公司考核制度

1、公司考核制度  湖南雙馬電氣有限公司考核管理制度   第一章 總 則   第一條 為進一步完善考核評價體系，有效構(gòu)建公司激勵與約束機制，促進企業(yè)持續(xù)、快速、健康發(fā)展，特制訂本考核制度。   第二條 本考核制度遵循的基本原則是：   1公開、公正、公平、全面客觀的原則；   2合理分類、量化考核的原則；   3有效激勵、嚴格約束的原則；   4責權(quán)利統(tǒng)一、對等的原則。   第三條 本考核制度適用于公司經(jīng)營層副總經(jīng)理、各

2、經(jīng)營職能管理部門及其人員、各生產(chǎn)單位及其人員。不適用于公司總經(jīng)理及董事會、監(jiān)事會、董事長辦公室、監(jiān)督審計室等機構(gòu)及其人員。   第二章考核組織機構(gòu)及主要職責   第四條 為加強考核工作的組織領(lǐng)導，公司成立考核領(lǐng)導小組，其人員構(gòu)成為：   組 長：公司總經(jīng)理   成 員：公司經(jīng)營班子其他成員、監(jiān)督審計室主任、總經(jīng)辦主任   考核領(lǐng)導小組主要職責：   1負責審定公司及各部門考核管理制度；   2負責審定公司副總經(jīng)理、各部門及其負責人的考核指標體系 1

3、60; （考核內(nèi)容）；   3負責考核結(jié)果的審定、批準；   4負責協(xié)調(diào)處理考核管理制度實施中出現(xiàn)的重大問題。   公司考核領(lǐng)導小組下設(shè)考核辦公室。考核辦公室設(shè)在總經(jīng)辦，其成員構(gòu)成為：   辦公室主任：總經(jīng)辦主任   成員單位： 總經(jīng)辦 人力資源部 生產(chǎn)管理辦質(zhì)量部   營銷部財務(wù)部綜合部技術(shù)部   考核辦公室的主要職責：   1負責擬訂公司考核管理制度；   2負責擬訂公司副總經(jīng)理、各部門及其負責人的考核

4、指標體系（考核內(nèi)容）；   3負責督促、指導各部門開展考核工作，按月匯總、審核各部門及員工的考核得分結(jié)果并負責上報；   4負責處理部門、員工的考核申訴；   5對考核工作進行分析，提出建議與意見；   6負責辦理考核領(lǐng)導小組交辦的其他工作。   第三章 考核的方式、內(nèi)容及程序   第五條 本考核分為百分制考核和專項考核兩種方式。其中，百分制考核是指對部門或員工完成工作任務(wù)（考核指標）的情況按百分制評分標準進行考核評分，并將該考核評分結(jié)果與責任人的薪酬分配緊密掛鉤。專項考核是

5、指根據(jù)員工的工作表現(xiàn)對員工直接進行經(jīng)濟獎罰的考核方式。   第六條 對公司計件（時）生產(chǎn)工人（生產(chǎn)班組長除外。以下同）、食堂工作人員及輔助工等人員的考核，統(tǒng)一實行專項考核；對生產(chǎn)2   班組長的考核，同時實行專項考核與百分制考核；對公司其余人員的考核一般情況下只實行百分制考核，但當員工專項工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀或工作上嚴重違規(guī)，百分制考核不足以準確評價員工專項工作優(yōu)劣時，可在對考核項實行百分制考核的同時，另行給予專項考核。   第七條 專項考核的具體內(nèi)容及經(jīng)濟獎罰標準，參照公司原有相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。   第八條 百分制考核的

6、主要內(nèi)容分為部門考核內(nèi)容、員工個人考核內(nèi)容和特別指標考核內(nèi)容三部分。其中：   部門考核內(nèi)容由各部門職責要求、公司經(jīng)營目標及工作要求等內(nèi)容經(jīng)量化后確定。   員工個人考核內(nèi)容中，公司副總經(jīng)理的個人考核內(nèi)容按其崗位職責要求及公司董事長、總經(jīng)理提出的工作要求量化確定；公司中層管理人員（各部門負責人。以下同）的個人考核內(nèi)容重點為其配合公司主管副總經(jīng)理開展工作的情況。   公司各部門及副總經(jīng)理、中層管理人員個人的具體考核內(nèi)容（考核指標）及評分標準統(tǒng)一由公司下達（詳見“公司各部門考核指標、分值一覽表”、“公司副總經(jīng)理考核指標、分值一覽表”、“公

