人力資源二級管理師歷年真題試卷

1、2005年11月國家職業(yè)資格統(tǒng)一鑒定考試企業(yè)人力資源管理師(二級)操作技能試卷2005年11月國家職業(yè)資格統(tǒng)一鑒定考試企業(yè)人力資源管理師(二級)操作技能試卷2005 年11月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員等 級：國家職業(yè)資格二級卷 冊 二：操作技能注 意 事 項(xiàng): 1、請按要求在試卷的標(biāo)封處填寫您的姓名、準(zhǔn)考證號、身份證號和所在地區(qū)。2、請仔細(xì)閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。3、請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關(guān)的標(biāo)記，也不得在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。一二三四總分總分人得分一、改錯(cuò)題（本題共2題，每小題5分，共10分）1、 招聘

2、工作的目的是選拔和錄用最優(yōu)秀的人員。成功的招聘過程就是人力資源合理配置的過程。合理配置指的是人與生產(chǎn)資料的匹配，以充分開發(fā)員工，實(shí)現(xiàn)組織目 標(biāo)。人員配置分析涉及總量配置分析、結(jié)構(gòu)配置分析和質(zhì)量配置分析三個(gè)方面的內(nèi)容。其中總量配置是指有多少事要用多少人去做，這種數(shù)量關(guān)系是絕對性的；結(jié)構(gòu) 配置是指將具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和層次的職位上；質(zhì)量配置是指依據(jù)事的難易、繁簡程度及其對人員資格條件的要求，選拔具有相應(yīng) 能力水平的人去承擔(dān)。請指出上述描述中存在的5處錯(cuò)誤，并予以改正。（1） （2） （3） （4） （5） 2、勞動合同按照程序合法的原則一經(jīng)簽訂，就具有法律效力。勞動合同

3、的內(nèi)容必須具有法定條款和約定條款。其中，法定條款包括工作內(nèi)容、勞動報(bào)酬、補(bǔ)充保險(xiǎn)等；約定條款包括試用期限、勞動紀(jì)律、培訓(xùn)等。為明確勞動關(guān)系雙方的權(quán)利義務(wù)，勞動關(guān)系當(dāng)事人可以簽訂專項(xiàng)協(xié)議，專項(xiàng)協(xié)議必須在訂立勞動合同的同時(shí)協(xié)商確定，它包括服務(wù)期限協(xié)議、崗位協(xié)議書和聘任協(xié)議書等。請指出上述描述中存在的5處錯(cuò)誤，并予以改正。（1） （2） （3） （4） （5） 二、簡答題（本題共3題，每小題10分，共30分）1、起草培訓(xùn)制度應(yīng)包括哪些內(nèi)容？2、在分析勞動爭議案例時(shí)，應(yīng)注意哪些要點(diǎn)？3、具體說明面試中常見的偏見有哪些，它們會給組織帶來哪些不利影響？三、圖表分析題（本題共2題，第1小題15分，第2小題2

4、0分，共35分）1、請閱讀題目并回答問題。某企業(yè)的績效管理主要采用以下步驟和方法：第一步，對于部門主管以上領(lǐng)導(dǎo)干部，年終由主管領(lǐng)導(dǎo)召集其下屬員工開會。共同聽取其述職報(bào)告，再由員工及上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其一年來的表現(xiàn)填寫“年度領(lǐng)導(dǎo)干部考核評議表”。該表匯總后將分?jǐn)?shù)按“領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬”（2：3：5的權(quán)重）加權(quán)平均得出總分。第二步，全體員工共分四組排序：一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)。每組按考評結(jié)果分五個(gè)等級，每一等級所占比例如下表所示：等級ABCDB比例 10%30%54%5%1%第三步，考評結(jié)果運(yùn)用：A等級范圍的人有機(jī)會獲得晉升，而E等級的將被淘汰或降級。（1）請指出前兩個(gè)步驟使用了哪些績效

5、考評方法。（2）上述考評方法有哪些不足之處？請針對這些不足提出改進(jìn)建議。2、某公司20032004年度管理人員變動情況如圖1所示，2004年度各級管理人員的補(bǔ)充是通過外部招聘的方式來完成的，公司高層在總結(jié)本年度人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，做出了以下人策：首先，2005年度除一般管理人員可以通過外部各種招聘渠道補(bǔ)充之外，其他各層次管理人員一律由公司內(nèi)部選拔；其次，各個(gè)層次的管理人員補(bǔ)充需要量嚴(yán)格按照公司制定的定員標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，不得突破額定人數(shù)；最后，要妥善安排好提升受阻的后備人才。2005年管理崗位人員接替統(tǒng)計(jì)表見表1。表1 某公司2005年管理人員接替統(tǒng)計(jì)表序號人員2004年2005年預(yù)測接替方

6、式現(xiàn)有人數(shù)年末人數(shù)定員標(biāo)準(zhǔn)流出人員退休人員增補(bǔ)計(jì)劃后備人才提升受阻外部招聘內(nèi)部升任1高層管理7002中層管理17-1-23直接管理35-104一般管理130-2-2合計(jì)189-4-4注：欄中“后備人才”指本層次待提升者人數(shù)（1）請根據(jù)圖表中的已知數(shù)據(jù)，核算出2004年現(xiàn)有人數(shù)以及年末人數(shù)，并填補(bǔ)圖1和表1中所缺少的各層管理人員的人數(shù)。（2）該公司采取從內(nèi)部選拔各層管理人員的策略有何優(yōu)點(diǎn)？（3）應(yīng)當(dāng)采取哪些有效措施，鼓勵(lì)提升受阻的后備人才，繼續(xù)保持自己的競爭優(yōu)勢？四、綜合分析題（本題共25分）長新皮鞋廠成立于1995年，是一家民營企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，是典型的直線制企業(yè)?？偨?jīng)理聘請了自己

