HR個人年終工作總結(jié)模板

1、hr個人年終工作總結(jié)模板 成績和缺點。這是總結(jié)的中心.總結(jié)的目的就是要肯定成績，找出缺點.成績有哪些，有多大，表現(xiàn)在哪些方面，是怎樣取得的;缺點有多少，表現(xiàn)在哪些方面，是什么性質(zhì)的，怎樣產(chǎn)生的，都應講清楚。以下是我為您精心整理的hr個人年終工作總結(jié)模板。 hr個人年終工作總結(jié)模板1 一、xx年度工作總結(jié)： (一) 人力資源規(guī)劃與治理 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標及內(nèi)部具體環(huán)境的情況，進行xx年人力資源需求猜測，編制了總部組織架構(gòu)圖、定崗定編、薪酬方案。初審各項目公司組織架構(gòu)、定崗定編、薪酬方案。 (二) 招聘與錄用工作 1. xx年采用的網(wǎng)絡招聘渠道收集人員信息、發(fā)掘人才、建立人力資源庫。2. 嚴格遵照公

2、司“招聘與配置治理制度”，根據(jù)各部門人員需求計劃，每月初填報“人員招聘計劃表”，經(jīng)執(zhí)行總廠批準后開展招聘工作。 (三) 培訓治理 為做好公司的培訓工作，促進公司培訓體系的建立和實施，滿足公司及員工個人進展的需要，公司下發(fā)了培訓與開發(fā)治理辦法。對培訓規(guī)劃與要求，以及培訓體系的建立相應的安排。但是，各部門未提交培訓需求計劃，以至于公司未出臺明確的xx年培訓計劃。 xx年開展的培訓有：財務部參加成都市財政部組織的“會計從業(yè)繼續(xù)教育”培訓。此次培訓按培訓治理辦法先提交外派培訓申請，領導批示同意后參加培訓，培訓結(jié)束后，員工提交培訓小結(jié)。 (四) 薪酬福利 薪酬、福利、社會保險、勞動關系等工作是人力資源的

3、一項日常性工作。仔細完成了以下工作任務： 1. 正確、及時的擬制每月工資表; 2. 每月在規(guī)定的時間內(nèi)為員工申報社會保險、公積金等相關手續(xù)，共為21名員工辦理了養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五險的新增、轉(zhuǎn)移、續(xù)接等手續(xù); 3. 每季度按時填寫、匯總、上報人力資源統(tǒng)計報表; (五) 勞動關系 1. 仔細做好員工檔案治理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并及時更新; 2. 做好公司員工入職、轉(zhuǎn)正、晉升、調(diào)薪、調(diào)動、離職等相關手續(xù)的辦理; 3. 做好公司員工勞動合同的簽訂相關手續(xù)的辦理。 二、在xx年的工作中，我們?nèi)〉昧艘欢ǖ某煽?，但仍然存在許多不足的地方需改進： (一)在新員工招聘選拔方

4、面，還需加強學習相關面試技巧，以提高面試效率，降低用人風險。 (二)做好新員工入職培訓工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司工作流程，認同公司企業(yè)文化。 (三)做好人力資源治理與儲備工作是企業(yè)的一項重要工作任務，后續(xù)我們應多渠道、多方面發(fā)掘人才，既要有專業(yè)型、綜合型人才儲備，還要有治理型人才儲備。根據(jù)企業(yè)人力需求，及時將合適的人才補入合適的崗位，為企業(yè)進展貢獻力量。 (四)開拓創(chuàng)新能力不夠強。在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調(diào)整工作思路、改進工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，主動進取、開闊創(chuàng)新。 三、xx年工作目標： (一) 完善各崗位考核績效指標，建立績

5、效二級考核體系。完善績效結(jié)果使用，績效改進機制。 (二) 對公司各職能崗位、職位進行職能分析，及時完善崗位說明書。 (三) 加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)及執(zhí)行力的培訓，治理人員治理理念和治理方法的培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。 (四) 保證社保、公積金申報、停辦的及時性、正確性。 (五) 保證人員進、出、調(diào)動等人事基礎資料的及時更新，保持資料及時有效。 (六) 加強各項目公司人事專員的治理、培訓、溝通，保證人事工作的高質(zhì)、高效。 hr個人年終工作總結(jié)模板2 回顧xxx年，在公司領導的關心指導下，順利地完成了各項工作任務。xxx年重點在于做好人力資源治理基礎性工作，主要包括：完善公司人力資源制度建

