薪酬制度的調(diào)查報告

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上薪酬制度的調(diào)查報告薪酬最直接地反映了人才的價值定位，和企業(yè)發(fā)展相匹配的薪酬制度對員工工作滿意度和激發(fā)員工工作動機有重要作用!下面愛匯網(wǎng)就為您詳細(xì)介紹下薪酬制度的調(diào)查報告的范文，一起來了解下吧!薪酬制度的調(diào)查報告篇1一、調(diào)查目的：隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人民生活水平的不斷提高。物價也隨著社會的發(fā)展在持續(xù)飛漲，現(xiàn)在人們都說“什么東西都漲，就是工資不漲。 薪酬是決定員工工作滿意的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是公司對員工所做貢獻(xiàn)的尊重。薪酬水平調(diào)查,為下一步的企業(yè)薪酬水平定位奠定了基礎(chǔ)。薪酬問題歷來是員工最關(guān)注的熱點問題,員工對薪酬制度的改革更是充滿了擔(dān)

2、心與期待。本次薪酬調(diào)研的目了解薪酬管理體系的現(xiàn)狀，對于不合理的薪酬制度設(shè)置提出改善建議，以優(yōu)化企業(yè)薪酬制度幫助企業(yè)留住員工，使人力資本配置最優(yōu)化。關(guān)鍵詞：薪酬，滿意度，建議二、調(diào)查方式：本次調(diào)查采取的是隨機問卷調(diào)查。問卷是由江鈴部分員工在江鈴工廠內(nèi)當(dāng)場填寫的，并當(dāng)場回收。發(fā)出問卷53份，回收53份，有效50份。三、調(diào)查結(jié)果：員工構(gòu)成結(jié)構(gòu)：男女比例 學(xué)歷程度1、你對自己目前的薪酬水平?答案非常滿意比較滿意一般不滿意，希望自己月薪達(dá)到所占百分比4%16%28%52%，部分希望達(dá)到月薪四五千2、你認(rèn)為你的薪酬與你的職位?答案非常相稱基本相稱不相稱不確定所占百分比4%10%86%0%3、你覺得你現(xiàn)在的

3、薪酬能反映你對公司的貢獻(xiàn)嗎?答案完全可以基本可以不可以所占百分比30%25%45 %4、你覺得公司的薪酬水平在同行業(yè)中是否體現(xiàn)了競爭力?答案有很強競爭力較強競爭力競爭力一般競爭力較弱所占百分比12%12%48%28%5、 你對目前公司薪酬管理科學(xué)性的評價是?6、 你對目前公司薪酬制度對人才吸引性的評價是?7、 你認(rèn)為現(xiàn)有的薪酬制度公平嗎?8、 你認(rèn)為公司實行的薪資激勵措施對員工激勵性的評價是?9、 你認(rèn)為公司薪酬制度所倡導(dǎo)的分配機制是?10、你清楚公司員工薪酬的組成形式嗎? 非常清楚比較清楚不清楚無所謂所占比例6%58%24%12%11. 您覺得公司目前的薪酬管理有改革的必要嗎 非常必要希望改

4、革目前狀態(tài)還可以不必要所占比例54%38%8%0%12、你認(rèn)為還有哪些措施可能使你受到激勵?: 【多選】( )13、你對公司福利政策及建設(shè)的看法是?因素有一些福利項目，但還不夠完善和合理不太滿意不確定其他所占比例48%44%8%0%14、你希望哪方面工作需要有所改進(jìn)?【多選】四、調(diào)查分析1、員工薪酬分析根據(jù)調(diào)查結(jié)果，52%的員工對自己的薪酬水平不滿意，希望達(dá)到月薪四五千。隨著物價的飛漲，而工資不隨之增長。這只會讓辛苦工作一年的員工心情低落，不斷降低工作效率，嚴(yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)然人的欲望是不滿足的，希望自己的薪酬越高越好。但收入與技能是正比例的，薪酬收入也與本身的技能素養(yǎng)有關(guān)。很多員工不知道