7、的幾個(gè)親友負(fù)責(zé)管理生產(chǎn)、銷售、技術(shù)及后勤業(yè) ， 那幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業(yè)，忠誠度很高，在企業(yè)的發(fā)展初期起了很大的作用。目前生產(chǎn)線的員工實(shí)行的是計(jì)件工資制；銷售人員只有提成工 資；其他員工實(shí)行的是固定底薪，到年底按企業(yè)當(dāng)年的效益發(fā)獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金的多少由總經(jīng)理決定。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和業(yè)務(wù)規(guī)模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發(fā) 展中的問題，如企業(yè)的管理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬；產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新，導(dǎo)致一部分固定客戶的流失；有些生產(chǎn)和銷售的骨干被同行高薪挖走；人才 的引進(jìn)工作也不順利，好不容易招聘到的幾個(gè)技術(shù)人才不到半年就紛紛離開了。為 了改變這些困境，企業(yè)進(jìn)行了一系列改革，如將

8、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整為直線職能制，明確了各部門的職責(zé)；在原有基礎(chǔ)上對所有崗位的薪資按比例進(jìn)行了調(diào)整；為了 避嫌，免除了原有管理人員的職位，對這些人員在工作安排和薪酬發(fā)放上與一般員工一視同仁；為了提高管理水平，面向社會進(jìn)行了重新招聘，并規(guī)定應(yīng)聘人員的學(xué) 歷一律不能低于大學(xué)本科。請回答以下問題：（1）企業(yè)改革之前存在哪些問題？（2）請對企業(yè)采取的改革措施做出評價(jià)。（3）請對企業(yè)的薪酬制度提出改革建議。2005年11月國家職業(yè)資格統(tǒng)一鑒定考試企業(yè)人力資源管理師(二級)操作技能參考答案2005年11月國家職業(yè)資格統(tǒng)一鑒定考試企業(yè)人力資源管理師(二級)操作技能參考答案第三部分操作技能一、改錯(cuò)題（本題共2題

9、，每題5分，共計(jì)10分）1、評分標(biāo)準(zhǔn)：（1）招聘的目的不是選拔和錄用最優(yōu)秀的人員，而是要招聘到最適合企業(yè)的人員；（1分）（2）合理配置指的是人與事的匹配；（1分）（3）人員配置分析共涉及五方面的內(nèi)容，除上述三個(gè)方面外，還有人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析、人員使用效果分析；（1分）（4）總量配置所涉及的數(shù)量關(guān)系不是絕對性的，而是隨著社會的發(fā)展而變化；（1分）（5）結(jié)構(gòu)配置不用考慮人員水平，僅考慮人員特點(diǎn)，以將其安置在相應(yīng)的崗位上；（1分）2、評分標(biāo)準(zhǔn)：（1）勞動合同必須具有法定條款，約定條款可以根據(jù)實(shí)際需要協(xié)商確定；（1分）（2）補(bǔ)充保險(xiǎn)不屬于法定條款；（1分）（3）勞動紀(jì)律不屬于約定條款；（1分

10、）（4）為明確勞動關(guān)系中特定的權(quán)利義務(wù)，勞動關(guān)系當(dāng)事人可以簽定專項(xiàng)協(xié)議；（1分）（5）專項(xiàng)協(xié)議可以在訂立勞動合同的同時(shí)確定，也可以在勞動合同的履行期間確定；（1分）二、簡答題（本題共3題，每小題10分，共30分）1、評分標(biāo)準(zhǔn)：（1）制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；（2分）（2）實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；（2分）（3）企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；（2分）（4）企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)和實(shí)行；（2分）（5）企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂；（2分）2、評分標(biāo)準(zhǔn)：按照勞動爭議自身的規(guī)定性進(jìn)行分析，其分析要點(diǎn)為：（1）確定勞動爭議的標(biāo)的；（2分）（2）分析確定意思表示的意志內(nèi)容；（2分）（3）分析確定意思所反映的意志

11、內(nèi)容是否符合勞動法律法規(guī)、集體合同、勞動合同、企業(yè)內(nèi)部管理規(guī)則的規(guī)定；（2分）按照承擔(dān)法律責(zé)任的要件進(jìn)行分析，其分析要點(diǎn)為：（1）定勞動爭議當(dāng)事人所實(shí)施的行為；（1分）（2）分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害；（1分）（3）分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系；（1分）（4）分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯(cuò)。（1分）  3、評分標(biāo)準(zhǔn)：（1）面試中常見的偏見：第一印象：根據(jù)開始幾分鐘的印象對應(yīng)聘者做出評價(jià)；（1分）對比效應(yīng)：將面試者相互比較；（1分）暈輪效應(yīng)：僅從某一點(diǎn)出發(fā)評價(jià)應(yīng)聘者；（1分）錄用壓力：迫于時(shí)間和任務(wù)的壓力做出招聘決策。（1分）（2

12、）造成的影響：偏見可能使企業(yè)失去合格員工，影響組織和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的完成；（2分）偏見可能使企業(yè)失去合格員工，影響組織績效的完成；（2分）偏見可能使企業(yè)錄用了不合格的人員，影響了組織的士氣和形象，造成企業(yè)內(nèi)部合作困難。（2分）三、圖表分析題（本題共2題，第1小題15分，第2小題20分，共35分）1、評分標(biāo)準(zhǔn)：（1）使用評分方法：第一步使用了多考核主體，或多維度、多視角、360度考評方法。采取領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬分別評分的方法。（3分）第二步使用了強(qiáng)制分布法，將一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)四組進(jìn)行排序，每組分五個(gè)等級，這種方法稱為強(qiáng)制分布法。（3分）（2）考評方法的不足與改進(jìn)建議：領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)

