人力資源三級考試真題及答案

1、2018年 11 月助理人力資源管理師 國家職業(yè)資格三級)測試試卷理論試卷第一部分 職業(yè)道德(第125題，共25道題一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分答題指導：該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有 一個選項是正確的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的請根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應 字母涂黑。錯選、少選、多選，則該題均不得分。( 一單項選擇題 ( 第 18 題l 、道德與法律的關系可以形象地比作 ( 。(A 陰陽相和(B鳥之兩翼(C 主仆相隨(D眾星拱月2、在市場經(jīng)濟條件下，從業(yè)人員處理義利關系的正確態(tài)度是 ( (A 得利棄義(B先義后利(C 唯利而

2、行(D重利輕義3、作為職業(yè)活動內(nèi)在的道德準則，“審慎”要求從業(yè)人員要做到( 。(A凡事請示之后再做(B少說多做(C以最佳手段實現(xiàn)最優(yōu)績效(D避免職場陷阱4、”敬業(yè)”概念包含的基本內(nèi)容是 )。(A 恪盡職守、勤奮努力、享受工作、精益求精(B 守土有責、勤奮工作、按勞分配、自享其樂(C 勤奮努力、用心工作、等價交換、勞有所得(D 熱愛崗位、敬畏工作、一心一意、不求回報5、在工作過程中，員工為求速度、不顧質(zhì)量的做法違背了 (。(A誠實勞動的要求(B公平公正的要求(C善于合作的要求(D甘于奉獻的要求6、倡導從業(yè)人員“換位思考”的道德意義在于 (。(A深入了解，嚴加防范(B知己知彼，斗而不殆(c把握情況

3、，有效利用(D和諧相處，互利雙贏7、在職業(yè)活動中，“誠信”的特征包括 (。(A通識性、智慧性、止損性、資質(zhì)性(B目的性、前置性、合作 性、功利性(C通識性、表象性、目的性、習慣性(D通識性、智慧性、目的 性、經(jīng)驗性8、 從業(yè)人員做到“平等待人”，最根本的要求是 (。(A無差別地均等 (B按照相同的程序服務(C熱情、文明、禮貌(D不歧視服務對象的人格(二 多項選擇題(第916題9、堅持集體主義的要求是 (。(A 把集體利益放在第一位(B集體利益高于個人利益(C 為集體利益而放棄個人利益(D必要情況下為集體利益贏犧牲個人利益10、從業(yè)人員踐行“勤勉”這一職業(yè)活動內(nèi)在的道德準則的基本要 求是 ( 。

4、(A按照計劃開展工作(B先易后難，將困苦留到后面(C經(jīng)常加班加點工作(D善始善終，不虎頭蛇尾11、加強職業(yè)道德修養(yǎng)的基本要求是 (。(A端正職業(yè)態(tài)度(B強化職業(yè)情感(C歷練職業(yè)意志(D提高轉(zhuǎn)行能力12、“堅守工作崗位”的要求是 (。(A 遵守規(guī)定(B 履行職責(C臨危不懼(D機智靈活l3 、從業(yè)人員相互之間建立起信賴關系，要求做到 ( 。(A不說同事的壞話 (B開誠布公地與同事相處(C彼此看重對方 (D不隨便批評同事的言行14、我國遏制和懲戒違反公平交易原則行為的法規(guī)有 (。(A反不正當競爭法(B不當贈品及不當表示防止法(C關于禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定(D謝爾曼法 請根據(jù)下述事例，回答第 1

5、5、 16題。l995 年，比爾蓋茨宣布，微軟將不涉足互聯(lián)網(wǎng)領域，不研發(fā)互 聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品蓋茨的這一決定招致一些同事的反對，幾個員工寫信給蓋茨，批評 他做出了一個錯誤的決定。后來，技術和市場的發(fā)展使蓋茨認識到了自己的錯 誤，于是，他修改決策，扭轉(zhuǎn)了公司的發(fā)展方向那些當時批評蓋茨的人不絲 沒有受到處分，反而得到重用.IBM公司的沃森與蓋茨的見解相問沃森也認 為，能夠提出不同見解的員工對公司的發(fā)展來說更為有利他甚至說：“最容 易使人上當受騙的是言聽計從、唯唯諾諾的人，我寧愿用那種脾氣不好，但敢于講真話的 人作為領導，你身邊這樣的人越多，辦成的事也越多?！?5、根據(jù)上述事例，你認為 ( 。(A 作為員工，

