D）。A獲得勞動報酬B享受社會保險C組織工會D以上各項及其他權(quán)利57、訂立為期3年的勞動合同，同時雙方約定5個月的試用期，則勞動合同的期限為（a）。A36個月B30個月C41個月D40個月58、（D）是集體合同與勞動合同的重要區(qū)別之一。A協(xié)調(diào)勞動關(guān)系B加強企業(yè)民主管理C維護職工合法權(quán)益D法律效力不同59、工資協(xié)議與集體合同相

17、比較（B）。A前者的法律效力大于后者B兩者具前同等的法律效力C后者的法律效力大于前者D法律效力具有不確定性60、勞動者患病，（D）不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排工作的，用人單位可以解除勞動合同。A病愈后B休假3個月后C休假6個月后D醫(yī)療期滿后二、多選題（6180題，每題1.5分，共30分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的字母涂黑。錯選、少選、多選，該題不得分）。61、進行組織信息調(diào)研的具體要求有（ACD）。A準確性、系統(tǒng)性B及時性、可行性C針對性、適用性D及時性、經(jīng)濟性E準確性、實用性62、組織設(shè)計的內(nèi)容有（ABCD）。A建立信息溝通渠道B確定各個部門的職責范圍C建立合理

18、的組織機構(gòu)D配備和使用適合工作要求的人員E確定崗位的職責、權(quán)限和利益63、下列選項中屬于人力資源成本核算過程的有（ABCE）。A人力資源管理成本項目、建立成本核算項目B確定具體項目的核算方法C制定本企業(yè)的人力資源管理標準成本D統(tǒng)計與控制人力資源管理實際成本支出E審核和評估人力資源管理實際成本支出64、制定招聘計劃的主要依據(jù)有（CD）。A招聘策略B招聘程序C人力資源規(guī)劃D工作分析E招聘渠道65、一般來說，人員錄用決策的策略主要有（ABD）。A多重淘汰式B補償式C擇優(yōu)錄用式D結(jié)合式E成本分析法66、企業(yè)通過發(fā)布廣告法招聘人員的優(yōu)勢有（ACDE）。A傳播范圍廣B作用效果較長，信息量豐富C速度快D應聘

19、人員數(shù)量大E企業(yè)的選擇余地大67、用于培訓效果評價的指標或成果主要有以下類型（ABCDE）。A認知成果B技能成果C情感成果D績效成果E投資回報率68、培訓項目即將實施之前需做好的各方面準備工作包括（ABCDE）。A通知學員B后勤準備C確認時間請訪問考D準備教材E確認講師69、培訓成本包括（AB）。A直接成本B間接成本C生產(chǎn)成本D額外成本E經(jīng)營成本70、關(guān)于企業(yè)員工的考評程序，以下敘述正確的是（ACD）。A以基層為起點，由基層部門的領(lǐng)導對其直屬下級進行考評，形成由下而上的過程B以員工為起點，由管理者對員工進行考評C在基層考評的基礎(chǔ)上，進行中層部門的考評，內(nèi)容既包括中層負責任的個人工作行為與績效，

20、也包括該部門總體的工作績效D完成逐級考評之后，由企業(yè)的上級機構(gòu)對企業(yè)高層人員進行考評E對高層進行考評的內(nèi)容主要是高層管理人員的工作能力與態(tài)度 71、能力考評的項目包括（CDE）。A責任感B工作熱情C判斷力D改善力E創(chuàng)新能力72、對績效管理方案進行可行性分析，主要考慮（ACE）。A限制因素分析請訪問B相關(guān)因素分析C潛在問題分析D過去情況分析E目標與效益分析73、關(guān)鍵事件法的缺點是（ACDE）。A關(guān)鍵事件的記錄和觀察費時費力B不能做定性分析C不能做定量分析D不能區(qū)分工作行為的重要性程度E很難使用該方法比較員工74、在薪酬調(diào)查時要調(diào)查（ABC）。A被調(diào)查企業(yè)的情況B被調(diào)查崗位的情況C被調(diào)查崗位的薪酬