13、同事、下屬能反映管理者或員工行為的多維度水平，但尚不夠全面。還應(yīng)增加自我考評，必要時(shí)增加外部考評，提高考評者的全面性。（3分）強(qiáng)制分布比例可以進(jìn)一步優(yōu)化，E級的比例偏低，而A級和B級的比例偏高。應(yīng)克服強(qiáng)制分布法的不足，根據(jù)自身情況適當(dāng)調(diào)整比例。（3分）考評結(jié)果只應(yīng)用到晉升和淘汰，使用范圍較窄。還可以應(yīng)用于人力資源管理多個(gè)方面，擴(kuò)大激勵(lì)結(jié)果。（3分）2、評分標(biāo)準(zhǔn)： 填寫2005年表1中的人數(shù)（共6分，按照分?jǐn)偙壤?jì)分）（2）采取內(nèi)部晉升選拔各層管理人員比通過外部招聘具有以下優(yōu)點(diǎn)：選人的準(zhǔn)確性高；（1分）員工的適應(yīng)性快；（1分）對員工激勵(lì)性強(qiáng)；（1分）招聘的費(fèi)用低。（1分）（3）晉升受阻的人員應(yīng)做

14、好以下工作：進(jìn)行一次“一對一”的面談，就有關(guān)升遷問題深入交換意見，鼓勵(lì)他們繼續(xù)努力工作和學(xué)習(xí)，全面提高自身素質(zhì)；（2分）為他們提供更加寬松的發(fā)展空間，為他們提供更多的培訓(xùn)或深造的機(jī)會；（2分）給他們壓“重?fù)?dān)”，適當(dāng)擴(kuò)大他們的工作范圍，讓其承擔(dān)更多更重要的責(zé)任，在可能的情況下，即使不升職也可以提高他們的薪資等級。（2分）四、綜合分析題（本題共25分）答案要點(diǎn)：（1）改革之前存在的問題組織結(jié)構(gòu)不適應(yīng)業(yè)務(wù)的發(fā)展；（1分）生產(chǎn)線和銷售人員的薪酬制度不合理；（1分）沒有合理的績效制度不合理；（1分）原有管理人員的素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求；（1分）生產(chǎn)和銷售骨干人員的薪酬水平低于市場水平；（1分）產(chǎn)品設(shè)計(jì)

15、缺乏創(chuàng)新性，需要優(yōu)秀的產(chǎn)品設(shè)計(jì)人才；（1分）沒有為人才提供良好的薪酬與發(fā)展機(jī)會，缺乏對人才的引進(jìn)和保留機(jī)制。（1分）（2）對企業(yè)改革措施的評價(jià)：直線職能制更適合企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模和組織條件；（2分）總經(jīng)理已經(jīng)意識到企業(yè)關(guān)鍵崗位薪酬較低，但按比例調(diào)整薪酬的方式存在問題，應(yīng)該根據(jù)崗位的不同特點(diǎn)制定不同的調(diào)整方案；（2分）對在企業(yè)創(chuàng)建初期為企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)的老員工的處理方式過于簡單，在工作安排和薪酬上應(yīng)考慮到個(gè)人對企業(yè)的貢獻(xiàn)和資歷等因素。（2分）能意識到目前管理人員的能力存在不足，但在招聘中缺乏對崗位要求的認(rèn)識，沒有明確的招聘要求，一味追求高學(xué)歷。（2分）（3）建議：首先對企業(yè)內(nèi)部的職位進(jìn)行崗位分析和崗

16、位評價(jià)，確保薪酬的內(nèi)部公平性。特別是對企業(yè)的管理，設(shè)計(jì)等關(guān)鍵崗位的任職資格進(jìn)行詳細(xì)分析，并作為招聘的依據(jù)。（2分）其次進(jìn)行市場薪酬調(diào)查，確定各關(guān)鍵崗位的市場薪酬水平，提高企業(yè)市場競爭力。（2分）根據(jù)崗位特點(diǎn)設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)，同時(shí)注意維護(hù)薪酬福利的穩(wěn)定性，比如生產(chǎn)和銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)包括固定薪酬部分，增加員工的安全感。（2分）在公司內(nèi)部建立合理、公平、有效的績效管理制度，員工的獎(jiǎng)金（浮動薪酬部分）根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，體現(xiàn)對員工個(gè)人的公平性。（2分）為重要崗位上的員工或要引進(jìn)的專業(yè)人才設(shè)計(jì)特殊獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，加強(qiáng)企業(yè)的吸引力。（2分）對那些曾經(jīng)為企業(yè)做出過重大貢獻(xiàn)，但自身?xiàng)l件不再適合擔(dān)任管理崗位的員工

17、，在薪酬上要體現(xiàn)出對這些員工做出貢獻(xiàn)的認(rèn)同。（2分）2010年5月企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）統(tǒng)考試題2010年5月 勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等 級：國家職業(yè)資格二級卷冊一：職業(yè)道德理論知識注意事項(xiàng)：1考生應(yīng)首先將自己的姓名、準(zhǔn)考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應(yīng)位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應(yīng)位置處。2考生同時(shí)應(yīng)將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應(yīng)位置處。3本試卷冊包括職業(yè)道德和理論知識兩部分：第一部分，125小題，為職業(yè)道德試題；第二部分，26125小題，為理論知識試題。4每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應(yīng)題目

18、的答案涂黑。如需改動、用橡皮擦干凈后，再選涂其它答案。所有答案均不得答在試卷上。5考試結(jié)束時(shí)，考生務(wù)必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員。6考生應(yīng)按要求在答題卡上作答。如果不按標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行填涂，則均屬作答無效。地 區(qū)： _姓 名： _準(zhǔn)考證號：_人力資源和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制 第一部分職業(yè)道德（第125題，共25道題）一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分答題指導(dǎo)：該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)，其中單項(xiàng)選擇題只有一個(gè)選項(xiàng)是正確的，多項(xiàng)選擇題有兩個(gè)或兩個(gè)以上選項(xiàng)是正確的。請根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，則該題均不得分。（一）單項(xiàng)選擇題（