6、設;新員工招聘與錄用工作;績效考核工作;員工入、離職手續(xù)辦理，勞動關系維護與治理工作;社會保險及住房公積金繳納、員工工資核算等日常事務性工作。 一、xxx年度工作總結(jié)： (一) 人力資源規(guī)劃與治理 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標及內(nèi)部具體環(huán)境的情況，進行xxx年人力資源需求猜測，編制了總部組織架構(gòu)圖、定崗定編、薪酬方案。初審各項目公司組織架構(gòu)、定崗定編、薪酬方案。 (二) 人力資源基本情況 截止xxx年12月，公司總部共計24人。其中：總經(jīng)辦4人;企管部6人;財務部3人;工程技術部3人;行政文化部8人。 (三) 招聘與錄用工作 1. xxx年采用的網(wǎng)絡招聘渠道收集人員信息、發(fā)掘人才、建立人力資源庫。網(wǎng)絡招聘

7、渠道有：智聯(lián)招聘網(wǎng)站、一覽石油英才網(wǎng)。 2. 嚴格遵照公司“招聘與配置治理制度”，根據(jù)各部門人員需求計劃，每月初填報“人員招聘計劃表”，經(jīng)執(zhí)行總廠批準后開展招聘工作。 3. xxx年公司總部新員工25人(包括*合資公司及外派財務經(jīng)理)，通過網(wǎng)絡招聘到職員工13人 (四) 培訓治理 為做好公司的培訓工作，促進公司培訓體系的建立和實施，滿足公司及員工個人進展的需要，公司下發(fā)了培訓與開發(fā)治理辦法。對培訓規(guī)劃與要求，以及培訓體系的建立相應的安排。但是，各部門未提交培訓需求計劃，以至于公司未出臺明確的xxx年培訓計劃。 xxx年開展的培訓有：財務部參加成都市財政部組織的“會計從業(yè)繼續(xù)教育”培訓。此次培訓

8、按培訓治理辦法先提交外派培訓申請，領導批示同意后參加培訓，培訓結(jié)束后，員工提交培訓小結(jié)。 (五) 績效治理 為了充分調(diào)動員工的主動性，開展公平的工作競爭，促進工作，提高效率，公司于xxx年5月新出臺了績效考核補充治理辦法，按員工所在部門的“月度重點工作計劃”為主導的考核方式。 每月督促各部門、各項目公司提交“月度計劃考核表”，收集后上報總裁辦，總裁辦審批后匯總考核意見，下發(fā)各部門、各項目公司執(zhí)行。 針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系。12月份，重新修訂了各崗位績效考核評定表。二級考核辦法暫定于xxx年元月開始執(zhí)行。 (六) 薪酬福利 薪酬、福利、社會保險、勞動關系等工作是人力資

9、源的一項日常性工作。仔細完成了以下工作任務： 1. 正確、及時的擬制每月工資表; 2. 每月在規(guī)定的時間內(nèi)為員工申報社會保險、公積金等相關手續(xù)，共為21名員工辦理了養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五險的新增、轉(zhuǎn)移、續(xù)接等手續(xù); 3. 每季度按時填寫、匯總、上報人力資源統(tǒng)計報表; (七) 勞動關系 1. 仔細做好員工檔案治理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并及時更新; 2. 做好公司員工入職、轉(zhuǎn)正、晉升、調(diào)薪、調(diào)動、離職等相關手續(xù)的辦理; 3. 做好公司員工勞動合同的簽訂相關手續(xù)的辦理。 二、在xxx年的工作中，我們?nèi)〉昧艘欢ǖ某煽?，但仍然存在許多不足的地方需改進： (一)在新員工招聘

10、選拔方面，還需加強學習相關面試技巧，以提高面試效率，降低用人風險。 (二)做好新員工入職培訓工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司工作流程，認同公司企業(yè)文化。 (三)做好人力資源治理與儲備工作是企業(yè)的一項重要工作任務，后續(xù)我們應多渠道、多方面發(fā)掘人才，既要有專業(yè)型、綜合型人才儲備，還要有治理型人才儲備。根據(jù)企業(yè)人力需求，及時將合適的人才補入合適的崗位，為企業(yè)進展貢獻力量。 (四)開拓創(chuàng)新能力不夠強。在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調(diào)整工作思路、改進工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，主動進取、開闊創(chuàng)新。 三、xxx年工作目標： (一) 完善各崗位考核績效指標

11、，建立績效二級考核體系。完善績效結(jié)果使用，績效改進機制。 (二) 對公司各職能崗位、職位進行職能分析，及時完善崗位說明書。 (三) 加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)及執(zhí)行力的培訓，治理人員治理理念和治理方法的培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。 (四) 保證社保、公積金申報、停辦的及時性、正確性。 (五) 保證人員進、出、調(diào)動等人事基礎資料的及時更新，保持資料及時有效。 (一)在新員工招聘選拔方面，還需加強學習相關面試技巧，以提高面試效率，降低用人風險。 (二)做好新員工入職培訓工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司工作流程，認同公司企業(yè)文化。 (三)做好人力資源治理與儲備工作是企業(yè)的一項重要工作任務，