6、要勇于隨時指出領導工作中存在的錯誤(B作為領導要虛心接受來自下屬的批評(C員工與領導之間，相互批評有助于公司的發(fā)展(D不敢批評領導的員工不是好員工16、 根據(jù)上述案例，能夠得出的結論是 (。(A 比較而言，著名公司的領導更喜歡用脾氣不好的員工(B善于聽取不同意見是科學決策的重要保證(C 不怕犯錯誤，就怕不改正錯誤(D 敢于講真話的人越多，越有助于公司發(fā)展二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(第1725題答題指導：該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據(jù)自己的實 際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。請在答題卡上將所選擇答案的相應字母涂黑。17、你正在緊張地工作，鄰居單位施工現(xiàn)場不斷傳來巨大的嘈雜聲。

7、這時 你會 ( 。(A放下手頭的工作，閉目養(yǎng)神(B 向主管領導反映，并說在這種環(huán)境下難以完成工作任務(C 盡管心煩，但工作還得繼續(xù)干(D 這樣的聲音不會對自己造成影響18、你在馬路邊擺了個貨攤以貼補家用，一個年老體衰的社區(qū)老太太前來 勸阻，說你影響交通和市容，但她看起來不會硬要趕走你，你會 ( (A不理會她，自己該怎樣賣還怎樣賣(B敷衍她一下，說自己再賣一會兒就走(C與老太太說明自己的難處(D換一個地方繼續(xù)叫賣19、某城市社區(qū)的居民大多“老死不相往來”，假如你新搬家到這里，你會( 。(A 入鄉(xiāng)隨俗，與其他居民一樣不來往(B 試探著與周圍的鄰居說說話(C建議居委會組織幾次活動，讓社區(qū)的居民互相熟

8、悉(D設想這個地方曾出過事情，提醒自己要警惕20、一般情況下，你周末時間都有安排，不是去俱樂部練習健身操，就是參加書畫訓練班，要不就去周邊旅游。但是，新近公司里的幾個年輕人組織發(fā) 起一個“創(chuàng)新與發(fā)展沙龍”，搞得還不錯，大家能暢所欲言，氣氛熱烈，彼此 都受啟發(fā)。他們邀請你也參加這個沙龍，你會 ( 。(A因為自己已經(jīng)有安排，不會參加沙龍活動(B調(diào)整或減少原來的活動安排，體驗一下再說(C不去，但會留意沙龍的信息(D改變原來的安排，參加沙龍活動21、據(jù)報道，某個以前曾經(jīng)獲得過全國冠軍的體育選手失去了工作，無奈之下，只能擺街攤以維持生活。對下列說法，你贊同的是 (。(A “他早年就不該搞體育”(B “他

9、應該多學點文化”(C “他應該找去政府”(D “他應該找當年的隊友幫幫忙”22、一個當軍和你關糸很好的同學來找你，要你幫助他找個工作，你會。(A 如有可能，第一個想到的是把他介紹給自己所在的公司(B 向其他單位推薦自己的同學(C 先給他一點錢度過難關，然后讓他自己想辦法找工作(D說明情況，要他自己想辦法找工作23、在你的面前有下列幾種工作，你會選擇的是 (。(A 工資低，但公司的成長性很強(B 地理位置偏遠，但能夠給你安排一個不錯的職務(C 收入高，但工作十分辛苦(D所學知識用得上，但工作環(huán)境十分單調(diào)24、有消費者吃了某影視明星代言廣告的美容保健品后，身體出現(xiàn)了不良 反應，明星因此而廣受社會非

10、議。對此，明星大呼冤枉，辯稱自己雖然沒有使 用過該產(chǎn)品，但產(chǎn)品的性能都經(jīng)過了相關權威部門的檢測。你的看法是( 。(A明星是被冤枉的(B消費者自身要增強理性(C國家應該禁止明星作廣告(D主要責任在明星25、馬路邊、過街天橋上，一個個肢體殘疾的人在向過往行人磕頭乞討， 但絕大多數(shù)行人都是匆匆而過，并未給予關注。你會 ( 。(A 因經(jīng)常看報道，說有人裝作殘疾人行騙，所以很少理會(B 這樣的事情見多了，也關注不過來(C 隨意給他一點錢(D很同情他，但也會像其他行人一樣匆匆而過第二部分 理論知識(261 25題，共1 00道題，滿分為100分一、單項選擇題(2685題，每題1分，共60分。每小題只有一個

11、最恰當?shù)拇鸢福堅诖痤}卡上將所選答案的相應字母涂黑 26、勞動力市場的基本功能是 (。(B決(D 解決如何生(A 實現(xiàn)勞動資源的配置定就業(yè)量與工資(C解決生產(chǎn)什么的問題產(chǎn)的問題27、按要素類別分配社會總產(chǎn)品或收入稱為 (收入分配(A 要素性(C結構性28、勞動法的基本原則的特點不包括(A 指導性(C穩(wěn)定性29、在勞動關系領域，工會不享有 (A 參與(B 功能性(。(D成本性(B權威性。(D 合理性權(C知情權30、消費者市場是指所有為了 (B決定權(D咨詢權 而購買商品或服務的個人和家庭所構成的市場(A 家庭消(B個人消費(c 政府購買(D產(chǎn)業(yè)消費3l 、影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素不包括