19、第18題）1、關(guān)于會計(jì)職業(yè)，其職業(yè)道德的根本要求是( )A業(yè)務(wù)熟練 B舉止得體 C不做假賬 D儀表規(guī)范2、公司準(zhǔn)備招聘職業(yè)道德具有規(guī)范功能，其作用主要體現(xiàn)在對從業(yè)人員開展職業(yè)活動( )A操作規(guī)程和道德底線上 B文明禮貌和職業(yè)著裝上C服務(wù)態(tài)度和職業(yè)用語上 D職業(yè)良心和開拓創(chuàng)新上3、在職業(yè)活動中，統(tǒng)領(lǐng)我國社會主義職業(yè)道德建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向是( )A中國特色社會主義B愛國主義C社會主義榮譽(yù)觀 D社會主義核心價(jià)值體系4、職業(yè)活動內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是( )A忠誠、無私、敬業(yè) B忠誠、審慎、勤勉C愛崗、慎獨(dú)、勤勉 D愛崗、敬業(yè)、審慎5、關(guān)于職業(yè)化、正確的說法是( )A職業(yè)化是一種以履行職業(yè)責(zé)任為根本要求的自律性工

20、作態(tài)度B職業(yè)化包含三個(gè)層次，其中居于核心地位的事職業(yè)化技能C職業(yè)化在觀念意識方面的根本要求是確立自立、創(chuàng)新的價(jià)值取向D職業(yè)化在勞動觀賞倡導(dǎo)勞動作為謀生的人性需求6、意大利詩人但丁說：“道德常常能夠填補(bǔ)智慧的缺陷，而智慧永遠(yuǎn)填補(bǔ)不了道德的缺陷。”與這一言論符合的中國傳統(tǒng)道德思想是( )A君子敏于言而慎于行 B才者，德之資也；德者，才之帥也C專心致志，以事其業(yè) D人無禮則不立，事無禮則不成7、關(guān)于敬業(yè)，正確的說法是( )A敬業(yè)度越高的員工，離開企業(yè)獨(dú)立創(chuàng)業(yè)的愿望越加強(qiáng)烈B美國社會學(xué)家帕森斯最早提出了“員工敬業(yè)度”的感念C在關(guān)心工作質(zhì)量等方面，敬業(yè)度高的員工比敬業(yè)度低的員工高出幾倍D敬業(yè)度需要掌控在

21、一定范圍內(nèi)，因?yàn)楦叨染礃I(yè)會降低創(chuàng)新能力8、關(guān)于優(yōu)秀員工的執(zhí)行力，世界500強(qiáng)企業(yè)提出了明確的要求，根據(jù)世界500強(qiáng)企業(yè)的要求，所謂執(zhí)行力是指員工( )。A絕不涉足企業(yè)規(guī)定之外的事物 B對要求之外的事物也要敢于突破C像戰(zhàn)士服從命令一樣令行禁止 D把事情做成，做到他自己認(rèn)為最好（二）多項(xiàng)選擇題（第9 16題）9、下列做法中，屬于“比爾蓋茨”關(guān)于10大優(yōu)秀員工準(zhǔn)則的是( )A關(guān)注市場，對其他公司的產(chǎn)品抱有極大的興趣B以傳教士般熱情執(zhí)著打動客戶C樂于思考，讓客戶更貼近產(chǎn)品D關(guān)注公司的長期目標(biāo)，把握自己努力的方向10、作為職業(yè)道德規(guī)范“誠信”的特征包括( )A通識性 B智慧性C單邊性 D資質(zhì)11、從業(yè)人

22、員踐行職業(yè)道德規(guī)范“誠信”，其中關(guān)于“真誠不欺”的要求是( )A誠實(shí)勞動，不弄虛作假 B踏實(shí)肯干，不搭便車C以誠相待，不欺上瞞下 D寧欺自己，不騙他人12、根據(jù)禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定，下列說法中正確的是( )A個(gè)人在帳外暗中收受回扣的，以受賄論處B經(jīng)營者銷售商品，可以以明示方式給予對方折扣C中間人接收傭金的，根據(jù)情況確定是否入賬D經(jīng)營者在商品交易中不得向?qū)Ψ絾挝换蛘咂鋫€(gè)人附贈現(xiàn)金13、員工踐行職業(yè)道德規(guī)范“紀(jì)律”的要求是( )A學(xué)習(xí)崗位規(guī)則 B創(chuàng)編操作規(guī)程C遵守行業(yè)規(guī)范 D嚴(yán)守法律法規(guī)14、 一個(gè)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)是( )A個(gè)人目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)一致B員工對團(tuán)隊(duì)不滿，懷有改變現(xiàn)狀的欲求C團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖具

23、有說一不二的權(quán)威影響力D團(tuán)隊(duì)成員具有強(qiáng)烈的歸屬感15、職業(yè)道德規(guī)范“合作”中，關(guān)于平等性的要求包括( )A端正態(tài)度，樹立大局意識C律己寬仁，融入團(tuán)隊(duì)中B善于溝通，提高合作能力D倡導(dǎo)民主，消除上下意識16、關(guān)于奉獻(xiàn)，正確的認(rèn)識是： ( )A努力把產(chǎn)品做到最好 B給多少錢辦多少事C比翼追求報(bào)酬為最終目的 D具有人人可為性二、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分（第1725題）17、春節(jié)期間，家家戶戶放鞭炮，如果你是負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作的社區(qū)管理人員，發(fā)現(xiàn)有居民未按市政府要求在規(guī)定時(shí)間和地點(diǎn)燃放鞭炮，你會( )A按照規(guī)定給予處罰 B勸導(dǎo)C只要覺得沒有危險(xiǎn)，可以讓居民燃放D向上級反應(yīng)18、在對待公司員工上，公司主管具有明顯的

