2009年11月人力資源管理師一級(jí)試題及答案評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)20092009 年年 1111 月月人力資源和社會(huì)保障部人力資源和社會(huì)保障部國 家 職 業(yè) 資 格 全 國 統(tǒng) 一 鑒 定國 家 職 業(yè) 資 格 全 國 統(tǒng) 一 鑒 定職職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等等級(jí)：國家職業(yè)資格一級(jí)級(jí)：國家職業(yè)資格一級(jí)卷卷 冊(cè)冊(cè) 一：職業(yè)道德一：職業(yè)道德理論知識(shí)理論知識(shí)第一部分職業(yè)道德第一部分職業(yè)道德( (第第 1 12525 題，共題，共 2525 道題道題) )一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識(shí)部分一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識(shí)部分答題指導(dǎo)：答題指導(dǎo)：該部分均為選擇題該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)每題均有四個(gè)備

2、選項(xiàng)，其中單項(xiàng)選擇題只有其中單項(xiàng)選擇題只有一個(gè)選項(xiàng)是正確的，多項(xiàng)選擇題有兩個(gè)或兩個(gè)以上選項(xiàng)是正確的一個(gè)選項(xiàng)是正確的，多項(xiàng)選擇題有兩個(gè)或兩個(gè)以上選項(xiàng)是正確的。請(qǐng)根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題請(qǐng)根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選、則該題均不得分。錯(cuò)選、少選、多選、則該題均不得分。一、單項(xiàng)選擇題一、單項(xiàng)選擇題( (每每 18)18)1下列關(guān)于“德”的說法中，符合古代典籍“道德”之“德”本意的是()。A “德”為心聲B “德”為失去的意思C “德”為乃對(duì)道的認(rèn)識(shí)和把握D “德”即信仰2我國古代思想家孔子曾有“執(zhí)事獲”的說法，

3、其意為()。A尊敬長者B執(zhí)行命令C干事敬業(yè)D以儆效尤3在社會(huì)主義核心價(jià)值體系中，民族精神的核心是()。A自強(qiáng)不息B仁、義、禮、智、信C艱苦奮斗D愛國主義4職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是()。A敬業(yè)、守紀(jì)、進(jìn)取B寬讓、和睦、合作C誠信、服務(wù)、奉獻(xiàn)D忠誠、審慎、勤勉5關(guān)于“職業(yè)理想”的說法中，正確的是()。A立足現(xiàn)實(shí)而言，職業(yè)理想本質(zhì)上是一種夢(mèng)想B從職業(yè)生涯的發(fā)展角度看來，職業(yè)理想是實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的精神動(dòng)力C在個(gè)人生活上，只有有了職業(yè)理想才會(huì)感受幸福D從人性來看，職業(yè)理想是人性惰性與貪婪的體現(xiàn)6確立職業(yè)化管理的主要依據(jù)是()。A整體規(guī)范化的標(biāo)準(zhǔn)B充分依靠員工個(gè)人的聰明才智C不再強(qiáng)調(diào)過程管理D以業(yè)績定優(yōu)劣而

4、非以道德論短長7古人云“吾生有崖，而知無涯” ，其意對(duì)現(xiàn)代從業(yè)人員的啟示是()。A生命短暫，不要想入非非B樹立終身學(xué)習(xí)的理念C知足常樂，和諧為本D知識(shí)可以改變命運(yùn)8 “慎獨(dú)” ，作為道德修養(yǎng)，其意思是()。A越是無人監(jiān)督時(shí)，越要堅(jiān)持按照道德要求行事B獨(dú)立自主，自我判斷，絕不人云亦云C食無求飽，居無求暖，敏于事而慎于言D大膽假設(shè)，小心求征，養(yǎng)成實(shí)事求是的品行二、多項(xiàng)選擇題二、多項(xiàng)選擇題( (第第 9 91616 題題) )9世界 500 強(qiáng)企業(yè)關(guān)于優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)包括()。A具有良好的人際關(guān)系B只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要求做的事情，才能夠去做C不找任何借口D注重細(xì)節(jié)，追求完美10關(guān)于“誠信”的說法，正確的是(

5、)。A誠信是企業(yè)形成競爭力的無形資本B誠信建立在共同利益之上，沒有共同利益就在于沒有誠信C誠信符合個(gè)人和集體的長遠(yuǎn)利益，但無損害短期利益D誠信是長期信用積淀的結(jié)果11下列情形不屬于不正當(dāng)競爭行為的是()。A銷售鮮活商品B處理有效期即將到期的商品或者其他各壓的商品C非季節(jié)性降價(jià)D因清償債務(wù)、轉(zhuǎn)產(chǎn)、歇業(yè)降價(jià)銷售商品12作業(yè)職業(yè)道德規(guī)范， “誠信”具有的特征是()。A通識(shí)性B智慧性C代價(jià)性D被動(dòng)性13針對(duì)不正當(dāng)競爭和商業(yè)賄賂欺詐等不法行為；世界各國確立的法律包括()。A中華人民共和國的反不正當(dāng)競爭法B日本的不當(dāng)贈(zèng)品及不當(dāng)表示防止法C美國的謝爾曼法D英國的榮譽(yù)法典14下述做法中，符合我國娛樂場所管理?xiàng)l

6、例規(guī)定的是()。A某歌廳內(nèi)有人吸毒，其他人員雖然發(fā)現(xiàn)但未予以制止B雖為周末，某電子游戲廳依然禁止未成人玩耍電子游戲機(jī)C某舞廳管理完善，但依然在通道入口處安裝半路電視D某演藝廳招用外國人，為其輸就業(yè)許可證15在職業(yè)活動(dòng)中，實(shí)行“紀(jì)律”的具體要求是()。A創(chuàng)立崗位規(guī)則B招待操作規(guī)程C遵守行業(yè)規(guī)范D嚴(yán)守法律法規(guī)16加強(qiáng)內(nèi)部合作，對(duì)員工的益處在于()。A優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，有助于取得工作績效B有助于團(tuán)結(jié)起來，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的話語權(quán)C在遇到外部勢(shì)力欺負(fù)時(shí)，能夠自我保護(hù)D根據(jù)工作流程，能夠提高工作效率二、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分二、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分( (第第 17172525 題題) )答題指導(dǎo)：答題指導(dǎo)：該部分均為選