7、司中層管理人員考核指標、分值一覽表”）。   特別指標考核是指對公司生產(chǎn)副總及生產(chǎn)一、二部部長承擔的“生產(chǎn)系數(shù)”指標單獨進行特別考核。公司要求該項考核指標（含公司生產(chǎn)系數(shù)、生產(chǎn)一部生產(chǎn)系數(shù)和生產(chǎn)二部生產(chǎn)系數(shù)）的完成率為100%，每低一個百分點則相應(yīng)扣減責任人當月的特別指標考核（百分制考核）得分2分。   公司中層以下員工的個人考核內(nèi)容以公司對員工的基本規(guī)范要求、員工個人所在崗位的具體職責要求及所在部門提出的其它工作要求等內(nèi)容經(jīng)量化后確定。其中公司對員工的基本規(guī)范要求的量化   3   指標分值（即通用指標分值）占考

8、核指標總分值的25%，其余量化指標分值占考核指標總分值的75%。具體考核內(nèi)容（考核指標）及評分標準由員工所在部門匯總公司下達的通用指標內(nèi)容后制訂、并經(jīng)公司審定后下達（詳見各部門考核管理制度）；   第九條 對公司各部門進行的百分制考核，由公司考核辦公室各成員單位依據(jù)本考核制度對分管指標進行考核評分，由考核辦公室審核、匯總；   對公司副總經(jīng)理進行的百分制考核，由公司總經(jīng)理依據(jù)本考核制度進行考核評分，由考核辦公室匯總；   對公司中層管理人員進行的百分制考核，分別由主管副總經(jīng)理依據(jù)本考核制度進行考核評分，由考核辦公室匯總；  

9、 對公司中層以下員工進行的百分制考核，由員工所在部門依據(jù)本部門考核管理制度進行考核評分。   對公司生產(chǎn)副總及生產(chǎn)一、二部部長另行進行的特別指標考核，由總經(jīng)辦依據(jù)本考核制度進行考核評分   第十條 公司百分制考核各類人員的考核得分計算辦法為：   公司生產(chǎn)副總的考核得分按其特別指標考核得分的40%、個人考核得分的30%與其分管部門平均考核得分的30%之和確定；公司其他副總經(jīng)理的考核得分按其個人考核得分的30%與其分管部門平均考核得分的70%之和確定；生產(chǎn)一（二）部部長的考核得分按其特別指標考核得分的40%、個人考核得分的30

10、%與其主管部門考核得分的30%之和確定；公司其他中層管理人員的考核得分按其個人考核得分的30%與其主管部門考核得分的70%之和確定；公司中層以下人員的考核得分按其個人實際得分計。具體計算公式為：   公司生產(chǎn)副總考核得分=特別指標考核得分40%+分管部門平4   均考核得分30%+個人考核得分30%   公司其他副總經(jīng)理考核得分=分管部門平均考核得分70%+個人考核得分30%   生產(chǎn)一（二）部部長考核得分=特別指標考核得分40%+生產(chǎn)一   （二）部考核得分30%+個人考核得分30% 

11、0; 公司其他中層管理人員考核得分=主管部門考核得分70%+個人考核得分30%   公司中層以下人員考核得分=個人考核得分   注： 對生產(chǎn)系數(shù)完成率的考核，作為公司對生產(chǎn)副總及生產(chǎn)一（二）部部長的特別要求，若當月公司或生產(chǎn)一（二）部生產(chǎn)系數(shù)完成率低于80%（含80%），則生產(chǎn)副總或生產(chǎn)一（二）部部長當月百分制考核得分按0分計   第十一條 本考核的操作程序為   1、考核辦公室及生產(chǎn)一部、生產(chǎn)二部、綜合部等部門對計件（時）生產(chǎn)工人、生產(chǎn)班組長、食堂工作人員、輔助工及百分制考核不足以準確評價員工專項工作優(yōu)