24、親疏薄厚傾向，而你覺得自己屬于比較受冷遇的哪一類，這時(shí)你會( )A多接近公司主管，讓他了解自己B團(tuán)結(jié)那些受冷遇的員工與主管對話C把這種問題向公司的主要領(lǐng)導(dǎo)反映D隨不怕穿小鞋，但不會輕舉妄動19、公司員工遲到走啊退現(xiàn)象嚴(yán)重，為了監(jiān)督員工按規(guī)定時(shí)間上下班，在下列措施中，你認(rèn)為最為有效的辦法是( )答案暫缺20、題目暫缺21、 一批新員工，你希望這批員工是( )。A活潑開朗型的 B埋頭苦干型的C學(xué)習(xí)磚研型的 D時(shí)髦新潮型的22、在職業(yè)活動中，總會有一些愛較真的人，這些人很容易得罪人。如果要你給他們提出建議你的建議會是( )。A要增強(qiáng)靈活性，別太死較真 B要較真，但較真后更要溝通C是否較真要因人而異

25、D為了團(tuán)結(jié)，別太較真23、單位經(jīng)常組織員工周末加班，但從來不支付加班費(fèi)。過去，因有員工提出支付加班費(fèi)而被公司尋找不同理由辭退，同事們都不敢提加班費(fèi)的事兒。雖然沒有支付加班費(fèi)，但是你對目前的這份工作還算滿意，這時(shí)你會( )。A既然自己對工作滿意，所以就不提加班費(fèi)的事情B雖然自己對工作滿意，但加班費(fèi)是另一碼事，自己會提出C既然公司不支付加班費(fèi)，那么就勸大家消極對待工作D既然大家都不提加班費(fèi)的事兒，那么自己就沒有必要提出來24、某公司主管十分愛聽別人表揚(yáng)他的話，許多員工了解主管的脾氣，都學(xué)著表揚(yáng)主管的話。如果你的身邊有這樣一位主管，和他打交道時(shí)，你會( )。A會和其他員工一樣多表揚(yáng)主管 B. 專挑主

26、管的缺點(diǎn)說C少接觸，少說話 D適當(dāng)時(shí)候要表揚(yáng)一下25、如果你發(fā)現(xiàn)某同事因粗心出現(xiàn)紕漏，但在向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)時(shí)撒謊敷衍賽責(zé)，你會( )。A對企業(yè)要忠誠，向領(lǐng)導(dǎo)說明實(shí)情B誰的工作都會出現(xiàn)差錯(cuò)，故而裝作不知情C自己不會把實(shí)情說出去，但會私下建議同事找領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)責(zé)任D責(zé)任自負(fù)，自己不要越位關(guān)心此事第二部分理論知識（26125題，共100道題，滿分為100分）一、單項(xiàng)選擇題（2685題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）26、短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是( )。 A生產(chǎn)資料 B勞動資料 C資本投入 D勞動投入【答案】D【解析】短期的生產(chǎn)，產(chǎn)量取決于可變要素的投

27、入?？勺円赝度氚l(fā)生變化，產(chǎn)量相應(yīng)地發(fā)生變化。短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是勞動投入27、對勞動者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過( )來實(shí)現(xiàn)。 A社會保險(xiǎn) B社會保障 C社會救濟(jì) D薪酬福利【答案】A【解析】物質(zhì)幫助權(quán)是勞動者暫時(shí)或永久喪失勞動能力、暫時(shí)失去就業(yè)機(jī)會時(shí)有從社會獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。物質(zhì)幫助權(quán)作為公民的基本權(quán)利，就勞動者而言，主要通過社會保險(xiǎn)來實(shí)現(xiàn)。28、以下不屬于勞動保障法的是( )。 A促進(jìn)就業(yè)法 B社會保險(xiǎn)法 C工作時(shí)間法 D勞動福利法【答案】C【解析】勞動法律體系按其職能結(jié)構(gòu)分為：勞動關(guān)系法、勞動標(biāo)準(zhǔn)法、勞動保障法和勞動監(jiān)督檢查法。其中，勞動保障法包括促進(jìn)就業(yè)法、職業(yè)培訓(xùn)法、社會保

28、險(xiǎn)法、勞動福利法。工作時(shí)間法屬于勞動標(biāo)準(zhǔn)法。29、顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括( )。 A顧客購買動機(jī)分析 B市場商品消費(fèi)結(jié)構(gòu)分析 C顧客消費(fèi)承受能力分析 D企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析【答案】B【解析】顧客力量的分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容。它包括企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析、顧客購買動機(jī)分析等。有時(shí)還要分析顧客消費(fèi)承受能力。30、教師連續(xù)提問兩個(gè)學(xué)生都不能回答某個(gè)問題，而第三個(gè)學(xué)生則對問題進(jìn)行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會認(rèn)為第三個(gè)學(xué)生更出色些，這種現(xiàn)象屬于( )。 A首因效應(yīng) B光環(huán)效應(yīng) C投射效應(yīng) D對比效應(yīng)【答案】D【解析】對比效應(yīng)是指在對兩個(gè)