7、擇題該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)每題均有四個(gè)備選項(xiàng)，您只能根據(jù)自己的實(shí)您只能根據(jù)自己的實(shí)際狀況選擇其中一個(gè)選項(xiàng)作為您的答案。際狀況選擇其中一個(gè)選項(xiàng)作為您的答案。請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑。請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑。17假如你只是一名普通的公司職員，關(guān)于公司的重大決策，你認(rèn)為()。A這些事情是公司領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)，自己從不關(guān)心也不過問精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)B假如有領(lǐng)導(dǎo)征求自己的意見時(shí)，會(huì)說出自己的觀點(diǎn)C會(huì)時(shí)刻關(guān)注，但考慮某些因素，不會(huì)向領(lǐng)導(dǎo)們提出意見或建議D很關(guān)注，自己會(huì)主動(dòng)的得出意見或者建議18你因?yàn)楣ぷ髅?，已?jīng)好幾天沒有回家與家人一起吃飯了?；?/p>

8、家的路上偶遇幾個(gè)朋友，他們盛情邀請(qǐng)你參加他們的一個(gè)活動(dòng)。但是你已經(jīng)答應(yīng)回家和家人一起吃晚餐，這樣你會(huì)()。A婉拒朋友B愉快地答應(yīng)朋友們的邀請(qǐng)C征求家人的意見，再做決定D考慮朋友們可能有事，自己不參加19你在領(lǐng)導(dǎo)的辦公室等待請(qǐng)示工作，對(duì)方卻臨時(shí)有事回不來，要求稍等片刻。桌子上擺滿了報(bào)紙和你愛吃的糖果，你會(huì)()。A邊吃糖果邊等B看看報(bào)紙打發(fā)時(shí)間C靜靜等待D過會(huì)兒再來20市長要來你公司視察工作，總經(jīng)理直接要求你立即準(zhǔn)備一份向市長的匯報(bào)材料，時(shí)間只有半天，你估計(jì)憑自己的能力是無法按時(shí)完成這項(xiàng)任務(wù)的，你會(huì)()。A向總經(jīng)理報(bào)告，說明自己不能完成的理由B向總經(jīng)理推掉這份棘手的工作C干起來再說D找自己的主管商

9、量一下21別的同事都已經(jīng)下班走人了，單位里只有你和另外一個(gè)陌生的同事因故沒有離開，晚飯時(shí)間已經(jīng)過去一會(huì)兒了，這時(shí)，他邀請(qǐng)你共時(shí)晚餐，你會(huì)()。A愉快地答應(yīng)了B告訴對(duì)方自己家里有事，很快離開了C說自己馬上走，感謝對(duì)方的好意D會(huì)和他共進(jìn)晚餐，但說明只準(zhǔn)自己請(qǐng)對(duì)方22關(guān)于你目前的工作崗位，下列的狀況中，你認(rèn)為與自己最接近的是()A如果不是因?yàn)樘卞X，自己肯定離開這里B如果不是考慮父母的愿望，自己肯定不在這里C如果不是當(dāng)初一時(shí)做出了錯(cuò)誤的決定，自己肯定不會(huì)來這里D如果不是這個(gè)崗位能夠用得上所學(xué)知識(shí)，自己早就離開了這里23如果你必須在下列事項(xiàng)中做出選擇，目前你最擔(dān)心的事情是()。A個(gè)人發(fā)展前景B完不成工

10、作任務(wù)C公司發(fā)展前景D工資收入降低24你的一個(gè)比較要好的同事受到領(lǐng)導(dǎo)的嚴(yán)厲批評(píng)他感到很委屈。你問他， 可是他就是不肯說中華管理學(xué)習(xí)網(wǎng)打造最專業(yè)的學(xué)習(xí)網(wǎng)站明具體情況，你會(huì)()。A下班之后找他單獨(dú)聊聊B已經(jīng)問過他了，不說算了C找領(lǐng)導(dǎo)反映同事的委屈情況D觀察幾天，再想辦法跟他溝通25同事張某因?yàn)榭倫壅務(wù)搶?duì)公司發(fā)展的見解，被人誤認(rèn)為是愛出風(fēng)頭， 遭到大家的非議。 你對(duì)公司的發(fā)展也有許多思考， 你會(huì)()。A怕遭到他人的非議，閉口不談自己的觀點(diǎn)B通過寫信的方式給公司領(lǐng)導(dǎo)提出建議C由于自己的觀點(diǎn)是真知灼見，要想辦法提出來D一起和其他同事譴責(zé)張某愛出風(fēng)頭第二部分第二部分理論知識(shí)理論知識(shí)(26(26125125

11、 題，共題，共 100100 道題，滿分為道題，滿分為100100 分分) )一、單項(xiàng)選擇題一、單項(xiàng)選擇題(26(26 8585 題，每題題，每題 1 1 分，共分，共 6060 分，每小題只有分，每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所有答案的相應(yīng)字母涂黑一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所有答案的相應(yīng)字母涂黑) )26在人力資源管理的 5P 模式中，()是指協(xié)調(diào)各種資源來推動(dòng)與人有關(guān)的業(yè)務(wù)。A人力資源政策B人力資源規(guī)劃C人力資源職能D人力資源流程27職業(yè)安置相對(duì)較窄的是()企業(yè)。A創(chuàng)業(yè)型B高速發(fā)展型C復(fù)蘇型D收獲理性型28在人力資源管理任務(wù)中，部門經(jīng)理和人力資源部共同承擔(dān)的工作不包括()

12、。A輔導(dǎo)下屬B招聘C培訓(xùn)提升D企業(yè)文化建設(shè)29工作分析中，撰寫非典型職位的工作說明書一般在()后進(jìn)行。A收集信息B；選擇職位C進(jìn)行分析D核對(duì)信息30在調(diào)查問卷中把問卷分為信息輸入、心智活動(dòng)和工作輸出等部分的是()。A職位分析問卷B管理職位分析問卷C通用工作分析問卷D0N(E)T 啊工作分析問卷31相對(duì)持久的個(gè)性行為特征屬于勝任性的()層面。A社會(huì)角色B技能C自我概念D特質(zhì)32 在斯賓塞關(guān)于鑒別性勝任特征的分類中， 組織承諾屬于()。A成就特征B個(gè)人特征C管理特征D影響特征33下列說法錯(cuò)誤的是()。A組織目標(biāo)產(chǎn)生于組織的總體戰(zhàn)略B組織結(jié)構(gòu)服務(wù)于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)C組織結(jié)構(gòu)的變化先于組織戰(zhàn)略的變化D組