12、后續(xù)我們應多渠道、多方面發(fā)掘人才，既要有專業(yè)型、綜合型人才儲備，還要有治理型人才儲備。根據(jù)企業(yè)人力需求，及時將合適的人才補入合適的崗位，為企業(yè)進展貢獻力量。 (四)開拓創(chuàng)新能力不夠強。在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調(diào)整工作思路、改進工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，主動進取、開闊創(chuàng)新。 (一) 完善各崗位考核績效指標，建立績效二級考核體系。完善績效結(jié)果使用，績效改進機制。 (二) 對公司各職能崗位、職位進行職能分析，及時完善崗位說明書。 (三) 加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)及執(zhí)行力的培訓，治理人員治理理念和治理方法的培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。 (四) 保

13、證社保、公積金申報、停辦的及時性、正確性。 (五) 保證人員進、出、調(diào)動等人事基礎資料的及時更新，保持資料及時有效。 (六) 加強各項目公司人事專員的治理、培訓、溝通，保證人事工作的高質(zhì)、高效。 在新的一年里，我將嚴格根據(jù)公司領導的指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟公司進展步伐，努力學習專業(yè)知識來完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將主動貫徹“誠信、合作、創(chuàng)新、進展”的企業(yè)理念，加強主動學習、創(chuàng)新觀念方法。我堅信，在公司領導和全體員工的共同努力下，我們的明天一定會更好。 hr個人年終工作總結(jié)模板3 一、20xx年人力資源工作總述 20xx年公司人力資源治理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時

14、;加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源治理信息化和人力資源治理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收國內(nèi)外最新人力資源治理思想和理念，進行人力資源治理改革與創(chuàng)新。 二、人力資源基本情況 截至20xx年12月31日 員工數(shù)143人，其中辦公室8人，財務部5人，售后部14人，采購部15人，銷售中心40人，批發(fā)部20人，人力資源部3人，儲運部26人，計劃運輸部12人。在所有人中，正副總經(jīng)理3人，財務經(jīng)理1人，辦公室主任1人，部門經(jīng)理8人，部門主管4人。員工126人，主管以上治理人員占總?cè)藬?shù)的11.9%，員工占總?cè)藬?shù)的88.1%。 三、基本確立公司各項制度體系，形成較為規(guī)范的人力

15、資源治理體系 根據(jù)治理體制的總體要求，已經(jīng)完成各項治理規(guī)章制度、員工獎懲制度和日常培訓治理治理規(guī)定，讓日常治理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。員工手冊等制度的完善已經(jīng)納入20xx年工作計劃當中。除了完善原有人力資源治理制度外，根據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī)，結(jié)合公司的實際情況，明細了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內(nèi)容，逐步完善公司的人力資源治理制度?；敬_立公司人力資源治理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事治理，從整體上提高了公司的人力資源治理與開發(fā)水平。 四、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作 為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據(jù)精干、高效的原則，各部門結(jié)合公

16、司主營業(yè)務情況進行定崗定員，具體情況如下： (一)分兩類進行定崗定員： 1、業(yè)務部門按業(yè)績、營業(yè)額、毛利等指標進行定崗定員; 2、非業(yè)務部門按公司下達的任務、工作量等指標進行定崗定員。 (二)根據(jù)公司的業(yè)務特點，在現(xiàn)有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。 五、為適應戰(zhàn)略和員工個人進展需要，大力加強培訓工作 為了不斷增強公司的競爭實力，提高員工素質(zhì)和能力，滿足公司及員工個人進展的需要，人力資源部制定了相關培訓治理規(guī)定，并施行了日常培訓檢查。在培訓規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和酒店各班組內(nèi)部員工的培訓需要加強。 1、通過精心組織，仔細做

17、好各類培訓工作。 2、各部日常培訓工作效果顯著。 3、人力資源部按照培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。 4、通過新員工培訓快速讓新員工適應工作，完成從非職業(yè)人到職業(yè)人的轉(zhuǎn)型很重要，可以為公司節(jié)省很多時間和資源成本。人力資源部根據(jù)公司實際情況擬定了新員工入職培訓計劃，具體內(nèi)容包括公司概況、規(guī)章制度、消防知識及服務禮儀等幾大部分，通過培訓與學習，使新員工從意識上開始轉(zhuǎn)型，并了解現(xiàn)代工作所需的態(tài)度、能力，為新員工快速適應新的工作環(huán)境以及盡快把握工作所需的知識技能打下了良好基礎。 六、嚴格“執(zhí)法”，有效整治了違紀 治理和獎罰是做好制度維持工作的重要措施和手段。因此，人力資源部嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度、員

