教育培訓機構薪酬管理解決方案(完整版)

1、個性化薪酬解決方案（完整版）2019年7月20日目錄第一章總貝U3第二章薪酬體系3第三章中層管理人員的薪酬績效分配5第四章中層以下員工的薪酬績效分配7第五章薪酬調整9第六章績效管理流程11第五章附則12附件12第一章總則第一條本制度是公司（以下簡稱“公司”）依據(jù)國家法律法規(guī)并結合企業(yè)自身實際情況訂立的薪酬績效管理規(guī)定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的保證，體現(xiàn)了公司效益與員工利益相結合的原則。第二條本制度旨在獎勵先進、督促后進和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵員工的公平的薪酬績效體系。第三條本制度適用于公司除高層管理人員以外的所有員工。第四條本

2、制度適用的人員分類：1.中層管理序列：各部門正（副）經理；2.市場序列：對公司產品銷售及市場開拓承擔直接責任的各崗位，如市場推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶開發(fā)等部門的員工；3.咨詢序列：指對業(yè)務運營或管理服務的質量和水平承擔直接責任的各崗位。如電話咨詢員、現(xiàn)場咨詢員、客戶投訴處理等崗位的員工；4.輔助序列：指從事職能或從事后勤服務工作的崗位。如人力資源管理、財務管理、行政管理等崗位；第五條本制度適用的部門：公司暫時不設部門，以后根據(jù)實際情況進行設置。第二章薪酬體系第六條實行崗位績效工資制，堅持以崗位為基礎，以業(yè)績?yōu)閷颉钡母缎剿悸贰５谄邨l薪酬的結構共由以下部分構成：月度工資、季度獎金

3、、年度績效、福利津貼。各部分及比例具體參見下表：市場序列200010005003000三險一金加通訊補貼P咨詢序列200010005003000三險一金輔助序列15008003002000三險一金各部門需參照上表所示比例進行工資發(fā)放1、崗位工資崗位工資指該崗位員工的工資基準，體現(xiàn)的是該崗位員工對公司的價值貢獻度。每一個崗位均對應于一個崗位級別，每一個崗位級別共分5檔。崗位工資次月5日前發(fā)放。2、月度績效工資根據(jù)月度工作考核結果發(fā)放的工資，與崗位工資有一定比例關系，不同類別員工比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發(fā)放。3、季度績效獎金根據(jù)季度工作考核結果發(fā)放的工資，不同類別員工比例不同。季度績效

4、工資每季度結束后次月5日前發(fā)放。4、年度績效獎金在年底綜合考慮公司業(yè)績、部門業(yè)績和個人業(yè)績，發(fā)放年度績效獎金，以全面反映個人貢獻。年度績效獎金年底春節(jié)前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的，按照轉正后實際工作月份比例發(fā)放。5、福利津貼此部分為非風險性津貼，不參與績效考核。第三章中層管理人員的薪酬績效分配第八條崗位工資的發(fā)放崗位工資按月發(fā)放。第九條月度績效工資的發(fā)放按月度發(fā)放。計算公式為：部門中層管理人員月度績效工資實際值=月度績效工資基準值X月度部門績效考核系數(shù)；第十條季度績效工資的發(fā)放按季度發(fā)放。計算公式為：中層管理人員季度績效工資實際值=季度績效工資基準值X季度部門績效考核系數(shù)；第一條年度績效的

5、發(fā)放職能部門中層管理人員年度績效實際值=年度績效基準值X年度部門績效考核系數(shù)xK1（年度公司績效考核系數(shù)，下同）非職能部門中層管理人員年度績效實際值=年度績效基準值x年度部門績效考核系數(shù)非職能部門中層管理人員發(fā)放年度績效需滿足如下條件：公司年實現(xiàn)銷售收入在公司年度目標的80%以上；K1的計算方法如下：K1=E（各部門考核指標得分X權重）年度總體業(yè)績突出的部門和個人，公司將另行獎勵責任人。第十二條中層管理人員的年度綜合考核年底由人力資源部組織對全體中層管理人員的綜合考核，綜合考慮季度、年度績效考核結果等因素。對考核結果進行強制分布，參見下表:年度考核考核結果優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職比例10%1