13、織戰(zhàn)略的變化會(huì)導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)的變化34確定性資源不包括()。A資金B(yǎng)設(shè)備C原材料D人力資源35()的企業(yè)不適合采取產(chǎn)品廉價(jià)競爭策略。A生產(chǎn)較為穩(wěn)定B爭取市場占有率C技術(shù)變化頻繁D生產(chǎn)過程容易控制36 下列做法中， 不符合組織設(shè)計(jì)的責(zé)權(quán)利相結(jié)合原則的是()。A建立崗位責(zé)任制B責(zé)任制度同經(jīng)濟(jì)利益掛鉤C中層管理人員的責(zé)任大于權(quán)力D賦予管理人員對(duì)應(yīng)的責(zé)任和權(quán)力37()是科學(xué)化的人事制度的基礎(chǔ)系統(tǒng)。A定編定崗定員定額系統(tǒng)B員工績效管理系統(tǒng)精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)C員工勞資福利管理系統(tǒng)D員工培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)38設(shè)置管理層次和管理幅度必須以()為前提。A工作分析B工作流程C組織結(jié)構(gòu)D勞資和諧3

14、9某公司為避免在公休日加班的員工要求雙倍補(bǔ)休的要求，規(guī)定此種情況一律發(fā)雙倍工資，這種做法是為了規(guī)避員工()的要求；A合法合理B合法不合理C合理不合法D不合理不合法40通常情況下，采用()的企業(yè)人力資源管理費(fèi)用最高。A市場焦點(diǎn)戰(zhàn)略B產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略C成本領(lǐng)先戰(zhàn)略D產(chǎn)品統(tǒng)一化戰(zhàn)略41()最接近最低工資標(biāo)準(zhǔn)。A基準(zhǔn)線B平均線C預(yù)警線D控制下線42下列說法正確的是()。A新技術(shù)的應(yīng)用也不能替代勞動(dòng)力B朝陽行業(yè)對(duì)人才的吸引不如傳統(tǒng)行業(yè)C新技術(shù)的應(yīng)用會(huì)帶來部分職位的空缺D競爭性很強(qiáng)的市場上運(yùn)作的企業(yè)增加工資的能力也較強(qiáng)43企業(yè)處于行業(yè)的龍頭地位屬于吸引員工()的因素。A高工資高學(xué)歷和福利B良好的組織形象C更

15、大的責(zé)任和權(quán)利D工作和生活的平衡44就某些熱點(diǎn)問題征求被試者的看法屬于結(jié)構(gòu)化面議中()的問題。A智能型B情境型C行為型D投射型45采用常模可以保證()的標(biāo)準(zhǔn)化。A施測B測試題目C評(píng)分D分?jǐn)?shù)解釋46 同一測試內(nèi)部各題目所測的是同一種行為特征， 則()會(huì)偏高。A重測信度B內(nèi)容效度C結(jié)構(gòu)效度D同質(zhì)性信度47與普通面試相比，結(jié)構(gòu)化面議的根本特點(diǎn)是()。A面試題目多樣化B有規(guī)定的流程C具備嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕Y(jié)構(gòu)D結(jié)果更易統(tǒng)計(jì)48不同水平考生的考評(píng)結(jié)果拉不開差距，一般是由()這一誤差造成的。A順序效應(yīng)B評(píng)分趨勢(shì)C光環(huán)效應(yīng)D從眾效應(yīng)49適合測查主動(dòng)性的方法是()。A公文寫作B公文筐C案例分析D無領(lǐng)導(dǎo)小組討論50關(guān)于情景

16、評(píng)價(jià)，下列說法錯(cuò)誤的是()。A應(yīng)在動(dòng)態(tài)中考評(píng)B可以替代結(jié)構(gòu)化面議C在專家小組進(jìn)行評(píng)價(jià)，結(jié)果更客觀D在特定的情境下實(shí)施測評(píng)，可以縮短結(jié)果與實(shí)際情況的差距51培訓(xùn)評(píng)估的軟性數(shù)據(jù)不包括()。A滿意度B合格率C可信度D創(chuàng)新性52為避免人員選擇對(duì)某語言培訓(xùn)項(xiàng)目的效果產(chǎn)生影響，應(yīng)當(dāng)()。A選擇參加過培訓(xùn)項(xiàng)目的學(xué)員B選擇有豐富涉外經(jīng)驗(yàn)的老員工參與培訓(xùn)C在完全沒有經(jīng)驗(yàn)的新員工中隨機(jī)抽樣參與培訓(xùn)D在表現(xiàn)優(yōu)秀和表現(xiàn)不合格的員工中挑選學(xué)員，確保他們的比例相同。53在培訓(xùn)文化的()，培訓(xùn)管理者一般同時(shí)承擔(dān)實(shí)施者和戰(zhàn)略促進(jìn)者角色。A淡薄階段B發(fā)展階段C成熟階段D啟蒙階段54與同部培訓(xùn)師相比，外部培訓(xùn)師()。A成本更高B

17、培訓(xùn)效果更好C經(jīng)驗(yàn)更豐富D更了解企業(yè)的癥結(jié)所在55衡量培訓(xùn)產(chǎn)生的長期效果應(yīng)關(guān)注()數(shù)據(jù)。A一級(jí)評(píng)估B二級(jí)評(píng)估C三級(jí)評(píng)估D四級(jí)評(píng)估56實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)的關(guān)鍵在于()。A 結(jié)果可回歸B 具有說服力C 保證隨機(jī)性D 建立因果關(guān)系57不需要進(jìn)行事前預(yù)測的評(píng)估方案屬于()。A一次生項(xiàng)目評(píng)估設(shè)計(jì)B對(duì)照組設(shè)計(jì)C單一小組多重測評(píng)設(shè)計(jì)D理想化的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)58載爾通和湯普生的職業(yè)生涯發(fā)展理論中，學(xué)習(xí)照顧自己出現(xiàn)在職業(yè)發(fā)展的()。A第一階段B第二階段C第三階段D第四階段59在績效規(guī)劃和評(píng)估階段，人力資源管理部分的任務(wù)是()。A規(guī)劃個(gè)人目標(biāo)B監(jiān)督評(píng)價(jià)各種量表C提供持續(xù)的反饋和方法D完成發(fā)展性計(jì)劃書60績效面談屬于()階段的任務(wù)

18、。A目標(biāo)設(shè)計(jì)B過程輔導(dǎo)C考評(píng)反饋D激勵(lì)發(fā)展61平衡記分卡中學(xué)習(xí)與成長的三個(gè)來源不包括()A人B程序C結(jié)果D系統(tǒng)62績效目標(biāo)設(shè)計(jì)成敗的關(guān)鍵在于()。A指標(biāo)能否量化區(qū)B包括行為指標(biāo)C全面覆蓋職責(zé)D員工參與并達(dá)成一致63下列說法錯(cuò)誤的是()。A績效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)具體B結(jié)果指標(biāo)就盡可有量化C績效目標(biāo)應(yīng)有測量的結(jié)果D績效目標(biāo)一旦確定就不能改變64績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)一定包括()因素。A數(shù)量B質(zhì)量C成本D時(shí)間65在績效合同中確定獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)符合激勵(lì)策略的()原則。A及時(shí)性B同一性C預(yù)告性D開發(fā)性精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)66在 360 度評(píng)估時(shí)，通常()的評(píng)分權(quán)重最大。A上級(jí)B.自我C.同事D.客戶67.