5、自身問題，盲目抱怨也是一方面原因。同時，部分人員不了解企業(yè)薪酬制度，對企業(yè)的分配制度以及企業(yè)的發(fā)展不清楚，企業(yè)未作出講解也是造成員工不滿的部分原因。2、薪酬沒有“動態(tài)起來，薪酬和績效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性不強績效激勵是公司在做好基礎(chǔ)保障的前提下，以績效為前提，以考核為手段，以激勵為導(dǎo)向，以員工進(jìn)步和公司發(fā)展為目的的薪酬管理方式。績效薪酬是滿足個人薪酬公平感的最好方式。公司采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異，只有根據(jù)自身特點建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，公司通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數(shù)據(jù)，使

6、員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。同時，要使福利與工作績效相聯(lián)。當(dāng)前，有些公司的福利政策設(shè)立只與工作年限或工作人數(shù)有關(guān)，與員工績效相關(guān)不大，缺乏激勵性。在兼顧公平的前提下，福利待遇應(yīng)以員工所做貢獻(xiàn)為主要依據(jù)，盡量拉開檔次。當(dāng)然，在考慮以上因素的同時，公司薪酬的設(shè)計一定要結(jié)合公司自身的實際，不要隨意照抄照搬。簡單地講一項薪酬計劃好與不好是幼稚的，是否適合公司的實際這一點非常重要3、薪酬結(jié)構(gòu)不明薪酬結(jié)構(gòu)是有各種薪酬單元組成，這些單元一般分為基本工資、績效工資和福利津貼三部分。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的失衡主要表現(xiàn)在福利的平均主義，沒有人員

7、和發(fā)放時間的區(qū)別，每年固定的時間發(fā)放固定的金額，絲毫沒有起到激勵作用。由于沒有檔次劃分，企業(yè)骨干滿意度低，再加上人才市場上的高薪引誘，常造成企業(yè)人才流失的關(guān)鍵。4、薪酬福利不明公司沒有健全的福利體系，福利落實沒有到位，員工們不了解公司的薪酬福利政策。福利越來越成為員工選評價公司好壞的標(biāo)準(zhǔn)，是員工們關(guān)注的焦點。福利待遇好的公司獲得的人才越多，員工的工作積極性也就越高。五、溫情建議提高對企業(yè)“內(nèi)在薪酬的重視度對“內(nèi)在薪酬的不重視，使員工缺乏價值取向。薪酬結(jié)構(gòu)包括兩部分：內(nèi)在薪酬和外在薪酬。外在薪酬表現(xiàn)在工資.獎金.福利;內(nèi)在薪酬表現(xiàn)在能不能給他挑戰(zhàn)性、成就感、更有趣的工作等等。很多企業(yè)高層經(jīng)常疑惑

8、，企業(yè)人均收入都較高，但企業(yè)里面哪有業(yè)績的概念?為什么不是因為外在薪酬低了，根本上是內(nèi)在薪酬的問題。光重視外在薪酬，而忽略內(nèi)在薪酬，員工往往表現(xiàn)出缺乏價值取向和企業(yè)精神。在企業(yè)進(jìn)行薪酬制度改革時，尤其要注意內(nèi)在薪酬的提升，因為企業(yè)的理念.文化都在隨著轉(zhuǎn)型而發(fā)生很大的變化，如何讓員工接受和認(rèn)同企業(yè)的新理念文化，是非常重要的，因為一旦員工的價值取向和企業(yè)的價值取向不一致，就會阻礙企業(yè)的腳步。雖然我們強調(diào)內(nèi)在薪酬，也要注意不要把它完全和外在薪酬割裂開來。一個企業(yè)有向上的文化，組織凝聚力強，有挑戰(zhàn)性，但這個企業(yè)的外在薪酬也需要支持，空洞地講內(nèi)在薪酬是沒有意義的。比如說，你連基本生活都保障不聊，卻對他說