6、0%60%15%5%第十三條中層管理人員的薪酬由公司人力資源部統(tǒng)一核發(fā)第四章中層以下員工的薪酬績效分配第十四條崗位工資的發(fā)放崗位工資按月發(fā)放。第十五條月度績效工資的發(fā)放按月度發(fā)放。計算公式為：一般員工月度績效工資實際值=月度績效工資基準值X月度個人績效考核系數(shù)；第十六條季度績效工資的發(fā)放按季度發(fā)放。計算公式為：一般員工季度績效工資實際值=季度績效工資基準值X季度個人績效考核系數(shù)；第十七條年度績效的發(fā)放職能部門一般員工年度績效實際值=年度績效基準值X年度個人績效考核系數(shù)XK1（年度公司績效考核系數(shù)，下同）；非職能部門一般員工年度績效實際值=年度績效基準值x年度個人績效考核系數(shù)；非職能部門一般員工

7、發(fā)放年度績效需滿足如下條件：個人實現(xiàn)銷售收入在年度目標的60%以上；第十八條中層以下員工的考核考核周期為月度、季度與年度。每月末各部門自行組織對中層以下員工的考核，主要采用KPI考核法。第十九條部門及中層以下員工的年度綜合考核年底時成立考核委員會，成員包括人力資源部等相關部門有關人員，由人力資源部牽頭?？己宋瘑T會負責組織對各部門的綜合考核，綜合考慮季度部門績效考核結果和年度部門績效考核結果兩方面，對考核結果進行強制分布，參見下表：綜合考核結果ABC職能部門20%60%20%非職能部門30%50%20%根據(jù)部門綜合考核結果，各部門可以對員工進行年度綜合考核，并對結果進行強制分布，參見下表：-部門

8、綜合考核結果A、.BC員工考核結果比例優(yōu)秀15%10%5%15%10%5%良好70%65%70%稱職015%15%基本稱職005%不稱職第二十條實習期員工的薪酬待遇新進公司的國家統(tǒng)招本科畢業(yè)生實習期薪酬標準為2000元，大專畢業(yè)生實習期薪酬標準為1800元。實習期滿，享受所聘用相應崗位的崗級及相應的薪酬待遇第五章薪酬調整公司整體薪酬的調整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，或公司整體效益情況而進行的工資基數(shù)調整。增長幅度的原則。當公司出現(xiàn)經的困難時，公司有權力根據(jù)實際情況對員工的薪酬進行調整。所在薪級中降低1檔。年度綜合考核等級為“優(yōu)秀”級的員工優(yōu)先考

9、慮職務晉升和安排培訓機會;薪檔調整的特殊情況:公司薪酬調整分為公司整體薪酬的調整、員工薪級的調整及員工個人薪檔的調整。第二十二條公司整體薪酬的調整:行業(yè)及地遵循工資總額增長幅度低于公司經濟效益增長幅度,實際平均工資增長幅度低于勞動生產率第二十二條員工薪級的調整:員工調整崗位時,薪級為新崗位對應的薪級，薪檔的確定采取“就近”和“就高不就低”相結合的原則,選擇與原崗位工資最接近的兩個薪檔中較高的一個薪檔,核定工第二十四條員工（含中層管理人員）個人薪檔的調整:1.年度綜合考核等級為“優(yōu)秀”級的員工在本人所在薪級中晉于2檔;2.年度綜合考核等級為“良好”級的員工在本人所在薪級中晉于1檔;3.年度綜合考

10、核等級為“基本稱職”級的員工在本人所在薪級中不變動;4.年度綜合考核等級為“不稱職”級的員工將予考慮換至低崗級的崗位，在本人5.如崗位不調整，可繼續(xù)按檔晉升，最高不得超過本級別最高檔若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級范圍的最低檔，并且年度績效考核為第二十五條如出現(xiàn)員工兼崗情況，則該員工的崗位工資級別按其任職崗位中級若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級范圍的最高檔,并且年度績效考核為“優(yōu)秀”，3檔;“不稱職”，如不調整崗位或解除勞動合同，可繼續(xù)降低1檔。別標準最高的崗位套級。第二十六條公司各崗位員工薪檔的調整由各部門根據(jù)年度考核結果擬訂員工薪檔調整方案，并報人力資源部審核，經總經理辦公會討論通過后，由