18、工守則，做到有功必獎，有過必罰，制度面前人人平等，維護公司員工的正常利益。人力資源部采取批評教育，督促檢查，罰款處分等一系列措施來解決員工違規(guī)現(xiàn)象。并加大檢查力度，嚴格落實公司各項制度的實施，嚴厲處理違反公司規(guī)定的行為。進一步營造了遵守公司制度光榮、違反公司制度處罰的良好氛圍。 七、努力提高了本人力資源部人員綜合業(yè)務素質(zhì)，增進工作合力 隨著服務行業(yè)日新月異的快速進展，非凡是公司的進展。我們深刻熟悉到，光憑現(xiàn)有的治理知識和素質(zhì)是遠遠跟不上公司進展和社會進展的，因此，我們虛心地學習專業(yè)技能實操，加強與各部的溝通與溝通，并且較好地調(diào)整了自己的工作心態(tài)。除此之外，還利用業(yè)余時間進行自學，廣覽群書。 八

19、、主動作好領導的參謀，盡最大能力履行了崗位職責 在20xx年度，除了上述工作外，人力資源部根據(jù)實際情況主動地履行了崗位職責，為各領導提供數(shù)據(jù)及資料，較好地發(fā)揮了領導參謀的作用。 1、協(xié)助各部門經(jīng)理了解、把握公司各項政策精神，并很好地貫徹執(zhí)行。 2、組織、起草、審核各種文稿，做好文字綜合和文字處理工作。 3、協(xié)助領導協(xié)調(diào)各部門之間的意見分歧和工作矛盾，并提出相應的解決辦法和備選方案。 4、根據(jù)公司每月工作指令及領導要求，研究制訂人力資源部的各項各時段工作計劃和具體措施。 九、做好人力資源部的基礎和日常治理工作，完成公司領導和各部門交辦的各項工作任務 1、按規(guī)定辦理了員工入職、離職手續(xù)。 2、為公

20、司新調(diào)進及招聘的員工辦理勞動用工手續(xù)，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及治理工作。 3、完成公司人員的人事檔案整理工作。雖然，人力資源部做了大量的工作，也取得了一定成效，但離公司的要求和領導、同事的期盼還有較大差距。 hr個人年終工作總結(jié)模板4 自20xx年7月20日與xx酒店進行工作交接后，至今已有四個多月，時光飛逝，雖然到xx酒店工作的時間不算長，但接手工作后，在公司相關領導的指導下，人力資源部在無任何現(xiàn)存歷史資料和老成員的情況下，工作逐漸走上正軌;同時為企業(yè)經(jīng)營提供了可靠的后勤保障，發(fā)揮了部門的職能作用，現(xiàn)就接手后的工作總結(jié)如下： 一、勞動人事工作 (一)建立勞動人事以及相關資料 1、建立

21、人事檔案與相關資料 與xx酒店交接后，由于對方帶走了一切人事資料、消毀了酒店所有治理制度，人力資源部從頭做起，制定酒店人員登記表，下發(fā)到部門，員工填寫人事資料后，迅速建起人事檔案以及輸入電腦，建立員工花名冊，以便隨時把握在職員工情況。 為了方便開展人事工作，規(guī)范治理人員情況，人力資源部根據(jù)工作需要，建立了相關人事表格，包括求職申請表、員工內(nèi)部調(diào)動通知書、人員變動表、員工工作表現(xiàn)評估表等，使人員流動規(guī)范化、程序化，也加強了各部門與人力資源部之間工作的溝通性。 2、建立相關制度 俗話說：“有規(guī)距才成方圓”，為了進一步加強治理，人力資源部根據(jù)酒店實際情況，就員工入職、離職、調(diào)動、轉(zhuǎn)正等方面形成一套規(guī)

22、章制度;就員工事、病、休假等制定請假制度;就員工食堂用餐的實際情況執(zhí)行餐卡制度;就員工宿舍的治理形成相關規(guī)定;以及考勤、質(zhì)檢、檢查包、值班等都出臺相關規(guī)定，制度形成后，才方便在工作中操作，同時在執(zhí)行中也有依有據(jù)。 現(xiàn)員工手冊與各部門崗位責任制與工作流程正在制定與完善中，預計12月份可完成。 (二)招聘與檔案的治理 1、招聘 為了對酒店人員進行及時補充、跟進，保障各部門用人時有人可用，有人才可選，人力資源部隨時與人才市場、勞動局、職業(yè)學校等保持聯(lián)系，通常來說招聘分為常規(guī)招聘與非常規(guī)招聘，常規(guī)招聘即指與xx相關人才市場進行聯(lián)系，每周定時進行招聘，但由于xx的人才招聘方面還未形成一定的規(guī)模，此類招聘

23、對保安類的職業(yè)有一定的效果，但還是不太理想;除了常規(guī)招聘外，人力資源部還與各大中專院校保持聯(lián)系，在有畢業(yè)生的季節(jié)，及時與學校取得聯(lián)系，以方便對人才進行儲備。 以上兩種招聘的方法效果不是很明顯，除此之外，人力資源部加強與各部門員工之間的聯(lián)系，鼓舞員工介紹身邊的朋友介紹到酒店，這是一種人才來源途徑較廣的方法，也通常比較有效果。 2、檔案治理 員工檔案是隨時把握員工基本資料情況的資源庫，也是建立員工人才儲備的一個重要環(huán)節(jié)，它包括員工手寫檔案以及電腦登記檔案，包括在職人員員工檔案、離職人員員工檔案以及應聘人員檔案存檔等三部分，檔案的建立以及有效治理有利于人力資源部隨時把握在職人員以及人員流動情況。 對