9、，這個地方是有挑戰(zhàn)性的，這是完全沒有意義的。適當(dāng)加大薪酬中“可變薪酬的比例，有效激勵員工“可變薪酬比例過低，抑制了員工的創(chuàng)新精神。在業(yè)績穩(wěn)定，有固定現(xiàn)金流向， 業(yè)績沒有多大改善空間的企業(yè)，其薪酬結(jié)構(gòu)中往往可變薪酬所占比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于固定薪酬。這種薪酬構(gòu)成往往會抑制員工的創(chuàng)新精神，形成不思提高的企業(yè)文化。而在轉(zhuǎn)型企業(yè)中，情況恰恰相反，企業(yè)能給員工更大的改善空間，這就使得可變薪酬的比例需要提升，加大可變薪酬的比例雖然會給管理者帶來更多風(fēng)險，但也向管理層提供了獲得更高獎金的機會。此外，它的一個顯著的作用，是鼓勵管理者進(jìn)行明智的冒險和不斷尋求改善。所以，在薪酬戰(zhàn)略中，薪酬構(gòu)成方式占有很重要的位置。企業(yè)要根

10、據(jù)自己的階段情況平衡好薪酬結(jié)構(gòu)中固定薪酬與可變薪酬的比例，尋找適合各階段的平衡點，讓薪酬能更好地推動企業(yè)轉(zhuǎn)型?？茖W(xué)設(shè)計薪酬體系，把各種影響因素都考慮進(jìn)去薪酬的改革過程并不簡單，它就象一門藝術(shù)，我們要不斷去想，不同的階段、不同的工作環(huán)境，然后綜合考慮，來把薪酬福利最大化，這是我們最終的目標(biāo)。薪酬設(shè)計時一定要考慮對員工的激勵作用，包括正激勵和負(fù)激勵。就是說，讓員工可以根據(jù)自己的努力和貢獻(xiàn)估算自己的收入，也就不存在不公平的問題了。同時，使薪酬具有獎勤罰懶的功效。設(shè)計薪酬的時候，下列因素是必須考慮的：1.作獎勵制度時，你的獎勵要和企業(yè)的戰(zhàn)略相掛鉤。2.這一計劃所激勵的行為舉止，必須和企業(yè)的文化和價值觀

11、相一致3.激勵必須和企業(yè)實際運營績效和結(jié)果相聯(lián)系。4.福利要到位，讓員工清楚福利。并將福利納入薪酬范圍，提高員工工作積極性。5.所設(shè)計的計劃必須要有彈性，能浮動，具有可調(diào)整性，能夠適應(yīng)變化的外部環(huán)境。6.計劃的所有內(nèi)容，包括預(yù)期的運營績效和結(jié)果，必須表達(dá)清晰，能夠為所有參加該計劃的員工充分理解7.參與該計劃的員工必須親身參與計劃的設(shè)計。8.參與者必須相信該計劃是有價值的。9.必須定期對該計劃是否實現(xiàn)了預(yù)定目標(biāo)，取得了預(yù)期結(jié)果進(jìn)行評估和檢查。薪酬制度的調(diào)查報告篇2一、1、本次薪酬調(diào)查的目的與內(nèi)容2、薪酬調(diào)查的對象：調(diào)查對象的基本情況介紹(性質(zhì)、規(guī)模、目標(biāo)等);3、薪酬調(diào)查的范圍與方法4、本次調(diào)查

12、計劃與成員分工、完成時間二、1、調(diào)查對象的薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬制度(包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬各項);2、職位描述與任職資格條件;3、被調(diào)查員工(樣本)情況分析：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學(xué)歷等;4、將薪酬調(diào)查結(jié)果圖表化三、分析調(diào)查結(jié)果，并結(jié)合調(diào)查對象實際提出可行性建議;注意：1、人員分工明確并可記錄;2、報告簡潔，圖文并茂，形象直觀;附件：明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部薪酬調(diào)查報告一、報告簡要在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業(yè)如何設(shè)計不同的薪酬體系?如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動力?每一個有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述