12、 ( 。(A 組織因素(B個人因素(C社會因素(D入際因素32、阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾不包括( 。(A 感情承諾(B繼續(xù)承諾(C 規(guī)范承諾(D 口頭承諾33、社會學習理論的創(chuàng)始人是 ( 。(A弗洛姆(B 萊文澤爾(C班杜拉(D愛德華桑代克34、費德勒認為，決定領導行為有效性的關鍵情境因素不包括( 。(B領導者的職權(D領導者的特質(zhì)(B投資對象是(D是一種非生產(chǎn)性(A 任務結構(C 領導與被領導者的關系35、以下有關人力資本投資的表述錯誤的是 ( (A 投資主體可以是國家或個人人(C投資直接提高人的勞動生產(chǎn)能力 投資36、以下不屬于人力資源特點的是 (A 時間性(B創(chuàng)造性(C消費性

13、(D規(guī)律性37、(是現(xiàn)代人力資源管理理論的基本前提和基礎。(A人力資源管理目標(B人力資源管理對象(C人力資源管理活動(D人力資源管理概念38、以下關于工作崗位分析的作用說法錯誤的是(。(A 為崗位評價奠定了重要基礎(B 為員工的素質(zhì)測評提供依據(jù)(C使員工明確自己的工作職責(D 能揭示出工作中的薄弱環(huán)節(jié)39、以下關于崗位規(guī)范和工作說明書的說法錯誤的是(。(A 崗位規(guī)范的結構形式呈現(xiàn)多樣化(B 工作說明書不受標準化原則的限制(C 崗位規(guī)范覆蓋的范圍比工作說明書廣泛(D崗位規(guī)范與工作說明書的內(nèi)容有所交叉40、工作崗位設計的影響因素不包括 ( 。(A管理信息系統(tǒng)(B軟環(huán)境條件(C勞動環(huán)境條件(D職能

14、性技術專家4l 、以下關于工作擴大化和工作豐富化的差異的說法不正確的是(。(A 前者增加任務(B 后者擴大崗位任務結構(C后者更有利于促進員工綜合素質(zhì)的提高(D前者使員工完成任務的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更42、 從企業(yè)整個生產(chǎn)過程來看，工作崗位的設計無需滿足(的需要。(A 企業(yè)勞動分工與協(xié)作(B 提高生產(chǎn)率增加產(chǎn)出(C 員工發(fā)揮自己的技術專長(D 勞動者從事勞動活動在生理上心理上43、以下關于企業(yè)定員的說法錯誤的是 ( 。(A 編制包括機構編制和政府編制(B 它與勞動定額的內(nèi)涵完全一致(C 企業(yè)定員亦稱勞動定員或人員編制(D使用勞動力的一種數(shù)量和質(zhì)量界限44、 下列關于定員標準總體編排的說法中

15、錯誤的是 ( 。(A 提示的附錄是標準不可分割的組成部分(B勞動定員標準由概述、標準正文和補充組成(C提示的附錄按國家標準GB/T1. 1的要求撰寫(D標準名稱通常禽有引導詞、主體詞和補充詞三個要素45、企業(yè)基本制度的內(nèi)容不包括 (。(A企業(yè)章程(B董事會組織(C人事制度(D高層管理組織規(guī)范46、 在企業(yè)人力資源管理的基本職能中，錄用的職能不包括(。(A 營造良好的企業(yè)文化氛圍(B明確組織中工作崗位的需求(C對有資格的求職人員提供均等的就業(yè)機會(D采用科學方法確定符合崗位要求的最合適人選47、(是新經(jīng)濟環(huán)境下組織發(fā)展至關重要的兩個因素。(A穩(wěn)定和創(chuàng)新(B冒險和創(chuàng)新(C冒險和進取(D穩(wěn)定與改革4

16、8、對求職者的信息掌握較全面，招聘成功率高的員工招募方式是49、50、51、(A 校園招(C 豬頭公(B借助中介(D熟人推薦在面試評價階段，運用評語式評估的缺點是對應聘者之間不能進行 比較。(A 橫(C 縱(B同一指(D多個指提問是鼓勵應聘看從不同角度思考惻題的面試提問方式。(A 開放(B封閉式(C 清單(D假設式52、(A穩(wěn)評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。(A 招聘預算(C 招聘費用常用的信度評估系數(shù)不包括 (系數(shù)。(B招聘管理成本(D招聘成本效益定 一致性(B 外在(C 等(D內(nèi)在一致性53、(組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關系和協(xié)作形式(A 作(B管理(C 執(zhí)(D操作54、以下關于勞動環(huán)境優(yōu)化

