管理學(xué)第三版09第九章人力資源管理

1、精選ppt1第九章第九章 人力資源管理人力資源管理 第一節(jié) 人力資源管理的含義及過(guò)程第二節(jié) 人員的選拔 第三節(jié) 人員的考評(píng)第四節(jié) 人員的培訓(xùn)與發(fā)展精選ppt2第一節(jié) 人力資源管理的含義及過(guò)程人力資源管理的含義： 人力資源管理（human resource management, HRM）就是用合格的人力資源對(duì)于組織結(jié)構(gòu)中的職位進(jìn)行填充和不斷填充的過(guò)程。 它包括明確組織的人才需求，把握現(xiàn)有的人力資源狀況，以及招募、選拔、安置、提拔、考評(píng)、獎(jiǎng)酬、訓(xùn)練和培養(yǎng)等一系列的活動(dòng)。 精選ppt3第一節(jié) 人力資源管理的含義及過(guò)程外 部 環(huán) 境所需人員的數(shù)量和種類當(dāng)前的人才儲(chǔ)備組織計(jì)劃分析需要儲(chǔ)備需要儲(chǔ)備外部來(lái)

2、源內(nèi)部來(lái)源招募選拔提升調(diào)動(dòng)培訓(xùn)培養(yǎng)考評(píng)職業(yè)生涯規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)控制補(bǔ)充調(diào)整內(nèi)部環(huán)境、人事政策、薪酬制度HRM的系統(tǒng)過(guò)程精選ppt4第一節(jié) 人力資源管理的含義及過(guò)程組織的目標(biāo)和計(jì)劃目標(biāo)和計(jì)劃構(gòu)成了實(shí)施組織職能、建立組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)的前提和基礎(chǔ)。現(xiàn)行的和預(yù)期的組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)則決定了組織所需要的人才的總數(shù)所需要的人才的總數(shù)和類別。通過(guò)將這一總數(shù)與組織目前的人員實(shí)際擁有量進(jìn)行比較比較分析，便可以明確所需補(bǔ)充補(bǔ)充的職位的數(shù)量和類別。在此分析基礎(chǔ)上，或是面向外部進(jìn)行招募、選拔、安置招募、選拔、安置，或是從組織內(nèi)部調(diào)整和提拔調(diào)整和提拔合格的人選去填充各個(gè)職位。為了把握人員是否合格履行了職位，為了在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和計(jì)劃的

3、過(guò)程中不出偏差或出現(xiàn)偏差時(shí)能夠及時(shí)糾正，還必須進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)考核和評(píng)價(jià)。為了保證對(duì)未來(lái)職位的不斷的人才供給，必須進(jìn)行有效的培訓(xùn)和培養(yǎng)培訓(xùn)和培養(yǎng)。訓(xùn)練有素的主管能夠創(chuàng)造一種環(huán)境，使得在其中工作的人們能夠?qū)⒔M織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，這實(shí)際上也就是促進(jìn)了領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)職能的實(shí)施。同樣，成功的人力資源管理也有利于有效地控制控制。選拔合格的人員將使得計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中可能出現(xiàn)的偏差為最少，即使出現(xiàn)偏差也能夠及時(shí)加以糾正，而不至釀成不可挽回的損失。精選ppt5第一節(jié) 人力資源管理的含義及過(guò)程人力資源管理同時(shí)受到內(nèi)、外部環(huán)境的影響： 組織內(nèi)部的人事政策、組織文化以及薪酬制度等各種因素必然地影響和制約著人力資源管理工

