M集團(tuán)公司員工績效考核管理辦法

1、M集團(tuán)公司員工績效考核管理辦法 M集團(tuán)公司員工績效考核管理方法 第一章 總則 第一條 目的 1、為公正、公正、科學(xué)地評價(jià)員工工作績效，完善激勵(lì)與約束機(jī)制，突出對優(yōu)秀員工的激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作樂觀性，有效地促進(jìn)工作績效改進(jìn)，合理配置人力資源; 2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進(jìn)一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善工廠考評體系，更好地指引各部門開展考評工作; 其次條 原則 嚴(yán)格遵循公正、公正、公開、科學(xué)的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際狀況，避開因個(gè)人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。 第三條 適用范圍 本方法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。 其次章 考核體系 第四條 考核內(nèi)容 1、工作業(yè)績(占80

2、%)：分專項(xiàng)工作和日常工作兩大項(xiàng)。專項(xiàng)工作是指員工月度工作方案中的工作內(nèi)容(包含臨時(shí)增加的方案外工作)，專項(xiàng)工作考核依據(jù)員工月度工作方案完成的進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行評價(jià)。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核依據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、進(jìn)度及相關(guān)指標(biāo)達(dá)成狀況進(jìn)行考核(如考核選購員的準(zhǔn)時(shí)供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標(biāo)達(dá)成狀況等)。由于各部門、各崗位工作性質(zhì)的差異，專項(xiàng)工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調(diào)整，但比例一旦確定后應(yīng)在半年內(nèi)保持比例的穩(wěn)定性。 2、工作力量和態(tài)度考核：考核員工為達(dá)到工作目標(biāo)所需的各項(xiàng)學(xué)問、技能以及員工的敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應(yīng)力量等，各分項(xiàng)的考核權(quán)重由各部門

3、自行制訂; 3、加分項(xiàng)：考核員工創(chuàng)新、自主學(xué)習(xí)和特別貢獻(xiàn)等方面。 考核內(nèi)容權(quán)重綜合考核得分 工作業(yè)績專項(xiàng)工作80分 兩項(xiàng)比例由各部門敏捷把握，但總和為80分不變。得分=專項(xiàng)工作+日常工作+工作力量和態(tài)度+加分項(xiàng) 日常工作 工作力量和態(tài)度20分 加分項(xiàng)3分 第五條 考核方式 采納逐項(xiàng)打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評分，最終由部門主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結(jié)果。 第六條 考核細(xì)則 由于各部門工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在差異性，工廠不制定統(tǒng)一的考核細(xì)則，只規(guī)范考核的主要內(nèi)容及各部分內(nèi)容所占的比重，考核細(xì)則由各部門自行制定，報(bào)管理部會審后執(zhí)行。 第七

4、條 考核周期 每月考核一次。各部門于每月3日前將考核結(jié)果報(bào)管理部。 第八條 考核流程 下發(fā)考核表-員工自主考核-直接主管考核、簽名-部門主管考核、簽名-員工簽名確認(rèn)。 第九條 考核檔案管理 各部門考核結(jié)果由本部門自行存檔，并將副本上報(bào)管理部，由管理部將考核結(jié)果匯總、分析后存檔?？己藱n案的保存期為兩年。 第三章 考核結(jié)果的應(yīng)用 第十條 考核結(jié)果等級分布 等級ABC 參考分?jǐn)?shù)段95以上80-9580以下 意義優(yōu)中差 分布比例271 分值Pi1.51.00 注:考評結(jié)果分A、B、C三個(gè)等級，分?jǐn)?shù)段僅供評級參考。 1、考核結(jié)果分為A、B、C三個(gè)等級。 2、為表揚(yáng)先進(jìn)，激勵(lì)后進(jìn)，考核結(jié)果應(yīng)拉開肯定的檔次

5、，各部門的考核結(jié)果A：B：C的比例應(yīng)掌握在2：7：1范圍內(nèi)，建議在計(jì)算各級別人數(shù)時(shí)實(shí)行四舍五入的方法。 3、為提高員工績效考核的透亮度，要求各部門于每月10日前在部門內(nèi)部 公布考核結(jié)果。 第十一條績效提升 1、員工應(yīng)依據(jù)自身考核狀況，發(fā)覺工作中的不足之處，提出績效改進(jìn)方案，并實(shí)行培訓(xùn)或自主學(xué)習(xí)的方式，努力提高自身素養(yǎng)，提升工作績效。 2、對考核成果為C者，須填寫員工績效改進(jìn)方案表(附表三)制定書面改進(jìn)方案。員工績效改進(jìn)方案表由所在部門保留，必要時(shí)管理部抽查。 第十二條 未位淘汰 員工績效考核的評定結(jié)果將作為員工晉升或崗位輪換的重要參考依據(jù)，連續(xù)兩個(gè)月考核結(jié)果為C或半年內(nèi)3次C的員工將被淘汰。

6、第十三條 員工績效工資 某員工績效工資=部門績效工資總額*安排比例 安排比例=(Mi* Pi)/(Mi* Pi) Mi=某員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)額度(基本工資的20%) Pi=考核結(jié)果對應(yīng)分值 第十四條 提薪與升職 1-12月考核結(jié)果有六次以上(含六次)為A，且一年中未消失過C者，工資提升一級，9次以上(含9次)為A，且一年中未消失過C者，則工資提升二級。另外，考核結(jié)果作為員工升職的重要參考依據(jù)，一年內(nèi)月度績效考核消失過兩次C者，本年度內(nèi)不能晉升。 第四章 考核面談 第十五條 考核面談必需準(zhǔn)時(shí)進(jìn)行，并貫穿于考核的全過程。通過面談達(dá)到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，并對下一階段工作的期望達(dá)成全都看法

7、; 第十六條 考核面談主要由直接主管進(jìn)行。直接主管每月必需全部屬下員工進(jìn)行面談;部門主管必需每月與A及C級員工面談。 第十七條 部門主管應(yīng)指導(dǎo)績效考核結(jié)果為C的員工編制績效改進(jìn)方案，并監(jiān)督執(zhí)行; 第五章 考核申訴 第十八條 如員工對考核結(jié)果有異議，可向直接主管提出，若不能達(dá)成共識，可向部門主管提出，部門主管應(yīng)從公正、公正、科學(xué)的角度，在三天內(nèi)賜予合理的答復(fù)。 第十九條 若員工對部門主管的答復(fù)仍有異議，則可向管理部提出申訴，管理部在具體了解狀況的基礎(chǔ)上，一周內(nèi)賜予答復(fù)。 第六章 附則 其次十條 考核結(jié)果上報(bào)和公布的準(zhǔn)時(shí)性、比例分布的合理性、考核檔案管理及面談等將列入基礎(chǔ)管理對所在部門進(jìn)行考核，每消失一項(xiàng)不符合扣基礎(chǔ)管理考核分5分，對有時(shí)間要求的