24、于凡是來到酒店來應職的人員，都建立檔案資料，作為人才儲備資料，以便于部門需要人時隨時查閱，大大減低了招聘率。 (三)勞動關系問題 1、現(xiàn)有人員情況： 酒店現(xiàn)有員工共計188名，其中人力資源11名(含老總)，營銷部7人，財務部15人，工程部11人，保安部16人，房務部33人，茶藝部28人，餐飲部67人(含廚房33人)，督導部2人(有編制不增人)在所有人員中，總經(jīng)理、執(zhí)行總經(jīng)理、副總經(jīng)理3名，董事長秘書1名、總監(jiān)2名，經(jīng)理7名，副經(jīng)理3名，主管2名，領班16名，員工154名，督導層以上人員占總?cè)藬?shù)的18%，員工占總?cè)藬?shù)的82%。 2、人員流動情況 7月20日交接后，除交接當日離職人員外，至今為止離

25、職人員共計137人(其中41人因治理公司撤除后離職)，酒店人員流動率為72%。 3、勞動關系情況 由于酒店接手后才四個月，人員流動率較大，沒有一批固定的人員，也未與員工簽定勞動合同。 二、組織機構(gòu)、勞資、福利工作 (一)勞動工資 1、交接后，根據(jù)酒店現(xiàn)在人員工資情況，擬定了等級工資方案，但一直沒有批示，從現(xiàn)在狀況來看，由于接手后，員工情況還不是很穩(wěn)定，現(xiàn)也不宜執(zhí)行等級工資，但要體現(xiàn)優(yōu)秀與一般的差別，等級工資是今后員工工資的趨勢?，F(xiàn)今僅對部分員工工資作了合理調(diào)整，且對相關的遲到、早退、病假、事假、喪假、工傷、婚假等缺勤制度進行了補充。 (二)人員定編、審核 人力資源部根據(jù)酒店實際情況，結(jié)合部門意

26、見，審核了部門崗位人員，定了部門淡旺季最低編制。但從實際經(jīng)營情況來看，人員的有效利用與經(jīng)營狀態(tài)應成正比，在渡假性酒店里更是重要，初步設想為進行交叉培訓后，部門之間相互調(diào)配人員，是最理想的狀態(tài)，詳在20xx年工作計劃中提出。 (三)員工食堂： 員工食堂是員工為提供生活的基本保證，員工食堂伙食的好壞，直接影響到員工身體的健康，一個員工一天的伙食標準為5元/天(含早、中、晚)，從接手后的幾個月標準分別為： 7月21日至8月20日：5.5元/人， 8月21日至9月20日：4.3元/人， 9月21日至10月20日：5.2元/人， 10月21日至11月20日：還未計算出 第一個月超標原因為接手后人員流動性

27、大，且外來支援人員較多，而且含了夜宵的成本，第一個月執(zhí)行夜宵成本后，人力資源部根據(jù)實際情況，對夜宵成本與發(fā)放方便面成本進行比較后，仍采取夜宵發(fā)放方便面的形式，故第二個月成本有所下降，第三個月由于部分人員用餐未劃餐卡，造成了超成本現(xiàn)象的發(fā)生。 人力資源部根據(jù)用餐情況，采取人員用餐劃卡的形式，這樣有利于控制外來人員用餐的情況的發(fā)生，在執(zhí)行餐卡制后，至今為止，實際為財務增加餐費與餐卡收入為27元。 (四)員工宿舍： 酒店現(xiàn)員工住宿主要分布在二號樓和基地兩大部分，分別為50-60人的實際住宿量?；叵騺韴?zhí)行水電費實際分攤制，二號樓以往執(zhí)行估量扣水電費用的方法，但二號要的電器設備、住宿環(huán)境均比基地好，實

28、際水電費的扣除量卻與基地接近，人力資源部根據(jù)實際情況，從接手后的第二個月起，申請在二號樓每個宿舍安裝水、電表，執(zhí)行與基地相同的實際分攤形式，減少公司開支，每月為公司節(jié)約費用約300元。 三、培訓 1、部門培訓：部門培訓主要由部門進行，人力資源部參加較少，從今后的計劃來看，各部門應在每月底上報下月培訓計劃，人力資源部進行參加、監(jiān)督，并及時進行反饋。 2、新員工崗前培訓：人力資源部根據(jù)酒店實際情況擬定了新員入職培訓計劃，具體內(nèi)容包括酒店概況、規(guī)章制度、消防知識、工程部常識以及禮儀及素質(zhì)五大部分，其中消防知識和工程部常識由保安和工程部主講，崗位培訓的主要目的是為了讓新入職員工在最短時間內(nèi)了解酒店文化