4、作。例如，不合理的薪酬制度不僅會(huì)使得組織對(duì)于外部人才缺乏吸引力，同時(shí)也會(huì)挫傷現(xiàn)職人員的士氣甚至導(dǎo)致人才的流失。 外部的影響同樣不可忽略。例如，經(jīng)濟(jì)高速成長(zhǎng)時(shí)期的人才供給會(huì)相對(duì)不足，而蕭條時(shí)期的人才供給又會(huì)相對(duì)過(guò)剩。精選ppt6第一節(jié) 人力資源管理的含義及過(guò)程2121世紀(jì)的人力資源管理所面對(duì)的挑戰(zhàn)世紀(jì)的人力資源管理所面對(duì)的挑戰(zhàn) ： 資本所有者與知識(shí)所有者之間的博弈關(guān)系的改變 人力資源越來(lái)越被視為人力資本 知識(shí)型員工的特點(diǎn)要求領(lǐng)導(dǎo)方式的根本改變 精選ppt7第一節(jié) 人力資源管理的含義及過(guò)程（一）資本所有者與知識(shí)所有者之間的博弈關(guān)系的改變： 知識(shí)與職業(yè)管理者成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素； 資本追逐人才

5、，而不是人才追隨資本。人才具有了更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才的稀缺性使得資本在瘋狂地追逐人才。 知識(shí)雇傭資本。在知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)，人才通過(guò)引入風(fēng)險(xiǎn)資本，將知識(shí)轉(zhuǎn)化為資本，實(shí)現(xiàn)知識(shí)雇傭資本。 知識(shí)帶來(lái)了權(quán)力。一個(gè)人的影響力及其對(duì)企業(yè)的價(jià)值不再僅取決于其職位的高低，而取決于其擁有知識(shí)和信息量的大小。精選ppt8第一節(jié) 人力資源管理的含義及過(guò)程（二）人力資源越來(lái)越被視為人力資本 知識(shí)創(chuàng)新者和職業(yè)管理者對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)與價(jià)值，使得他們具有了對(duì)剩余價(jià)值的索取權(quán)，人才不是簡(jiǎn)單地通過(guò)勞動(dòng)獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享創(chuàng)造成果。也正是從這個(gè)意義上，人力資源越來(lái)越被視為人力資本。精選ppt9第一節(jié)

6、 人力資源管理的含義及過(guò)程（三）知識(shí)型員工的特點(diǎn)要求領(lǐng)導(dǎo)方式的根本改變知識(shí)型員工的特點(diǎn)：在幾乎所有類型的組織中，知識(shí)型員工所占的比重都在不斷地升高。知識(shí)型員工具有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性，大大加大了職位設(shè)計(jì)、授權(quán)和控制的難度；知識(shí)型員工具有較高的流動(dòng)意愿，這增加了企業(yè)在人力資源方面投資的風(fēng)險(xiǎn)；知識(shí)型員工的工作過(guò)程難以監(jiān)控，工作成果難以衡量，使得評(píng)價(jià)體系的建立變得復(fù)雜而不確定；知識(shí)型員工之間的能力與貢獻(xiàn)差異很大，使得報(bào)酬的設(shè)計(jì)更為復(fù)雜化。這些新特點(diǎn)要求領(lǐng)導(dǎo)方式的根本改變：要求領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)者之間建立信任、溝通、承諾、學(xué)習(xí)的互動(dòng)方式。企業(yè)與員工之間的關(guān)系不再體現(xiàn)為簡(jiǎn)單的勞動(dòng)合同，而要求建立一種全新的模式

7、，也就是要建立以勞動(dòng)合同和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。一方面要依據(jù)市場(chǎng)法則確定員工與企業(yè)雙方的權(quán)力、義務(wù)關(guān)系，另一方面企業(yè)與員工一道建立共同愿景，就核心價(jià)值觀達(dá)成共識(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)和發(fā)展，達(dá)到雙贏的目標(biāo)。精選ppt10第二節(jié)第二節(jié) 人員的選拔人員的選拔 人員選拔就是從組織內(nèi)外的候選人中，為組織的當(dāng)前或未來(lái)職位挑選最適當(dāng)?shù)娜诉x的過(guò)程。 精選ppt11第二節(jié)第二節(jié) 人員的選拔人員的選拔選拔過(guò)程主要包括： 對(duì)于組織的人力資源的供需狀況進(jìn)行分析 對(duì)待填充職位進(jìn)行分析，明確職位要求 明確候選人應(yīng)當(dāng)具備的條件或資質(zhì)。 從組織內(nèi)外兩個(gè)來(lái)源進(jìn)行招募和選拔，通過(guò)對(duì)每個(gè)候選人的認(rèn)真審查和遴選