12、劣的考核項按月進行專項考核，并直接開具獎（罰）通知單，經(jīng)公司監(jiān)督審計室審核批準后于次月8日前匯總送被考核個人及人力資源部。   2、各部門依據(jù)本部門制定的考核管理制度對本部門員工【計件（時）生產(chǎn)工人、食堂工作人員、輔助工及部門負責人等人員除外】按月進行百分制考核評分，并將考核結(jié)果以報表的形式于次月8日前報公司考核辦公室。   3、考核辦公室各成員單位，依據(jù)本考核制度按月對其分管的各部門的考核指標進行考核評分。每月的考核評分結(jié)果，以報表的形式于次月8日前報公司考核辦公室。   5   某某有限公司  

13、60;績效考核管理制度   第一章總則   第一條目的   1、客觀公正評價員工的工作績效和貢獻，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。   2、為員工的薪酬決策、培訓規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。   3、以正向激勵為主，體現(xiàn)業(yè)績和報酬對等的原則，拉開差距，獎優(yōu)罰劣。   4、通過績效管理，發(fā)現(xiàn)員工自身優(yōu)勢與工作中存在的不足，促進各級管理者指導、幫助、約束與激勵下屬，有效提高員工的知識、技能和素質(zhì)，開發(fā)員工潛能。 &

14、#160; 第二條適用范圍   適用于公司所有的正式員工。試用期員工參見試用期考核規(guī)定。   第三條 原則   1、公開公平原則：考核應(yīng)讓被考核者了解考核流程、方法、標準和結(jié)果，提高透明度，考核應(yīng)客觀公平地考察和評價被考核人員，對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。   2、客觀公正原則：考核應(yīng)本著實事求是的態(tài)度，以事實為依據(jù)進行評價與考核，避免主管臆斷和個人主觀情緒因素的影響，盡量做到“用數(shù)據(jù)說話，用事實說話”。   3、嚴格性原則：考核不嚴格，就會流于形式，形同虛設(shè)。要有明確的考核

15、標準、嚴肅認真的考核態(tài)度、嚴格的考核制度和考核程序及方法。   4、正激勵原則：考核的目的在于促進組織和員工的共同發(fā)展與成長，注重績效結(jié)果的應(yīng)用，而不是單純的獎罰。   5、雙向溝通原則：績效指標的制定要做到上下溝通，考評的結(jié)果一定要反饋給被考評者本人，并同時與被考評者進行績效溝通面談，肯定其成績和進步，指出不足之處，提出今后改   第二章 考核組織和職責   第四條 考核組織   1、公司績效考核工作由人力資源部、各用人部門共同推進。   2、人力資源部和各部門在績效考核中

16、承擔不同的責任，各級主管均有對下屬進行考核和監(jiān)督管理的權(quán)利和義務(wù)。   3、全體員工均有服從監(jiān)督考核并提出建議、申訴的權(quán)利和義務(wù)。   第五條工作權(quán)責   （一）人力資源部：   人力資源部是公司績效考評工作的建設(shè)和推動部門，在公司最高管理者領(lǐng)導下工作，負責組織、推進、協(xié)調(diào)和支持各部門開展績效考核工作。其職能有：   1、負責公司績效考核管理體系的建立、修訂和推動執(zhí)行，   2、負責監(jiān)督和指導各部門績效考核工作的開展；   3、負責各用人部門績效考核標準的

17、審核工作，并提出修訂意見；   4、負責績效管理思想的宣專、相關(guān)專業(yè)知識、工具的培訓工作；   5、 負責受理、調(diào)研、處理和反饋員工績效考核申訴和異議；   6、負責對公司績效考核結(jié)果或績效考核情況的匯總與分析工作。   （二）用人部門   部門負責人作為各部門績效考核的第一責任人和管理者，根據(jù)公司績效考核政策，實施本部門和本部門員工的考核工作。職責有：   1、負責根據(jù)公司經(jīng)營目標和績效考核政策，制定并提出本部門的績效考核指標，并分解、落實到各崗位員工；  