13、問題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業(yè)的薪酬體系的重構(gòu)，是擺在我們面前的重要課題。作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論知識與實踐能夠更好的結(jié)合，本人利用20xx年“十一長假的時間對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司的營銷財務(wù)部薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，并對其薪酬體系作出了分析總結(jié)。本次調(diào)查的目的是對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進(jìn)行調(diào)查研究，進(jìn)而對該部門的薪酬體系進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點與缺點，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬方案進(jìn)行改善，并根據(jù)實際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應(yīng)部門發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀

14、人才，最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。本次調(diào)查是采用與員工面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息。二、調(diào)查報告內(nèi)容(一)、調(diào)查對象本次薪酬調(diào)查的對象是明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工，因此在接下來的內(nèi)容都是針對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工進(jìn)行論述分析的。(二)、薪酬構(gòu)成通過調(diào)查，我對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)有了較全面的了解。該部營銷財務(wù)部的薪酬的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個公司的薪酬結(jié)構(gòu)，只有(2016信訪工作調(diào)研報告)在變動現(xiàn)金收入這一項中師根據(jù)本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好的激勵本部門員工。該部門的薪酬結(jié)構(gòu)主要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構(gòu)

15、成，接下來對此進(jìn)行詳細(xì)介紹。非貨幣薪酬：在與員工面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當(dāng)月績效達(dá)85分以上的，且當(dāng)月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進(jìn)行表揚，但沒有物質(zhì)上的獎勵。貨幣薪酬：1、直接薪酬：直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認(rèn)可，由主管提名后，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監(jiān)，經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)后才能參加異動考試?？荚嚨闹饕獌?nèi)容是公司的

16、規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識。(2)變動現(xiàn)金收入。變動現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績效果向員工提供的現(xiàn)金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成?？冃ЧべY只有成為公司的正式員工后才有，且每個月只支付一半，另一半當(dāng)做年終獎勵發(fā)放給員工?？冃ЧべY算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最后將單位績效工資乘以員工當(dāng)月所得績效分。公式如下：績效工資=(基本工資70%)30%100當(dāng)月績效分其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：為降低公司損失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時候發(fā)現(xiàn)有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監(jiān)

17、察部。由監(jiān)察部進(jìn)行調(diào)查審核，如果經(jīng)查情況屬實，則會給員工100元的獎勵。鼓勵員工為公司提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案，如果所提提的創(chuàng)新提案被評定為有利于公司發(fā)展，就會給予相應(yīng)的獎勵，具體獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度;鼓勵員工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據(jù)要求，可以為公司推薦認(rèn)為合適的人才。經(jīng)公司面試通過進(jìn)入試用期的，推薦的員工可以拿到相當(dāng)于被推薦員工一個月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會拿到相當(dāng)于被推薦員工一個月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高

18、，所得獎勵越多。該部門每個月都會進(jìn)行部門排名，員工績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績效連續(xù)3個月排名前五的可以當(dāng)崗助，第一次當(dāng)上崗助的將得到100元的獎勵。當(dāng)然，有獎必有罰。營銷財務(wù)部的懲罰措施有：員工在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊;違反公司規(guī)章制度要被扣績效分，一般違紀(jì)一次扣一分;遲到一次扣10元;請假扣當(dāng)天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎;員工在工作期間沒穿工作服扣10元;沒打掃衛(wèi)生扣績效分;窗戶沒關(guān)，電腦沒關(guān)，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在