8、，做出采用或不采用的決定。精選ppt12第二節(jié)第二節(jié) 人員的選拔人員的選拔人力資源的供需分析： 所需人員的數(shù)量和種類 人才的儲(chǔ)備 供需分析精選ppt13第二節(jié)第二節(jié) 人員的選拔人員的選拔選拔調(diào)配提升內(nèi)部：培訓(xùn)、培養(yǎng)和薪酬改善外部：招聘改變計(jì)劃外部分流、解聘、降級(jí)提早退休人員的供給情況高 低高 低 人員的需求狀況面對(duì)未來(lái)需求的變化，進(jìn)行培訓(xùn)、培養(yǎng)圖2 人員的供需狀況與相應(yīng)對(duì)策 精選ppt14第二節(jié)第二節(jié) 人員的選拔人員的選拔二職位要求與人員的素質(zhì)和能力：精選ppt15第二節(jié)第二節(jié) 人員的選拔人員的選拔職位要求主要包括如下一些問(wèn)題： 該職位要做些什么？ 如何做？ 要求哪些技能和知識(shí)背景？ 該職位的

9、任務(wù)是否可以通過(guò)其他方式實(shí)現(xiàn)？為了獲得這些問(wèn)題的答案，就必須通過(guò)觀察、調(diào)查、系統(tǒng)分析等手段對(duì)職位進(jìn)行詳細(xì)的分析。職位要求應(yīng)當(dāng)既滿足實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的要求，同時(shí)也能滿足個(gè)人的需要。 精選ppt16第二節(jié)第二節(jié) 人員的選拔人員的選拔在確定職位要求時(shí)，要注意以下幾點(diǎn)：1職位的范圍應(yīng)當(dāng)適當(dāng)2職位任務(wù)應(yīng)飽滿3職位設(shè)計(jì)中應(yīng)體現(xiàn)出對(duì)于技能的要求精選ppt17第二節(jié)第二節(jié) 人員的選拔人員的選拔職位說(shuō)明書(shū)是一種關(guān)于職位要求的書(shū)面文件，它的內(nèi)容通常包括：該職位所承當(dāng)?shù)闹饕蝿?wù)享有的職權(quán)相應(yīng)的責(zé)任與其他職位之間的關(guān)系有時(shí)還包括應(yīng)當(dāng)達(dá)成的目標(biāo)或預(yù)期的成果根據(jù)組織環(huán)境和職位的不同，職位說(shuō)明書(shū)也會(huì)各不相同：在一個(gè)非常正規(guī)且穩(wěn)

10、定的組織中，職位要求可能會(huì)規(guī)定得非常具體和明確；對(duì)于一個(gè)處于多變、不穩(wěn)定的環(huán)境中的組織而言，其職位要求就可能會(huì)相對(duì)概括和簡(jiǎn)略，而且要求要經(jīng)常地進(jìn)行重審和修訂。精選ppt18第二節(jié)第二節(jié) 人員的選拔人員的選拔人員的條件或資質(zhì) 正如制造機(jī)器零件的原材料必須具備一定的性能一樣，組織職位的人選也必須具備一定的資格、素質(zhì)和特征。如前所述，要成為一個(gè)有效的管理者，必須具備各種必要的管理技能，這種技能包括了技術(shù)技能、人際技能、概念技能等，各項(xiàng)技能的相對(duì)重要性因職位在組織中的層次不同而有所差異。 對(duì)于管理崗位而言，除了上述這些技能之外，還有一些個(gè)性特征也是十分重要的。這些特征包括：從事管理工作的欲望、與人溝通