17、的說法錯誤的是 ( (A 色彩可以調(diào)節(jié)情緒(B 照明亮度越高越好(C 色彩可以降低疲勞度(D 不同環(huán)境照明度不同55、四班三運轉(zhuǎn)輪休制的循環(huán)周期不可能為 ( (B6 天(D12(A4天(C8天天56、戰(zhàn)略層次的培訓需求分析一般由 ( 發(fā)起。(B(D 高(A咨詢小組人力資源部(C 部門主管層管理者57、對于新員工的培訓需求分析，通常使用 ( 來確定其在工作中需要的 各種技能。(A 行為分析法(B 層次分析法(C任務分析法(D績效分析法58、以下關于績效差距分析模型的說法不正確的是( 。(A 績效差距分析是一種全面分析方法(B 需求分析階段的任務是尋找績效差距(C 包括發(fā)現(xiàn)問題階段、預先分析階段以

18、及需求分析階段(D 發(fā)現(xiàn)問題階段是找出理想和現(xiàn)實績效存在差距的地方59、 在培訓效果評估的指標中，技能轉(zhuǎn)換指標通常通過( 來判斷。(A 筆試(B問卷法(C 面談(D觀察法60、以下關于培訓效率評估的說法不正確的是 ( 。(A要向高層管理人員匯報(B有利于提高培訓效率(C自省以前工作中的不足(D獲得領導支持的有效方式61、在培訓方法中， (主要適用于以掌握技能為目的的培訓(A實踐法(B 講授法(C 專題法(D 研討法62、行為模仿法的操作步驟包括：角色扮演與體驗；建立示范模 型：社會行為強化：培訓成果的轉(zhuǎn)化與應用。其正確的排序是 (。(A (B(c (D63、 針對(的培訓與開發(fā)，應采用案例分析

19、、文件筐和課題研究等 培訓方法。(A基礎理論知識(B創(chuàng)造能力(C解決問題能力(D特殊技能64、培訓激勵制度的主要內(nèi)容不包括 (。(A公平競爭的晉升規(guī)定(B獎懲實施的方式方法(C 完善的崗位任職資格績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t(D以能力和業(yè)65、宏觀上看，企業(yè)強化績效管理的目的是提高 ( 。(A員工個人素質(zhì)(B企業(yè)收益(C企業(yè)整體素質(zhì)(D勞動效率66、為了保證考評的公正和公平性，人力資源部門應當確立保障系統(tǒng)，即員工(系統(tǒng)。(A績效評審(B績效申訴和監(jiān)察(C績效監(jiān)察(D績效申訴和評審67、( 面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種形式的面談。(A單向勸導式(B綜合式績效(C雙

20、向傾聽式(D解決問題式68、 (導向型績效考評，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個 人怎么樣”。(A 品質(zhì)(B特征(C 行為(D結果69、 ( 是要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)的多少， 對被評定者打分的績效考評方法。(A關鍵事件法(B行為錨定量表法(C行為觀察法(D加權選擇量表法70、成績記錄法的步驟包括：由其上級主管來驗證成績的真實準確性: 由外部的專家評估資料，決定個人績效的大小：被考評者把自己與工作職責有關的成績寫在一張成績記錄表上。其正確的排序是 ( 。(A (B(c (D71、間接形式的薪酬不包括 (。(A利潤分成(B其他補貼(C 社會保險(D員工福利72、薪酬水平高的

21、企業(yè)應關注的市場薪酬點位為 (點處。(A25(B50(C75(D9573、以下有關工作崗位評價的說法，不正確的是 (。(A 評價中心是現(xiàn)有的人員(B 以崗位員工的工作活動為對(C 是工作崗位分析的延續(xù)(D為崗位的分類分級提供了前74、 (是因為評定人員偏離標準和違反操作程序而帶來的測評結果 的偏高或偏低。(A登記誤差(B隨機誤差(C系統(tǒng)誤差(D內(nèi)部誤差75、在工作崗位評價中，不適合采用平衡系數(shù)調(diào)整法對評價總分進行( 調(diào)整。(A事前(B初始(C中期(D終結76、在崗位評價的方法中， (最適合能隨時掌握較為詳細的薪酬調(diào)查資料的企業(yè)采用。(A排列法(B分值法(C 因素比較法(D 評分法77、(是雇員