29、、熟悉酒店產(chǎn)品，盡快融入工作崗位。 3、人力資源部組織的全酒店性質(zhì)的培訓： (1)ppt培訓 (2)經(jīng)理以上人員講大課 此類培訓，才開始開展起來，碟片學習已播放過的有：陳安之的人才法則把自己激勵成“超人”與要你成功，崔冰的服務員的五項修煉才播放了兩集，這類培訓讓員工有利于讓員工在別人的成功經(jīng)驗以及案倒中學到豐富的知識，培育服務意識，提高個人素質(zhì)。 經(jīng)理以上人員講大課正在進行中，主要目的是讓員工增長全方面的知識，而不是單一的接受本部門的業(yè)務范圍。增加了對酒店的了解，才能以主人翁責任感在服務中體現(xiàn)得更到位，同時全酒店性質(zhì)的培訓也是為了增加學習氛圍，提高酒店員工素質(zhì)以及整體水平，進一步的提高服務質(zhì)量

30、，為xx酒店制造更高標準的服務水準而作鋪墊。 (3)聯(lián)系外來培訓：例如此次與重慶工業(yè)技工學校聯(lián)合舉行的計算機培訓，在員工中大受歡迎，既為員工提供了培訓的機會，又提高了員工的計算機水平，如有合適的機會，今后應多聯(lián)系此類培訓。 四、質(zhì)檢 從現(xiàn)狀來看，質(zhì)檢工作基本算才起步，質(zhì)檢工作主要分為定時質(zhì)檢與不定時質(zhì)檢兩大部分，包括對員工禮儀、紀律、部門清潔衛(wèi)生等全方面的檢查，主要起到監(jiān)督的目的。 本月對質(zhì)檢的獎懲進一步明確，實施后能明顯發(fā)現(xiàn)各部門環(huán)境衛(wèi)生質(zhì)量有所提高，但今后還有待于加強不定時質(zhì)檢的力度。 五、活動 響應上級領導號召，人力資源部于歷時3個月，于9-11份組織開展了“xx酒店秋季服務技能比賽與形

31、象大使選拔賽”，此次活動在全酒店影響較大，不僅提高了參賽部門員工的服務技能技巧，更提高了員工的工作主動性，非凡是形象大使選拔賽活動。 服務技能比賽主要分為了比賽與比賽后的補考兩次環(huán)節(jié)，針對在比賽中考試成績達不到80分的員工，在11月份重新進行了補考，除財務部一收銀員未參加補考被延長試用期外，其余參賽部門員工全部都合格達標。 從形象大使活動中可看出，在不影響正常經(jīng)營的前提下，勞逸結(jié)合，不僅能提高員工的業(yè)務水平，增強工作主動性，還豐富了員工的業(yè)余生活、增強了員工的凝聚力以及酒店的團隊精神，從此次活動中可看發(fā)現(xiàn)，今后人力資源部要多舉行類似活動。 以上是從20xx年7月20日接手后的工作總結(jié)，當然成績

32、是屬于過去，本部門工作也存在許多不足之處，需要進一步完善，主要包括： 1、制度方面有待完善，形成一套適合酒店運行的、規(guī)范的制度，才有利于在今后的工作中形成有法可依的“法制”環(huán)境。 2、培訓工作應加強，應在酒店范圍內(nèi)形成主動學習的氛圍，培育酒店員工的學習主動性以及能動性，只有有了好學的員工，酒店才能進步得更快。 3、質(zhì)檢工作中的不定時質(zhì)檢抽查工作應加強。 4、完成部門員工轉(zhuǎn)正考核制度。 年底計劃及20xx年工作計劃要點： 1、20xx年12月完成員工手冊、崗位責任制以及工作流程。 2、20xx年12月、20xx年1月的工作重點在于培訓工作，培訓工作除了讓經(jīng)理講大課外，還可讓員工參加到培訓中來，愿

33、意進行培訓的員工可自行組織課題，內(nèi)容不限，只要是健康的話題都可以，主要目的是培訓員工的個人能力。另外12月主動配合前臺營業(yè)部門的圣誕節(jié)活動。 3、20x年1月組織一次年終優(yōu)秀員工評選活動，采取以自薦與部門介紹的形式，分部門開展自我演講、拉票的形式進行評選，選出各部門優(yōu)秀員工，目的：不同于老式的優(yōu)秀員工評選活動，由部門介紹人力資源部審核的形式，要讓員工把握自主權(quán)，毛遂自薦的方式進行演講，另一目的又提高了員工表達能力與參加性。 4、年終的員工團年宴，如第3條不能進行，那么舉行一個年終文娛匯演、聚餐活動，如能進行，僅是一個年終團年宴。 5、20xx年2月底(春節(jié)后)-4月組織開展春季運動會，將工作中