11、的能力、正直和忠誠(chéng)的品質(zhì)以及過(guò)去從事管理工作的資歷等。精選ppt19第二節(jié)第二節(jié) 人員的選拔人員的選拔“彼得原理” 即“管理人員往往被提升到他們所不能勝任的級(jí)別”這一現(xiàn)象。某一位主管在其職位上取得了成就，從而使他得到提升，但新職位的要求卻超出了他的能力。 這告誡我們，過(guò)去的成功并非未來(lái)成功的保證。在決定人員的選拔和提升時(shí)務(wù)要慎重。精選ppt20第二節(jié)第二節(jié) 人員的選拔人員的選拔 組織與候選人是雙向選擇關(guān)系。組織在選拔最適當(dāng)?shù)娜瞬?，候選人在選擇最中意的職位。招聘時(shí)，組織必須真心實(shí)意，尊重應(yīng)聘者，以實(shí)現(xiàn)“人”與“職”的最佳匹配。 雙方的信息交流是非常必要的。招募方要向應(yīng)募人提供詳細(xì)而客觀的有關(guān)本組

12、織及職位空缺的資料；應(yīng)募人則要向招募方提供有關(guān)自己的能力、背景、資歷的詳細(xì)資料。 雇傭了一個(gè)不合格的一般人員，組織的代價(jià)是5000美元；雇傭了一個(gè)不稱職的管理者，損失則要高達(dá)75000美元。 這種關(guān)系類似于婚姻，彼此之間如果不能達(dá)成充分了解，將會(huì)為未來(lái)的美滿生活造成隱患。精選ppt21第二節(jié)第二節(jié) 人員的選拔人員的選拔招募和選拔： 招募是指吸引眾多的符合條件的人們前來(lái)申請(qǐng)組織的職位空缺的過(guò)程 選拔是從眾多的候選人中遴選和決定出最適當(dāng)?shù)娜诉x精選ppt22第二節(jié)第二節(jié) 人員的選拔人員的選拔選拔的途徑有兩個(gè)方面： 其一是從組織外部招募 其二是從組織內(nèi)部提拔或調(diào)整精選ppt23第二節(jié)第二節(jié) 人員的選拔

13、人員的選拔杜邦公司選拔新雇員的標(biāo)準(zhǔn)： 良好的團(tuán)隊(duì)合作技能 顯著的創(chuàng)造精神 良好的口頭表達(dá)能力 清晰的判斷力和解決問(wèn)題的能力 迅速學(xué)習(xí)的能力 對(duì)工作進(jìn)行計(jì)劃、組織和管理的能力 適當(dāng)水平的專業(yè)或技術(shù)知識(shí) 良好的領(lǐng)導(dǎo)和影響技能 對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)能力精選ppt24第二節(jié)第二節(jié) 人員的選拔人員的選拔選拔過(guò)程大致由如下一些步驟所組成： 根據(jù)職位要求制定選拔標(biāo)準(zhǔn) 應(yīng)募者填寫(xiě)申請(qǐng)表； 通過(guò)初步篩選以確定較有希望的人選； 進(jìn)行測(cè)試以獲得候選人的進(jìn)一步的信息； 由未來(lái)的上級(jí)主管及其他人員對(duì)候選人進(jìn)行正式面試； 對(duì)候選人的各種信息進(jìn)行查對(duì)和核實(shí)； 體格檢查； 根據(jù)上述各步驟的結(jié)果決定是否錄用。精選ppt25第二節(jié)第

14、二節(jié) 人員的選拔人員的選拔經(jīng)常用到的選拔方法（一）申請(qǐng)表（二）測(cè)試（三）口頭審查（四）評(píng)審中心精選ppt26第二節(jié)第二節(jié) 人員的選拔人員的選拔評(píng)審中心 評(píng)審中心不是場(chǎng)所，而是一種選拔方法。主要應(yīng)用于基層主管的選拔，近年來(lái)也常用于選拔中層主管。這種方法最早在二次世界大戰(zhàn)中為美軍方所應(yīng)用，一般認(rèn)為民用領(lǐng)域中的應(yīng)用是20世紀(jì)50年代在美國(guó)電話與電報(bào)公司開(kāi)始的。 這種方法是讓候選人參加一系列的練習(xí)，以判斷其在典型的管理情景中的表現(xiàn)。在此期間，由心理學(xué)家或有經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)理們對(duì)他們進(jìn)行評(píng)價(jià)。精選ppt27第二節(jié)第二節(jié) 人員的選拔人員的選拔評(píng)審中心方法要求候選人參加一系列活動(dòng)：接受各種心理測(cè)驗(yàn)；參加以小組進(jìn)行的