22、與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權利義務關系。(A勞動關系(B勞動法律關系(C勞動合同(D勞動法律制度78、在勞動關系的調(diào)整方式中， (的基本特點是體現(xiàn)國家意志。(B民主管理制度(D勞動法律法規(guī)(B企業(yè)人事部門(D職工所在部門(A 勞動合同(C 集體合同79、集體合同由 (代表職工與企業(yè)簽訂(A 工會組織(C 企業(yè)法人負責人80、勞動行政部門在收到集體合同后的 (內(nèi)將審核意見書送達。(A7 天(B10 天(C15 天(D30 天81、以下關于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的說法不正確的是( 。(A 勞動者單方的行為規(guī)范(B 企業(yè)規(guī)章制度的組成部分(C 以用人單位為制定的主體 (D 企業(yè)勞動關系調(diào)節(jié)的

23、重要形式82、(是企業(yè)依據(jù)自身的實際情況確定企業(yè)機構的設置和配備各類人員的數(shù)量界限。(A編制定員規(guī)則(B勞動紀律(C勞動定額規(guī)則(D勞動崗位規(guī)范83、 以下關于工作時間的說法錯誤的是 ( 。(A 每月制度工作時間為 2083 天(B 用人單位延長工作時間每日可以超過 3個小時(C 勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班(D 勞動者超過日制度工作時間以外延長工作時間的稱為加點84、在工傷事故分類中，按照事故類別可以劃分為 ( 類別。(AlO 個(B15 個(C20 個(D30 個85、停工留薪期一般不超過 ( 月。(A6 個18 個(B結論具有客觀性(D結論具有主觀性86 、規(guī)范研究方法的特點

24、包括 ( (A 目的在于認識客觀事實 (C 以某種價值判斷為基礎(E 目的在于為政府制定經(jīng)濟政策服務87、緊縮性財政政策包括 ( 。(A減少政府購買(B提高稅率“(C增加公共項目開支(D降低貼現(xiàn)率(E 減少政府轉(zhuǎn)移支付88、關于勞動法的基本原則的說法正確的是 ( 。(A 具有指導性、綱領性的法律規(guī)范(B 其權威性高于勞動法的具體規(guī)定(C 其穩(wěn)定性低于勞動法的具體規(guī)定(D 其權威性低于勞動法的具體規(guī)定(E 其穩(wěn)定性高于勞動法的具體規(guī)定89、 勞動標準制度包括 ( 。(A工資制度(B工作時間制度(c 勞動安全衛(wèi)生制度(D 休息休假制度(E 女職工和未成年工特殊保護制度90、按照在購買決策過程中的作

25、用不同，消費者角色可分為 ( 。(A倡議者(B需求者(C供給者(D購買者(E 使用者91、成熟期企業(yè)可以采取的營銷策略有 (A市場改良(C產(chǎn)品改良(B 市場營銷組合改良(D 增強銷售渠道功效(E服務改良( 。(B自信和遠見(D對環(huán)境敏感(B和營人際關系92、有領袖魅力的管理者的關鍵特征包括(A 是變革的代言人(C 行為不循規(guī)蹈矩(E 有清楚表達目標的能力93、 人本管理原則包括 ( 。(A 人的管理第一(C員工和組織共同發(fā)展(D滿足社會需要(E構建以人為中心的組織形態(tài)94、在人力資源規(guī)劃中，人員規(guī)劃的內(nèi)容包括 (A企業(yè)勞動定員(B人力資源現(xiàn)狀分析(C 人員供需平衡(D人力資源費用控制(E 人員

26、需求與供給預測95、根據(jù)崗位規(guī)范的具體內(nèi)容，崗位規(guī)范的基本形式包括( 規(guī)范(A 管理崗位培訓(C 管理崗位考核(B 生產(chǎn)崗位工作(D生產(chǎn)崗位考核(E 生產(chǎn)崗位技能96、以下關于工作說明書的說法正確的是 ( 。(A 內(nèi)容可繁可簡(B 身體條件包括體格和體力兩項要求(C 資歷是由工作經(jīng)驗和學歷條件構成(D工作權限可以不必與工作責任相一致(E 崗位職責主要包括職責概述和職責范圍97、以下關于企業(yè)定員的說法正確的是 (。(A 定員范圍與用工形式有關(B 定員的對象不包括一般員工(c 合理的勞動定員能提高勞動生產(chǎn)率(D 勞動定員管理的核心是保持先進合理的定員水平(E 合理的定員能使各工作崗位的任務量實現(xiàn)

27、滿負荷98、核定用人數(shù)量時，比例定員法適用于 (的定員。(A食堂工作人員(B衛(wèi)生保健人員(C項目技術人員(D托幼工作人員(E 政治思想工作人員99、 政府有關部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線包括( 。(A基準線(B控制下(C預警線(D控制上(E 平均線100、外部招募存在的不足包括 ( 。(A 進入角色慢(B 篩選難度大、時間長(C招募成本高(D影響內(nèi)部員工積極性(E決策風險小101、簡歷的內(nèi)容大體上可以包括 (。(A 主觀內(nèi)容(B 客觀內(nèi)(C學歷背景(D身體狀況(E心理素質(zhì)102、面試考官的目標包括 ( 。(A 使應聘者發(fā)揮實際水平(B使應聘者了解單位狀況(C 了解應聘者的專業(yè)技能(D 了解應聘