34、的托盤等服務項目結(jié)合入內(nèi)體育項目內(nèi)。 6、20xx年5月-7月：以展現(xiàn)員工的個人才能為目的，可以以歌唱比賽、表演的比賽形式。 7、20xx年10月-12月：服務明星評選活動與演講比賽，演講主題待定。 8、20xx年12月至春節(jié)：同上。 9、完善員工轉(zhuǎn)正考核制度。 10、人員的儲備：加強與各大職校的聯(lián)系，儲備人才，聯(lián)系學校學生來酒店實習，即緩解人員壓力的同時也節(jié)儉了工資。 11、培訓：主動開展各類主題培訓、專題培訓、常規(guī)培訓，提高員工的業(yè)務水平。 12、質(zhì)檢：質(zhì)檢可與培訓密切結(jié)合，每月確定一個質(zhì)檢工作主題，圍繞開展質(zhì)檢專題培訓，通過質(zhì)檢發(fā)現(xiàn)問題，通過培訓配合解決問題。 13、在大環(huán)境穩(wěn)定的前提下

35、，調(diào)整工資方案，推行等級工資制度。 建議： 1、為了穩(wěn)定員工結(jié)構(gòu)隊伍，根據(jù)員工在酒店的工作時間長短與能力，與骨干員工簽定勞動合同，并購買保險，這樣可增強員工隊伍的穩(wěn)定性與歸宿感，同時也降低了部門員工的流動性與流失率。 2、工資方案建議執(zhí)行等級掛鉤制，是今后員工工資的趨勢，對員工工資進行等級化，員工憑能力拿工資，而不是所有轉(zhuǎn)正員工都是550元/月的工資，而是有等級的區(qū)別，這樣就打破了吃“大鍋飯”的局面，此工資制度的前提是員工結(jié)構(gòu)較穩(wěn)定。 hr個人年終工作總結(jié)模板5 20xx年是自己在人力資源奠定專業(yè)基礎的一年，自己20xx年主要圍繞公司戰(zhàn)略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓、薪酬治理、

36、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態(tài)度應對工作，主要開展以下工作： 一、招聘工作： 主動以維護現(xiàn)有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內(nèi)外資源，盡全力做好招聘工作。20xx年2-xx月招聘入職94人。 招聘的成果： (1)積累了較大的儲備人才簡歷，1000余份簡歷，充實我公司人才儲備人員數(shù)目，20xx年畢業(yè)大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年招聘做好基礎工作 (2)拓寬渠道，建設公司渠道維護開發(fā)思想，還得不斷維護、摸排、調(diào)研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯 (3)利用招聘較好的調(diào)研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據(jù)4)利用招聘較好宣揚公司的文化及優(yōu)

37、勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣揚與推廣。 公司人力資源基礎工作薄弱，人員流動性大，導致許多崗位招聘較多，公司人力資源戰(zhàn)略不明晰及經(jīng)費投入不足，對外人力資源成本上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。20xx年主要開展以下招聘工作的目標改善。 (1)招聘面試建立了明晰化標準及流程上規(guī)范：20xx年3月份開始起草公司面試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試，在其后的招聘工作中嚴格依據(jù)筆試再面試的標準執(zhí)行，從一開始嚴格把關，做到心中有數(shù)，讓一部分不符合人才篩選出來。規(guī)范招聘流程組織，初試、復試、再復試以多次面試再上崗，減少招聘的風險，保證人員穩(wěn)定，下降離職率。主動的拓寬我公司渠道建設，以

38、渠道建設推動工作進展。維護現(xiàn)有客戶渠道，增進新的渠道。20xx年在維護原有的智聯(lián)網(wǎng)聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構(gòu)外，主動的拓展渠道開發(fā)與建設。 (a)針對網(wǎng)絡招聘：調(diào)研了中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、前程無憂等網(wǎng)站，并取得網(wǎng)聘第一手信息。并及時調(diào)研：58同城、西安029招聘網(wǎng)、大秦三思教育網(wǎng)及汽車三思教育網(wǎng)，趕集網(wǎng)、百姓網(wǎng)等拓展招聘發(fā)布信息及簡歷搜集面，以信息拓展為對外信息輻射做好工作。以較短時間及經(jīng)費投入電話與網(wǎng)絡宣揚，及時補進銷售、文職、設計崗位。這樣效果最好，也是最常用辦法; (b)針對報業(yè)招聘做好了對華商報價格調(diào)研、對同城信息報、今日資訊、博思人才周刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調(diào)查