19、公司中都享有醫(yī)保和社保福利。醫(yī)保和社保是根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，按照一定的比例由員工和公司分擔(dān)。其他的一些福利政策主要有：、福利奶粉。即公司的員工生育時，在孩子兩周歲之前，公司每個月向該員工提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉。、本公司員工在購買本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時可以享受優(yōu)惠價格(一般以出產(chǎn)價出售)。、每年部門都會組織整個部門進(jìn)行一次旅游。等等。綜上所述，得明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部普通員工的薪酬計算公式為：直接薪酬=基本工資+績效工資+獎勵性工資-罰款間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項目貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬(三)、員工人數(shù)及對應(yīng)的基本工資在調(diào)查過程中，我對

20、該部門的員工的任職時間進(jìn)行了簡單的統(tǒng)計統(tǒng)計結(jié)果如下圖：三、綜合分析從調(diào)查結(jié)果看，明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)(見圖1)相對合理，但也存在著一些不足之處。2、非貨幣性薪酬項目過少。也就是說公司對普通員工支付的薪酬過于集中在物質(zhì)方面，忽視了員工的尊重需要。3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的發(fā)展前景不是很樂觀，難以留住優(yōu)秀員工。(二)優(yōu)點：1、在變動現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案，如：創(chuàng)新提案獎勵制度。部門也能根據(jù)本部門的職責(zé)特征制定相應(yīng)的薪酬方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現(xiàn)金

21、收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機會。2、針對普通員工對物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設(shè)計中側(cè)重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當(dāng)然，由于過分側(cè)重直接薪酬，導(dǎo)致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。(三)我的薪酬建議：1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平，實現(xiàn)外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。2、完善薪酬結(jié)構(gòu)，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足員工的尊重需要，使整個薪酬體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進(jìn)步最大的員工進(jìn)行表揚等。3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的員工。4、增加提升基本工資的渠道，加大獎

22、勵的力度，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。四、總結(jié)科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力，設(shè)計一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工，吸引外部優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財富。這次對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進(jìn)行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點與缺點，并提出了自己的建議。希望公司能夠?qū)θ秉c進(jìn)行改進(jìn)，對優(yōu)點繼續(xù)保留和推廣。在實踐中適時調(diào)整薪酬體系，使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。薪酬制度的調(diào)查報告篇3有關(guān)數(shù)據(jù)表明，近幾年來，燕郊地區(qū)農(nóng)民收入持續(xù)不斷

23、增加，年勝一年，對數(shù)據(jù)深入分析發(fā)現(xiàn)，村民們推陳出新，一改日出而耕，日落而息的傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)模式，發(fā)展多項經(jīng)營的商品農(nóng)業(yè)，另外農(nóng)民思想也發(fā)生轉(zhuǎn)變，不再固守土地，離鄉(xiāng)務(wù)工也推動了農(nóng)民收入水平的提高。自從鎮(zhèn)政府提出“農(nóng)民增加收入一個主要途徑是調(diào)整 農(nóng)業(yè) 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)以來，鄉(xiāng)黨委、 政府 帶領(lǐng)燕郊村民緊緊圍繞 糧食 增產(chǎn)、農(nóng)業(yè)增效、農(nóng)民增收抓調(diào)整，突出本地優(yōu)勢、因地制宜發(fā)展訂單農(nóng)業(yè)、大棚農(nóng)業(yè)。在種植小麥，玉米的基礎(chǔ)上，建設(shè)大棚生產(chǎn)基地，種植綠色生態(tài)食品，憑借燕郊是北京郊區(qū)的良好區(qū)位，大棚種植漸漸成為農(nóng)民增收的重要渠道，相比前幾年來看，2008年農(nóng)業(yè)的比較收益大幅提高提高，農(nóng)民的人均收入由2500上升到3200。農(nóng)民增加收入的另一個主要途徑是外出務(wù)工收入據(jù)20*年 統(tǒng)計 ，()全鄉(xiāng)總勞力8206人，其中長年外出務(wù)工 勞動 力2966人，約占總?cè)丝?0.4%。從調(diào)查情況來看，外出務(wù)工勞動力按每年最低純收入2400元來算，全鄉(xiāng)僅外出