11、人力資源部自次月起執(zhí)行，并通知各部門。第六章績效管理流程第二十七條績效考核及薪酬發(fā)放1、每月5日前，各部門向發(fā)展計劃部上報各部門上個月的相關考核信息和考核結果；2、每季首月5日前，各部門向發(fā)展計劃部上報上個季度各部門的相關考核信息和考核結果；3、每年春節(jié)前，各部門向發(fā)展計劃部上報當年各部門的相關考核信息和考核結果；4、 人力資源部組織進行考核， 對數(shù)據(jù)準確性進行復核，如有問題則與信息提供部門和被考核部門進行溝通，確定考核結果，提交總經理辦公會；5、總經理辦公會討論通過后，交人力資源部執(zhí)行，核發(fā)當月工資。第二十八條員工（含中層管理人員）月度考核結果的應用：1、連續(xù)三個月的月度考核等級為“基本稱職

12、”級的員工可以考慮臨時降級使用或者予以辭退；2、連續(xù)兩個月的月度考核等級為“不稱職”級的員工可以考慮臨時降級使用或者予以辭退；第二十九條考核結果申訴1、在員工考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果有異議，有權在考核結束后（考核結果通知到被考核者）2個工作日內向人力資源部提出申訴要求。員工就考核問題提出申訴時需要填寫員工考核申訴表，提交人力資源部；2、人力資源部需在5個工作日內對申訴材料進行審核處理，并將結果反饋給相關當事人；3、人力資源部判斷該申訴是否為重大問題，如為重大問題，則接到申訴報告后1個工作日內將材料提交公司總經理辦公會，總經理辦公會對申訴材料進行審核處理，將最終結果通知給人

13、力資源部；4、人力資源部將最終結果反饋給相關當事人，并登記員工申訴記錄并備案。第五章附則第三十條本制度的薪酬相關內容由人力資源部負責解釋，績效相關內容由總經理辦公會負責解釋。第三一條本規(guī)定從2008年12月1日起開始實行。第三十二條本制度的修訂由人力資源部負責，經總經理辦公會討論通過后執(zhí)行。附件附錄1:員工薪級薪檔表樣式附錄2:員工績效責任書樣式員工姓名：部門：崗位:部門經理：考核期間：年月日至年月日目標績效（P1）序號指標n-O1指標解釋及評分標準（B）評分辦法備注:、行為績效(P2)序號指標權重指標解釋及評分標準評分辦法備注附冢員工月度績效考核湖員工姓名：部門：崗位：部門經理:考核月份:年

14、月考核人:目標績效考核理P1）:、考核說明與改進建義附靈員工年度績效考核湖員工姓名：部門：崗位：部門經理:考核年度:E考核人:-、整體考核結果目標績效評分行為績效評分整體績效評分二、目標績效考核結果fSS權蘑標混釋及評分標伸分1加權得分T總績效分妹=壬）目標考核說明與改進建義指標（A）I考核說明I改進皴三、行為績效考核結果序號指標（A）權重（B）指標解釋及評分標準評分得分(D=B*C)總績效分檢=習D）行為績效考核說明與改進建議序號指標（A）考核說明改進皴考核人簽字：被考核人簽字：1-四、崗位與薪酬調整建義部門經理簽字:人力資源部經理簽字:附錄5:績效考核申訴表一、基本信息：被考核人姓名：部門

15、崗位考核人姓名：部門:職務:二、主要內容申訴內容申訴要求考核人意見部門經理意見人力資源部經理意見主管領導意見人力資源主管領導意見公司意見員工意見備注：員工對處理意見滿意或沒有意見，將處理結果交人力資源部備案。如果有意見,按照本表的順序進行逐級申訴。WORD文檔部門平衡計分卡專業(yè)資料WORD文檔個性化薪酬解決方案（完整版）第20頁共20頁19專業(yè)資料7WORD文檔個性化薪酬解決方案（完整版）第20頁共20頁20專業(yè)資料費改日期類型大小頂點招生秘1!2018/4/313:0861（措生*TMmr開sauzoiwai”75（景芝方字而忌昆立字英等大公司赍反Z2018/4/910367（校長如何目我提升.邑我充電）M百家簌東方（量新）k教育培訓行業(yè)資料.培訓學校管理制*全部II學校，人力資源營理 wq 我的is?smx再w泉方（五部分）A；*重點！6（頂點招生秘傍+新基培訓學虹2018/4/316:23文件夾2018/4/313:09文件央1fn乂文件突丈件只Z