18、60;2、注重部門績效溝通工作，做好直接下級績效指標的分解、提取、制定工作；   3、在績效實施過程中及時解決員工在實現(xiàn)績效指標過程中遇到的問題并提供相應(yīng)幫助或資源支持；   4、負責本部門內(nèi)員工績效考核工作的組織、實施、督促和改善，做好本部門有關(guān)考核數(shù)據(jù)的收集與整理工作；   5、負責本部門績效考核結(jié)果或績效考核情況的匯總、審核和   6、負責部門內(nèi)員工績效考核結(jié)果的反饋及解釋工作。   第三章績效考核內(nèi)容   第六條 考核周期   公司考核分為月度考核

19、和年度考核二種。經(jīng)理及以上人員實行年度考核，課長實行月度考核和年度考核，其它人員實行月度考核。如無特別說明，本文中的考核指月度績效考核。   第七條 考核相關(guān)人員   考核相關(guān)人員由被考核人、考核人、審核人、批準人組成。   1、被考核人即被考核的員工。   2、考核人即員工的主管，一般指課級及以上主管。   3、審核人一般包括考核人的上上級主管、人力資源部績效專員、人力資源部經(jīng)理。   4、批準人指公司副總經(jīng)理及以上領(lǐng)導。   第八條 績效指標構(gòu)成 &#

20、160; 績效考核指標由關(guān)鍵業(yè)績指標、綜合指標、雷區(qū)、加分項等項目構(gòu)成。根據(jù)崗位性質(zhì)、重要性的不同，設(shè)置具體的績效考核指標，并賦予相應(yīng)的權(quán)重。具體見各崗位績效考核標準。   （一）關(guān)鍵業(yè)績指標   即關(guān)鍵績效指標，又稱KPI，來自部門績效指標的承接或分解及個人應(yīng)該承擔的崗位職責，是最能有效影響本人或部門價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素。KPI需要量化或標準化，方便考核。   （二）綜合指標   即基本績效指標，又稱CPI，是要求個人必須做到的基本職責。CPI來源于公司業(yè)務(wù)流程、員工工作職責和其他規(guī)章制度。和KPI一

21、樣，CPI也需要量化或標準化，以方便考核。   （三）雷區(qū)   即員工不能觸犯的績效指標，一旦觸犯則嚴重影響績效得分，甚至否決當期績效。雷區(qū)內(nèi)容一般是指重大品質(zhì)事故和安全事故、重大瀆職行為、嚴重違紀等內(nèi)容。   （四）加分項   即可以予以加分的績效指標。加分項主要包括合理化建議和特殊貢獻二類。   第九條 績效指標設(shè)置的原則   在設(shè)置績效目標時，應(yīng)遵守SMART原則，即績效指標是具體的、可衡量的、通過努力可能實現(xiàn)的、可以證明和觀察的、有時限性的。   

22、S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng)；   M代表可度量(Measurable)，指績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；   A代表可實現(xiàn)(Attainable)，指績效指標在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標；R代表現(xiàn)實性(Realistic)，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；   T代表有時限(Time bound)，注重完成績效指標的特定期限。   第四章績效考核實施   第十條制定員工績效

23、  1、績效計劃制定的需遵行上自上而下、層層分解的原則，即由上級主管制訂下屬人員的績效考核標準，績效考核標準需參照公司目標、部門目標層層分解到員工個人。   2、各用人部門主管應(yīng)根據(jù)公司經(jīng)營目標、部門目標結(jié)合員工的崗位職責及工作要求，和下屬員工充分溝通后，制定員工的績效計劃、評價標準、。   3、人力資源部提供統(tǒng)一的績效考核表格模板，對各部門的績效考核標準進行審核，并在制訂過程中提供必要的協(xié)助。   4、經(jīng)理及以上人員的績效標準由人力資源部制訂；其它人員的績效標準由用人部門制定。   第十一條績

24、效考核評分   1、每月5-8日，各部門收集員工的績效收據(jù)，按照績效考核標準對員工進行考核評分。   2、每月10日前各部門需將本部門員工的績效考核表交人力資源部審核。   第十二條績效指標的修訂   1、在績效考核實施過程中，如發(fā)現(xiàn)指標過高或過低，或存在設(shè)置不合理的情況，用人部門和人力資源   部門均可提出績效指標修訂意見。   2、用人部門對績效指標提出修訂的，由用人部門提報書面修訂意見，經(jīng)人力資源部負責人審批生效。   3、人力資源部對用人部門績效指