21、狀況D調(diào)查人的情況E被調(diào)查企業(yè)的薪酬調(diào)查狀況75、寬泛式薪酬等級的特點是（BC）。A薪酬等級數(shù)量多B薪酬等級數(shù)量少C有利于員工橫向工作調(diào)整D員工只有職位升遷才能得到相對滿意的薪酬E適用于成熟的、等級性強的企業(yè)76、要素計點法的工作程序包括（ACD）。A確定評價要素B確定每個要素的權(quán)重C確定要素等級D確定要素的相對價值E確定每個崗位各要素對應的薪酬77、在薪酬調(diào)查時一般選擇（AB）。A競爭對手B同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)C國外企業(yè)D剛成立的管理不甚規(guī)范的企業(yè)E市場水平比較高的企業(yè)78、根據(jù)信息傳輸?shù)膬?nèi)容，應科學地選擇、確定信息傳輸語言，如（AC）等形式就是很好的選擇。A表單B照片C統(tǒng)計數(shù)字D座談E申訴還有

22、就是詞語79、下列內(nèi)容中，屬于勞動合同的約定條款的有（ACD）。A保密事項B工作內(nèi)容C補充保險和福利待遇D培訓E勞動保護和勞動條件其余是法定條款80、勞動者因工致殘被鑒定為一至四級的，根據(jù)工傷保險的有關(guān)規(guī)定，享有（BC）等待遇。A按月領(lǐng)取工傷津貼B按月領(lǐng)取傷殘撫恤金C領(lǐng)取一次性傷殘補助金D與在崗職工同等的福利待遇E領(lǐng)取一次性就業(yè)補助金三、判斷題（81100題，每題0.5分，共10分。對于下面的敘述，你認為正確的，請在答題卡上把相應題號下“A”涂黑，你認為錯誤的，把“B”涂黑）（對）81、人力資源供求達到供需平衡是人力資源規(guī)劃活動的落腳點和歸宿，人力資源供需預測是為這一活動服務的。（對）82、確

23、定計劃期內(nèi)員工的補充需要量的平衡式為：“計劃期內(nèi)人員補充需求量=計劃期內(nèi)人員總需求量報告期期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)”。（錯）83、招募是人員招聘的主要環(huán)節(jié)之一，它的內(nèi)涵是吸引到足夠多的慕名而來的應聘者。（對）84、很多培訓只是為了提高素質(zhì)，并不涉及錄用、提拔或安排工作問題，因此對受訓人員擇優(yōu)獎勵就成為調(diào)動其積極性的有力杠桿。（錯）85、員工的個別需求完全是出自個人發(fā)展要求，與企業(yè)發(fā)展沒有聯(lián)系時，企業(yè)也應創(chuàng)造條件為員工安排相關(guān)培訓。（對）86、績效應以完成工作所達到的可接受的條件為標準。（錯）87、考評者與被考評者討論的核心問題是如何正確選擇考評方法。（對）88、企業(yè)的薪酬制度反映了

24、該企業(yè)的價值觀，企業(yè)價值觀對企業(yè)的薪酬管理有著重大的影響作用。（錯）89、勞動法律關(guān)系是以國家強制力作為保障手段的社會關(guān)系，它與勞動關(guān)系一樣，都體現(xiàn)了國家的意志。（對）90、職工因工致殘被鑒定為一至四級的，應當退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞動關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。（對）91、探索性調(diào)研是一種非正式的調(diào)研。（錯）92、在對原始信息進行評級時，使用的主要標準是信息渠道的穩(wěn)定性(可靠)。（對）93、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是各種人力資源的具體計劃的核心。（對）94、招聘過程中產(chǎn)生的不公正現(xiàn)象的最主要根源是經(jīng)濟利益原因。（錯）95、績效管理的效度指的是考核結(jié)果反映績效狀況的準確性程度。 抹茁垂魂迄憑里醒盒褪公黃筒烈脊篆備渣蔡纜筋烙赫為倒姬蛙肚現(xiàn)慎虛戮