28、者的生活習慣(E決定應聘者是否通過面試103、最常用的情境模擬方法有 (。(A 決策模擬競賽法(B 角色扮演(C公文處理模擬法(D案例分析(E無領導小組討論104、人員錄用的主要策略有 (。(A 補償式(B多重淘汰式(C結合式(D綜合決定式(E推薦式105、優(yōu)化勞動環(huán)境因素主要包括 ( 。(A 照明(B綠化(C 色彩(D噪聲(E 溫度106、可運用觀察法收集培訓需求信息，以下關于觀察法的說法正確的有 ( 。(A 較適合生產(chǎn)作業(yè)和技術人員(B 優(yōu)點在于培訓者與培訓對象親自接觸(C 觀察者的主觀偏見會影響調(diào)查的結論(D 觀察記錄表可作為培訓需求分析的依據(jù)(E 觀察的效果受培訓者對工作熟悉程度的影響

29、107、在制定培訓規(guī)劃時，陳述目標的結果包括 (。(A 工作人員面臨的情境(B 使用的輔助工具或工作助手(C 每項行為所需的技能(D 對每種情境須做出的反應行為(E 行為及其結果的標準108、企業(yè)允許、鼓勵員工外出培訓，外出培訓的員工需做好的工作包括 ( 。(A 員工自己提出申請(B 簽訂員工培訓合同(C 工作日外出學習的要提供學習考勤單(D 工作口外出學習的要提供成績學習單(E 提倡外出全脫產(chǎn)學習以盡快完成培訓109、研討法的優(yōu)點包括 (。(A 形式多樣適應性強 (B 多向 式信息交流(C有利于大面積培養(yǎng)人才(D有利于培養(yǎng)學員綜合能力(E 加深學員對知識的理解110、敏感性訓練法適用于 (

30、。(A 組織發(fā)展訓練(B 晉升前的人際關系訓練(C新進人員的集體組織訓練(D外派人員的異國文化訓練(E 中青年管理人員人格塑造訓練111、學員構成這一參數(shù)通過學員的 ( (A 職務特征 (C個性特征 (E 家庭背景112、以下關于下級考評的說法正確的是 (A 所占比重約為 lO 者容易心存顧慮(C常受到人際關系的影響乏客觀公正性 方面影響培訓方法的選擇。(B技術心理成熟度(D工作內(nèi)容熟練度( 。(B 對被考評(D考評結果缺(E 能充分調(diào)動被考評者的積極性113、導致績效不佳的原因可能是 (A目標設置不科學(B規(guī)章制度不健全(C工作流程不合理(D組織領導不得力(E考核時間不足夠114、正向激勵策

31、略的形式包括 (A 物質(zhì)性策略(C 精神性策略(E榮譽性策略115、以下關于目標管理法的說法正確的有 ( (A 能為晉升決策提供依據(jù)失誤(C能提高員工工作積極性比較(E 適合對員工提供建議116、企業(yè)員工薪酬管理的基本目標包括 (A 保證薪酬具有競爭性 優(yōu)秀人才(C對員工貢獻給予 肯定(B貨幣形式策略(D非貨幣形式策略。(B很少出現(xiàn)評價(D可以進行橫向(B吸引并留住(D使員工及時得到回報(E 合理控制企業(yè)人工成本( 。(A 最低工資(C經(jīng)濟補償金(E 企業(yè)代繳的各類保險118、勞動環(huán)境指標主要包括 (A 粉塵危害(c 勞動緊張(E操作復雜119、核算人工成本的基本指標包括(A 企業(yè)增加值(B最

32、長工作時間(D超時上資支付 程度。(B高溫危害(D噪聲危害( 。(B企業(yè)利潤總額117、在福利方面，國家和地方的政策法規(guī)涉及的內(nèi)容主要有(C企業(yè)年繳稅總額(D企業(yè)銷售收入(E 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)120、行為人作出意思表示是勞動法律關系成立的一般條件，應符合 ( 的要求。(A 勞動關系主體明確(B 包含追求一定法律效果的意圖(C包含建立、變更和終止勞動法律關系的意圖(D完整表達勞動法律關系建立、交更和終止的必須內(nèi)容(E 行為人將自己的內(nèi)心意圖表達出來，使他人客觀地加以識別121、物質(zhì)利益原則為建立利益協(xié)調(diào)型勞動關系奠定了基礎，它包括物質(zhì)利益(機制。(A 激勵衡(C 調(diào)(B平節(jié)(E 監(jiān)督(D約