29、或兩個(gè)以上的人進(jìn)行知覺時(shí)，人們會不自覺地在他們之間進(jìn)行對比。對比的結(jié)果可能并不是公平和客觀的。比如教師連續(xù)提問兩個(gè)學(xué)生都不能回答某個(gè)問題，而第三個(gè)學(xué)生則對問題進(jìn)行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，或者前兩個(gè)學(xué)生恰好對這個(gè)問題不感興趣，可是教師還是會認(rèn)為第三個(gè)學(xué)生更加出色些。31、以下不屬于人力資源特點(diǎn)的是( )。 A時(shí)間性 B主觀能動性 C消費(fèi)性 D客觀規(guī)律性【答案】D【解析】人力資源是指在一定的時(shí)間和空間條件下，勞動力數(shù)量和質(zhì)量的總和。與自然界的其他資源相比，具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：時(shí)間性；消費(fèi)性；創(chuàng)造性；主觀能動性。32、 ( )不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的研究內(nèi)容。 A管理行為規(guī)范 B權(quán)、

30、責(zé)結(jié)構(gòu) C組織信息控制 D部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)【答案】C【解析】組織設(shè)計(jì)理論可分為靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論和動態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論，靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論主要研究組織的體制（權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)）、機(jī)構(gòu)（部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)）和規(guī)章（管理行為規(guī)范）。而動態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論除了包含上述基本內(nèi)容之外，還加進(jìn)了人的因素，加進(jìn)了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，以及組織在運(yùn)行過程中的各種問題，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵(lì)制度、人員配備及培訓(xùn)等。33、以下關(guān)于分公司與總公司的組織結(jié)構(gòu)模式的說法正確的是( )。 A分公司有自己獨(dú)立的名稱 B總公司對分公司的債務(wù)沒有責(zé)任 C分公司受總公司控制但在法律上獨(dú)立 D較多出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中【答

31、案】D【解析】分公司與總公司結(jié)構(gòu)模式較多地現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中，合并后各分公司保持了較大的獨(dú)立性。分公司是總公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)。分公司沒有自己的獨(dú)立名稱，沒有獨(dú)立的章程和董事會，其全部資產(chǎn)是總公司資產(chǎn)的一部分。如果發(fā)生資不抵債的情況，總公司必須以其資產(chǎn)對分公司的債務(wù)負(fù)責(zé)。34、進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式，以下不屬于部門結(jié)構(gòu)模式的是( ) A直線職能制 B常設(shè)機(jī)構(gòu) C超事業(yè)部制 D事業(yè)部制【答案】B【解析】部門結(jié)構(gòu)模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等。各種模式都有自身的組合原則，如以工

32、作和任務(wù)為中心、以成果為中心和以關(guān)系為中心等組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則。35、在不同的部門結(jié)構(gòu)模式中，以關(guān)系為中心的部門結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在( )之中。 A直線職能制 B事業(yè)部制 C模擬分權(quán)制 D跨國公司【答案】D【解析】以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目之中，如某些跨國公司。從本質(zhì)上說，它只是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用，缺乏明確性和穩(wěn)定性，實(shí)用性較差。36、企業(yè)制定人員晉升計(jì)劃時(shí)，一般不包括( )指標(biāo)。A晉升條件B晉升比例C晉升時(shí)間 D晉升路徑【答案】D【解析】人員晉升計(jì)劃是企業(yè)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)、人員需要和內(nèi)部人員分布狀況，制定的員工職務(wù)提升方案。晉升計(jì)劃的內(nèi)容一般由晉升條件、

33、晉升比率、晉升時(shí)間等指標(biāo)組成。企業(yè)的晉升計(jì)劃是分類制定的，每一個(gè)晉升計(jì)劃都可以用這些指標(biāo)清楚地表示。37、以下不屬于員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃作用的是( ) A充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能 B對未來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測 C提高企業(yè)在市場上的競爭力 D保證人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系【答案】C【解析】薪酬激勵(lì)計(jì)劃一方面是為了保證企業(yè)人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系，另一方面是為了充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能。企業(yè)通過薪酬激勵(lì)計(jì)劃，可以在預(yù)測企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，對未來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測，并設(shè)計(jì)、制定、實(shí)施未來一段時(shí)期的激勵(lì)措施，如激勵(lì)方式的選擇，以充分調(diào)動員工的工作積極性。38、以下關(guān)于人力資源預(yù)測的說

34、法不正確的是( ) A不會受預(yù)測者知識水平的限制 B要求預(yù)測者具有高度的想象力 C有利于提高組織環(huán)境適應(yīng)能力 D能夠引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃【答案】A【解析】人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展，對調(diào)動員工的積極性有很大的幫助。但是，人力資源預(yù)測也有其局限性，它受預(yù)測者知識水平的限制，因?yàn)槿肆Y源預(yù)測與規(guī)劃都是相當(dāng)復(fù)雜的工作，它要求預(yù)測者具有高度的想象力、分析能力和獨(dú)創(chuàng)性，不斷提高其預(yù)測能力。39、以下屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法的是( ) A經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法 B描述法 C轉(zhuǎn)換比率法 D德爾菲法【答案】C【解析】經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、描述法和德爾菲法均屬于人力資源需求預(yù)測的定性方法，轉(zhuǎn)換比率法

35、屬于定量方法。40、在人力資源需求預(yù)測的定量方法中， ( )是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求。 A計(jì)算機(jī)模擬法 B馬爾可夫分析法 C定員定額分析法 D經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法【答案】D【解析】經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求；A項(xiàng)，計(jì)算機(jī)模擬法是運(yùn)用這種方法是在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式對在各種情況下企業(yè)組織人員的數(shù)量和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測試，從模擬測試中預(yù)測出對各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇；B項(xiàng)，馬

36、爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況；C項(xiàng)，定員定額分析法包括工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動效率定員法和比例定員法。41、以摸清情況，了解測評對象的優(yōu)勢和不足為目的的員工素質(zhì)測評類型是( ) A選拔性測評 B考核性測評 C開發(fā)性測評 D診斷性測評【答案】C【解析】開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，這類測評主要是為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。A