19、績效評(píng)估誤差中，不屬于時(shí)間方面誤差的是（） 。A 中間傾向B.優(yōu)先效應(yīng)C.近期效應(yīng)D.后繼效應(yīng)68. 養(yǎng)老保險(xiǎn)屬于（） 。A內(nèi)部回報(bào)B.間接薪酬C.基本薪酬D.激勵(lì)工資69合適的退休計(jì)算滿足了()需要。A生理B安全C社會(huì)D自尊70()采用多薪酬因子對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，并做職位間的比較。A職位排序法B職位歸類法C因子比較法D因子計(jì)分法71()數(shù)據(jù)最能分析職位等級(jí)之間的相似性。A薪酬級(jí)差B薪酬幅度C薪酬重疊D薪酬水平72法律法規(guī)屬于影響薪酬的()因素。A個(gè)人B職位C企業(yè)D社會(huì)73總體薪酬水平明顯低于市場水平的是處在()位置的企業(yè)。A25PB50PC70PD95P74 ()的薪酬方案最可能導(dǎo)致員工為提高

20、短期業(yè)績而忽視企業(yè)的長期效益。A基于個(gè)人B基本團(tuán)隊(duì)C基于部門D基于公司75通常情況下，福利比例最高的企業(yè)是()。A創(chuàng)業(yè)型公司B重視結(jié)果考核的公司C流動(dòng)率高的公司D提供長期雇傭機(jī)會(huì)的公司76一般而言，最適合銷售人員的工資制度是()。A標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制B計(jì)件制C員工持股計(jì)劃D傭金制77靈活性福利制度在設(shè)計(jì)不同的福利項(xiàng)目時(shí)，應(yīng)保證各項(xiàng)目()。A費(fèi)用基本相同B對(duì)應(yīng)的員工群體一致C比競爭對(duì)手更豐富D和組織的目標(biāo)直接相關(guān)78為預(yù)防勞動(dòng)爭議、企業(yè)應(yīng)()。A多簽訂集體合同B多簽訂期限較短的合同C加強(qiáng)招聘過程中的民主管理機(jī)制D加強(qiáng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)管理執(zhí)行情況的檢查79團(tuán)體勞動(dòng)爭議的處理期限最長不超過()。A7 日B30

21、 日C45 日D60 日80組織對(duì)員工的評(píng)價(jià)是正面的，而員工有強(qiáng)烈的離職愿望，會(huì)導(dǎo)致()；A功能性離職B員工被解雇C失能性離職D員工之間關(guān)系緊張81在進(jìn)行解聘面談時(shí)，要注意()。A安排實(shí)施解雇的當(dāng)天B通過電話通知員工解雇消息C先通過寒喧來放松員工的情緒D強(qiáng)調(diào)解雇決定是最終的、不可改變的82下列工作壓力中，屬于人際關(guān)系層面的是()。A與上級(jí)關(guān)系不融洽B：參與決定不充分C領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作限制較多D領(lǐng)導(dǎo)干涉人際交往83()的組織文化強(qiáng)調(diào)新產(chǎn)品和新市場開發(fā)。A目標(biāo)導(dǎo)向B革新導(dǎo)向C支持導(dǎo)向D規(guī)則導(dǎo)向84員工的心理與行為受到所在部門已有規(guī)范的影響，可能會(huì)導(dǎo)致()對(duì)組織的阻力。A結(jié)構(gòu)慣性B群體慣性C有限的變革點(diǎn)D

22、安全的需要85 通過各種程序重新建立目標(biāo)是企業(yè)結(jié)構(gòu)整合過程中()的任務(wù)。A規(guī)劃階段B互動(dòng)階段C執(zhí)行階段D控制階段二二、多項(xiàng)選擇多項(xiàng)選擇(86(86125125 題題，每題每題 1 1 分分，共共 4040 分分。每題有多個(gè)答案每題有多個(gè)答案正確正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選錯(cuò)選，少選少選，多多選，均不得分選，均不得分) )86在形成機(jī)制方面人力資源管理的任務(wù)包括()。A在動(dòng)態(tài)管理中激發(fā)動(dòng)機(jī)B高度重視學(xué)者和企業(yè)家C關(guān)注員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)D建立客觀的任職資格標(biāo)準(zhǔn)87工作分析過程中，在收集到相關(guān)信息后，一般由()。A任職者本人B任職者的上級(jí)C任職

23、者的同事D任職者的下級(jí)E任職者的客戶88一個(gè)詳細(xì)的勝任特征模型應(yīng)當(dāng)包括()。A勝任特征名稱B勝任特征的描述C勝任特征之間的關(guān)系D勝任特征行為指標(biāo)等級(jí)E勝任特征行為指標(biāo)等級(jí)89關(guān)于行為事件訪談法，說法正確的是()。A訪談?wù)咭M(jìn)行專門的技巧訓(xùn)練B一般要將訪談時(shí)間限制在 1 小時(shí)以內(nèi)C是一種相對(duì)開放的行為探索式的探察技術(shù)D需要被訪談?wù)吡私庾约禾幱谀囊活悩?biāo)組E需要了解被訪談?wù)咴谔囟üぷ髑榫爸械乃妓搿?0()屬于獨(dú)特性競爭策略。A在企業(yè)內(nèi)部開展節(jié)能行動(dòng)精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)B更新生產(chǎn)線、提高生產(chǎn)效率C培訓(xùn)員工的操作技能，降低廢品率D增加產(chǎn)品的功效，并同時(shí)提高售價(jià)E更新產(chǎn)品原料、大

24、大提高產(chǎn)品的耐用性91與單一經(jīng)營發(fā)展階段經(jīng)營活動(dòng)相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)是()。A直線制B職能制C直線職能制D分權(quán)事業(yè)部制E多維立體制92采取廉價(jià)競爭戰(zhàn)略進(jìn)行競爭的企業(yè)會(huì)傾向于()。A強(qiáng)調(diào)專業(yè)資格與技能B強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和彈性C制作明確的工作說明書D寬泛的工作分類E強(qiáng)調(diào)與工作相關(guān)的特定訓(xùn)練93 組織設(shè)計(jì)中如果要強(qiáng)調(diào)專業(yè)與協(xié)作， 應(yīng)采取的措施包括()。A實(shí)行直線一參謀制B堅(jiān)持正職領(lǐng)導(dǎo)副職C設(shè)置不同的專門部門D建立必要的委員會(huì)或通過會(huì)議來實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)E將職能性質(zhì)相近的部門歸類，成立各個(gè)管理子系統(tǒng)94為確保人力資源費(fèi)用的準(zhǔn)確性，應(yīng)當(dāng)關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的()。A失業(yè)率B工資指導(dǎo)線C最低工資標(biāo)準(zhǔn)D消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)E社會(huì)保險(xiǎn)