33、束122、下列關于勞動爭議仲裁的說法正確的是 (。(A 勞動爭議仲裁兼有司法性特征(B 勞動爭議仲裁委員會是群眾組織(C勞動爭議仲裁是勞動行政執(zhí)法行為(D勞動爭議仲裁的組織機構是勞動爭議仲裁委員會(E 勞動爭議仲裁委員會是依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構123、制定勞動紀律應當符合 ( 的要求。(A 內(nèi)容合法(B結構完整(C嚴格履行定員制定程序(D標準一致(E 內(nèi)容全面約柬管理行為和勞動行為124、企業(yè)民主管理制度的基本形式包括 (。(A合理化建議(B職工大會(C平等協(xié)商制度(D質(zhì)量小組(E 職工代表大會制度125、勞動法規(guī)定，確定和調(diào)整最低工資標準應考慮的因素有( 。(A就業(yè)狀況(B勞動生

34、產(chǎn)率(C社會平均工資水平(D地區(qū)之聞經(jīng)濟發(fā)展水平的差異(E勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用2018年 11 月助理人力資源管理師 國家職業(yè)資格三級)測試試卷 -技能試卷一、簡答題 本題共 2 題，每小題 15 分，共 30分)1、請簡要說明企業(yè)工資獎金調(diào)整方案的設計方法。 15分)2、簡要說明簽訂集體合同的程序。 15分)二、計算題 （本題 1題，共 18 分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分 析，只有計算結果沒有計算過程不得分）某印刷集團公司下屬的印制廠購置了 25臺C型數(shù)字化印制設備。因為供貨 方提供的定員資料不夠完整，廠方領導要求人力資源部在最短的時間內(nèi)，提出 該類設備的定員方案

35、。于是人力資源部門負責組建的測評小組，首先，對已經(jīng)試運行的五臺設備 進行了全面的測定，通過工作日寫實，發(fā)現(xiàn)看管該種設備的崗位有三個工作 點，甲點的工作時間為 300工分，乙點工作時間為 220 工分，丙點工作時間為 280 工分，根據(jù)以往的經(jīng)驗，該種設備的個人需要與休息寬放時間為60工分。此外，根據(jù) 2009年的計劃任務量，該種設備每臺需要開動 2個班次，才能 滿足生產(chǎn)任務的需要已知過去 3 年該廠員工的平均出勤率為 96。請根據(jù)上述資料：（1 核算出每臺設備的看管定額 （ 人/ 臺 （8 分（2 核算出 2009 年該類設備的定員人數(shù)。 1、寶潔公司在用人方面是外企中最為獨特的，它與其他外企

36、不同，只 接收剛從大學畢業(yè)的學生。因為我國只有每年的 7 月份才有畢業(yè)生，寶潔才不 得不接收少量的非應屆畢業(yè)生。中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹 說，在中國寶潔公司， 90%的管理人員是從各大學應屆畢業(yè)生中招聘來的。20 年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應屆大學生。 請結合本案例回答以下問題： 1）寶潔公司為什么只招收應屆大學畢業(yè)生？ 8 分） 2）在招聘應屆大學畢業(yè)生時，寶潔公司應該注意哪些問題？ 沃爾瑪交叉培訓的成功，對企業(yè)開展培訓工作有哪些重要的啟示 ?（8 分2）沃爾瑪公司應當從哪幾個方面跟蹤和反饋交叉培訓的效果？6分）3）在撰寫交叉培訓效果監(jiān)控總結報告時，其主要信息來源是什么？

37、4分）3、A公司是一家具有獨立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國 內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟效益較好，技術研發(fā)實力較強。雖然該公 司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進 方面一直裹足不前，導致企業(yè)無法實現(xiàn)跨越式發(fā)展。請結合本案飼回答以下問愿：1） 該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距 ？（6分 2） 該公司為了改進并提高全員的工作績效可以采取哪些策略？ 12分第一篇 2018年11月助理人力資源管理師 國家職業(yè)資格三級）測試真 題-理論答案26基礎知識3 B27基礎知識15 B28基礎知識29 D29基礎知識31 B30基礎知識75 B3

38、1基礎知識79 C32基礎知識101 D33基礎知識111 C34基礎知識125 D35基礎知識153 D36基礎知識180 D37基礎知識181 C38企業(yè)人力資源管理師 三級）3 D39企業(yè)人力資源管理師 三級）7 A40企業(yè)人力資源管理師 三級）14 A41企業(yè)人力資源管理師 三級）17 B42企業(yè)人力資源管理師 三級）18 C43企業(yè)人力資源管理師 三級）25 A44企業(yè)人力資源管理師 三級）40 A45企業(yè)人力資源管理師 三級）43 C46企業(yè)人力資源管理師 三級）45 A47企業(yè)人力資源管理師 三級）59 B48企業(yè)人力資源管理師 三級）64 C49企業(yè)人力資源管理師 三級）72