15、管理游戲；參加“抽簽”活動(dòng)，即要求他們處理一系列管理職位會(huì)面對(duì)的問(wèn)題；參與就某些問(wèn)題進(jìn)行的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)的群體討論；針對(duì)特定的題目進(jìn)行簡(jiǎn)要的口頭發(fā)言，通常要向假定的上級(jí)提出一種可行的行動(dòng)方案；參加其它的各種練習(xí)，如草擬一份書(shū)面報(bào)告等。活動(dòng)結(jié)束時(shí)，評(píng)審人員概括地對(duì)候選人的成績(jī)做出鑒定，通過(guò)比較各位評(píng)審員的評(píng)價(jià)，共同對(duì)一個(gè)候選人是否適合做出結(jié)論，寫(xiě)出書(shū)面總結(jié)報(bào)告。這些報(bào)告除了可作為是否選聘的指導(dǎo)性文件外，也可作為培養(yǎng)的指南。許多場(chǎng)合下要向候選人提供反饋，有些情況下則根據(jù)候選人的要求來(lái)決定是否提供反饋。精選ppt28第二節(jié)第二節(jié) 人員的選拔人員的選拔使新聘人員熟悉情況，進(jìn)入角色 這一環(huán)節(jié)通常稱為定向或入職培

16、訓(xùn)（Orientation）。為組織的職位選拔到最適當(dāng)?shù)娜诉x只是建立一支精干高效的管理隊(duì)伍的第一步。盡管人們?cè)谡心己瓦x拔方面不惜花費(fèi)，但卻常常會(huì)忽略新聘主管們的欲求和愿望。事實(shí)上，在新聘人員進(jìn)入組織的最初一段時(shí)期中，如果能夠做好介紹和說(shuō)明工作，做好傳、幫、帶，這對(duì)于他們迅速同組織融為一體將是十分關(guān)鍵的。 新聘人員對(duì)新環(huán)境的適應(yīng)包括兩個(gè)方面，一方面是關(guān)于組織的歷史，產(chǎn)品和服務(wù)，機(jī)構(gòu)構(gòu)成，福利待遇，保密規(guī)定，安全條例等內(nèi)容的了解；另一方面則是關(guān)于適應(yīng)新角色、掌握工作技能和能力以及適應(yīng)組織的行事準(zhǔn)則和價(jià)值觀等內(nèi)容。人們?cè)谝粋€(gè)新單位中的最初體驗(yàn)對(duì)于他們以后的行為影響極大，因而，由優(yōu)秀的主管對(duì)新人進(jìn)行一

17、段時(shí)間的傳、幫、帶，對(duì)于他們今后的成長(zhǎng)將是非常有利的。精選ppt29第三節(jié) 人員的考評(píng) 占據(jù)職位的人員是否確實(shí)符合要求？是值得進(jìn)一步提拔還是應(yīng)當(dāng)加以調(diào)整？人員的培訓(xùn)和培養(yǎng)工作是否做到了點(diǎn)子上？他們的薪酬應(yīng)當(dāng)依據(jù)什么基準(zhǔn)來(lái)確定？等等，這些問(wèn)題都要在對(duì)人員進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上才能找到答案。 另外，對(duì)管理人員的績(jī)效考評(píng)不僅是人力資源管理工作的重要內(nèi)容，而且也應(yīng)當(dāng)是整個(gè)管理系統(tǒng)的必要組成。只有了解了一個(gè)管理者在計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制方面的工作做得如何，才能確知占據(jù)某個(gè)管理職位的人員是否在有效地進(jìn)行著管理工作。精選ppt30第三節(jié) 人員的考評(píng) 考評(píng)的目的可以分為兩大類 其一是作為決定人事提拔和調(diào)整工資