25、標提出修訂的，由人力資源部和用人部門進行有效溝通并達成一致 意見后，由人力資源部負責人審批生效。   第十三條績效分析   1、各部門需每季度一次對本部門的績效考核情況進行分析和統(tǒng)計，并制訂改進計劃。   2、人力資源部每半年對公司整體的績效考核運行和績效達成情況進行分析和總結(jié)。   第五章績效反饋   第十四條考核反饋   績效考核工作完成之后，各用人部門主管須對下屬考核周期內(nèi)的工作業(yè)績及其工作表現(xiàn)進行回顧、總結(jié)評估和溝通反饋，并將考核結(jié)果反饋給員工，由員工在考核表上簽字確

26、認。   第十五條績效面談   1、根據(jù)“誰考核誰面談”的原則，上級主管對以下兩類人員必須安排績效面談：    績效考核周期內(nèi)績效評定結(jié)果為優(yōu)或差的人員。    本期績效評定結(jié)果與上一個績效考核周期差距較大的人員。   2、人力資源部對用人部門的績效面談提供相應(yīng)的支持，解決與協(xié)調(diào)績效面談中遇到的問題。 第十六條績效申訴   1、在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，以實名形式書面或口頭向人力資源部提出績效申訴。   2、收到員工績

27、效申訴后，人力資源部開展調(diào)查取證，并在3個工作日內(nèi)將處理結(jié)果反饋給申訴人。   3、人力資源部定期對各部門在考核過程中的公平公正性、數(shù)據(jù)真實性進行抽查，如果發(fā)現(xiàn)考核人在考核過程存在不公平行為或數(shù)據(jù)弄虛作假的，將采取相應(yīng)的處罰措施。   第六章結(jié)果應(yīng)用   第十七條績效獎金   考核結(jié)果作為員工績效獎金發(fā)放的直接依據(jù)。員工績效獎金=績效獎金標準×績效系數(shù)。   分1.01，82分1.02，83分1.03，? 89分1.09，以此類推。   第十八條崗位、薪資調(diào)整 &#

28、160; 連續(xù)3個月績效得分低于60分的，予以調(diào)整崗位或降級降薪，合同期滿不予以續(xù)簽；連續(xù)3個月績效得分高于90分者，工資予以增加一個薪資等級。   第十九條晉升晉級   在一個考核年度內(nèi)，連續(xù)6個月績效得分達到90分的，予以晉升一個職位，無合適職位的，予以晉升一個職級，工資隨之調(diào)整。   第二十條培訓發(fā)展   連續(xù)2個月績效得分低于60分者，需制訂績效改善計劃，在下一個考核周期予以觀察；連續(xù)3個月績效分數(shù)高于90分者，可選拔進入人才梯隊，予以培訓深造的機會。   第二十一條其它應(yīng)用

29、  考核成績在部門前10%的員工，自動獲得公司“年度優(yōu)秀員工”的評比候選人資格。   第七章 附則   第二十二條本制度是公司績效考核工作的指導性文件，由人力資源部負責修訂和解釋。 第二十三條本制度從2014年1月1日起正式生效。   擬訂：批準：   上海*有限公司   年終考核評比制度   一、 總則   1、考評目的   為增強企業(yè)凝聚力，營造公司科學管理的環(huán)境，提高企業(yè)的整體運作水平和效率，適度引入競爭機制，

30、調(diào)動員工的工作積極性和工作效率；讓公司各級管理者在實際操作中有章可依，特制訂年終考核評比制度（以下簡稱“考評制度”）。   2、考評對象   本制度適用于公司內(nèi)所有在崗員工，包括試用期內(nèi)待轉(zhuǎn)正的員工   3、考評周期   考核周期為一個自然日歷年度，即每年1月1日到12月31日   4、考評原則   客觀性原則   公平原則   溝通改進原則   5、考評組織   公司成立考評委員會（非常設(shè)機構(gòu)），是考評工作領(lǐng)導機構(gòu)?？荚u委員會由以下人員組成：董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理。人力資源部（辦公室）等組成，作為考評工作機構(gòu)，負責考評的組織、培訓、資料準備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申訴和總結(jié)等工作。