37、項(xiàng)，選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評；B項(xiàng)，考核性測評又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為日的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔性測評中；D項(xiàng)，診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，例如需求層次調(diào)查。42、( )的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評對象的實(shí)際特征。 A一次量化 B二次量化 C模糊量化 D類別量化【答案】A【解析】一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行直接的定量刻畫。例如，違紀(jì)次數(shù)、出勤頻數(shù)、身高、體重、產(chǎn)品數(shù)量等。一次量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測評對象的實(shí)際特征，具有實(shí)質(zhì)意義，因而也可稱之為實(shí)質(zhì)量

38、化。B項(xiàng)，二次量化即指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式；C項(xiàng)，模糊量化要求把素質(zhì)測評對象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值；D項(xiàng)，類別量化是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個(gè)類別中去，然后給每個(gè)類別賦予不同的數(shù)字。43、員工素質(zhì)測評體系的橫向結(jié)構(gòu)不包括( )。 A結(jié)構(gòu)性要素 B行為環(huán)境要素 C測評指標(biāo)要素 D工作績效要素【答案】C【解析】員工的素質(zhì)是由多種要素耦合而成的。在員工素質(zhì)測評體系的橫向結(jié)構(gòu)中，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素和工作績效要素三個(gè)方面。這三個(gè)方面從靜態(tài)和動態(tài)的角度，比較全面地構(gòu)成了員工素質(zhì)測評要素體系的基

39、本模式。44、在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是( )。 A平均數(shù) B中位數(shù) C標(biāo)準(zhǔn)誤 D標(biāo)準(zhǔn)差【答案】D【解析】在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差；最常使用的集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。45、面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目的面試實(shí)施階段是( ) A結(jié)束階段 B導(dǎo)入階段 C核心階段 D確認(rèn)階段【答案】B【解析】面試實(shí)施的每個(gè)階段都有各自不同的任務(wù)，在不同、的階段中，采用的面試題目類型也有所不同。在導(dǎo)入階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步的面

40、試做準(zhǔn)備。46、面試考官根據(jù)面試階段的感受對應(yīng)聘者做出主觀評價(jià)，這屬于( )A第一印象 B對比效應(yīng)C暈輪效應(yīng) D錄用壓力【答案】A【解析】第一印象也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘，甚至是面試前從資料（如筆試、個(gè)人簡歷等）中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價(jià)；對比效應(yīng)即面試考官相對于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來評價(jià)目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向；暈輪效應(yīng)就是“以點(diǎn)帶面”，從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評價(jià)應(yīng)聘者其他方面。錄用壓力即當(dāng)上級對招聘結(jié)果有定額要求時(shí)，面試考官對應(yīng)聘者的評價(jià)就會偏高，或由于招聘時(shí)間緊迫，為完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。47.、“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”這個(gè)問題屬于(

41、 )。A壓力性問題 B知識性問題C思維性問題 D經(jīng)驗(yàn)性問題【答案】A【解析】壓力性問題將應(yīng)聘者置于一個(gè)充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進(jìn)行考察。如“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”等。48、在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點(diǎn)不包括( )。A決策人員的來源廣泛 B提高了決策的主動性C決策人員不是唯一的 D運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)的原理【答案】D【解析】群體決策法是指在招聘活動中，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對應(yīng)聘者進(jìn)行評價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評價(jià)意見，得出應(yīng)聘者的最終評價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。群體決策法的特點(diǎn)有：決

42、策人員的來源廣泛；決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性；群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。49、以下對無領(lǐng)小小組場地選定的表述不正確的是( )。A座次安排無主次之分B考場布置要求莊重，使人產(chǎn)生壓力感C桌子排成圓形或方形D環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件【答案】B【解析】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件?？紙霾贾谜w要求得體莊重、樸素大方，不能讓人產(chǎn)生壓力感?？甲酪话闩懦蓤A形或方形，被測評者之間的距離應(yīng)適合從事所欲完成的工作任務(wù)，相互之間彼此能看到，這樣是為了便于討論過程中彼此間的交流

43、。座位的安排無主次之分，座位上依次標(biāo)明1、2、3-，由被測評者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。50、培訓(xùn)要爭取的選用培訓(xùn)方法，獨(dú)立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用( )的培訓(xùn)方式。 A分散 B邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí) C集中 D完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)【答案】A【解析】培訓(xùn)方式方法是實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)規(guī)劃各項(xiàng)目標(biāo)的重要保障，它所要解決的是“船”或“橋”的問題。為了更好地達(dá)到培訓(xùn)的目的，需正確地選擇適用的方式方法。如獨(dú)立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用分散的培訓(xùn)方式；高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工文化素質(zhì)培訓(xùn)、某些基本技能培訓(xùn)宜采用集中的培訓(xùn)方式；專業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)采用邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)的方法。51、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，工作崗位說明的目標(biāo)是( )， A明

44、確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)之間的差距 B收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù) C明確培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難 D選擇測評工具，明確評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)【答案】B【解析】培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)是一項(xiàng)既復(fù)雜又細(xì)致的工作。制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟中，工作崗位說明的目標(biāo)是收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)。方法是觀察查閱有關(guān)報(bào)告文獻(xiàn)。52、( )不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求。 A價(jià)值性 B相關(guān)性 C有效性 D普遍性【答案】D【解析】培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求包括：相關(guān)性。培訓(xùn)課程內(nèi)容要與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐活動結(jié)合在一起，自覺地去反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐的要求，主動適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的趨勢。有效性。它是判斷培訓(xùn)水平高低的