25、項(xiàng)目發(fā)放的新標(biāo)準(zhǔn)95()屬于人力資源部門的管理費(fèi)用。A測評(píng)費(fèi)用B福利C專題會(huì)議費(fèi)用D工資E工資調(diào)研費(fèi)用96勞動(dòng)者“流動(dòng)的傾向”取決于()。A經(jīng)濟(jì)環(huán)境B企業(yè)支付的工資水平C企業(yè)的員工規(guī)模D工作機(jī)會(huì)和發(fā)展機(jī)遇E工作和家庭生活能否平衡97下列說法正確的是()。A在對(duì)于人的行為進(jìn)行測定時(shí)要設(shè)定絕對(duì)零點(diǎn)B心理測試可以對(duì)個(gè)體心理的各個(gè)方面進(jìn)行全面的直接觀測C心理測試的工具要求有較高的效度，但不必同時(shí)具備較高的信度D在實(shí)施測試時(shí)，對(duì)測試的流程、方法和環(huán)境都有非常嚴(yán)格的規(guī)定E能力傾向，興趣和性格可以通過分析個(gè)體對(duì)待定測試項(xiàng)目的外在反應(yīng)來推斷98屬于智力能力測試的有()。A機(jī)械傾向測試B韋克斯勒智力量表C瑞文推

26、理測試D一般能力傾向成套測試E比奈一西蒙智力量表99關(guān)于職業(yè)人格測試結(jié)果，說法錯(cuò)誤的有()。A可利用分析結(jié)果判別測試的職業(yè)價(jià)值取向B應(yīng)針對(duì)得分最低的人格特征提出咨詢意見C研究型與現(xiàn)實(shí)型之間的分?jǐn)?shù)差異如果過小，則測試結(jié)果不可靠D將得出最多的三種人格依次排序作為被試的人格類型，并綜合起來解釋E受測者管理型的分?jǐn)?shù)較高，則適合從事需要膽略、冒風(fēng)險(xiǎn)且承擔(dān)責(zé)任的活動(dòng) 100 相同的測式條件包括相同的()。100相同的測試條件包括相同的()。A測試環(huán)境B題目C時(shí)間限制D指導(dǎo)語E評(píng)分流程101結(jié)構(gòu)化面議題目的編排原則包括()。A先簡后繁B先易后難C先行為后情境D先一般后專業(yè)E覆蓋職位所需的關(guān)鍵能力102常見的

27、實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)方案包括()。A要素評(píng)估設(shè)計(jì)B索羅門四小組設(shè)計(jì)C一次性項(xiàng)目評(píng)估設(shè)計(jì)D單一后測控制設(shè)計(jì)E. 前測一后測控制組設(shè)計(jì)103在培訓(xùn)結(jié)束后的跟蹤階段，可以收集()。A一級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù)B二級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù)C三級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù)D四級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù)E所有級(jí)別的評(píng)估數(shù)據(jù)104需要事前測試的評(píng)估設(shè)計(jì)方案包括()。A非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)B理想化的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)C對(duì)照組設(shè)計(jì)D單一小組多重測評(píng)設(shè)計(jì)E一次性項(xiàng)目評(píng)估的設(shè)計(jì)105對(duì)處于職業(yè)中期階段的員工，工作輪換()。精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)A能提高員工的薪酬滿意度B可以幫助員工接受自身競爭力下降的現(xiàn)實(shí)C使工作具有多樣性，增強(qiáng)員工在企業(yè)內(nèi)部的適應(yīng)能力D可以幫助員工應(yīng)對(duì)職業(yè)發(fā)展停滯的狀況

28、，減少員工的失落度E能幫助員工了解其它部門的基本情況，確定員工的職業(yè)發(fā)展方向106企業(yè)在職業(yè)生涯管理中的重點(diǎn)包括()。A降低員工的流動(dòng)率和離職率B制定企業(yè)內(nèi)晉升與輪調(diào)的計(jì)劃C進(jìn)行工作評(píng)價(jià)并配置人力資源D確定企業(yè)人力資源的需求和預(yù)測E增加員工對(duì)組織的忠誠度和向心力107關(guān)于培訓(xùn)評(píng)估工具，說法錯(cuò)誤的有()。A評(píng)估數(shù)據(jù)必須是軟性數(shù)據(jù)B在運(yùn)用評(píng)估工具前，要對(duì)其進(jìn)行測試C一般而言，標(biāo)準(zhǔn)工具的成本明顯低于特殊工具D評(píng)估工具的特殊問題的設(shè)定要考慮誰在使用這些評(píng)估數(shù)據(jù)E用無記號(hào)的方式收集評(píng)估數(shù)據(jù)可以避免個(gè)人偏見對(duì)結(jié)果的影響108企業(yè)的關(guān)鍵成績指標(biāo)通常包括()。A個(gè)人關(guān)鍵行為指標(biāo)B部門關(guān)鍵績效指標(biāo)C崗位業(yè)績考核

29、指標(biāo)D團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵考核指標(biāo)E.企業(yè)級(jí)關(guān)鍵績效指標(biāo)109平衡記分卡中的財(cái)務(wù)指標(biāo)可以通過()來衡量。A市場占有率B顧客滿意率C投資回報(bào)率D產(chǎn)品合格率E員工平均收益110()屬于質(zhì)量的考核指標(biāo)。A廢品率下降 8B年底產(chǎn)量達(dá)到 100 萬噸C每月客戶投訴次數(shù)下降到 12 次以下DA 產(chǎn)品今年的銷售額要達(dá)到 200 萬元E每個(gè)產(chǎn)品的平均生產(chǎn)成本縮減為 4 元。111參與 360 度考評(píng)者必須具備的條件包括()。A善于處理人際關(guān)系B熟悉被考評(píng)者C堅(jiān)持原則，處事公平D有主見，善于獨(dú)立思考E有較強(qiáng)的數(shù)據(jù)分析能力112有效的績效反饋具有的特點(diǎn)包括()。A反饋是具體的B反饋是及時(shí)的C反饋是簡潔的D反饋要避免員工做過多