39、A50企業(yè)人力資源管理師 三級）76 D51企業(yè)人力資源管理師 三級）83 D52企業(yè)人力資源管理師 三級）84 B53企業(yè)人力資源管理師 三級）90 A54企業(yè)人力資源管理師 三級）103 B55企業(yè)人力資源管理師 三級）108 B56企業(yè)人力資源管理師 三級）116 B57企業(yè)人力資源管理師 三級）118 C58企業(yè)人力資源管理師 三級）126 A59企業(yè)人力資源管理師 三級）141 D60企業(yè)人力資源管理師 三級）144 C61企業(yè)人力資源管理師 三級）147 A62企業(yè)人力資源管理師 三級）153 D63企業(yè)人力資源管理師 三級）156 C 64企業(yè)人力資源管理師 三級）164 B 6

40、5企業(yè)人力資源管理師 三級）176 C 66企業(yè)人力資源管理師 三級）178 D 67企業(yè)人力資源管理師 三級）185 B 68企業(yè)人力資源管理師 三級）197 A 69企業(yè)人力資源管理師 三級）202 C 70企業(yè)人力資源管理師 三級）207 D 71企業(yè)人力資源管理師 三級）210 A 72企業(yè)人力資源管理師 三級）214 C 73企業(yè)人力資源管理師 三級）222 A 74企業(yè)人力資源管理師 三級）230 C 75企業(yè)人力資源管理師 三級）241 A 76企業(yè)人力資源管理師 三級）243 C 77企業(yè)人力資源管理師 三級）270 B 78企業(yè)人力資源管理師 三級）275 D 79企業(yè)人力資

41、源管理師 三級）278 A 80企業(yè)人力資源管理師 三級）283 C 81企業(yè)人力資源管理師 三級）276 A 82企業(yè)人力資源管理師 三級）289 A 83企業(yè)人力資源管理師 三級）303 B 84企業(yè)人力資源管理師 三級）311 C 85企業(yè)人力資源管理師 三級）313 B 20012年11月統(tǒng)考單選題合計題量 86基礎知識4 BCE87基礎知識24 ABE88基礎知識29 ABC89基礎知識37 ABCDE90基礎知識76 ADE91基礎知識88 ABC92基礎知識123 ABCDE93基礎知識145 ABCE94企業(yè)人力資源管理師 三級）2 ABCE 95企業(yè)人力資源管理師 三級）5

42、ACDE 96企業(yè)人力資源管理師 三級）6 ABCE 97企業(yè)人力資源管理師 三級）25 CDE 98企業(yè)人力資源管理師 三級）32 ABDE 99企業(yè)人力資源管理師 三級）53 ABC 100企業(yè)人力資源管理師 三級）60 ABCD 101企業(yè)人力資源管理師 三級）67 AB 102企業(yè)人力資源管理師 三級）70 ABCE 103企業(yè)人力資源管理師 三級）79 CE 104企業(yè)人力資源管理師 三級）81 ABC 105企業(yè)人力資源管理師 三級）103 ABCDE106企業(yè)人力資源管理師 三級）124 BCDE107企業(yè)人力資源管理師 三級）131 ABDE108企業(yè)人力資源管理師 三級）13

43、7 ABCD109企業(yè)人力資源管理師 三級）146 ABDE110企業(yè)人力資源管理師 三級）152 ABCDE111企業(yè)人力資源管理師 三級）157 ABC112企業(yè)人力資源管理師 三級）171 ABD113企業(yè)人力資源管理師 三級）181 ABCD114企業(yè)人力資源管理師 三級）190 ABCDE115企業(yè)人力資源管理師 三級）206 BCE116企業(yè)人力資源管理師 三級）212 ABCDE117企業(yè)人力資源管理師 三級）216 BDE118企業(yè)人力資源管理師 三級）227 ABD119企業(yè)人力資源管理師 三級）256 ABDE120企業(yè)人力資源管理師 三級）272 BCDE121企業(yè)人力資

44、源管理師 三級）273 ABCD122企業(yè)人力資源管理師 三級）277 ACDE123企業(yè)人力資源管理師 三級）289 ABDE124企業(yè)人力資源管理師 三級）290 BCE125企業(yè)人力資源管理師 三級）305 ABCDE一、簡答題 本題共2題，每小題15分，共30分）1、評分標準：P218V15分）1）根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)工作崗位評價結果、能力評價結果或績效 考核結果給員工入級；（3分2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金；（3分3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案， 根據(jù)過渡辦法中的有關規(guī)定，一般維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后 的方案確定； （3 分4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，貝燉 分析原因，以便重新調(diào)整方案；（3分5）匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，