45、一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。價(jià)值性。培訓(xùn)課程的內(nèi)容最終是為學(xué)員服務(wù)用的，如果它既滿足學(xué)員的興趣，又反映培訓(xùn)的需求，那么該內(nèi)容就是有價(jià)值的。53、培訓(xùn)的印刷材料中，崗位指南的作用不包括( )。 A節(jié)約培訓(xùn)成本 B提高學(xué)習(xí)效果 C明確培訓(xùn)目標(biāo) D掌握操作規(guī)程【答案】B【解析】崗位指南在培訓(xùn)中具有以下作用：迫使有關(guān)專家對理想的操作作出界定，進(jìn)一步明確培訓(xùn)的目標(biāo)；有助于記憶在培訓(xùn)中學(xué)到的操作規(guī)程，也便于在以后工作中隨時(shí)查閱；有時(shí)可以代替培訓(xùn)或減少培訓(xùn)時(shí)間，節(jié)約成本。54、不同層次的管理人員有不同的技能要求，對于中層管理人員而言， ( )是最重要的。 A專業(yè)技能 B理念技能 C人文技能 D協(xié)調(diào)技能【答案】C【解析】專

46、業(yè)技能是指對生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的特定知識、程序和工具的理解和掌握；人文技能是指在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體中的一員有效工作的能力；理念技能是指從整體把握組織目標(biāo)、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力。對中層管理人員而言，人文技能是最重要的，占到其能力構(gòu)成的42.4%。55、在培訓(xùn)效果評估的層次體系中，第三級評估是( )。A行為評估B學(xué)習(xí)評估C反應(yīng)評估D結(jié)果評估【答案】A【解析】在培訓(xùn)效果評估的層次體系中，反應(yīng)評估是第一級評估；學(xué)習(xí)評估是第二級評估；行為評估是第三級評估；結(jié)果評估是第四級評估。56、對培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評估時(shí)，不宜采用的評估方法是( )。A筆試法B心得報(bào)告C提問法D行為觀察【答案】

47、D【解析】培訓(xùn)效果四個(gè)評估層級的主要特點(diǎn)如下表所示。評估層級評估內(nèi)容評估方法評估時(shí)間評估單位反應(yīng)評估衡量學(xué)員對具體培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師與培訓(xùn)組織的滿意度問卷調(diào)查、電話調(diào)查、訪談法、觀察法、綜合座談?wù)n程結(jié)束時(shí)培訓(xùn)單位學(xué)習(xí)評估衡量學(xué)員對于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度提問法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬練習(xí)與演示、心得報(bào)告與文章發(fā)表課程進(jìn)行時(shí)、課程結(jié)束時(shí)培訓(xùn)單位行為評估衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致問卷調(diào)查、行為觀察、訪談法、績效評估、管理能力評鑒、任務(wù)項(xiàng)目發(fā)、360度評估三個(gè)月或半年以后學(xué)員的直接主管上級結(jié)果評估衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績帶來的影響個(gè)人與組織績效指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤

48、率、離職率、成本效分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場調(diào)查、360度滿意度調(diào)查半年或一二年以后員工以及公司的績效評估學(xué)員的單位主管57、培訓(xùn)的五大類成果中， ( )的評估標(biāo)準(zhǔn)是工作態(tài)度、行為方式和對培訓(xùn)的滿意度。A技能成果 B認(rèn)知成果C情感成果 D績效成果【答案】C【解析】培訓(xùn)的五大類成果及其評估標(biāo)準(zhǔn)、方法如下表所示。 成果分類標(biāo)準(zhǔn)舉例測量方法認(rèn)知成果安全規(guī)則、電工學(xué)原理、績效考評的步驟筆試、工作抽樣、訪談技能成果操作規(guī)范、技能等級、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、定額標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)場觀察、工作抽樣、專家評定情感成果對培訓(xùn)的滿意度、工作態(tài)度、行為方式訪談、關(guān)注某小組、態(tài)度調(diào)查績效成果缺勤率、事故發(fā)生率、勞動效率、專利項(xiàng)數(shù)現(xiàn)

49、場觀察、原始記錄、統(tǒng)計(jì)日報(bào)投資回報(bào)率直接成本、間接成本預(yù)算、統(tǒng)計(jì)分析58、在評估培訓(xùn)效果時(shí)， ( )更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查。 A訪談法 B問卷調(diào)查法 C觀察法 D電話調(diào)查法【答案】B【解析】問卷調(diào)查法與訪談法的原理相同、步驟相似，不同的是，問卷調(diào)查法更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查；訪談法更適用于調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查。與問卷調(diào)杳法、訪談法相似的方法還有電話調(diào)查法，又稱電話訪談，是一種非面對面的訪談，它更適用于調(diào)查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調(diào)查。59、評價(jià)中心法屬于( )的績效考評方法。A品質(zhì)導(dǎo)向型 B綜合型 C結(jié)果導(dǎo)向型 D行為導(dǎo)向型【答案】B【解

50、析】綜合型的績效考評方法主要有圖解式評價(jià)量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價(jià)中心法。60、下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法說明不正確的是( ) A該方法簡便易行 B無需被考評者的參與 C工作分析不到位 D績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明確【答案】B【解析】結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評的方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。該方法簡便易行，特別是要有被考評者的參與，使其正確性有所提高。但本方法由于受考評者的文字水平、實(shí)際參與考評的時(shí)問和精力的限制，使其可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣。61.績效考評工具失常的主要客觀原因是( )。 A績效目標(biāo)不明確 B考評指標(biāo)設(shè)計(jì)不規(guī)范 C工作分析不到位 D績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明確【答案】D【解析】工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運(yùn)用和考評的結(jié)果具有重要的影響和制約作用?？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清楚、不規(guī)范是考評工具失常的主要客觀原因。62、對于科技性組織績效的考評，主要的考評指標(biāo)是( )。 A工作成果 B工作過程 C工作方式 D工作過程和工作成果【答案】D【解析】對于科技性組織