18、或進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù) 另一類則是作為激勵(lì)和改進(jìn)的手段，如反饋績(jī)效、作為培訓(xùn)或培養(yǎng)的依據(jù)等精選ppt31第三節(jié) 人員的考評(píng) 上述兩種場(chǎng)合下，上級(jí)管理人員所承擔(dān)的不同角色： “法官”對(duì)于被考評(píng)者的升遷、待遇起著判決的作用； “教練”或“老師”對(duì)被考評(píng)者的工作或業(yè)務(wù)起著指導(dǎo)和幫助的作用。實(shí)踐和研究都表明，為了使考評(píng)工作確有成效，上述兩類考評(píng)必需分別進(jìn)行。 精選ppt32第三節(jié) 人員的考評(píng) 考評(píng)的基準(zhǔn)： 以管理者個(gè)人的品質(zhì)特征為基準(zhǔn)的考評(píng) 以可考核的目標(biāo)為基準(zhǔn) 以管理者的標(biāo)準(zhǔn)為基準(zhǔn) 精選ppt33第四節(jié) 人員的培訓(xùn)與發(fā)展 一、培訓(xùn)的目的一、培訓(xùn)的目的1保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力2形成共同的價(jià)值觀3適應(yīng)科學(xué)、技術(shù)的發(fā)

19、展4促進(jìn)個(gè)人的發(fā)展精選ppt34第四節(jié) 人員的培訓(xùn)與發(fā)展 培訓(xùn)需求分析： 成功的培訓(xùn)始于對(duì)于培訓(xùn)需求的清楚把握。培訓(xùn)需求分析是指在對(duì)組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的活動(dòng)或過(guò)程。它既是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，因而成為培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)。 培訓(xùn)需求分析通常在組織層次、個(gè)人層次和戰(zhàn)略層次三個(gè)方面進(jìn)行。精選ppt35第四節(jié) 人員的培訓(xùn)與發(fā)展 （二）制定培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃的制定是實(shí)施培訓(xùn)的前提條件，培訓(xùn)計(jì)劃制定的好壞直接影響培訓(xùn)效果。培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)包括：確定培訓(xùn)目標(biāo)、選擇培訓(xùn)對(duì)象、確定培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地

20、點(diǎn)、選擇培訓(xùn)師資、培訓(xùn)負(fù)責(zé)人，考評(píng)方式、培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算等。精選ppt36第四節(jié) 人員的培訓(xùn)與發(fā)展 培訓(xùn)的形式：1脫產(chǎn)培訓(xùn)2在職培訓(xùn)3業(yè)余學(xué)習(xí)精選ppt37第四節(jié) 人員的培訓(xùn)與發(fā)展 培訓(xùn)的方法： 常用的培訓(xùn)方法有課堂講授、工作輪換、討論法、角色扮演法等。隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，許多組織將培訓(xùn)課程放在內(nèi)部網(wǎng)上，學(xué)員可以在方便的時(shí)候自由選擇課程進(jìn)行學(xué)習(xí)。精選ppt38第四節(jié) 人員的培訓(xùn)與發(fā)展 培訓(xùn)效果的評(píng)估： 高達(dá)工資總額5-10%的培訓(xùn)預(yù)算稱得上是一筆巨大的投資。因此，培訓(xùn)的有效性是一個(gè)必須關(guān)注的問(wèn)題。為了確證這種有效性，就必須進(jìn)行衡量、測(cè)試和評(píng)估。培訓(xùn)效果評(píng)估是通過(guò)建立培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)及評(píng)估體系，對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行檢查和評(píng)價(jià)，評(píng)估結(jié)果作為今后制定培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)需求分析的依據(jù)