30、評(píng)論E反饋可以超越績效合同規(guī)定的內(nèi)容113下列說法錯(cuò)誤的是()。A員工的績效低下不一定是主觀因素所致B在進(jìn)行績效面談時(shí)，要保持和下屬平等溝通的態(tài)度C在確定績效目標(biāo)的過程中，為鼓勵(lì)下屬，可以大膽放權(quán)D主管的自我矛盾表現(xiàn)在很難平衡組織和個(gè)人績效目標(biāo)之間的矛盾E在對(duì)一線銷售員進(jìn)行績效評(píng)估時(shí)，要把重點(diǎn)放在遠(yuǎn)期開發(fā)的目標(biāo)上114邊際生產(chǎn)力工資理論中的靜態(tài)是指()。A工資不變B勞動(dòng)生產(chǎn)率不變C顧客愛好是固定的D工人有同樣的效率E.相同的方法生產(chǎn)相同的產(chǎn)品115能確定具體工資數(shù)額的理論包括()。A均衡價(jià)格工資理論B工資效益理論C集體談判工資理論D人力資本理論E邊際生產(chǎn)力工資理論116成就需要的人往往()。A

31、選擇適當(dāng)?shù)姆瞰I(xiàn)B希望及時(shí)獲得績效反饋C重視爭取自己的權(quán)益D重視被別人接受和喜歡E喜歡接受挑戰(zhàn)性的工作117下列說法錯(cuò)誤的是()。A基于技能的薪酬方案有利于促進(jìn)交叉培訓(xùn)B基于工作的薪酬方案只能解決內(nèi)部公平問題C設(shè)計(jì)基本薪酬時(shí)，相鄰薪酬等級(jí)間不能有重疊D基于技能的薪酬方案的前提是高技能等于高產(chǎn)出E 崗位間工作界限的模糊化會(huì)增加基于工作的薪酬方案的設(shè)計(jì)難度118薪酬調(diào)查所選擇的職位應(yīng)具有的特點(diǎn)包括()。A工作內(nèi)容比較穩(wěn)定B有代表性C在其它企業(yè)很難找到D能反應(yīng)職位層次結(jié)構(gòu)E數(shù)量大概占總職位的 50119下列說法錯(cuò)誤的是()。A計(jì)件制中員工的工資難有保障B計(jì)件制要先確定每一件產(chǎn)品的工資率C標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制是獎(jiǎng)

32、勵(lì)銷售人員的常見方式D在確定標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制時(shí)，既要考慮個(gè)人績效，也要考慮團(tuán)隊(duì)績效E 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制可以根據(jù)員工高于標(biāo)準(zhǔn)水平的百分比付給員工等精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)比例的基本工資120屬于集體協(xié)商非貨幣條款的有()。A休假制度B福利水平C工資增長幅度D工齡優(yōu)惠E.爭議處理程序121工作壓力的行為癥狀包括()。A血壓上升B焦慮C情緒低落D缺勤E飲食習(xí)慣改變122從生理和人際關(guān)系角度減輕工作壓力的措施包括()。A放松訓(xùn)練B彈性工作制C工作再設(shè)計(jì)D控制組織氣氛E績效目標(biāo)的合理設(shè)計(jì)123下列說法正確的有()。A長期的 EAP 應(yīng)該按計(jì)劃實(shí)施B內(nèi)部 EAP 比外部 EAP 更節(jié)省成本C小型企業(yè)

33、更應(yīng)該建立內(nèi)部 EAP 來降低成本D短期 EAP 應(yīng)當(dāng)有助于企業(yè)順利度過特殊時(shí)期E絕大多數(shù)企業(yè)都是先實(shí)施外部 EAP，后建立內(nèi)部的、長期的EAP124降低交易成本的措施包括()。A雙方訂立合同B通過法規(guī)明確義務(wù)C進(jìn)行人職匹配D進(jìn)行多職位的工作輪換E形成相同的組織文化價(jià)值觀125學(xué)習(xí)型組織倡導(dǎo)的“善于學(xué)習(xí)”包括()等含義。A終身學(xué)習(xí)B自主學(xué)習(xí)C全過程學(xué)習(xí)D全天候?qū)W習(xí)精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)卷卷冊(cè)冊(cè) 二：專業(yè)能力二：專業(yè)能力一、簡答題一、簡答題( (本題共本題共 2 2 題，每小題題，每小題 1010 分，共分，共 2020 分分) )1某大型企業(yè)的員工總數(shù)約為 12000 人，

34、職位類別有 8 類，職位個(gè)數(shù)有 427 個(gè)，該公司采用了扁平化的管理模式，從企業(yè)負(fù)責(zé)人到基層員工的職位級(jí)別一共是 5 級(jí)。如果該企業(yè)要進(jìn)行工作分析，在挑選典型崗位時(shí)應(yīng)注意哪些問題?(10 分)2A 企業(yè)原是典型的軍工企業(yè)，三年前轉(zhuǎn)向民用，并逐步引進(jìn)國外先進(jìn)的管理理念和技術(shù)，推行了一系列變革，使組織機(jī)構(gòu)扁平化， 讓員工參與到?jīng)Q策的過程中， 打破了企業(yè)原來奉行多年的 “鐵飯碗” ， 實(shí)施了末位淘汰制度和業(yè)績與薪酬掛鉤等明確的獎(jiǎng)懲措施，強(qiáng)調(diào)將企業(yè)的未來和員工的個(gè)人發(fā)展結(jié)合?；舴蛩固┑碌目缥幕碚摪男┚S度?該企業(yè)在這些文化的維度上可能有哪些變化?(10 分)二、綜合分析題二、綜合分析題( (本題共

35、本題共 4 4 題，第題，第 1 1 小題小題 2525 分、第分、第 2 2 小題小題 2020 分、分、第第 3 3 小題小題 2020 分、第分、第 4 4 小題小題 1515 分，共分，共 8080 分分) )1您是銷售部的經(jīng)理，小張是您的下屬；小張今年超額完成了工作指標(biāo)，但你知道這有很大的市場偶然性，其他下屬的業(yè)績也都超出了預(yù)期。小張還存在對(duì)市場變化的敏感性不強(qiáng)、工作缺乏條理性等問題，在 360 度評(píng)估中，各評(píng)價(jià)方在計(jì)劃性、溝通能力等指標(biāo)中對(duì)其打分都比較低，而小張的自評(píng)分?jǐn)?shù)卻不錯(cuò)。其他部門的同事曾在私下場合向您反映小張?jiān)谂c他們合作時(shí)剛愎自用、 缺乏團(tuán)隊(duì)精神等問題。(1)與小張進(jìn)行績效