39、，取得一手樣報及價位，為以后招聘做好基礎。20xx年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內(nèi)取得效果最為明顯。 (c)針對人才中介及服務機構(gòu)開發(fā)做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會，與西安培華學院、西安外事學院、西安汽車科技學院、西安工業(yè)大學明德學院、西安現(xiàn)代學院、寶雞文理學院、西安交大城市學院、西安工業(yè)大學北方信息工程學院等10余所高校建立長期合作事宜，穩(wěn)定輸送高校畢業(yè)生，做好人才儲備及校園招聘工作服務。較好的建設公司高校網(wǎng)絡及對外合作平臺。招聘到合適大學生20-30人進入公司團隊，在工作一線表現(xiàn)優(yōu)秀。 (3)主動參加人力資源招聘方法研討與培訓課程

40、，積累招聘面試經(jīng)驗。20xx年6月份參加陜西百佳人力資源招聘渠道建設研討會、高新企業(yè)大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業(yè)化、對招聘全局把控能力及水平，為招聘縮短周期及增強招聘質(zhì)量打下堅實基礎。 (4)主動與3-5家職業(yè)介紹中心合作，為公司介紹人員，保證基層人員非凡是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。 (5)公司目前存在招聘的難點：現(xiàn)有工資水平與社會人員水平有一定差距沒有競爭力;公司的用人標準很嚴格，也不愿意雇傭水平一般員工;中層與用人部門對人才的治理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人問題：3-4月份基礎工人很難招聘;8-10月份業(yè)務人員很難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如

41、中級會計職稱人員得在同行財務資源去挖掘，并未取得建立高層人才圈子及路子;司機招聘常年不懈，重點在于待遇跟不上、部分用人理念治理理念未深化、不人性及對于司機考核方式與薪酬制度迫在改革;這對招聘問題我認為不簡單單是招聘問題，是牽扯到許多問題的最終結(jié)果。 (6)勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點。 二、培訓工作 20xx年培訓工作主要堅持公司育人理念，培育公司復合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業(yè)化素質(zhì)及職業(yè)情操，把握現(xiàn)代治理知識與能力，為工作開展注入活力。20xx年3月份下發(fā)培訓安排，嚴格依據(jù)

42、培訓計劃執(zhí)行。20xx年培訓60余次。20xx年培訓方面主要開展以下工作： (1)繼續(xù)保持與高新企業(yè)大學合作關系，做好中層、業(yè)務人員、財務人員及部分生產(chǎn)治理人員對外輸送培訓，舉辦42余次，也及時通知汽貿(mào)及大統(tǒng)公司人員參訓，保證培訓效果及安排 (2)主動組織新員工入職培訓2次，較大大提高新入職人員對公司文化規(guī)章制度了解，融入公司集體及團隊生活。 (3)中干治理知識培訓10次，開春舉辦了全公司品質(zhì)治理視頻學習、姜嵐昕治理學習、品質(zhì)管控知識及團隊建設知識，對新任職中干舉辦了中干職業(yè)能力培訓;4月份輸送公司高管參加emba品牌建設論壇;11月份輸送高管參加團隊打造治理培訓課程;xx月份聘請蓮湖人才講師

43、做情緒化治理課程培訓。 (4)舉辦員工內(nèi)訓課程8次，針對員工進行李強優(yōu)秀員工視頻學習、針對中干中層危機視頻學習、針對業(yè)務開展成功營銷引爆銷售視頻學習;針對基層員工進行禮儀知識職業(yè)化塑造忠誠與責任專題講座，激發(fā)員工把握新知識、新思想，合理應用知識及針對性培訓，起到一定效果。 (5)對外合作方面：主動調(diào)研了3家對外戶外團隊拓展公司，20xx年舉辦員工對外拓展;調(diào)研了藍天咨詢公司、西安紅衫治理咨詢公司、西安交大emba、楊智治理咨詢公司、天智治理咨詢公司、智華治理咨詢公司及中國廣協(xié)遠程教育等，主動探索我公司培訓實際與對外課程設計，取得一定效果與進展。 (6)更改培訓記錄、起草培訓治理制度及做好培訓后

44、效果評估及調(diào)查，使得培訓有方向、有目標、有思路。 培訓存在的問題： 對于培訓治理及組織放松。相關治理制度并下發(fā)執(zhí)行慢，培訓治理能力需加強，對各單位及各部門培訓的監(jiān)管與指導不力，未做好培訓工作的調(diào)研與研究。 針對培訓需求分析及培訓課程設計不合理，體系不明。未做好每次培訓調(diào)研及問卷下發(fā)，未形成課程設計團隊，保證培訓實效。培訓調(diào)研及效果評價表格執(zhí)行流于形式。 經(jīng)費投入不足，必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入資金。 三、薪資治理、社保治理方面： 20xx年在薪資治理方面主要針對公司薪酬做了普調(diào)及改革，保證每月及時下發(fā)核算公司人員工資。在核算與執(zhí)行中主要將大統(tǒng)公司工資納入人事核算，逐步規(guī)范及步入正軌。目前存在問題：1.核