36、面談過程中，應(yīng)該怎樣指出他的不足?(15 分)(2)如果小張?jiān)诳冃嬲労筇岢鱿Ｍ銕椭M(jìn)行自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，你重點(diǎn)要為他分析哪些內(nèi)容?(10 分)2某公司提供的今年部分職位績效考評(píng)結(jié)果和對(duì)應(yīng)的離職人數(shù)如表 1 所示。表表 1 1某公司績效狀況某公司績效狀況部門員工職位評(píng)價(jià)結(jié)果（該考評(píng)等級(jí)人數(shù)/離職人數(shù)）優(yōu)秀/離職良好/離職合格/離職不合格/離職銷售部大區(qū)經(jīng)理1/13/24/00/0銷售經(jīng)理2/114/813/23/3銷售員20/7100/6112/318/18行政部區(qū)域行政經(jīng)理4/04/00/00/0行政主管13/014/02/00/0(1)請(qǐng)從數(shù)據(jù)分布的角度分析兩個(gè)部門的考評(píng)情況。(4

37、分)(2)請(qǐng)從上表提供的數(shù)據(jù)分析銷售類職位離職情況，可能的原因和帶來的問題。(8 分)3A 公司是一家從事電氣設(shè)備生產(chǎn)和銷售的大型企業(yè)，剛通過獵頭公司招聘了一位美籍財(cái)務(wù)總監(jiān)， 為了讓該財(cái)務(wù)總監(jiān)盡快適應(yīng)公司的工作， 人力資源部決定從公司內(nèi)部選拔一名員工作為該財(cái)務(wù)總監(jiān)的副手，協(xié)助財(cái)務(wù)總監(jiān)進(jìn)行集團(tuán)和各分公司的財(cái)務(wù)管理，公司在國內(nèi)有多個(gè)分公司，各分公司都有財(cái)務(wù)經(jīng)理和其他財(cái)務(wù)人員。您負(fù)責(zé)該職位的選拔工作。(1)您會(huì)從哪些方面考慮該職位的招聘條件，請(qǐng)舉例說明。(16分)(2)可以采用哪些方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選拔?(4 分)4B 公司是一家知名的游戲軟件開發(fā)商，公司為游戲開發(fā)部門提供的基本薪酬水平處于市場高位，

38、績效工資的比例比同行高很多，員工 70的薪酬和自己所開發(fā)游戲的市場效益掛鉤。公司為員工提供了非常寬松的工作氛圍，游戲開發(fā)人員可以選擇彈性工作制，可根據(jù)自己的興趣選擇總額不超過 15000 元的培訓(xùn)課程。 公司內(nèi)的層級(jí)關(guān)系比較模糊， 員工隨時(shí)能向高層直接提出自己的創(chuàng)意和好的建議。公司為每一個(gè)員工提供固定車位和每年 5 天的國外假期。(1)請(qǐng)?jiān)u價(jià)該公司為游戲開發(fā)人員設(shè)計(jì)的薪酬方式。(10 分)(2)您對(duì)該公司得薪酬方案有哪些建議?(5 分)精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)卷卷 冊(cè)冊(cè) 三：綜合評(píng)審三：綜合評(píng)審 情境情境 風(fēng)華集團(tuán)成立于 1998 年，以生產(chǎn)汽車零配件起家，2000 年進(jìn)入轎

39、車領(lǐng)域后快速發(fā)展，目前擁有三個(gè)汽車整車和動(dòng)力總成制造基地，四大系列 11個(gè)品種整車產(chǎn)品。集團(tuán)的產(chǎn)品系列覆蓋了高中低端的汽車市場， 并在國內(nèi)建立了完善的售后服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，為用戶提供 24 小時(shí)快捷服務(wù)。2007 年以來，公司效益急劇下降，主要由于新推出得中高級(jí)系列產(chǎn)品研發(fā)、廣告和銷售費(fèi)用投入過大，但產(chǎn)品得不到市場認(rèn)可，銷售業(yè)績連續(xù)三年下降，唯有集團(tuán)的經(jīng)濟(jì)型產(chǎn)品系列一直處于盈利狀態(tài)，市場份額也相對(duì)穩(wěn)定。過去三天，公司高層(公司總裁， 副總裁及總監(jiān)以上職位的管理人員)一直在召開封閉會(huì)議，您(林建峰)作為集團(tuán)的人力總監(jiān)，也參加了此次會(huì)議，會(huì)議對(duì)今后的業(yè)務(wù)發(fā)展做出了重大調(diào)整， 決定逐步縮減中高端系列產(chǎn)品的開

40、發(fā)和生產(chǎn)，集中力量進(jìn)行經(jīng)濟(jì)型轎車的研發(fā)和市場推廣，力圖在今后五年內(nèi)成為國內(nèi)經(jīng)濟(jì)型轎車的前三甲企業(yè)， 并計(jì)劃在海外建立生產(chǎn)線， 拓展國際市場。 這一發(fā)展策略將影響到公司各個(gè)層面，人力資源管理方面得變革也不可避免， 會(huì)議中確定的一些重大人事調(diào)整還處于保密階段。現(xiàn)在是 2009 年 11 月 22 日下午 2 點(diǎn)，您來到辦公室，需要處理積累下來的郵件和電話錄音等文件， 您必須在 3 個(gè)小時(shí)內(nèi)處理好這些文件，并作出批示。5 點(diǎn)中還有一個(gè)重要的會(huì)議需要您主持，在這 3 個(gè)小時(shí)里，沒有任何人來打擾您。在您處理文件的過程中，需要對(duì)不同文件涉及的問題有一個(gè)處理的基本思路， 現(xiàn)在請(qǐng)您開始處理這些文件。 任務(wù)任務(wù)

41、 在接下來得 3 小時(shí)中，請(qǐng)您查閱文件框中的各種信函、電話錄音以及電子郵件等，并用如下回復(fù)表作為樣例，給出您對(duì)每個(gè)文件的處理思路，并作出書面表述。具體答題要求是：(1)確定您所選擇得回復(fù)方式， 并在相應(yīng)選項(xiàng)前的“口”里劃“” ；(2)請(qǐng)給出您的處理思路，并準(zhǔn)確、詳細(xì)地寫出您將要采取的措施意義圖；(3)在處理文件的過程中，請(qǐng)認(rèn)真閱讀情境和十個(gè)文件的內(nèi)容，注意文件之間的互相聯(lián)系；(4)在處理每個(gè)具體文件時(shí)，請(qǐng)考慮需要準(zhǔn)備哪些資料，需要確認(rèn)哪些信息，需要和哪些人(或部門)進(jìn)行溝通，需要您的下屬做哪些工作，您在處理問題時(shí)的權(quán)限和責(zé)任。如果相關(guān)問題在處理的過程中可能出現(xiàn)不同的情況也要考慮針對(duì)不同的情況給

42、出不同的處理意見。 回復(fù)表示例回復(fù)表示例 關(guān)于文件的回復(fù)表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里劃“”)口信件便函口電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)文件一文件一類別：便函來電人：李杰發(fā)動(dòng)機(jī)研發(fā)中心經(jīng)理接收人：林建峰人力資源總監(jiān)日期：11 月 20 日林總：我已經(jīng)將我們中心明年的人員需求計(jì)劃遞交到人力資源部。 近兩年來，集體中高級(jí)轎車的市場情況一直不理想，我們認(rèn)為這和公司的設(shè)計(jì)能力不足有很大關(guān)系， 應(yīng)該聘請(qǐng)一些業(yè)界頂尖的設(shè)計(jì)人員，經(jīng)和一些國外公司的設(shè)計(jì)人員進(jìn)行初步接觸， 已經(jīng)有人表示出加盟的意愿。希望您能認(rèn)可我們的需求計(jì)劃，并著手此項(xiàng)招聘事宜

43、。李杰關(guān)于文件一的回復(fù)表關(guān)于文件一的回復(fù)表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里劃“”)口信件便函口電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)文件二文件二類別：電話錄音來電人：常諧輝分管營銷副總裁收電人：林建峰人力資源總監(jiān)日期：11 月 21 日建峰：這幾天辛苦了，這次會(huì)議，我們多次討論到營銷體系中 4s 店的管理問題。目前多數(shù) 4S 店都是合資模式，其中大部分合作伙伴是大股東。這種模式有一定優(yōu)勢(shì)，但也給人員管理帶來很多弊端，尤其在各種 4s 店的考核上，一直沒有合適的模式。你也知道，公司目前面臨重大的戰(zhàn)略調(diào)

44、整， 我們希望借此機(jī)會(huì)建立一套新的考核體系，我想聽聽你的看法，有時(shí)間我們聊聊。關(guān)于文件二的回復(fù)表關(guān)于文件二的回復(fù)表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里劃“”)口信件便函口電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)文件三文件三類別：請(qǐng)示來件人：張玲勞動(dòng)關(guān)系主管接收人：林建峰人力資源總監(jiān)日期：11 月 22 日林總，您好!市勞動(dòng)局最近發(fā)來一份關(guān)于新勞動(dòng)合同法的培訓(xùn)通知。我覺得相關(guān)培訓(xùn)非常重要，新勞動(dòng)合同法的事實(shí)會(huì)增加企業(yè)的勞動(dòng)成本，增加勞動(dòng)關(guān)系管理的難度。我自己也非?？释苓M(jìn)行深入學(xué)習(xí)，希望您能批準(zhǔn)我的培訓(xùn)申請(qǐng)。此外，我認(rèn)為新勞動(dòng)合同法的學(xué)習(xí)不應(yīng)局限在

45、我們?nèi)肆Y源部，應(yīng)在集團(tuán)的中層管理團(tuán)隊(duì)中推廣，我簡單草擬了一個(gè)方案， 請(qǐng)閱示。 希望能和您討論一下， 不知您何時(shí)有空?張玲關(guān)于文件三的回復(fù)表關(guān)于文件三的回復(fù)表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里劃“”)口信件便函口電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)文件四文件四類別：電子郵件來電人：程青薪酬主管接收人：林建峰人力資源總監(jiān)日期：11 月 19 日林總：上周我分析了剛剛結(jié)束的員工滿意度調(diào)查中的薪酬部分的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)一線員工的薪酬滿意度明顯下降， 我認(rèn)為這和集團(tuán)效益下降，員工的獎(jiǎng)金部分相應(yīng)下調(diào)有很大關(guān)系。另外，負(fù)責(zé)經(jīng)濟(jì)型轎車生產(chǎn)的員工的滿意度明顯比

46、其他生產(chǎn)線的員工低， 依據(jù)集團(tuán)的薪酬制度，生產(chǎn)性崗位的獎(jiǎng)金發(fā)放和市場銷售情況的關(guān)系不大，我認(rèn)為這是產(chǎn)生不滿的重要原因，特建議對(duì)此進(jìn)行調(diào)整，否則會(huì)對(duì)生產(chǎn)一線的員工產(chǎn)生消極影響，附件是具體的分析報(bào)告，請(qǐng)您審閱。程青關(guān)于文件四的回復(fù)表關(guān)于文件四的回復(fù)表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里劃“”)口信件便函口電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)文件五文件五類別：電話錄音來電人：劉慶總裁接收人：林建峰人力資源總監(jiān)日期：11 月 21 日小林：這次的會(huì)議日程太緊張，很多問題尚未充分討論，我很認(rèn)同你在會(huì)上提出的要利

47、用有效的人力資源管理方法降低勞動(dòng)成本的觀點(diǎn)，想聽聽你深入的說明。另外，由于會(huì)議涉及了一些中高層管理人員的調(diào)整問題，請(qǐng)你也琢磨一下，明早 9 點(diǎn)，你來我辦公室詳細(xì)談?wù)?。關(guān)于文件五的回復(fù)表關(guān)于文件五的回復(fù)表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里劃“”)口信件便函口電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)文件六文件六類別：電子郵件來電人：魯欣車身分廠人力資源部部長接收人：林建峰人力資源總監(jiān)日期：11 月 20 日林總：集團(tuán)在我們分廠實(shí)施的生產(chǎn)流程再造的試點(diǎn)項(xiàng)目已經(jīng)結(jié)束， 對(duì)一線工作效率的提升已初見成效， 但新系統(tǒng)的實(shí)施給我們的績效管理帶來新的問題，由于很多工作以項(xiàng)目小組的形式開展，和過去的個(gè)體指標(biāo)有沖突，我覺得有必要對(duì)部分職位的考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，也做了一些初步的設(shè)計(jì)， 希望您有空時(shí)， 能來分廠對(duì)我們進(jìn)行指導(dǎo)。魯欣關(guān)于文件六的回復(fù)表關(guān)于文件六的回復(fù)表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里劃“”)口信件便函口電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)文件七文件七類別：電話錄音來電人： 譚林威行政事務(wù)中心環(huán)境主管接收人： 林建峰人力資源總監(jiān)日期：11 月 21 日林總，您好：最近部分工作地員工反映上班時(shí)間出現(xiàn)刺眼流淚、惡心嘔吐、咳嗽胸悶的現(xiàn)象，經(jīng)